Contrat de travail du cogérant minoritaire : preuve du lien de subordination et rappel de salaire

La qualification d’une relation en contrat de travail relève de la prescription quinquennale de l’article 2224 du Code civil lorsque sa nature est indécise ou contestée. Le délai court à compter de la cessation de la relation, date à laquelle le titulaire dispose des éléments nécessaires à l’exercice de son droit. Les demandes salariales relèvent de l’article L.3245-1 du Code du travail et se prescrivent par trois ans. La contestation de la rupture est soumise au délai de douze mois prévu par l’article L.1471-1 du même code.

Un cogérant minoritaire peut cumuler son mandat social avec un contrat de travail. Il lui appartient toutefois de démontrer l’exercice de fonctions techniques distinctes du mandat ainsi qu’un lien de subordination caractérisé par des directives, un contrôle et un pouvoir disciplinaire. En l’espèce, le rapport de gestion, le procès-verbal d’assemblée et les attestations ont établi ces éléments. La société est donc tenue au rappel de salaire, aux congés payés et à la prime de vacances, sans récupération des rémunérations du mandat, dont la cause était distincte.

La demande relative à la rupture étant prescrite, les indemnités de licenciement, de préavis et fondées sur l’article L.1235-3 du Code du travail sont irrecevables ou rejetées. Le travail dissimulé n’est pas retenu faute d’élément intentionnel. Une indemnité pour préjudice moral est néanmoins accordée sur la base d’attestations et d’un certificat médical.

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Les fonctions techniques de couvreur, distinctes du mandat social, étaient exercées sous les directives, le contrôle et le pouvoir disciplinaire de la société. La demande de reconnaissance d’un contrat de travail et les demandes salariales sont donc recevables. Des rappels de salaire, congés payés, prime de vacances et indemnité pour préjudice moral sont accordés. La contestation du licenciement est prescrite et le travail dissimulé n’est pas établi.

Un associé minoritaire est devenu cogérant d’une société de couverture, zinguerie et pose de menuiseries extérieures. Après une première révocation, il a été reconduit comme cogérant puis révoqué en mars 2020, avec cessation de ses fonctions techniques de couvreur.

Il a saisi le conseil de prud’hommes en 2022 afin de faire reconnaître un contrat de travail, obtenir des rappels de salaire et contester la rupture. Le conseil a déclaré ses demandes irrecevables. En appel, la juridiction retient que les fonctions techniques étaient distinctes du mandat social et exercées sous directives, contrôle et pouvoir disciplinaire de la société.

La demande de reconnaissance du contrat et les demandes salariales sont déclarées recevables. Des rappels de salaire, congés payés, prime de vacances et une indemnité pour préjudice moral sont accordés. La contestation du licenciement est prescrite, tandis que le travail dissimulé n’est pas établi.

• Détenir une participation minoritaire dans la société
• Exercer des fonctions techniques distinctes du mandat social
• Établir l’existence de directives concernant l’activité professionnelle
• Démontrer le contrôle de l’exécution des fonctions
• Caractériser un pouvoir de sanction exercé par la société
• Produire des éléments concordants sur l’organisation effective du travail

• Attestations de deux anciens salariés
• Rapport de gestion préparatoire à l’assemblée générale
• Procès-verbal d’assemblée générale du 10 mars 2020
• Éléments comptables relatifs aux rémunérations du mandat
• Certificat médical établissant le syndrome dépressif et l’anxiété

La société doit verser les rappels salariaux, congés payés, prime de vacances, indemnité pour préjudice moral et frais irrépétibles. Le salarié ne peut plus contester la rupture ni obtenir les indemnités qui en dépendent, tandis que les rémunérations du mandat social ne sont pas récupérables.

• Versement des rappels de salaire et accessoires
• Paiement de l’indemnité pour préjudice moral
• Exclusion des indemnités de rupture prescrites
• Absence de remboursement des rémunérations du mandat social
• Paiement de l’article 700 et des dépens

À faire

• Identifier les fonctions techniques distinctes du mandat social
• Rassembler directives, plannings et éléments de contrôle
• Produire les rapports de gestion et procès-verbaux utiles
• Vérifier séparément les délais de prescription applicables
• Documenter les conséquences médicales d’une rupture contestée

À éviter

• Confondre rémunération du mandat et salaire
• Attendre plus de douze mois pour contester la rupture
• Fonder la subordination sur la seule qualité de salarié revendiquée
• Alléguer le travail dissimulé sans élément intentionnel
• Négliger la preuve du pouvoir disciplinaire

La prescription de l’action en qualification du contrat de travail

L’action tendant à qualifier une relation de contrat de travail relève de la prescription quinquennale de l’article 2224 du Code civil. Le délai court à compter de la cessation de la relation, date à laquelle le titulaire connaît les faits permettant d’agir. L’action introduite moins de deux ans après la fin de la relation est donc recevable.

Les critères du contrat de travail du cogérant minoritaire

Un cogérant minoritaire peut cumuler mandat social et contrat de travail. Le contrat suppose des fonctions techniques distinctes du mandat et un lien de subordination, caractérisé par des directives, un contrôle de l’exécution et un pouvoir de sanction. Le rapport de gestion, les témoignages et le procès-verbal d’assemblée ont établi ces éléments.

La prescription de la contestation de la rupture

L’article L.1471-1 du Code du travail impose un délai de douze mois pour agir sur la rupture. La saisine intervenue près de deux ans après la rupture est tardive. La contestation du licenciement et les demandes indemnitaires qui en dépendent ne peuvent donc plus être examinées au fond.

Article 450 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article 2224 du Code civil, Article 1343-2 du Code civil, Article L.1471-1 du Code du travail, Article L.3245-1 du Code du travail, Article L.1235-3 du Code du travail, Article L.8221-5 du Code du travail, Article L.8223-1 du Code du travail