Licenciement pour inaptitude : insuffisance des recherches de reclassement après accident du travail

La cour juge l’action recevable et non prescrite, la saisine étant intervenue moins d’un an après le licenciement, conformément à l’article L. 1471-1 du code du travail. Elle écarte également le défaut de qualité du défendeur : l’application de l’article L. 1221-1 du code du travail relève d’une défense au fond et la preuve du transfert du contrat n’est pas rapportée.

La nullité fondée sur la discrimination liée au handicap est rejetée au regard des articles L. 5213-6 et L. 1133-3 du code du travail, l’employeur démontrant qu’il n’établissait pas connaître le statut de travailleur handicapé. En revanche, le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1226-10 du même code.

L’employeur ne justifie pas suffisamment les sollicitations adressées au groupe, la compatibilité des postes proposés avec les préconisations médicales ni l’impossibilité d’aménager ou transformer les postes existants. La consultation du CSE ne suffit pas. L’indemnité est fixée à 29 000 euros selon l’article L. 1235-3 du code du travail, avec condamnation aux dépens et rejet des demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

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La cour juge l’action recevable et écarte le transfert du contrat vers la seconde société ainsi que la discrimination liée au handicap. Elle retient toutefois que les recherches de reclassement étaient insuffisantes après l’inaptitude du conducteur receveur. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse et la société employeur doit indemniser le salarié.

Un conducteur receveur, employé depuis 2008 par une société de transport, a été victime de deux accidents du travail et placé en arrêt de travail pendant plusieurs années. Déclaré inapte à la conduite et au contact direct avec la clientèle, mais apte à certaines tâches administratives ou sédentaires, il a finalement été licencié pour inaptitude en juin 2020.

Après une première saisine prud’homale déclarée caduque, le salarié a engagé une nouvelle procédure contre deux sociétés, contestant la prescription, la qualité de l’employeur, la nullité de son licenciement et, subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse.

La cour retient que l’action n’est pas prescrite et que le transfert du contrat vers la seconde société n’est pas établi. Elle rejette la discrimination liée au handicap, mais juge insuffisantes les recherches de reclassement menées par l’employeur et condamne la société employeur à indemniser le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Inaptitude consécutive à un accident du travail
• Prise en compte des préconisations écrites du médecin du travail
• Recherche d’un emploi approprié dans l’entreprise et le groupe
• Examen des mutations, adaptations et transformations de postes
• Vérification de la compatibilité médicale des postes proposés
• Justification précise de l’impossibilité de reclassement

• Avis médical d’inaptitude du 4 novembre 2016
• Avis médical renouvelé lors de la visite de reprise
• Attestation d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
• Mails de réponses de sociétés du groupe
• Registre du personnel produit par l’employeur
• Éléments relatifs à la consultation du CSE

Le salarié obtient la reconnaissance du caractère non prescrit de son action et une indemnisation de 29 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur supporte les dépens, tandis que la demande de nullité fondée sur le handicap et les demandes au titre de l’article 700 sont rejetées.

• Indemnisation du salarié à hauteur de 29 000 euros
• Échec de la contestation de prescription
• Écartement de la nullité pour discrimination
• Condamnation de la société employeur aux dépens
• Rejet des demandes de frais irrépétibles

À faire

• Conserver l’avis médical détaillé d’inaptitude
• Formaliser les sollicitations adressées aux sociétés du groupe
• Décrire précisément les restrictions et capacités du salarié
• Faire vérifier les postes proposés par le médecin du travail
• Documenter les aménagements et transformations envisageables

À éviter

• Produire uniquement des réponses de sociétés non contextualisées
• Omettre le contenu du courriel de recherche de reclassement
• Assimiler la consultation du CSE à une preuve suffisante
• Écarter des postes sans analyse médicale individualisée
• Se limiter au registre du personnel pour justifier l’impossibilité

La prescription de l’action en contestation du licenciement

L’article L. 1471-1 du code du travail rend l’action recevable lorsqu’elle est engagée moins d’un an après le licenciement. La saisine intervenue le 14 juin 2021, après une rupture le 15 juin 2020, n’est donc pas prescrite.

La preuve du transfert du contrat de travail

L’article L. 1221-1 du code du travail ne permet pas, à lui seul, d’établir le transfert invoqué. Des extraits de documents, un projet présenté au CSE et des bulletins de paie ne suffisent pas à démontrer la réalité du transfert. Le moyen relève d’une défense au fond et non d’une fin de non-recevoir fondée sur l’article 122 du code de procédure civile.

L’obligation de reclassement après une inaptitude professionnelle

Au regard de l’article L. 1226-10 du code du travail, l’employeur devait rechercher un emploi compatible avec les préconisations médicales, au besoin par mutation, aménagement, adaptation ou transformation de poste. Il ne prouve ni le contenu des sollicitations adressées au groupe, ni l’impossibilité d’adapter les postes, ni la compatibilité des postes proposés. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Article 450 du code de procédure civile, Article 455 du code de procédure civile, Article 562 du code de procédure civile, Article 122 du code de procédure civile, Article 700 du code de procédure civile, Article L. 1221-1 du code du travail, Article L. 1471-1 du code du travail, Article L. 5213-6 du code du travail, Article L. 5213-10 du code du travail, Article L. 1133-3 du code du travail, Article L. 1226-10 du code du travail, Article L. 4624-4 du code du travail, Article L. 2312-9 du code du travail, Article L. 1235-3 du code du travail, Article 1231-7 du code civil, Article 1343-2 du code civil