Licenciement disciplinaire sans cause réelle et sérieuse : doute sur la modification frauduleuse d’un portefeuille clients

La rémunération variable dépendant d’objectifs doit être portée à la connaissance du salarié par l’employeur en début d’exercice, avec des informations suffisamment complètes sur les objectifs et les modalités de calcul. À défaut de notification démontrée, le salarié peut prétendre à l’intégralité de la rémunération variable concernée. Un courriel sommaire et un tableau incomplet ne suffisent pas lorsque les critères qualitatifs et les seuils de calcul ne sont pas précisés.

La faute grave, au sens de l’article L. 1234-1 du code du travail, doit être prouvée par l’employeur. En présence d’un doute sur le caractère volontaire et fautif des faits, celui-ci profite au salarié. L’absence de production des fichiers permettant une comparaison objective, l’existence d’instructions hiérarchiques compatibles avec la modification reprochée et l’absence de demande d’explications ont conduit à retenir l’absence de cause réelle et sérieuse, sans toutefois caractériser une discrimination liée à l’état de santé.

L’article L. 1234-11 du code du travail exclut la période d’arrêt maladie non professionnel du calcul de l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. L’article L. 1235-4 impose en outre le remboursement des indemnités chômage dans la limite de six mois lorsque ses conditions sont réunies. La capitalisation des intérêts a été ordonnée sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

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La cour relève l’insuffisance de preuve de la notification des objectifs et un doute sur le caractère fautif de la modification de fichiers intégrant trois clients au portefeuille du salarié. Elle juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En revanche, la nullité fondée sur une discrimination liée à l’état de santé et les demandes de rémunération variable sont rejetées.

Un salarié engagé comme commercial itinérant a bénéficié d’un contrat de travail transféré à une nouvelle société après plusieurs opérations de rachat. Son contrat prévoyait une rémunération variable liée à des objectifs annuels et un forfait de 214 jours pour un statut de cadre.

Après un arrêt de travail, il a été licencié pour faute grave. L’employeur lui reprochait d’avoir modifié des fichiers afin d’intégrer trois clients dans son portefeuille et d’augmenter artificiellement son chiffre d’affaires. Le salarié soutenait avoir agi sur instruction de sa supérieure.

Il a contesté son licenciement, invoqué une discrimination fondée sur son état de santé et demandé des rappels de rémunération variable. La cour a retenu l’insuffisance de preuve de la notification des objectifs et un doute sur le caractère fautif de la modification des fichiers. Elle a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais a rejeté la nullité pour discrimination.

• Objectifs de rémunération variable notifiés en début d’exercice
• Critères qualitatifs et modalités de calcul suffisamment détaillés
• Preuve employeur de la faute grave et de son caractère délibéré
• Comparaison objective des fichiers initial et modifié
• Éléments corroborant l’attestation hiérarchique
• Indices précis laissant supposer une discrimination liée à la santé

• Courriel hiérarchique du 23 août 2023 sur le portefeuille clients
• Fichier produit par le salarié mentionnant les trois clients
• Absence des fichiers initial et renvoyé détenus par l’employeur
• Attestation de la supérieure non corroborée par des pièces objectives
• Courriel et tableau d’objectifs variables de janvier 2023
• Lettre de rémunération et annexe signées en mai 2023

Le salarié obtient les rappels de rémunération variable, le préavis, l’indemnité légale de licenciement et une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit rectifier les documents de fin de contrat, rembourser les allocations chômage dans la limite de six mois et supporter les dépens ainsi que les frais irrépétibles.

• Paiement des rappels de rémunération variable 2021 à 2023
• Versement du préavis et des congés payés afférents
• Versement de l’indemnité légale de licenciement recalculée
• Indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi
• Remise des documents sociaux et du bulletin rectificatif
• Remboursement des allocations chômage dans la limite de six mois

À faire

• Notifier les objectifs avant le début de chaque exercice
• Détailler les critères qualitatifs et seuils de calcul
• Conserver les fichiers initiaux et leurs versions modifiées
• Documenter les instructions adressées au salarié
• Répondre rapidement aux anomalies avant toute sanction

À éviter

• Produire seulement une attestation hiérarchique non corroborée
• Confondre tableau de suivi et notification officielle
• Engager une procédure disciplinaire sans vérifier les fichiers
• Omettre les objectifs qualitatifs de la rémunération variable
• Invoquer la santé sans éléments objectifs de discrimination

La notification des objectifs de rémunération variable

L’employeur doit établir que les objectifs ont été communiqués en début d’exercice avec les critères et modalités de calcul nécessaires. Pour 2021 et 2022, aucune preuve de notification n’était produite. Pour 2023, le courriel et le tableau transmis ne précisaient ni les objectifs qualitatifs ni les seuils de calcul. La notification complète résultait seulement d’une lettre remise en mai, après le début de l’exercice. La rémunération variable correspondante était donc intégralement due.

La preuve de la faute grave

La faute grave, visée par l’article L. 1234-1 du code du travail, doit être démontrée par l’employeur. Le fichier initial et le fichier renvoyé n’ayant pas été produits, la comparaison permettant d’établir une modification frauduleuse était impossible. Le courriel hiérarchique pouvait au contraire justifier l’attribution des clients et la mise à jour demandée. L’attestation de la supérieure, non corroborée par des éléments objectifs, ne suffisait pas. Le doute profitait au salarié, conduisant à écarter la faute et la cause réelle et sérieuse.

La discrimination fondée sur l’état de santé

La nullité du licenciement n’a pas été retenue, faute d’éléments laissant supposer une discrimination. La procédure avait été engagée alors que l’arrêt devait prendre fin deux jours plus tard. Le salarié ne démontrait ni que l’employeur connaissait la cause de l’arrêt, ni qu’il craignait une prolongation ou une baisse du chiffre d’affaires liée à l’état de santé.

Article 450 du Code de procédure civile, Article L. 1234-1 du Code du travail, Article L. 1234-11 du Code du travail, Article L. 1235-4 du Code du travail, Article 1343-2 du Code civil, Article 700 du Code de procédure civile