22/10/2026

ARRÊT N° 26/205

N° RG 23/03182

N° Portalis DBVI-V-B7H-PVXM

ICC/ACP

Décision déférée du 31 Juillet 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (F21/01109)

B. RAYNAUD

INFIRMATION

Grosse délivrée

le 22/10/2026

à

Me Camille LAYSSOL-AUGER

Me Barbara MOLLET

France Travail

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT DEUX OCTOBRE

DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [J] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Camille LAYSSOL-AUGER, avocate au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

LA MUTUALITE SOCIALE AGRICOLE MIDI PYRENEES SUD

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Barbara MOLLET de la SAS Littler France, avocate au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, chargée du rapport, et Mme N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE

– prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

– signé par I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, pour le président empêché, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [J] [Q] a été embauchée par la [1], employant plus de 10 salariés, en qualité d’agent technique [2], 1er degré, dans la filière protection sociale/santé prévention, au coefficient 135, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er novembre 2006, régi par la convention collective de travail du personnel de la [3] conclue le 22 décembre 1999 et ses avenants.

Madame [J] [Q] a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises au cours de la relation contractuelle.

A l’issue d’une visite médicale du 25 septembre 2017, le médecin du travail a déclaré Madame [J] [Q] apte à reprendre son poste dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique.

A compter du mois de mai 2019, Madame [J] [Q] a été en congé maternité, suivi d’un congé parental d’éducation jusqu’au 31 août 2020.

Suite à sa reprise, elle a été à nouveau placée en arrêt maladie.

Le 29 janvier 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude à l’égard de Madame [J] [Q] précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 25 février 2021, la [1] a notifié à Madame [J] [Q] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Madame [J] [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse par requête le 28 juillet 2021 pour voir juger que son licenciement était nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la [1] à lui verser diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section agriculture, par jugement du 31 juillet 2023, a :

– révoqué l’ordonnance fixant la clôture de l’instruction au 16 janvier 2023 et fixé une nouvelle date de clôture au 30 janvier 2023.

Sur la recevabilité des demandes :

– jugé que les demandes de Madame [J] [Q] portant sur des faits antérieurs au 28 juillet 2019 sont irrecevables.

Sur le licenciement :

– jugé que le licenciement de Madame [J] [Q] repose sur une cause réelle et sérieuse.

– débouté Madame [J] [Q] de ses demandes de :

50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

25.996,62 euros au visa des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3.999,48 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 399,954 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Sur la discrimination salariale :

– jugé que Madame [J] [Q] n’a pas fait l’objet d’une discrimination salariale tenant à son état de santé.

– débouté Madame [J] [Q] de sa demande de la somme de 50000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes :

– débouté Madame [J] [Q] de sa demande de condamner la [1] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

– débouté la [1] de sa demande de condamner Madame [J] [Q] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– condamné Madame [J] [Q] aux entiers dépens.

Par déclaration du 6 septembre 2023, Madame [J] [Q] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 22 août 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions, Madame [J] [Q] demande à la cour de :

– infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 31 juillet 2023 dans l’ensemble de ses dispositions,

Et statuant à nouveau

– juger que les demandes présentées par Madame [J] [Q] sont recevables,

– juger que le licenciement notifié le 25 février 2021 est nul, ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamner la [1] à lui verser à ce titre, la somme de :

* à titre principal, 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* à titre subsidiaire, 25.996,62 euros au visa des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* en toute hypothèse, 3.999,48 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 399,954 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

– juger que Madame [J] [Q] a fait l’objet d’une discrimination salariale tenant à son état de santé,

– condamner la [1] à lui verser à ce titre la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts,

– condamner la [1] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance

– débouter la [1] de ses demandes

– condamner la [1] aux entiers dépens de l’instance

Y ajoutant

– condamner la [1] à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel

Par ses dernières conclusions, la [1] demande à la cour de :

– confirmer le jugement rendu le 31 juillet 2023 en ce qu’il a :

* dit irrecevables les demandes de Madame [J] [Q] portant sur des faits antérieurs au 28 juillet 2019

* dit et jugé que le licenciement de Madame [J] [Q] repose sur une cause réelle et sérieuse

* débouté Madame [J] [Q] de ses demandes de :

50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

25.996,62 euros au visa des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3.999,48 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 399,954 euros bruts au titre des congés payés y afférents

* dit et jugé que Madame [J] [Q] n’a pas fait l’objet d’une discrimination salariale tenant à son état de santé

* débouté Madame [J] [Q] de sa demande de la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts

* débouté Madame [J] [Q] de sa demande de la condamner à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

* condamné Madame [J] [Q] aux entiers dépens

Statuant à nouveau,

– condamner Madame [J] [Q] au versement d’une somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance

En tout état de cause,

– condamner Madame [J] [Q] au versement d’une somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

– condamner Madame [J] [Q] aux entiers dépens.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la discrimination salariale en raison de l’état de santé

Il résulte des dispositions de l’article L. 1134-1 du Code du Travail que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance du principe de non-discrimination, si le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Madame [J] [Q] soutient qu’il semblerait qu’elle ait été victime de discrimination tenant à son état de santé, dès lors que contrairement à la majorité de ses collègues exerçant des fonctions similaires ou équivalentes et disposant de la même ancienneté ou d’une ancienneté moindre, elle n’a connu qu’une seule et unique évolution de sa classification depuis son embauche en 2006 (passage au niveau 3 lorsqu’elle a intégré le service [4] en octobre 2010) et une seule augmentation de sa rémunération (3 points d’évolution attribués lorsqu’elle se trouvait en congé de maternité).

Elle fait valoir que l’évolution de son coefficient résulte de l’acquisition de points ’d’expérience’ liée à l’ancienneté dans l’entreprise, qui se fait donc de manière automatique ; que l’évolution de sa rémunération qu’évoque son employeur de 56 % entre 2006 et 2021, passant de 1254,28 euros bruts mensuels à 1952,13 euros bruts mensuels s’explique par l’évolution du point d’indice et par l’acquisition des points d’expérience et qu’elle n’a pas bénéficié de promotion mais de simples changements de degré, prévus par la convention collective passé un certain temps (3 ou 5 ans selon le cas) sur le degré précédent ou d’un changement de poste lié à un changement de service.

Elle soutient qu’il convient de vérifier si certains de ses collègues (bénéficiant d’une ancienneté similaire et de fonctions équivalentes) n’auraient pas bénéficié d’une augmentation plus importante de leur rémunération et d’une progression plus rapide en termes de classification qu’elle ; qu’à cette fin, il a été fait sommation à l’employeur de communiquer son registre d’entrée et de sortie du personnel ce qu’il a toujours refusé et que son défaut de progression depuis son embauche ainsi que le refus réitéré de la [1] de permettre l’établissement d’un panel de comparaison, laisse présumer l’existence d’une discrimination tenant à son état de santé.

Au soutien de ses allégations elle produit notamment :

– ses bulletins de salaire des mois de novembre 2020, décembre 2020 et janvier 2021,

– les sommations de communiquer adressées à la [1].

Sur ce :

En matière de discrimination, il appartient au salarié qui s’en estime victime, de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

En l’espèce, Madame [J] [Q] se contente d’affirmer qu’elle a subi un traitement différent d’autres salariés dans la même situation qu’elle et ce en raison de son état de santé qui a justifié son placement à plusieurs reprises en arrêt maladie.

Il résulte de ses explications que sa rémunération a évolué et qu’elle a bénéficié de points d’évolution. Elle en conteste seulement le quantum, le considérant comme inférieur à ce qu’il aurait dû être selon elle.

La Cour constate que Madame [J] [Q] ne produit aucun élément venant corroborer ses dires, se contentant de demander à son employeur de fournir son registre du personnel, pour ensuite établir un panel et faire des vérifications.

La preuve étant partagée, il appartient au salarié, avant que l’employeur soit dans l’obligation de s’expliquer, de fournir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Or tel n’est pas le cas, Madame [J] [Q] n’indiquant même pas le nom d’un collègue qui aurait connu une évolution de carrière plus favorable que la sienne.

Madame [J] [Q] échouant à établir l’existence d’éléments de fait laissant supposer qu’elle a subi une discrimination dans le cadre de sa rémunération en raison de son état de santé, doit être déboutée de ses demandes de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur prescription de certains des faits évoqués par Madame [J] [Q]

La [1] soutient que les faits antérieurs au 28 juillet 2019, évoqués par Madame [J] [Q] au soutien de ses demandes au titre d’un prétendu manquement à son obligation de sécurité, sont prescrits.

Madame [J] [Q] affirme que l’ensemble des faits qu’elle dénonce doit être pris en compte, le point de départ du délai de prescription étant la date de l’inaptitude.

Sur ce:

Il est de jurisprudence établie que lorsqu’un salarié conteste, dans le délai imparti, son licenciement pour inaptitude, il est recevable à invoquer le moyen selon lequel l’inaptitude est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, quelle que soit l’ancienneté des faits.

Les faits antérieurs au 28 juillet 2019 ne sont en conséquence pas prescrits et doivent être examinés.

Sur la nullité du licenciement pour discrimination

Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1134-1 du Code du Travail que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance du principe de non-discrimination, si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Madame [J] [Q] soutient que son licenciement pour inaptitude est nul car motivé par son état de santé.

Elle indique que son supérieur hiérarchique Monsieur [S] lui a tenu des propos particulièrement infamants, lui disant alors qu’elle rencontrait d’importants problèmes de santé se traduisant notamment par un surpoids ’toutes les grosses sont moches et cons et ont été violées dans leur enfance’ ; que ces propos malveillants ont eu des répercussions extrêmement douloureuses pour elle ; que nonobstant le caractère ’ancien’ de cet incident, il n’en demeure pas moins qu’il a été l’une des composantes majeures de la dégradation de ses conditions de travail et de la détérioration de son état de santé ; qu’elle n’a pu obtenir son changement de service et que Monsieur [S] a fini par être déplacé sur un autre poste.

Elle ajoute qu’elle a au cours des années qui ont suivi, été placée, à de nombreuses reprises en arrêt de travail (affection de longue durée pour dépression) ; qu’au terme d’une visite médicale qui s’est déroulée le 25 septembre 2017, elle a été déclarée apte à la reprise à son poste, dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique qui s’est poursuivi jusqu’au mois de février 2018 ; qu’elle a été à nouveau placée en arrêt de travail; qu’elle a été reconnue en invalidité, catégorie 1 à compter du 18 juin 2018, le médecin du travail préconisant un aménagement du temps de travail à mi-temps ; que cette situation a perduré jusqu’à son départ en congé maternité au mois de mai 2019 et qu’elle a été absente jusqu’au mois de septembre 2020, en raison de la prise d’un congé parental d’éducation.

Elle fait valoir que lors de sa reprise du travail en septembre 2020 elle n’a pas eu de visite de reprise ; qu’au regard de la situation sanitaire et notamment du confinement elle a demandé à plusieurs reprises à faire du télétravail comme ses collègues ; que cela lui a été refusé au motif qu’elle n’était pas autonome sur son poste ; qu’elle a demandé à changer de service pour travailler dans un service qui ne faisait pas du télétravail puisque cela ne lui avait été accordé ; que ce changement lui a aussi été refusé ; que ses troubles anxieux ont été réactivés et qu’elle a été placée en arrêt maladie.

Elle conclut que son employeur voulant se séparer d’elle en raison de son état de santé dégradé qui générait des contraintes organisationnelles, a volontairement fait le choix de ne pas lui accorder de télétravailler.

Au soutien de ses allégations, elle produit notamment :

– un échange de mails entre elle et Monsieur [P] (directeur des ressources humaines) en date du 02 septembre 2020 dans lequel elle dit accepter un suivi RH suite à sa saisine du CHSCT, fait part de son appréhension à revenir dans le service et demande en conséquence un changement de service, Monsieur [P] lui répondant qu’il lui confirme que le service RH l’accompagnera pour qu’elle puisse retrouver une situation de mieux être au travail et qu’il prend note de sa demande de changement de service mais ne peut lui apporter une réponse immédiate,

– un mail du 04 septembre 2020 dans lequel Madame [J] [Q] demande à être en télétravail évoquant l’accueil de ses beaux-parents personnes vulnérables précisant qu’une durée de 15 jours serait suffisante et la réponse de Monsieur [P] du 10 septembre 2020 lui répondant qu’elle ne peut télétravailler n’étant pas autonome, réponse apportée suite à son rappel du même jour,

– un mail du 03 novembre 2020 dans lequel Madame [J] [Q] s’interroge sur le fait qu’elle soit toujours concernée par le manque d’autonomie et demande un document écrit pour expliquer le refus de la laisser télétravailler alors que ses collègues sont en télétravail suite à la décision du gouvernement,

– un mail du 03 novembre 2020 par lequel elle envoie un certificat du docteur [H] du 03 novembre 2020 et la réponse de Monsieur [P] lui indiquant qu’il lui accorde en raison de la situation sanitaire 1 jour de télétravail par semaine, lui rappelant son manque d’autonomie et l’informant de l’établissement d’un bilan de son activité le 04 décembre 2020,

– son dossier médical auprès de la médecine du travail mentionnant notamment le certificat du docteur [H] en date du 3 novembre 2020 indiquant que l’état de santé de Madame [J] [Q] nécessite la mise en place du travail à distance et que le travail sur site pourrait engendrer une réelle souffrance psychologique ; un mail du 04 novembre 2020 de Madame [J] [Q] au docteur [B] (médecin du travail) lui demandant son aide pour se faire entendre pour obtenir le droit de télétravailler ; différents échanges et une audio consultation et l’avis favorable du médecin du travail pour le télétravail de Madame [J] [Q] pendant la nouvelle période de confinement,

– un certificat en date du 15 janvier 2021 du docteur [H] psychiatre suivant Madame [J] [Q] depuis décembre 2016 décrivant ses troubles anxio-dépressifs sévères et leur évolution et mentionnant ’(…) Elle reprendra le travail en septembre 2020 dans un contexte sanitaire anxiogène et les troubles anxio-dépressifs furent réactivés avec idées suicidaires, tristesse de l’humeur, angoisses majeures (à type d’oppression thoracique) nécessitant la reprise du traitement antidépresseur à 15mg de seroplex et 30mg de seresta. Le refus de son employeur de lui autoriser le télétravail, a réactivé chez elle un vécu d’injustice et de mise en danger qui ne lui permet plus de rester dans cette entreprise. Elle est donc de nouveau arrêtée par son médecin généraliste le Dr [L] mais ne peut rester dans cette situation (sur le plan psychique et financier) et nécessite rapidement la mise en place d’une inaptitude à tout poste dans l’entreprise.’

Sur ce :

Madame [J] [Q] affirme que son employeur a voulu se séparer d’elle en raison de son état de santé qui avait des conséquences sur le fonctionnement du service.

Elle argue qu’il a en conséquence délibérément refusé de lui accorder de télétravailler pour réactiver ses troubles anxieux.

La Cour constate qu’il s’agit de simples spéculations, corroborées par aucun élément, alors que l’employeur a respecté depuis plusieurs années, les aménagements justifiés par l’état de santé de Madame [J] [Q].

Madame [J] [Q] ne produisant aucun élément de fait laissant supposer que son employeur a volontairement, par son comportement, cherché à dégrader son état de santé, afin d’induire son inaptitude pour se séparer d’elle, en raison des conséquences des arrêts maladie et des aménagements nécessaires, sur l’organisation du travail, doit être déboutée de sa demande de nullité de son licenciement pour discrimination en raison de l’état de santé.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse

Les dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail mettent à la charge de l’employeur une obligation légale de sécurité, qui consiste en des actions de prévention, d’information, de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, dont l’objectif est d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs qu’il emploie.

Madame [J] [Q] soutient que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité qui doit s’entendre comme un véritable devoir de prévention.

Elle affirme que la [1] a été défaillante pour respecter cette obligation, suite aux insultes de son supérieur qui a été écarté seulement plusieurs années après, suite aux plaintes d’autres salariés.

Elle fait valoir que l’obligation de sécurité n’a pas plus été respectée lors de sa reprise du travail en septembre 2020, la [1] s’étant obstinée à lui refuser de télétravailler, malgré le certificat de son psychiatre et la préconisation du médecin du travail, alors qu’elle remplissait plusieurs des critères retenus par l’accord relatif au télétravail du 31 juillet 2020 (son invalidité, la préconisation du médecin du travail et l’éloignement de son domicile de plus de 20 km de son lieu de travail habituel).

Elle affirme que les dispositions de cet accord qui fixe à 1 jour par semaine le télétravail pour les salariés à 60 % n’avaient pas être respectées, sa mise en télétravail répondant à une nécessité médicale.

Elle conclut que le refus de son employeur a réactivé ses troubles anxio-dépressifs ce qui a conduit au prononcé de son inaptitude.

Au soutien de ses allégations, elle produit les pièces visées lors de l’examen de sa demande relative à la nullité du licenciement.

La [1] réplique que Madame [J] [Q] ne produit aucun élément pour prouver les propos qu’elle impute à Monsieur [S], ses allégations n’ayant pas de valeur probante, ce qui doit conduire à écarter ce moyen.

Elle fait valoir qu’elle a accordé des aménagements du temps de travail à Madame [J] [Q], tant au regard des préconisations du médecin du travail que pour convenances personnelles.

Elle soutient que le refus du télétravail était légitime ; que Madame [J] [Q] n’était pas autonome, comme elle le reconnaît dans son mail du 27 août 2020; que l’autonomie est une condition pour en bénéficier selon l’article 2-4 de l’avenant n° 1 du 31 juillet 2020 en vigueur ; que ce texte prévoit un jour de télétravail pour les personnes travaillant comme Madame [J] [Q] à 60 %, deux jours de travail en présentiel devant être effectués; qu’elle le lui a accordé à compter du 04 novembre 2020 pour un mois puis l’a prolongé jusqu’au 08 janvier 2021 et qu’un autre salarié se trouvant dans la même situation que Madame [J] [Q] s’est aussi vu refuser le télétravail.

Elle conclut que le médecin psychiatre de Madame [J] [Q] n’a pas personnellement constaté ses conditions de travail, ce qui faire perdre toute valeur probante à son certificat et que Madame [J] [Q] a demandé à travailler ensuite dans un service pour lequel le télétravail n’était pas possible, ce qui montre sa mauvaise foi quand elle soutient que c’est le travail en présentiel qui est la cause de son inaptitude.

Au soutien de ses allégations, elle produit notamment :

– un mail de Madame [J] [Q] en date du 27 août 2020 mentionnant ’je comprends que je ne serais pas autonome à mon retour, et que j’aurais besoin de soutien d’un coordo. Néanmoins, au vu des risques sanitaires, et du fait que le soutien sera à distance de toutes façons, il serait préférable de pouvoir bénéficier du travail à distance le plus rapidement possible’,

– un document caviardé intitulé ’demande de télétravail’ comportant les informations suivantes : il s’agit d’un salarié en CDI, ayant une ancienneté de 2,5 ans, reconnu travailleur handicapé ou classé en invalidité et nécessitant un aménagement des conditions de travail à la suite d’un avis du médecin du travail, la demande est motivée par la volonté de réduire les trajets en raison de la santé, la date d’effet est le 1er octobre 2020, la demande porte sur 1 jour (le lundi), le responsable hiérarchique a noté que le salarié rentrait d’un arrêt longue maladie et devait réacquérir ’les bases logement’, l’avis étant dès lors défavorable,

– un mail de Madame [E], manager de Madame [J] [Q] à cette dernière, du 8 décembre 2020 mentionnant que la direction lui avait accordé un jour de télétravail jusqu’au 04/12/2020 ; que devait être évalué son travail (quantité et qualité) au terme de la période ; que l’évaluation s’avérait difficile car compte tenu de son absence elle n’avait effectué qu’une journée en télétravail et qu’elle était autorisée à continuer à télétravailler un jour par semaine, une évaluation de son travail devant être réalisée au terme de cette période,

– l’avenant N° 1 à l’accord collectif d’entreprise relatif à la mise en oeuvre du télétravail à la MUTUALITE [5] SUD en date du 31 juillet 2020 dont l’article 2-4 dispose que ’le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée relevant de la convention collective du personnel de la MSA de Midi Pyrénées Sud des praticiens et ayant une ancienneté minimale d’un an dans le poste à la date de la demande du salarié. Le télétravailleur doit avoir les capacités à pouvoir s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos et n’avoir aucun besoin spécifique de soutien managérial’.

Sur ce :

Il doit être relevé la situation sanitaire particulière existant sur le territoire à l’automne 2020, qui a conduit à un nouveau confinement, à compter du 30 octobre 2020.

Selon les éléments dont dispose la Cour et notamment le dossier de la médecine du travail produit par l’appelante (pièce 8), Madame [J] [Q] n’a pas eu de visite de reprise à l’issue de son congé parental qui a suivi sans reprise son congé de maternité.

Elle a été en arrêt maladie selon les mentions figurant en pièce 8, le 21 octobre 2020, du 28 octobre au 30 octobre 2020 et à compter du 19 novembre 2020.

Madame [J] [Q] a en conséquence travaillé à 60 % en septembre 2020 et quasiment pendant la totalité du mois d’octobre 2020.

La Cour constate que l’employeur n’explique pas en quoi Madame [J] [Q], salariée depuis 2006, n’était pas autonome au bout de 2 mois, pour exécuter les tâches lui incombant.

Alors que son activité devait être contrôlée du fait de son manque d’autonomie, il ne fournit aucun bilan de son évolution établi par son supérieur hiérarchique, permettant de mettre en lumière la persistance de carences, alors qu’il a été alerté sur le risque de décompensation de ses troubles psychiques en cas de poursuite de son travail en présentiel, au regard du contexte sanitaire.

Si son pouvoir de direction l’autorisait à refuser à Madame [J] [Q] de télétravailler à ce stade, encore doit-il produire des éléments permettant de contrôler les critères objectifs l’ayant conduit à prendre cette décision.

Or, la [1] ne verse aucun élément au soutien de ses allégations, relatives au manque d’autonomie à son poste de Madame [J] [Q].

La Cour note que dans la fiche ’demande de télétravail’ produite par la [1] pour un autre salarié, sont explicitées les compétences à acquérir par le salarié (à savoir le concernant ’les bases logement’), ce qui n’est pas le cas pour Madame [J] [Q].

La [1] a maintenu son refus, après l’avis favorable au télétravail de Madame [J] [Q] pendant le confinement du médecin du travail, ayant accordé seulement à Madame [J] [Q] le droit de télétravailler un jour par semaine au regard de la situation sanitaire, sans plus d’explication.

Dans son certificat du 15 janvier 2021, le docteur [H], psychiatre suivant Madame [J] [Q] depuis de nombreuses années, décrit de manière précise et détaillée, les causes de la nouvelle décompensation de son état psychique et le lien avec ses conditions de travail.

La Cour considère que la [1] qui ne justifie pas du manque d’autonomie de Madame [J] [Q] après deux mois de reprise de son activité et au regard de son ancienneté, n’a pas respecté son obligation de sécurité en lui refusant de télétravailler, alors que la France était confinée ; que le télétravail devait être privilégié par les employeurs ; qu’elle avait connaissance de la pathologie de Madame [J] [Q] ayant conduit à son placement en invalidité ; que le psychiatre qui la suit depuis de nombreuses années avait dans son certificat du 03 novembre 2020 attiré l’attention sur les risques encourus en cas de maintien du travail en présentiel et que le médecin du travail, après une téléconsultation, avait émis un avis favorable.

Le licenciement pour inaptitude Madame [J] [Q] est dès lors sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur fautif à [6] des indemnités chômage payées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur l’indemnisation du licenciement

Madame [J] [Q] sollicite la condamnation de la [1] à lui payer :

– la somme de 3.999,48 euros (deux mois de salaire) à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre, 399,95 euros au titre des congés payés afférents,

– la somme de 25.996,62 euros (correspondant à 13 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle indique que postérieurement à son départ de la [1], elle a connu une succession de contrats précaires (CDD au sein de la société [7] en avril et mai 2021, puis au sein de la société [8] en janvier et février 2022, puis auprès de POLE EMPLOI entre mars et mai 2022) avant de retrouver un emploi en CDI au sein de l’ALAE CASTEL à compter du 31 août 2022, pour lequel elle perçoit une rémunération mensuelle nette variant entre 450 et 1000 euros.

La [1] conclut à la réduction des dommages-intérêts à 3 mois de salaire, soit 5.999,22 euros bruts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur ce :

La [1] ne conteste pas le montant du salaire de Madame [J] [Q] (1999,74 euros) et la durée du préavis.

Elle doit être condamnée à lui payer la somme de 3.999,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre, 399,95 euros au titre des congés payés afférents.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, la salariée peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur comprise entre 3 et 12 mois de salaire brut.

Au regard de son âge (38 ans lors du licenciement) et des pièces produites sur sa situation, la Cour estime devoir fixer les dommages et intérêts pour rupture abusive à la somme de 12 000 euros.

Sur les demandes annexes

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné Madame [J] [Q] aux dépens.

La [1] supportera les dépens de l’appel et de première instance et sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L’équité commande de condamner la [1] à payer à Madame [J] [Q] la somme de 2500 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse en toutes ses dispositions,

et statuant à nouveau :

DIT que le licenciement de Madame [J] [Q] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la [1] à payer à Madame [J] [Q] :

– la somme de 3.999,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 399,95 euros au titre des congés payés afférents,

– la somme de 12 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

ORDONNE le remboursement par la [1] à [Localité 3] Travail des indemnités chômage payées à Madame [J] [Q] dans la limite de six mois d’indemnités,

CONDAMNE la [1] à payer à Madame [J] [Q], une somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles de première instance et en cause d’appel,

DEBOUTE Madame [J] [Q] du surplus de ses demandes,

DEBOUTE la [1] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la [1] aux dépens de première instance et d’appel.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi le présent arrêt a été signé par I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, pour le président empêché, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier P/ Le président empêché

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