RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d’affaire 2025-00083786

Référence de l’affaire [A] [T] C/ ASSO [3]

Numéro de minute 2026/371

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du

21 octobre 2026

Composition de la formation lors des débats et du délibéré :

JULIEN MAYET, Conseiller employeur, Président ; Damien BESSIERE, Conseiller employeur, Assesseur ; Maxime SERRANO, Conseiller salarié, Assesseur ; Sarah BOUNGAB STOUTI, Conseiller salarié, Assesseur. Assistés lors des débats et du prononcé par mise à disposition au greffe Floriane ROUSSEAU DARASSE, Greffière

ENTRE

Madame [A] [T] née le 16/09/1974 – [Localité 3] (FRANCE) [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Maître Renaud FRECHIN – SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de Toulouse

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

ASSO [3], représenté(e) par [R] [H], directeur général

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Maître Yannick LIBERI – SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de Toulouse substitué par Me Mathilde TOQUEBOEUF, même cabinet

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 28 octobre 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 12 décembre 2025, à l’audience du 10 février 2026.

Le bureau de jugement du 10.02.2026 a renvoyé l’affaire à l’audience du 08 juillet 2026 avec une clôture de l’instruction fixée au 26 juin 2026.

L’audience de plaidoiries s’est tenue le 08 juillet 2026

La décision a été mise en délibéré au 21 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

Vu les conclusions déposées le 8 juillet 2026 auxquelles les parties se réfèrent expressément, en application de l’article 455 du Code de Procédure Civile :

Rappels des faits

Madame [A] [T] a commencé à travailler pour l’association [3] ([3]) à compter du 2 août 2025 et ce, jusqu’au le 31 août 2025.

Elle y a exercé les fonctions d’aide-soignante.

Aucun contrat de travail signé par les deux parties ne vient formaliser la relation de travail.

Les parties se renvoient la responsabilité s’agissant de l’inexistence d’un contrat de travail écrit :

Mme [T] prétend d’une part que c’est un contrat à durée indéterminée qui lui avait été initialement proposé et que ce n’est que près de 15 jours après l’embauche qu’une proposition formelle de CDD lui avait été transmise par mail.

L'[3] indique que c’est un CDD qui lui a été proposé et que celui-ci lui aurait été adressé pour signature dès le 5 août.

A partir du 14 août Mme [T] reçoit des messages d’une agence d’intérim l’invitant à accéder son espace pour accéder aux documents qui seront mis à sa disposition.

Le 28 aout 2025, Mme [T] mettait en demeure, par mail, l'[3] de lui envoyer son contrat de travail à durée déterminée d’un mois.

Le 2 septembre 2025, l’UCRM répondait à Mme [T] notamment que deux CDD lui avait été

envoyés les 5 et 7 août 2025.

Le 3 septembre 2025, L'[3] transmettait à Mme [T] ses documents de fin de contrat.

Le 28 octobre 2025, Mme [T] saisissait le Conseil des Prud’hommes.

C’est dans ces conditions que l’affaire a été entendue devant le Conseil des prud’hommes de Toulouse le 8 juillet 2026.

Moyens et arguments des parties

Par conclusions visées au greffe le 8 juillet 2026, reprises oralement à l’audience, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé plus ample de ses moyens et arguments, Madame [A] [T] :

Demande à ce que la relation de travail soit requalifiée en un contrat à durée indéterminée en application de l’article L1242-12 du code du travail, son contrat ne lui ayant pas été remis dans le délai de 48h.

Elle indique également qu’elle avait postulé sur un contrat à durée indéterminé et que finalement c’est un contrat à durée déterminée qui lui a été proposé. Elle estime que l’employeur n’a pas respecté ses engagements et que cela lui a causé un préjudice dont elle souhaite obtenir réparation.

Enfin, Mme [T] fait valoir que l’UCRM aurait violé le RGPD en transmettant, sans son accord, ses données personnelles à une agence d’intérim.

Madame [A] [T] demande au Conseil de :

Dire et juger

que le contrat à durée déterminée doit être requalifié en contrat à durée indéterminée et que la rupture intervenue doit s’assimiler en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dire et juger

que l'[3] a violé la réglementation relative à la gestion des données personnelles de [A] [T] ce qui lui cause un préjudice qui devra être réparé,

Dire et juger

que l’UCRM doit verser à [A] [T] 8 jours de repos compensateurs non versés et qu’elle est redevable envers [A] [T] de l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;

Dire et juger

que l’UCRM avait proposé un contrat à durée indéterminée avant de se raviser et d’embaucher finalement [A] [T] en contrat à durée déterminée ;

En conséquence, l’UCRM sera condamnée à verser à [A] [T] les sommes suivantes :

– Indemnité de préavis 2.222,69€ et 222.27€ de congés payés

– Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 2 222,69€ (1mois)

Indemnité de fin de contrat : 222,26€

Dommages et intérêts pour violation des dispositions RGPD : 5 000€

Dommages-intérêts pour violation promesse embauche : 5 000 €

Salaire ou rappel de salaire : 8 jours repos compensateur, soit la 711 ,26€

Remise documents :

certificat de travail

attestation FRANCE TRAVAIL

bulletin(s) de salaire : RECTIFIES

Article 700 CPC : 3 000 €

Par conclusions visées au greffe le 8 juillet 2026, reprises oralement à l’audience, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé plus ample de ses moyens et arguments, l’association [3] ([3]) :

Fait valoir que les cdd ont été remis dans les délais légaux à Mme [T] et qu’en tout état de cause le seul retard dans la remise des contrats n’a pas pour conséquence d’entrainer la requalification en Cdi de ceux-ci.

Indique que c’est en réalité Mme [T] qui a refusé de signer les contrats et que la requalification du contrat n’est pas acquise lorsque le refus du salarié de signer le contrat s’explique par sa mauvaise foi ou son intention frauduleuse. Elle estime que le déroulé des faits tend à démontrer la mauvaise foi de Mme [T].

L’association [3] ([3]) conteste également les demandes pécuniaires de Mme [T] :

S’agissant du préavis elle indique que le salaire de référence à prendre en considération est celui effectivement versé à la salariée, sans réintégrer les retenues de salaire liées aux périodes d’entrée-sorties.

Elle rappelle que le code du travail ne prévoit pas d’indemnisation minimale s’agissant d’une ancienneté inférieure à 1 mois. En tout état de cause, l'[3] souhaite limiter l’éventuelle indemnité de licenciement à 2090.38€ maximum.

Elle souhaite limiter l’éventuelle indemnité de requalification dans la même limite le cas échéant.

L’association [3] ([3]) conteste avoir fait la moindre promesse

unilatérale de contrat de travail à Mme [T] rappelant notamment qu’une simple offre d’emploi ne constitue pas une promesse d’embauche. Elle estime également qu’en tout état de cause, Mme [T] ne fait état d’aucun préjudice et qu’il n’a jamais été proposé de CDI à celle-ci.

L’association [3] ([3]) conteste avoir enfreint les règles du RGPD, expliquant que la salariée avait donné son consentement oral mais surtout que les données avaient été transmises dans le cadre de l’exécution d’un contrat ou de mesures précontractuelles avec la personne concernée et que seules de donnés strictement nécessaires à l’établissement du contrat de travail avait été transmises. L’UCRM indique que dans ce cas de figure, le consentement de Mme [T] n’était pas requis.

Enfin, s’agissant des demandes relatives au titre des 8 jours de repos compensateur, l’employeur souligne que Mme [T] ne donnerait pas la moindre explication sur cette demande. Il en est de même selon l’employeur de la demande relative à la l’indemnité de fin de CDD que l’UCRM affirme avoir versé.

L’association [3] ([3]) demande au Conseil :

CONFIRMER

que les CDD conclus entre l’UCRM et Madame [A] [T] ne doivent pas être requalifiés en un CDI ;

CONFIRMER

que la rupture du contrat de travail de Madame [A] [T], par l’arrivée du terme du CDD, ne s’analyse pas en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONFIRMER

que l’UCRM n’a commis aucun manquement aux principes du RGPD en matière de traitement des données personnelles de Madame [A] [T] ;

CONFIRMER

que l’UCRM n’est pas débitrice de 8 jours de repos compensateurs à régulariser à l’attention de Madame [A] [T] ;

CONFIRMER

que l’UCRM a déjà versé à Madame [A] [T] son indemnité de fin de contrat de travail ;

CONFIRMER

qu’il n’a jamais été question de la conclusion d’un CDI entre l’UCRM et Madame [A] [T].

En conséquence,

DEBOUTER Madame [A] [T] de l’intégralité de ses demandes ;

CONDAMNER

Madame [A] [T] à verser à l’UCRM la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER

Madame [A] [T] aux entiers dépens de l’instance.

Motifs de la décision

Sur la requalification du contrat de travail en un contrat de travail à durée indéterminée .

Selon l’article L 1242 -12 du code du travail : « Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. »

Selon l’article L 1242-13 du code du travail : « Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. »

En droit, l’absence de contrat signé s’assimile à l’absence de contrat écrit.

S’agissant de la relation de travail entre Mme [T] et L’association [3] ([3]), il est constant qu’aucun contrat de travail n’a pu être signé. Il n’y a donc pas d’écrit et le contrat est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée.

Pour lever cette présomption, L'[3] souhaite faire valoir plusieurs arguments tendant à faire valoir que Mme [T] est de mauvaise foi et seule responsable de l’absence de signature des contrats.

Tout d’abord, l'[3] fait valoir que le jour d’embauche était le samedi 2 aout 2025 et que le contrat a été transmis à Mme [T] le mardi 5 aout soit dans le délai prévu par l’article L 1242-13. Le contrat aurait ainsi été adressé à Mme [T] par mail sur une adresse professionnelle venant de lui être créée.

Toutefois, si une transmission le 5 août respectait bien le délai prévu à l’article L 1242-13 du code du travail, il fallait néanmoins que Mme [T] puisse avoir accès au contrat de manière effective. Il s’avère que Mme [T] affirme qu’elle ignorait à cette date l’existence de cette boite mail professionnelle. Elle livre au conseil un mail en date du 11 aout 2025 par lequel l’UCRM lui indique le processus à suivre s’agissant de sa boite mail professionnelle. De sorte qu’elle ne pouvait effectivement pas accéder à sa boite mail professionnelle avant le 11 aout 2025. Il faut d’ailleurs souligner, que tous les mails présents au dossier avant le 11 aout étaient envoyés sur le mail personnel de Mme [T]. A l’exception de celui contenant le contrat de travail et de celui du 7 aout 2025 renvoyant une version corrigée du même contrat.

L'[3] indique également que M. [C] assistant de service RH attestait (pièce 19 employeur) avoir remis en main propres ses contrats de travail en main propre à Mme [T] et que celle-ci aurait refusé de les signer. Toutefois, dans son attestation, M. [C] n’indique pas la date à laquelle il aurait remis ces contrats à Mme [T]. En outre, Mme [T] ne conteste pas d’avoir refusé de signer les contrats qui ont pu lui être présentés tardivement s’agissant de son embauche du 2 aout 2025. En effet, dès le 19 aout elle indique clairement par mail son opposition au fait de signer plusieurs CDD, affirmant qu’elle n’était sensée n’avoir qu’un seul contrat en CDD du 2 au 31 aout. Les échanges entre M. [C] et Mme [T] font apparaître clairement qu’à cette date, Mme [T] n’avait toujours pas été destinataire du moindre contrat de travail.

De sort qu’il apparait de manière incontestable que l'[3] ne parvient pas à démontrer la

mauvaise foi de Mme [T] et que bien au contraire tout démontre que l’employeur a été totalement défaillant dans la gestion de ses obligations en matière de signature du contrat de travail. La présomption de contrat à durée indéterminée ne peut donc pas être renversée.

En conséquence, la rupture des relations contractuelles s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est à noter que Mme [T] ne sollicite aucune indemnité de requalification dans son dispositif.

S’agissant du préavis, Mme [T] aura droit à la somme de 2 222.69 € ainsi que 222.27€ au titre de l’indemnité de congés payés y afférent. Contrairement à ce qu’indique l’employeur, le salaire brut de référence ne se calcul pas à partir des sommes perçues au mois d’août et il n’y a aucune raison de soustraire des jours pour « entrées-sorties » dans la base de calcul. Il y a lieu d’attribuer une indemnité correspondant à un mois entier de travail.

S’agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d’indemniser Mme [T] conformément à l’article L1235-3 du code du travail par une indemnité de 1111.35€.

Les bulletins de paye et document sociaux devront être rectifiés dans ce sens.

Sur la promesse d’embauche non tenue :

Il faut distinguer deux situations qui n’ont pas les mêmes conséquences juridiques :

• L’offre de contrat de travail qui est une simple proposition d’embauche. L’employeur peut la retirer librement tant que le candidat ne l’a pas acceptée dans le délai imparti.

• La promesse unilatérale de contrat de travail (ou promesse d’embauche) qui est un engagement ferme. Une fois qu’elle est acceptée par le candidat, elle vaut contrat de travail.

Pour justifier sa demande, Mme [T] fait valoir qu’elle aurait postulé sur une annonce de CDI et qu’elle aurait été contrainte de signer finalement un CDD.

Toutefois, une annonce de poste de travail correspond précisément à la définition de l’offre de contrat de travail. Elle ne peut en rien s’analyser en une promesse d’embauche.

De sorte que Mme [T] sera déboutée de cette demande.

Sur les dommages et intérêt pour violation du RGPD :

Le RGPD prévoit un devoir général d’information lorsque des données personnelles sont collectées.

En particulier, lors d’une embauche, Le RGPD impose une obligation de transparence absolue. Dès la collecte des données, l’employeur doit informer clairement le candidat :

Des finalités du traitement.

Des destinataires des données.

Il apparait clairement au vu des pièces du dossier que l'[3] est dans l’incapacité de démontrer qu’il a bien pris soin d’informer la salariée en toute transparence du fait que ses données seraient transmises à une agence d’intérim.

L’association [3] ([3]) a donc enfreint le RGPD.

Toutefois, Mme [T] n’indique à aucun moment en quoi ce manquement lui aurait porté préjudice, se contentant de faire une référence aux peines maximales prévue dans le code pénal.

Il s’avère qu’en cette matière le manquement ne cause pas nécessairement préjudice au salarié qui doit faire la démonstration de celui-ci et en justifier le montant.

De sorte que Mme [T] sera déboutée de sa demande indemnitaire.

Sur les demandes relatives aux rappels de salaire : prime de fin de CDD et paiement de 8 jours de repos compensateur :

Selon l’article 9 du code de procédure civile «

Il incombe à chaque partie de prouver conformément

à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ».

A l’appui de ses demandes, Mme [T] ne fournit strictement aucune explication et aucune pièce de nature à faire valoir ses supposés droits. De surcroit, s’agissant des demandes relatives au paiement de l’indemnité de fin de CDD, cette demande est incompatible avec la requalification du contrat à durée indéterminée.

De sorte que Mme [T] sera également déboutée de ces demandes.

Sur l’article 700 :

Attendu qu’il ne serait pas équitable de laisser à la charge de la partie demanderesse l’intégralité des frais qu’il a exposés, L’association [3] ([3]) sera condamnée à versée la somme de 2.500 € à Mme [T].

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de prud’hommes de TOULOUSE, section activités diverses, siégeant en bureau de jugement, après en avoir délibéré conformément à la loi- jugeant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en premier ressort :

JUGE que le contrat à durée déterminée doit être requalifié en contrat à durée indéterminée et que

la rupture intervenue doit s’assimiler en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence,

CONDAMNE l’association [3] à payer à Madame [A] [T] :

Préavis d’1 mois : 2 222.69€ et 222.27€ de congés payés y afférents

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1 111.35€

Et à rectifier les bulletins de paye et les documents sociaux relatifs à la relation de travail conformément à la présente décision.

JUGE

que l’association [3] a violé la réglementation relative à la gestion des données personnelles de Madame [A] [T].

CONSTATE

que Madame [A] [T] ne démontre pas l’existence du préjudice qu’elle allègue.

En conséquence,

DEBOUTE

Madame [A] [T] de sa demande indemnitaire.

JUGE

qu’il n’y a jamais eu de promesse d’embauche en CDI effectuée à l’adresse de Madame [A] [T].

En conséquence,

DEBOUTE

Madame [A] [T] de sa demande indemnitaire.

JUGE

que les demandes relatives au paiement de jours de repos compensateurs et d’indemnités de fin de CDD ne sont pas étayées.

En conséquence,

DEBOUTE Madame [A] [T] de ces demandes.

CONDAMNE

l’association [3] au paiement de la somme de 2.500 € à Madame [A] [T] sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

DEBOUTE

l’association [3] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

CONDAMNE

L’association [3] aux entiers dépens.

DIT n’y avoir lieu à l’exécution provisoire autre que de droit.

Le présent jugement a été signé par le Président et la Greffière et prononcé par mise à disposition au greffe les jours, mois et an susdits

La Greffière,

Le Président,

F.ROUSSEAU DARASSE

J.MAYET

Notification le :

Expédition revêtue de la formule exécutoire – Délivrée à le

Recours – Fait par le.