Rupture abusive de période d’essai : imputabilité incertaine et exclusion de l’indemnité disciplinaire

La période d’essai peut être rompue discrétionnairement par l’employeur ou le salarié, sous réserve de l’abus de droit, conformément à l’article L. 1231-1 du code du travail. La société ne démontrait pas que le salarié avait voulu rompre la relation en quittant le site et en remettant son badge ; les éléments produits étaient incomplets et contradictoires. L’imputation de la rupture au salarié a donc été jugée abusive, ouvrant droit à réparation et à l’indemnité compensatrice du délai de prévenance prévue par l’article L. 1221-25 du code du travail.

La cour exclut toutefois l’indemnité fondée sur le non-respect de la procédure disciplinaire : le caractère discrétionnaire de la rupture subsiste même lorsque l’employeur invoque un motif disciplinaire. Aucun préjudice distinct de celui déjà réparé n’était établi.

Sur le harcèlement moral, les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail imposent d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer les agissements allégués. Les attestations indirectes, la plainte et les éléments médicaux, jugés imprécis, ne suffisaient pas. La demande a été rejetée.

La société doit remettre les documents de fin de contrat, payer les dépens et 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Les intérêts sont capitalisés conformément à l’article 1343-2 du code civil.

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Un agent de sécurité incendie contestait la rupture de sa période d’essai, que l’employeur lui imputait après une altercation et son départ du site. La cour constate l’absence de volonté claire du salarié de rompre le contrat, au vu d’éléments incomplets et contradictoires. Elle indemnise l’abus de rupture et le délai de prévenance, mais rejette les demandes relatives à la procédure disciplinaire et au harcèlement moral.

Un agent de sécurité incendie a été engagé en contrat à durée indéterminée avec une période d’essai de deux mois, renouvelée pour un mois. Après une altercation avec un collègue et plusieurs alertes adressées à sa hiérarchie, il a quitté le site et remis son badge. L’employeur a ensuite notifié la rupture de la période d’essai en considérant que le salarié en était à l’initiative.

Le salarié a contesté cette analyse et demandé réparation pour rupture abusive, non-respect du délai de prévenance et de la procédure disciplinaire, ainsi que pour harcèlement moral. La cour retient que l’employeur ne prouve pas une volonté claire du salarié de rompre le contrat, les éléments étant incomplets et contradictoires. Elle indemnise l’abus et le délai de prévenance, mais rejette l’indemnité disciplinaire et la demande de harcèlement moral, faute d’éléments suffisamment précis.

• Établir une volonté non équivoque du salarié de rompre la période d’essai
• Produire des éléments cohérents et concordants sur les circonstances du départ
• Respecter le délai de prévenance prévu par l’article L. 1221-25
• Présenter des faits précis et matériellement établis laissant supposer un harcèlement
• Démontrer un préjudice distinct pour obtenir une indemnité supplémentaire

• Courriels d’alerte adressés aux supérieurs hiérarchiques le 8 janvier
• Journal d’appel mentionnant un échange téléphonique avec le standard
• Attestation du responsable ayant repris le badge et constaté le départ
• Attestation du chef de site sur l’absence du salarié
• Attestations de collègues, plainte et certificats médicaux

La société supporte l’indemnisation de la rupture abusive, du délai de prévenance, les intérêts, les dépens et les frais irrépétibles. Le salarié obtient les réparations retenues, mais échoue sur la procédure disciplinaire et le harcèlement moral.

• Verser l’indemnité retenue pour rupture abusive
• Payer l’indemnité de délai de prévenance et les congés afférents
• Remettre les documents de fin de contrat sous un mois
• Acquitter 2 000 euros au titre de l’article 700
• Conserver les éléments établissant précisément l’initiative de la rupture

À faire

• Formaliser immédiatement les circonstances du départ
• Conserver les courriels et journaux d’appels
• Identifier les témoins directs des échanges
• Respecter le délai de prévenance applicable
• Remettre les documents de fin de contrat sous un mois

À éviter

• Imputer la rupture sans preuve non équivoque
• Se fonder uniquement sur une attestation indirecte
• Confondre rupture d’essai et procédure disciplinaire
• Présenter des faits de harcèlement imprécis
• Omettre le préjudice distinct allégué

La rupture discrétionnaire de la période d’essai

La rupture de la période d’essai demeure discrétionnaire, sous réserve de l’abus de droit, conformément à l’article L. 1231-1 du code du travail. L’employeur, qui imputait la rupture au salarié, devait établir une volonté claire de celui-ci. Les éléments incomplets et contradictoires ne permettaient pas de le démontrer ; cette imputation a donc été considérée comme abusive.

Le délai de prévenance applicable à la période d’essai

L’article L. 1221-25 du code du travail fonde l’indemnité compensatrice due en cas de non-respect du délai de prévenance. La cour confirme l’indemnité correspondant au délai non exécuté ainsi que les congés payés afférents, indépendamment de l’indemnisation de l’abus de droit.

La preuve du harcèlement moral

Au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le salarié devait présenter des éléments de fait laissant supposer un harcèlement. Les attestations indirectes, la plainte et les éléments médicaux produits, jugés imprécis quant aux faits imputés, ne suffisaient pas à franchir ce seuil. La demande indemnitaire a été rejetée.

Article 805 du Code de procédure civile, Article 907 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article L. 1231-1 du Code du travail, Article L. 1221-25 du Code du travail, Article L. 1152-1 du Code du travail, Article L. 1154-1 du Code du travail, Article 1343-2 du Code civil, Article 700 du Code de procédure civile