Conseil de prud’hommes, 22 octobre 2026, RG n° 2025-00046921

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Industrie

Numéro d’affaire 2025-00046921

Référence de l’affaire [Z] [Y] C/ SAS [7]

Numéro de minute 26/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

22 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Stéphane CHARPENTIER, Conseiller salarié, Président ; Sandrine PATRAC, Conseiller salarié, Assesseur ; Robert ABBES-ROUVIER, Conseiller employeur, Assesseur ; Roselyne MACARIO, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Johanna MESLATI, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [Z] [Y]

né le 07/11/1964 – [Localité 1] (TOGO)

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

(Aide juridictionnelle 25% numéro C-84007-2024-003513 du 04 février 2025 Avignon)

assisté par Maître Anne-France BREUILLOT – SELARL BREUILLOT & AVOCATS, avocat au barreau de Carpentras

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [7] [Adresse 4] représenté(e) par Maître Denis ROUANET – SELARL BENOIT -LALLIARD – ROUANET, avocat au barreau de Lyon substitué(e) par maître Anne-Sophie MARTIN – CABINET MARTIN ANNE-SOPHIE, avocat au barreau de LYON

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

– Le conseil de prud’hommes a été saisi le 16 juillet 2025 (requête en date du 15 juillet 2025).

– Les parties ont été convoquées le 24 juillet 2025 pour l’audience de bureau de conciliation et d’orientation du 18 septembre 2025 (AR signé le 28 juillet 2025 par le défendeur).

– Suite à la non conciliation des parties l’affaire a été renvoyée contradictoirement à l’audience de la mise en état du 19 mars 2026 avec délai de communication de pièces et conclusions.

– L’affaire a alors été renvoyée à l’audience de jugement du 25 juin 2026.

– L’audience s’est tenue le 25 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 24 septembre 2026.

Le délibéré a été prorogé au 22 octobre 2026.

EXPOSÉ DE L’AFFAIRE

Monsieur [Y] [Z] a été embauché en qualité d’aide mécanicien, ouvrier, coefficient 190, niveau 2, échelon 3 (de la convention collective en vigueur à l’époque) le 1er décembre 2015 par la Société par Actions Simplifiée (SAS) [3]/[4] devenue SAS [7], dans le cadre d’un Contrat de travail à durée Indéterminée (CDI).

La durée du travail mensuelle était de 151,67 heures, et la rémunération de base mensuelle de M. [Y] était de 2 000,37 € bruts (pièces n°3 & 12 du dossier défendeur).

La convention collective nationale est celle de la métallurgie (IDCC 3248).

Alors que M. [Y] bénéficiait d’avis d’arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle depuis le mois de juillet 2023, un avis d’inaptitude a été émis par la médecine du travail à l’issue de la visite médicale de reprise du 17 juin 2024 (pièce n°13 du dossier défendeur).

En suite de quoi l’employeur convoquait alors son salarié pour faire le point sur les possibilités de reclassement au sein de la société (pièce n°14 du dossier défendeur).

Après consultation le 1er juillet 2024, le CSE a rendu un avis favorable sur le reclassement de M. [Y] (pièce n°17 du dossier défendeur).

L’employeur informait donc son salarié de ces démarches et le convoquait à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude en date du 02 juillet 2024.

Le licenciement sera signifié en date du 15 juillet 2024 (pièces n°18 à 20 du dossier défendeur).

C’est en l’état que M. [Y] a décidé de saisir la juridiction de céans le 16 juillet 2025.

PRÉTENTIONS DU DEMANDEUR

M. [Y] a demandé au Conseil de :

Débouter la société [10] de toutes ses demandes ;

Constater que Monsieur [Z] [Y] a été victime de discrimination ;

Dire et déclarer nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, le licenciement de Monsieur [Z] [Y] par la société [10] en date du 15 juillet 2024 ;

Voir annuler la mise à pied en date du 5 juillet 2023 ;

Voir condamner la Société par Actions Simplifiée [10] à payer à Monsieur [Z] [Y] les sommes suivantes :

– 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– 655.94 € à titre de solde d’indemnité de licenciement ;

– 6 955.01 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 695,50 € au titre des congés payés correspondants ;

– 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité ;

– 91,79 € à titre de rappel sur salaire de mise à pied ;

– 9,17 € au titre des congés payés correspondants ;

– 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de l’obligation d’adaptation et d’évolution professionnelle du salarié ;

– Remise de bulletins de salaires rectifiés, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi conformes sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision à intervenir ;

– Intérêts au taux légal à compter de la saisine ;

– 2 600 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Voir ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir pour tous les chefs qui n’en bénéficieraient pas de droit ;

Constater que le salaire moyen des trois derniers mois travaillés s’élève à 2 318,34 € ;

Voir condamner Société par Actions Simplifiée [10] à rembourser à POLE EMPLOI les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois en application de l’article L 1235-4 du code du travail ;

La condamner aux dépens.

RÉPLIQUES DU DÉFENDEUR

La SAS [7] a demandé de bien vouloir :

– JUGER que Monsieur [Z] [Y] n’a fait l’objet d’aucune mesure discriminatoire de la part de la Société [7]

– JUGER que la Société [7] a exécuté loyalement le contrat de travail de Monsieur [Z] [Y]

– JUGER bien fondé le licenciement pour inaptitude non professionnelle de Monsieur [Z] [Y]

En conséquence :

– DEBOUTER Monsieur [Z] [Y] de sa demande de condamnation de la Société [7] à lui payer les sommes suivantes :

– 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, – 655,94 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement,

– 6 955,01 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 695,50 euros au titre des congés payés correspondants,

– 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité,

– 91,79 euros à titre de rappel sur salaire de mise à pied,

– 9,17 euros au titre des congés payés correspondants,

– 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de l’obligation d’adaptation et l’évolution professionnelle du salarié,

– La remise de bulletins de salaires rectifiés, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi conforme sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision à intervenir,

– Les intérêts au taux légal à compter de la saisine,

– 2 600 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

– DEBOUTER Monsieur [Z] [Y] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

– CONDAMNER Monsieur [Z] [Y] à verser respectivement à la Société [7] la somme de 2 600 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

– CONDAMNER Monsieur [Z] [Y] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il y a lieu de reprendre leurs conclusions déposées à la barre et reprises oralement.

SUR QUOI,

SUR L’ANNULATION DE LA SANCTION DISCIPLINAIRE

ATTENDU l’article L. 1331-1 du Code du Travail qui dispose :

« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

Article L. 1333-1 du Code du Travail :

« En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

L’article L. 1333-2 du code du Travail édicte :

« Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. »

QU’EN L’ESPÈCE, la lettre de sanction du 31 mai 2023 a exposé (pièce n°11 du dossier défendeur) :

«…Au retour d’une livraison d'[Localité 5] à [Localité 6], le jeudi 04 mai 2023, vous n’avez pas apprécié la demande de M. [T] concernant le plein du carburant du véhicule que vous avez utilisé. Il y altercation verbale et vous avez insulté M. [J] [T] [Chargé d’affaires], M. [C] [O] [responsable Atelier] et M. [U] [X] [Responsable d’atelier Région Sud].

Vous avez reconnu les faits.

Ces faits constituent un manquement à la discipline de notre entreprise par le non-respect d’une disposition du règlement intérieur. Nous vous rappelons que les insultes envers vos collègues et supérieurs hiérarchiques sont interdit au sein de l’entreprise.

Pour rappel, le règlement intérieur stipule ’Aucun salarié ne doit subir un ou des agissements de violence dans des circonstances liées au travail, qu’il s’agisse de violence au travail interne ou externe :

– la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés ;

– la violence au travail externe est celle qui survient entre les salariés et toute personne extérieure à l’entreprise présente sur le lieu de travail.

La violence au travail s’entend de toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail.

La violence au travail peut aller du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire ou encore de l’incivilité à l’agression physique. Elle peut notamment prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, telle que sexiste ou encore d’agression physique.

Est passible d’une sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur, tout salarié ayant procédé à un ou des agissements de violence dans des circonstances liées au travail.’

Nous vous notifions donc par la présente une mise à pied disciplinaire.

Conformément aux dispositions du règlement intérieur, cette mise à pied aura une durée de 1 jour que vous exécuterez le 05 juillet 2023… »

M. [Y] a considéré sa sanction de mise à pied comme infondée ;

La SAS [7] a rappelé que le comportement de son salarié n’avait pas toujours été irréprochable car ayant provoqué des disputes en 2020 (pièce n° 10 du dossier défendeur) ;

Le 04 mai 2023, jour des faits, M. [X] [U] a confirmé les faits dans un courriel adressé à la direction des ressources humaines de la société (pièce n°11 bis du dossier défendeur) ;

L’attestation de M. [O] [C] a également confirmé les insultes (pièce n°11 ter du dossier défendeur) ;

EN CONSÉQUENCE, le Conseil dit que rien n’impose l’annulation de la sanction disciplinaire et déboute le salarié de ses demandes à ce titre.

SUR LA RUPTURE DU CDI

Sur la nullité du licenciement :

ATTENDU l’article L. 1132-1 du Code du Travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif. de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

L’article L. 1134-1 du Code du Travail édicte :

« Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Article L. 5213-6 du Code du Travail :

« Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5213-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

En cas de changement d’employeur, la conservation des équipements contribuant à l’adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu’il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Cette convention peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public au sens de l’article L. 131-8 du code général de la fonction publique.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3. »

QU’EN L’ESPÈCE, selon M. [Y], l’incapacité de la SAS [7] à justifier l’absence de mesures de formation ou d’adaptation à l’emploi de son travailleur handicapé, licencié pour inaptitude sans avoir été reclassé, caractérise une discrimination en matière de handicap qui doit être sanctionnée par la nullité du licenciement ;

Alors que M. [Y] bénéficiait d’avis d’arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle depuis le mois de juillet 2023, un avis d’inaptitude a été émis par la médecine du travail à l’issue de la visite médicale de reprise du 17 juin 2024 avec les conclusions suivantes : «

Inapte au poste d’aide mécanicien. Peut occuper un poste strictement sédentaire (type administratif ou bureau d’études) sans station debout > 30 mn »

, en suite de quoi l’employeur a convoqué son salarié pour faire le point sur les possibilités de reclassement au sein de la société (pièces n°13 & 14 du dossier défendeur) ;

Le licenciement a été signifié en date du 15 juillet 2024 (pièce n°20 du dossier défendeur) ;

En 2001, M. [Y] a été hospitalisé pour une intervention chirurgicale programmée en vue de la pose d’une prothèse de hanche (pièce n°7 du dossier demandeur) ;

Une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour une durée illimitée a été attribuée à M. [Y] en date du 12 décembre 2023 (pièce n°26 du dossier demandeur) ;

Selon le salarié, les tâches de travail imposées par son employeur n’étaient donc pas adaptées à son handicap ;

De plus, l’employeur aurait méconnu ses obligations d’adaptation et de maintien dans l’emploi du travailleur reconnu handicapé, et n’aurait pas montré avoir cherché une quelconque assistance technique ou financière auprès des organismes compétents ;

La SAS [10] SERVICE FRANCE SUD a montré avoir été informée de la qualité de travailleur handicapé de son salarié uniquement en date du 04 mars 2024 (pièce n°93 du dossier défendeur) ;

La société a ajouté qu’il n’existait aucune obligation pour un travailleur handicapé d’informer son employeur sur son handicap, lequel pouvait rester invisible ;

EN CONSÉQUENCE, le Conseil constate que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé a été obtenue six mois avant l’inaptitude, et portée à la connaissance de l’employeur trois mois plus tard.

Le Bureau de Jugement dit que si l’employeur était bien informé de la qualité de travailleur handicapé de son salarié au moment du licenciement, son emploi d’aide mécanicien n’était pas adapté aux restrictions médicales et à la proposition de formation émanant de l’avis d’inaptitude. Les charges de la mise en œuvre du respect de ces obligations auraient été disproportionnées pour l’employeur.

Vu la méconnaissance de l’employeur des limites physiques de M. [Y] au cours de l’exécution de son CDI, rien n’a montré qu’il avait été traité différemment que ses collègues de travail ne l’auraient été dans une situation identique.

La SAS [7] a donc justifié en quoi M. [Y] n’avait pas été l’objet d’une discrimination en fonction de sa qualité de travailleur handicapé. M. [Y] sera débouté de sa demande de licenciement nul en raison de discrimination due à sa qualité de travailleur handicapé.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

ATTENDU l’article L. 1235-1 du Code du Travail :

« En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

La Cour de Cassation (SOC. 13 novembre 1991 ; 88-43523) a considéré que la lettre d’énonciation des motifs de licenciement fixait les limites du litige ;

QU’EN L’ESPÈCE, la lettre de licenciement, datée du 15 juillet 2024, adressée à M. [Y] est libellée en ces termes (pièce n°20 du dossier défendeur) :

«…Conformément à l’article L. 1232-2 du Code du travail, nous vous avons convoqué le 11 juillet 2024 à un entretien préalable à votre éventuel licenciement.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager une rupture de votre contrat de travail.

En effet, vous avez été déclaré inapte à votre poste d’aide mécanicien par avis médical rendu par le médecin du travail en date du 17/06/2024.

Préalablement à cette inaptitude déclarée, nous avions examiné, au préalable en relation avec le médecin du travail, les mesures d’aménagement envisageables de votre emploi au sein de l’établissement du [Localité 2].

Il s’est avéré impossible, aux vues des recommandations de la médecine du travail, de transformer votre poste car vous n’êtes plus en mesure d’effectuer les tâches afférentes à votre emploi actuel d’aide mécanicien.

Suite à l’avis médical rendu par le médecin du travail et malgré le fait que vous nous ayez indiqué ne pas être mobile géographiquement, mais également que vous n’étiez intéressé par aucun poste et que nous ne souhaitiez pas modifier votre régime de travail, nous avons recherché des postes compatibles avec votre état de santé et vos compétences professionnelles au sein des entités du Groupe [10] à savoir :

[11],

[12],

[13],

[14],

[15],

[16]

Cependant, aucun emploi disponible ne correspond à vos compétences et aux restrictions telles qu’elles sont définies par le médecin du travail.

Après ces recherches, nous n’avons pu trouver d’autre poste vacant compatible avec vos restrictions médicales, votre classification et vos qualifications. En effet, les seuls postes disponibles à ce jour sont incompatibles avec vos restrictions médicales.

Nous sommes donc dans l’impossibilité de vous reclasser dans la mesure où l’ensemble des postes disponibles ne peuvent pas être compatibles avec les restrictions médicales cumulées suivantes :

Inapte au poste d’aide mécanicien, apte à un autre poste respectant ces conditions.

Peut occuper un poste strictement sédentaire (type administratif ou bureau d’études) sans station debout > 30 min.

De ce fait, l’état de santé qui est le vôtre actuellement ne vous permet plus de satisfaire aux obligations découlant de votre contrat de travail.

En outre, et malgré tous nos efforts en ce sens, aucune mesure de mutation, de transformation de poste ou d’aménagement du temps du travail n’est réalisable pour rendre ces postes compatibles avec vos restrictions médicales.

Nous vous informons par la présente votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude médicale constatée.

Votre licenciement prendra effet à la date de présentation de ce présent courrier, et vous cesserez de faire partie de nos effectifs à cette date.

…. »

EN CONSÉQUENCE, il convient de vérifier si les motifs allégués par la SAS [7] dans cette lettre de licenciement sont exacts.

ATTENDU l’article L. 1232-1 du Code du Travail :

« Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. »

ATTENDU l’Article L. 1226-2 du Code du Travail qui expose :

« Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux l et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

QU’EN L’ESPÈCE, M. [Y] a demandé à voir son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle comme reconnu sans cause réelle et sérieuse en raison du défaut de reclassement ;

Un avis d’inaptitude a été émis par la médecine du travail à l’issue de la visite médicale de reprise du 17 juin 2024 avec les conclusions suivantes : «

Inapte au poste d’aide mécanicien. Peut occuper un poste strictement sédentaire (type administratif ou bureau d’études) sans station debout > 30 mn

», en suite de de quoi l’employeur a convoqué son salarié pour faire le point sur les possibilités de reclassement au sein de la société (pièces n°13 & 14 du dossier défendeur);

M. [Y] a bénéficié d’un bilan de compétence qui a pris fin le 23 mai 2024 (deux mois avant le licenciement), d’où il ressort qu’il a souhaité revenir dans le secteur de la menuiserie pour s’orienter vers les fonctions de dessinateur en bureau d’études (pièce n°8 du dossier demandeur) ;

Il a ajouté que la procédure de licenciement avait été particulièrement rapide et que les représentants du personnel n’avaient pas été correctement informés et consultés ;

La SAS [7] a précisé qu’aucune disposition légale ne lui imposait d’assurer à son salarié une formation de base différente de la sienne et sans rapport avec l’emploi contractualisé ;

Dans la fiche de renseignement remise avec la convocation, M. [Y] a mentionné (25 juin 2024) :

qu’il n’était mobile professionnellement dans aucun secteur du groupe [9],

qu’il n’était pas mobile géographiquement,

qu’il n’était pas prêt à accepter un autre régime de travail,

qu’aucun autre poste de travail ne l’intéressait (pièce n°14 bis du dossier défendeur) ;

En date du 19 juin 2024, la SAS [7] a demandé par courriel à six autres entités du groupe si des postes étaient disponibles pour le reclassement de son salarié, mais aucune réponse favorable ne fut reçue (pièces n°15 & 16 du dossier défendeur) ;

Après consultation le 1er juillet 2024, le CSE a rendu un avis favorable sur le reclassement de M. [Y] (pièce n°17 du dossier défendeur) ;

L’employeur a informé son salarié de ces démarches et l’a convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude en date du 02 juillet 2024 (pièces n°18 & 19 du dossier défendeur) ;

En CONSÉQUENCE, le Conseil constate que la SAS [7]:

a pris contact avec le salarié pour connaître ses souhaits en matière de reclassement,

a procédé à une recherche de reclassement auprès des différentes entités du groupe,

a pris acte de l’absence de poste disponible à la suite des réponses négatives,

– a consulté les représentants du personnel sur le reclassement de M. [Y].

Le Bureau de Jugement dit que l’obligation de recherche de reclassement a été respectée par la SAS [7] et que le licenciement de M. [Y] a une cause réelle et sérieuse.

SUR LE RESPECT DE L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ

ATTENDU l’article L. 1222-1 du Code du Travail qui dispose : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Article L. 4121-1 du Code du Travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article 1240 du Code Civil expose que :

« Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »

QU’EN L’ESPÈCE, M. [Y] (qui a eu 60 ans en 2021) a demandé le versement de dommages et intérêts car les conditions de travail imposées par son employeur auraient provoqué son inaptitude ;

Il a dit que sa qualité de travailleur handicapé et son âge n’avaient pas été pris en compte ;

Selon lui, son travail d’aide mécanicien n’avait pas été respecté et avait consisté principalement à effectuer des tâches physiques lourdes (déchargement de camions, destruction de murs, peinture dans espaces non-ventilés, meulage, etc.), sans parfois disposer des Équipements de Protection Individuels (EPI) ou du matériel nécessaire ;

Les 23 octobre et 24 novembre 2020 (pièces n°19 & 20 du dossier demandeur) le salarié a dit avoir été victime d’accidents du travail (inhalation toxique et corps étranger dans l’œil) ;

Le 05 janvier 2023, M. [Y] a bénéficié de soins pour une plaie à la main, il a prétendu que son supérieur hiérarchique l’aurait conduit à l’hôpital et payé les frais médicaux avant que l’accident du travail ne soit finalement reconnu (pièce n°21 du dossier demandeur) ;

Le bulletin de salaire du mois de janvier 2023 mentionne une absence pour maladie (pièce n°4 du dossier demandeur) ;

M. [Y] a prétendu que certains de ces accidents n’avaient pas été déclarés à l’administration par l’employeur ;

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) de VAUCLUSE a rejeté le caractère professionnel de l’accident en date du 23 octobre 2020 (pièce n°28 du dossier demandeur) ;

La SAS [7] a soutenu qu’elle n’avait jamais eu connaissance des trois accidents du travail ou autres atteintes à la santé invoqués pas son salarié, au motif qu’aucune déclaration n’aurait été effectuée auprès de la CPAM ;

La SAS [7] a montré que M. [Y] avait bénéficié de dotations en divers EPI (lunettes de sécurité, cagoule ventilée) en 2019 et 2021 (pièces n°23 à 25 du dossier défendeur) ;

M. [Y] a bénéficié de quatre avis d’aptitude ou attestation de suivi émis entre 2015 et 2021, aux conclusions desquels l’employeur n’a pas été tenu d’aménager le poste de travail (pièces n°6 à 9 du dossier défendeur);

La société a produit des attestations de formation de M. [Y] à la conduite de ponts roulants-élingueur et des attestations de présence à des rappels de trente minutes sur les risques

professionnels (2018 à 2022) pour démontrer que son salarié était correctement sensibilisé aux risques professionnels sur son lieu de travail (pièces n°27 à 90 du dossier défendeur) ;

EN CONSÉQUENCE, s’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir tenu compte de la qualité de travailleur handicapé de son salarié en raison du caractère tardif de la reconnaissance et de la déclaration dudit état, et nonobstant les rappels collectifs réguliers aux risques sur le lieu de travail, le Conseil dit que les conditions de travail imposées à M. [Y] peuvent être considérées comme partiellement responsables d’une dégradation de sa santé, voire de son inaptitude.

L’emploi d’aide-mécanicien connaît des limites d’intervention qui ne correspondent pas à celles d’un « homme à tout faire ». Probablement affectées par le temps long de la relation de travail, ces limites ont été méconnues par l’employeur.

Le licenciement pour inaptitude de M. [Y] constitue donc un préjudice dont la SAS [7] est partiellement à l’origine.

L’employeur n’a pas su adapter les conditions de travail à l’âge de son salarié et n’a pas montré avoir pris les dispositions adéquates pour éviter l’accumulation de fatigue, diminuer la pénibilité et les risques d’accidents.

La SAS [7] sera condamnée au paiement de la somme de 5 000,00 € à son salarié à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

SUR L’OBLIGATION D’ADAPTATION ET D’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DU SALARIÉ

ATTENDU l’article L. 1222-1 du Code du Travail qui dispose : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

L’article L. 6321-1 du Code du Travail édicte :

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret.

Pour les salariés mentionnés à l’article L. 7221-1 et ceux employés par les particuliers employeurs mentionnés à l’article L. 421-1 du code de l’action sociale et des familles, les modalités d’application du troisième alinéa du présent article sont fixées par décret.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences. »

L’article L. 6315-1 du Code du Travail expose :

« I. — A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de

formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II.

— Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au l et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

Pour l’application du présent article, l’effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

III. — Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I. »

QU’EN L’ESPÈCE, M. [Y] (qui a eu 60 ans en 2021) a dit que son employeur n’avait rien fait pour assurer son adaptation à son poste de travail, et qu’il n’avait suivi aucune formation dans ce sens, le privant ainsi de la capacité à occuper un emploi face aux évolutions des technologies, des organisations et de son état de santé ;

La société a produit, et mis en avant sur le sujet, des attestations de formation de M. [Y] à la conduite de ponts roulants-élingueur et des attestations de présence à des rappels de trente minutes sur les risques professionnels (2018 à 2022) (pièces n°27 à 90 du dossier défendeur) ;

Selon l’employeur, M. [Y], n’aurait jamais demandé à bénéficier de formations ;

Le salarié restait encore sans emploi au moment de l’audience du Bureau de Jugement ;

EN CONSÉQUENCE, le Bureau de Jugement constate :

que M. [Y] n’a jamais évolué professionnellement,

qu’aucune formation qualifiante ne lui a été proposée,

qu’aucun entretien annuel n’a été joint aux dossiers,

– que M. [Y] n’a jamais exprimé le souhait de suivre des formations durant l’exécution de son CDI,

– que le salarié est âgé de plus de soixante ans,

– que le poste en question présentait une pénibilité manifeste et durable.

Le conseil dit :

– que l’entretien annuel qui a été méconnu est nécessaire pour assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, mais également pour recueillir leurs souhaits et échanger sur les perspectives d’évolution professionnelles,

– que les formations et informations présentées par l’employeur sont sans lien avec l’obligation d’adaptation et d’évolution professionnelle du salarié.

Ainsi M. [Y] n’a pas pu envisager ni préparer de reconversion professionnelle.

Le préjudice, dont la SAS [7] est partiellement responsable, s’est révélé au moment de la déclaration de son inaptitude.

La SAS [7] sera donc condamnée au paiement à son salarié de la somme de 5 000,00 € à titre de dommages et intérêts relatifs au non-respect de l’obligation d’adaptation et d’évolution professionnelle du salarié.

SUR LES INTÉRÊTS

ATTENDU l’article 1231-7 du code Civil :

« En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa. »

QU’EN L’ESPÈCE, le Conseil a condamné la SAS [7] à payer des sommes à caractère indemnitaires ;

EN CONSÉQUENCE, ces indemnités porteront intérêt à compter du prononcé du présent jugement.

SUR L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCÉDURE CIVILE

Attendu que l’article 700 du Code de Procédure Civile dispose que

« Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent. La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %. »

QU’EN L’ESPÈCE, la SAS [7] a été condamnée au paiement de dommages et intérêts ;

EN CONSÉQUENCE, elle sera condamnée au paiement de la somme de 2 000,00 € en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Sur les dépens de l’instance

ATTENDU QUE l’article 696 du Code de Procédure Civile dispose que « La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie. »

QU’EN L’ESPÈCE, la SAS [7] a succombé à certaines demandes de M. [Y] ;

EN CONSÉQUENCE, la SAS [7] doit être condamnée au paiement des entiers dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant en audience publique par jugement contradictoire et en premier ressort, vidant son délibéré,

DÉBOUTE M. [Y] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire ;

DIT que M. [Y] n’a pas été victime de discrimination ;

DIT que le licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle est conforme ;

CONDAMNE la SAS [7] au paiement, à M. [Y], des sommes suivantes :

– 5 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

– 5 000,00 € à titre de dommages et intérêts relatifs au non-respect de l’obligation d’adaptation et d’évolution professionnelle du salarié,

– 2 000,00 € en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

DÉBOUTE M. [Y] de sa demande d’exécution provisoire au titre de l’article 515 du Code de Procédure Civile ;

RAPPELLE que l’exécution provisoire du présent jugement est de droit dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

ASSORTIT l’ensemble des condamnations, des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement pour les indemnités ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la SAS [7] aux entiers dépens.

Le greffier

Johanna MESLATI

Le président Stéphane CHARPENTIER

Notification le.