Requalification d’un temps partiel en temps complet dès le dépassement de la durée légale et rappel des majorations

En application de l’article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent porter la durée de travail d’un salarié à temps partiel au niveau d’un temps complet. Le dépassement de cette limite entraîne la requalification en contrat à temps complet dès la première irrégularité, même si celle-ci est limitée dans le temps. La cour retient les bulletins de salaire établissant un dépassement dès avril 2018.

L’action en paiement des salaires est soumise au délai de trois ans prévu par l’article L. 3245-1 du code du travail. Les demandes antérieures au 31 mars 2018 sont prescrites. Les heures déjà rémunérées au taux normal ouvrent néanmoins droit à la différence correspondant aux majorations de 25 % et 50 %, calculée à partir des feuilles de présence et des bulletins de salaire.

Sur le fondement des articles 564 à 566 du code de procédure civile, la demande salariale reformulée en appel poursuit la même fin et demeure recevable. En revanche, la demande indemnitaire nouvelle de 8 000 euros, non présentée en première instance et ne constituant pas l’accessoire nécessaire de la demande initiale, est irrecevable.

La cour accorde 3 032,65 euros au titre des majorations 2018, 1 938,64 euros au titre des majorations 2019, les congés payés afférents et 5 000 euros pour l’atteinte à la préservation de la santé résultant du dépassement répété des durées de travail. La régularisation de l’activité partielle exclut tout rappel supplémentaire.

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La cour confirme la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet à compter du 1er avril 2018. Elle limite les rappels aux majorations d’heures supplémentaires, déclare irrecevable une demande nouvelle, constate la régularisation de l’activité partielle et accorde une indemnité au titre de l’atteinte à la santé.

Une salariée a travaillé pour une société dans le cadre de contrats à durée déterminée, puis d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel annualisé. Après une promotion assortie d’un passage à temps complet, elle a demandé à revenir à ses fonctions initiales. Elle a ensuite saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet et le paiement de diverses sommes.

Les bulletins de salaire faisaient apparaître 204,50 heures travaillées en avril 2018, puis un dépassement de la durée légale au cours des années 2018 et 2019. La cour confirme la requalification à compter du 1er avril 2018, mais limite les rappels aux majorations d’heures supplémentaires déjà rémunérées au taux normal. Elle juge irrecevable une demande indemnitaire nouvelle, constate la régularisation de l’activité partielle et accorde une indemnité pour l’atteinte à la santé liée aux dépassements répétés.

• Dépassement de la durée légale d’un temps complet
• Première irrégularité caractérisée dès avril 2018
• Établissement du dépassement par les bulletins de salaire
• Respect du délai de prescription triennale
• Déduction des heures déjà rémunérées au taux normal
• Preuve de dépassements répétés affectant la préservation de la santé

• Bulletins de salaire des années 2018 et 2019
• Bulletin mentionnant 204,50 heures en avril 2018
• Feuilles de présence croisées avec le tableau récapitulatif
• Bulletins d’octobre et décembre 2020 concernant la régularisation
• Courriel du 5 novembre 2020 détaillant les heures régularisées

La salariée obtient la requalification de son contrat et le paiement des majorations salariales ainsi qu’une indemnité pour l’atteinte à sa santé. L’employeur doit remettre des bulletins rectifiés, supporter les dépens et payer les sommes fixées, tandis que la demande indemnitaire nouvelle est écartée.

• Requalification du contrat à temps partiel en temps complet
• Paiement des majorations 2018 et 2019
• Versement des congés payés afférents
• Indemnisation de l’atteinte à la préservation de la santé
• Remise de bulletins de salaire rectifiés
• Prise en charge des dépens et frais irrépétibles

À faire

• Contrôler les heures mensuelles et hebdomadaires effectuées
• Comparer les bulletins avec les feuilles de présence
• Calculer séparément les majorations de 25 % et 50 %
• Vérifier la prescription triennale des rappels salariaux
• Régulariser les bulletins et l’activité partielle

À éviter

• Porter un temps partiel au niveau d’un temps complet
• Réclamer la rémunération intégrale d’heures déjà payées
• Introduire en appel une demande indemnitaire nouvelle
• Omettre les congés payés afférents aux rappels
• Négliger la preuve des dépassements de durée du travail

La requalification du temps partiel en temps complet

L’article L. 3123-9 du code du travail interdit que les heures complémentaires portent la durée de travail au niveau d’un temps complet. Lorsque cette limite est franchie, la requalification s’applique dès la première irrégularité, même temporaire. Les bulletins de salaire établissant un dépassement dès avril 2018, la requalification a été retenue à compter du 1er avril 2018.

La recevabilité des prétentions nouvelles en appel

Selon les articles 564 à 566 du code de procédure civile, une demande n’est pas nouvelle lorsqu’elle tend aux mêmes fins que celle soumise au premier juge. La demande salariale reformulée en appel a donc été admise. En revanche, la demande indemnitaire de 8 000 euros, absente en première instance et non accessoire nécessaire, a été déclarée irrecevable.

La preuve et le calcul des majorations salariales

Les feuilles de présence et les bulletins de salaire ont démontré que les heures avaient été payées au taux normal. La cour a donc accordé uniquement les différences correspondant aux majorations de 25 % et 50 %, soit 3 032,65 euros pour 2018 et 1 938,64 euros pour 2019, outre les congés payés afférents.

Article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, Article 564 du code de procédure civile, Article 565 du code de procédure civile, Article 566 du code de procédure civile, Article L. 3245-1 du code du travail, Article 21 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, Article L. 3123-9 du code du travail, Article 1231-6 du code civil, Article 1343-2 du code civil, Article 696 du code de procédure civile, Article 700 du code de procédure civile