Licenciement pour insuffisance professionnelle : absence d’accompagnement concret et indemnisation portée à 48 000 euros

L’insuffisance professionnelle ne peut justifier un licenciement que si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. La charge de la preuve est partagée et le doute profite au salarié. L’insuffisance de résultats ne suffit pas en elle-même : les objectifs doivent être réalistes et leur non-réalisation imputable au salarié.

La juridiction a retenu que les évaluations antérieures étaient majoritairement conformes aux performances attendues, que plusieurs griefs n’étaient pas objectivement établis et que l’employeur ne démontrait pas la mise en œuvre concrète de l’accompagnement annoncé, notamment la formation à la sertisseuse. Le licenciement a donc été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail, l’indemnité a été fixée à 48 000 euros, compte tenu de l’ancienneté, de la rémunération, de l’âge et de la situation professionnelle. L’employeur doit également rembourser à France Travail quatre mois d’allocations, payer 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et supporter les dépens.

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Un chef d’équipe licencié pour insuffisance professionnelle contestait notamment sa maîtrise technique, son organisation et son rendement. La juridiction relève l’absence d’éléments objectifs pour plusieurs griefs, une formation inachevée et un accompagnement insuffisant. Le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse. L’indemnité est fixée à 48 000 euros, avec remboursement de quatre mois d’allocations chômage et 1 500 euros de frais irrépétibles.

Un salarié embauché en 2000 comme poseur de résine a progressivement accédé à des fonctions de chef d’équipe dans plusieurs services d’une entreprise de métallurgie de l’aluminium. Affecté au barrettage bicolore, il a été licencié pour insuffisance professionnelle en mai 2022.

L’employeur lui reprochait notamment une maîtrise insuffisante d’une machine, des difficultés d’organisation, de transmission d’informations, de productivité et d’autonomie. Il invoquait plusieurs évaluations professionnelles, une formation proposée et des comparaisons de rendement.

La juridiction a constaté que plusieurs griefs n’étaient pas corroborés par des éléments objectifs, que la formation n’avait pas été menée à son terme sans motif établi et qu’un accompagnement concret n’était pas démontré. Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse. L’indemnité a été portée à 48 000 euros, avec remboursement de quatre mois d’allocations chômage et allocation de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles.

• Établir des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.
• Démontrer la réalité des insuffisances professionnelles alléguées.
• Vérifier que les objectifs invoqués sont réalistes et imputables.
• Produire des pièces objectives corroborant les erreurs et la désorganisation alléguées.
• Mettre concrètement en œuvre l’accompagnement professionnel annoncé.
• Tenir compte du doute profitant au salarié.
• Fixer l’indemnité selon l’ancienneté, l’âge, la rémunération et la situation professionnelle.

• Comptes rendus d’évaluations professionnelles de 2016 à 2020.
• Fiche de poste de chef d’équipe.
• Courrier de remobilisation professionnelle du 16 avril 2021.
• Courriels relatifs à la formation et aux performances comparées.
• Courriels professionnels produits par le salarié en 2022.
• Rapport d’analyse d’un accident du travail.

Le salarié obtient la confirmation du caractère injustifié de la rupture et une indemnité portée à 48 000 euros. L’employeur supporte également les frais, le remboursement partiel des allocations chômage et la charge de démontrer concrètement tout accompagnement professionnel invoqué.

• Indemnisation du salarié à hauteur de 48 000 euros.
• Paiement de 1 500 euros au titre de l’article 700.
• Remboursement de quatre mois d’allocations à France Travail.
• Prise en charge des dépens de première instance et d’appel.
• Exigence de pièces objectives pour chaque grief professionnel.
• Traçabilité des formations et mesures d’accompagnement proposées.

À faire

• Documenter précisément chaque insuffisance professionnelle reprochée.
• Conserver les évaluations et comptes rendus d’entretien.
• Formaliser les objectifs réalistes et vérifiables.
• Tracer les formations et accompagnements effectivement réalisés.
• Établir le lien entre les griefs et le poste occupé.

À éviter

• Fonder le licenciement sur une simple comparaison de rendement.
• Invoquer des erreurs sans pièces objectives corroborantes.
• Confondre insuffisance de résultats et insuffisance professionnelle.
• Interrompre une formation sans documenter son motif.
• Omettre la preuve d’un soutien hiérarchique effectif.

Les conditions de preuve de l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. La charge de la preuve est partagée et le doute profite au salarié. Les griefs relatifs à la productivité, aux erreurs, à l’autonomie, aux courriels et à la transmission d’informations ont été écartés faute de pièces objectives suffisantes.

L’accompagnement professionnel préalable au licenciement

Lorsque des lacunes professionnelles sont identifiées, l’employeur doit mettre concrètement en œuvre l’accompagnement annoncé afin de permettre l’adaptation au poste. La formation à la sertisseuse avait été proposée, mais sa durée effective, son interruption et le soutien hiérarchique correspondant n’étaient pas établis. L’insuffisance professionnelle n’a donc pas été démontrée.

Le barème indemnitaire de l’article L 1235-3

Pour un salarié ayant plus de vingt ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés, l’indemnisation devait être comprise entre 3 et 15,5 mois de salaire brut. Au regard de l’âge, de l’ancienneté, de la rémunération et de la situation professionnelle, l’indemnité a été fixée à 48 000 euros.

Articles 805 et 907 du code de procédure civile, article 450 du code de procédure civile, article 455 du code de procédure civile, article 700 du code de procédure civile, article L 1235-3 du code du travail, articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail