Licenciement pour inaptitude : absence de DUERP sans lien causal avec l’inaptitude

La cour rappelle, sur le fondement des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, que le harcèlement moral suppose des agissements répétés matériellement établis laissant présumer une situation de harcèlement. Les seuls faits retenus — absence de dispositif de mesure du temps de travail, courriel adressé pendant des congés, sollicitations liées à un changement de poste et paiement ponctuel du salaire par chèque — ne suffisent pas, l’employeur ayant justifié objectivement les faits principaux et le paiement isolé ne caractérisant pas des agissements répétés.

L’article L. 4121-1 du code du travail impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’absence de document unique d’évaluation des risques professionnels constitue un manquement, mais elle n’ouvre droit à indemnisation qu’en présence d’un préjudice démontré. Ce manquement ne suffit pas davantage à établir une résiliation judiciaire lorsque la poursuite du contrat demeure possible.

En matière de licenciement pour inaptitude, le salarié doit démontrer que le manquement préalable de l’employeur a directement provoqué l’inaptitude. La cour confirme le bien-fondé du licenciement faute de preuve d’un tel lien causal. Elle applique également le plafond conventionnel de douze mois de salaire pour l’indemnité de licenciement et condamne le salarié succombant aux dépens, tout en rejetant les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile en appel.

⬇️Télécharger la décision version officielle

La cour écarte le harcèlement moral malgré certaines sollicitations professionnelles, l’absence de décompte du temps de travail et un paiement ponctuel par chèque. Le défaut de document unique d’évaluation des risques constitue un manquement, mais aucun préjudice ni lien avec l’inaptitude n’est démontré. Le licenciement pour inaptitude et le rejet des demandes indemnitaires sont confirmés.

Un chef de service éducatif employé depuis 2006 par une fondation a été placé en arrêt de travail en novembre 2022, puis déclaré inapte à son poste, l’avis médical précisant que son état faisait obstacle à tout reclassement. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat, invoquant notamment un harcèlement moral, un manquement à l’obligation de sécurité et une modification projetée de ses fonctions.

Après son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le conseil de prud’hommes a rejeté ses demandes. En appel, la cour retient certains faits, notamment l’absence de dispositif de décompte du temps de travail, des sollicitations professionnelles et un paiement ponctuel du salaire par chèque, mais écarte le harcèlement moral. Elle relève un manquement relatif à l’absence de document unique d’évaluation des risques, sans préjudice démontré ni lien établi avec l’inaptitude. Le licenciement et le rejet des demandes indemnitaires sont confirmés.

• Établir matériellement les faits invoqués au soutien du harcèlement.
• Présenter des éléments laissant présumer des agissements répétés.
• Identifier des mesures patronales objectivement étrangères au harcèlement.
• Démontrer un manquement précis à l’obligation de sécurité.
• Justifier un préjudice directement lié au manquement retenu.
• Établir que le manquement a directement provoqué l’inaptitude.
• Rapporter la preuve de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat.

• Bulletins de salaire établissant la contrepartie financière des astreintes.
• Contrat de travail et convention collective sur le régime du temps de travail.
• Courriel professionnel adressé pendant les congés du salarié.
• Courriels, SMS et relevés d’appels concernant le changement de poste.
• Bulletin de paie mentionnant un paiement exceptionnel par chèque.
• Pièces médicales établissant l’état de santé sans démontrer sa genèse professionnelle.

Le salarié obtient la reconnaissance d’un manquement relatif à l’absence de document unique, mais aucune indemnisation faute de préjudice établi et ne remet pas en cause son licenciement, faute de lien causal avec l’inaptitude. L’employeur évite les condamnations pour harcèlement et licenciement injustifié, mais demeure exposé à la nécessité de régulariser son évaluation des risques.

• Licenciement pour inaptitude confirmé.
• Demande de résiliation judiciaire rejetée.
• Indemnisation du manquement de sécurité exclue faute de préjudice.
• Harcèlement moral non caractérisé.
• Salarié condamné aux dépens de première instance et d’appel.

À faire

• Établir et actualiser le document unique d’évaluation des risques.
• Conserver les preuves des mesures de prévention adoptées.
• Formaliser les modalités de décompte du temps de travail.
• Documenter les motifs objectifs des décisions de gestion.
• Relier médicalement et précisément toute inaptitude au manquement invoqué.

À éviter

• Laisser un salarié sans dispositif fiable de suivi du temps.
• Confondre souffrance au travail et preuve automatique du harcèlement.
• Présumer un lien causal entre manquement et inaptitude.
• Multiplier les sollicitations professionnelles sans justification documentée.
• Omettre de démontrer l’existence d’un préjudice personnel et certain.

Les critères du harcèlement moral et de la charge probatoire

L’article L. 1154-1 du code du travail impose d’examiner l’ensemble des éléments présentés, y compris les documents médicaux, afin de déterminer si les faits matériellement établis laissent présumer un harcèlement au sens de l’article L. 1152-1. Ici, les faits retenus ne caractérisent pas des agissements répétés : le paiement du salaire par chèque constitue un fait unique et les autres faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le manquement à l’obligation de sécurité sans harcèlement moral

L’absence de harcèlement n’exclut pas un manquement à l’article L. 4121-1 du code du travail. La cour retient l’absence de document unique d’évaluation des risques professionnels, mais constate que le salarié ne démontre aucun préjudice en lien avec ce seul manquement. Les demandes indemnitaires et de résiliation judiciaire sont donc rejetées.

Le lien causal entre manquement et inaptitude professionnelle

Un licenciement pour inaptitude est privé de cause réelle et sérieuse si l’inaptitude a été directement provoquée par un manquement préalable de l’employeur. La preuve de ce lien incombe au salarié. La cour constate que l’absence de document unique n’est pas reliée à l’inaptitude médicalement constatée et confirme la validité du licenciement.

Article 450 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article L. 1152-1 du Code du travail, Article L. 1154-1 du Code du travail, Article L. 1235-1 du Code du travail, Article L. 3121-9 du Code du travail, Article L. 3121-10 du Code du travail, Article L. 3131-1 du Code du travail, Article L. 3132-2 du Code du travail, Article L. 3164-2 du Code du travail, Article L. 3171-2 du Code du travail, Article L. 4121-1 du Code du travail, Article L. 4121-2 du Code du travail