Sanction disciplinaire : le rappel à l’ordre non comminatoire exclu du pouvoir disciplinaire

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, une sanction suppose un agissement considéré comme fautif et une volonté de l’employeur de sanctionner, notamment par une mise en garde ou une injonction comminatoire. Le courrier litigieux, qui relatait les faits, rappelait le règlement intérieur et invitait la salariée à respecter ses dispositions sans menace de sanction, n’a donc pas été qualifié d’avertissement disciplinaire.

Au regard des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur devait établir avoir pris les mesures de prévention nécessaires. La cour retient les entretiens immédiats, la séparation des permanences, les échanges avec les ressources humaines et la tentative de conciliation. Les éléments produits ne démontraient ni traitement inégalitaire, ni conditions anormales d’emploi, ni lien entre l’incident et la dégradation de la santé.

La résiliation judiciaire exigeait des manquements suffisamment graves rendant impossible la poursuite du contrat. Leur absence justifiait le rejet de cette demande. Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement demeurait fondé, aucun manquement de l’employeur n’étant établi comme étant à l’origine de l’inaptitude. La salariée a finalement été condamnée aux dépens et à 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

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Le courrier adressé après l’altercation entre collègues constituait un rappel à l’ordre et non une sanction disciplinaire. L’employeur avait pris des mesures de prévention et aucun lien entre les conditions de travail et l’inaptitude n’était établi. La résiliation judiciaire et la contestation du licenciement pour inaptitude ont été rejetées.

Une salariée, employée depuis 2005 par une société d’assurance mutuelle, a eu une altercation verbale avec une collègue en septembre 2020. L’employeur a reçu les deux salariées, organisé leur éloignement dans les plannings et adressé à chacune un rappel à l’ordre. La salariée a néanmoins estimé que ce courrier constituait un avertissement injustifié et a reproché à l’employeur son inaction, des conditions anormales d’emploi et une inégalité concernant le télétravail.

Après plusieurs arrêts de travail, le médecin du travail l’a déclarée inapte avec impossibilité de reclassement. Elle a demandé la résiliation judiciaire de son contrat puis contesté son licenciement pour inaptitude.

La cour retient que le courrier ne constituait pas une sanction disciplinaire, que l’employeur avait pris des mesures de prévention et qu’aucun lien entre les conditions de travail et l’inaptitude n’était établi. Elle rejette donc la résiliation judiciaire et la contestation du licenciement, mais condamne la salariée aux dépens et au paiement de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Identifier un agissement considéré comme fautif par l’employeur
• Rechercher une volonté explicite de sanctionner ou de menacer
• Vérifier le caractère comminatoire du courrier adressé au salarié
• Établir les mesures de prévention prises après l’altercation
• Démontrer un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat
• Établir le lien causal entre le manquement et l’inaptitude

• Témoignage du directeur d’agence sur le déroulement de l’altercation
• Courrier de rappel à l’ordre adressé aux deux salariées
• Plannings démontrant l’absence de permanences communes le samedi
• Attestations et échanges de la responsable des ressources humaines
• Entretien de conciliation organisé entre les salariées
• Arrêts de travail ne précisant pas suffisamment l’origine professionnelle

L’employeur conserve le bénéfice de la validation du licenciement pour inaptitude et n’est redevable d’aucune indemnité de rupture supplémentaire. La salariée est déboutée de ses demandes, supporte les dépens et doit verser 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Maintien du licenciement pour inaptitude
• Absence d’annulation du rappel à l’ordre
• Rejet des dommages et intérêts pour manquement à la sécurité
• Rejet de la résiliation judiciaire
• Paiement de 1 000 euros au titre de l’article 700
• Prise en charge des dépens de première instance et d’appel

À faire

• Qualifier précisément l’objet de tout courrier disciplinaire
• Documenter les entretiens réalisés après un incident
• Conserver les plannings et mesures de séparation
• Formaliser les échanges avec les ressources humaines
• Établir le lien médical entre travail et inaptitude

À éviter

• Employer une menace de sanction dans un simple rappel
• Laisser une altercation sans mesure de prévention
• Fonder une demande sur de simples déclarations personnelles
• Produire des documents sans destinataire identifiable
• Confondre inaptitude et manquement imputable à l’employeur

La qualification d’un rappel à l’ordre en sanction disciplinaire

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, la sanction suppose un agissement fautif et une volonté de sanctionner. Le courrier litigieux relatait les faits, rappelait le règlement intérieur et invitait la salariée à respecter ses règles, sans mesure comminatoire ni menace de sanction. Il relevait donc du pouvoir de direction et ne constituait pas un avertissement.

L’obligation de sécurité et les mesures de prévention

Au regard des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur a satisfait à son obligation en recevant immédiatement les protagonistes, en limitant leurs interactions, en échangeant avec la salariée et en organisant une conciliation. Aucun traitement inégalitaire ni condition anormale d’emploi n’était suffisamment établi.

Le lien entre manquement de l’employeur et inaptitude

Le licenciement pour inaptitude n’est dépourvu de cause réelle et sérieuse que si un manquement de l’employeur est démontré comme étant à l’origine de l’inaptitude. La cour constate l’absence de manquement établi et de lien entre l’incident ou les conditions de travail et l’inaptitude, ce qui valide le licenciement.

Article 945-1 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article 202 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article L.1331-1 du Code du travail, Article L.4121-1 du Code du travail, Article L.4121-2 du Code du travail, Article L.1235-3 du Code du travail