Rupture de période d’essai et discrimination liée à l’état de santé : validation fondée sur l’insuffisance professionnelle et l’inadaptation au poste

En application de l’article L.1231-1 du code du travail, la rupture du contrat pendant la période d’essai n’est pas soumise aux règles ordinaires de rupture du CDI et peut intervenir sans formalisme particulier. Elle demeure toutefois abusive lorsqu’elle repose sur un motif étranger à la finalité de l’essai, qui consiste à apprécier les qualités et capacités professionnelles du salarié. La preuve du caractère abusif incombe au salarié.

La proximité entre la reprise en temps partiel thérapeutique et la rupture a fait présumer une discrimination liée à l’état de santé, au regard de l’article L.1132-1 du code du travail. L’employeur a cependant établi, par des éléments objectifs, des retards, un investissement insuffisant, des résultats de formation variables, une intégration défaillante et une violation potentielle de la clause d’exclusivité. Ces éléments ont été jugés étrangers à l’état de santé et suffisants pour considérer l’essai comme non probant.

La rupture a donc été jugée valable et la demande indemnitaire rejetée. La salariée, succombante, a été condamnée aux dépens d’appel et à 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

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La rupture de la période d’essai, intervenue après la reprise du travail à temps partiel thérapeutique, n’a pas été jugée discriminatoire. Les retards, le faible investissement, l’intégration insuffisante et les résultats de formation variables établissaient des difficultés professionnelles justifiant la décision de l’employeur. La demande indemnitaire de la salariée a été rejetée.

Une salariée a été recrutée en contrat à durée indéterminée comme conseillère clientèle, avec une période d’essai de six mois. Après un arrêt de travail prolongé, cette période a été étendue jusqu’au 22 mai 2022. La salariée a repris son poste en temps partiel thérapeutique, à raison de deux matinées hebdomadaires.

L’employeur lui a notifié la rupture de la période d’essai quelques jours après cette reprise, en la dispensant d’exécuter son délai de prévenance, qui lui a été rémunéré. La salariée a soutenu que cette rupture était discriminatoire en raison de son état de santé et a contesté les griefs professionnels invoqués.

L’employeur a produit des témoignages, des échanges de courriels sur les horaires, des résultats de formation et des éléments relatifs à une activité professionnelle parallèle. La juridiction a retenu des retards, un faible investissement, une intégration insuffisante et des résultats de formation variables. Elle a confirmé le rejet de la demande de dommages-intérêts, condamnant la salariée aux dépens et à 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel.

• Établir que la rupture demeure liée à la finalité professionnelle de l’essai
• Apprécier les qualités et capacités professionnelles du salarié
• Examiner la proximité entre reprise thérapeutique et rupture
• Produire des éléments objectifs étrangers à l’état de santé
• Établir les retards et l’insuffisance d’investissement
• Établir les difficultés d’intégration dans l’équipe
• Corroborer les griefs par des pièces concordantes

• Six témoignages manuscrits, datés, signés et concordants
• Courriels établissant les horaires d’arrivée et de départ
• Programme de formation et résultats variables des modules suivis
• Échanges relatifs à l’investissement pendant les matinées travaillées
• Contrat de travail comportant une clause d’exclusivité

La rupture de la période d’essai est validée car l’employeur a objectivé l’inadéquation professionnelle malgré la présomption initiale liée à la reprise thérapeutique. La salariée est déboutée de sa demande indemnitaire et supporte les conséquences financières de l’appel.

• Maintien du rejet des dommages-intérêts pour rupture abusive
• Absence d’indemnisation fondée sur une discrimination liée à la santé
• Condamnation de la salariée aux dépens d’appel
• Paiement de 800 euros au titre de l’article 700
• Possibilité pour l’employeur de justifier la rupture par des éléments objectifs

À faire

• Documenter précisément les objectifs et compétences attendus
• Conserver les courriels relatifs aux horaires de travail
• Formaliser les évaluations et résultats de formation
• Recueillir des attestations datées, signées et circonstanciées
• Vérifier le respect des clauses contractuelles d’exclusivité

À éviter

• Notifier une rupture sans motif lié à l’essai
• Fonder la rupture sur l’état de santé du salarié
• Produire des témoignages invérifiables ou non corroborés
• Négliger la chronologie d’une reprise après arrêt maladie
• Alléguer des retards sans relevés ni échanges objectifs

La finalité de la rupture pendant la période d’essai

La rupture par l’employeur est possible sans formalisme particulier, conformément à l’article L.1231-1 du code du travail, mais elle doit rester liée à l’appréciation des qualités et capacités professionnelles du salarié. Un motif étranger à cette finalité rend la rupture abusive. La juridiction a considéré que les insuffisances professionnelles et relationnelles établies permettaient de mettre fin à l’essai.

La preuve de la discrimination liée à l’état de santé

Le délai très bref entre la reprise en temps partiel thérapeutique et la rupture a fait présumer une discrimination au regard de l’article L.1132-1 du code du travail. Cette présomption a été renversée par des éléments objectifs établissant que la rupture reposait sur l’inadéquation au poste, et non sur l’état de santé.

La valeur probante des témoignages anonymisés

Des témoignages non nominatifs peuvent être pris en considération lorsque leurs auteurs sont connus de l’employeur et que leurs déclarations sont corroborées par d’autres éléments. Les attestations manuscrites, datées et signées, concordaient avec les témoignages identifiés et ont été retenues pour établir les difficultés d’intégration.

Article 945-1 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article L.1132-1 du Code du travail, Article 1231-7 du Code civil, Article 1343-2 du Code civil, Article L.1231-1 du Code du travail, Article L.1221-20 et suivants du Code du travail, Article 202 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile