Licenciement disciplinaire pour management harcelant : preuve des agissements et proportionnalité de l’atteinte à la liberté d’expression

La demande d’annulation de l’avertissement et l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement sont irrecevables en application des articles 122 et 480 du Code de procédure civile et de l’article 1355 du Code civil : ces demandes avaient déjà été tranchées par le jugement partiel, entre les mêmes parties, sur le même objet et la même cause.

Sur le harcèlement moral, l’article L. 1152-1 du Code du travail impose au salarié d’établir des faits précis et concordants laissant présumer le harcèlement. L’employeur doit alors démontrer que les faits reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le salarié n’ayant pas apporté cette démonstration au titre des mesures disciplinaires déjà considérées comme justifiées, sa demande indemnitaire a été rejetée. Les obligations de prévention résultent également des articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 1152-4 du Code du travail.

La nullité du licenciement n’a pas été retenue. La restriction à la liberté d’expression a été jugée nécessaire et proportionnée au regard de propos et comportements managériaux agressifs, répétés et dégradants, établis par des courriels et des auditions concordantes. L’article L. 1235-3-1 du Code du travail n’était donc pas applicable.

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Un chef des ventes licencié pour faute grave contestait notamment un avertissement, la procédure, le harcèlement moral et la rupture. Les demandes déjà tranchées ont été déclarées irrecevables. La juridiction a écarté le harcèlement moral faute de faits précis et concordants et refusé la nullité du licenciement, les griefs relatifs au management étant corroborés par une enquête interne, des courriels et des auditions.

Un salarié engagé depuis 2004 par une société du secteur automobile exerçait les fonctions de chef des ventes depuis avril 2022. Après plusieurs rappels et sanctions disciplinaires, il a été convoqué à un entretien préalable puis licencié pour faute grave en décembre 2022, avec mise à pied conservatoire.

Le salarié a contesté son licenciement, invoquant un harcèlement moral, une atteinte à sa liberté d’expression, l’irrégularité de la procédure et l’annulation d’un avertissement. Un jugement partiel avait déjà jugé l’avertissement justifié et la procédure régulière.

La juridiction a déclaré irrecevables les demandes déjà tranchées. Elle a écarté le harcèlement moral faute de faits précis et concordants établis par le salarié. Elle a également refusé la nullité du licenciement, les griefs relatifs au comportement managérial étant étayés par une enquête interne, des courriels et des auditions concordantes.

• Vérifier l’identité d’objet, de cause et de parties avec la décision antérieure
• Établir des faits précis et concordants laissant présumer un harcèlement moral
• Apprécier les mesures disciplinaires déjà jugées justifiées
• Identifier la teneur, la répétition et l’impact des propos reprochés
• Vérifier la concordance des témoignages et des courriels produits
• Contrôler que la restriction à la liberté d’expression est nécessaire et proportionnée

• Courriels de salariés signalant une ambiance anxiogène et un management agressif
• Rapport d’enquête interne sur les faits de harcèlement moral
• Procès-verbaux d’auditions de cinq salariés subordonnés
• Lettre de licenciement détaillant les comportements et propos reprochés
• Jugement partiel ayant déclaré l’avertissement justifié

Le salarié ne peut plus remettre en discussion les demandes déjà jugées et n’obtient pas d’indemnisation au titre du harcèlement moral ou de la nullité du licenciement sur les éléments examinés. L’employeur bénéficie de la force attachée au jugement partiel et de la valeur probatoire de l’enquête interne, des courriels et des auditions concordantes.

• Opposer immédiatement la fin de non-recevoir tirée de la chose jugée
• Conserver le dispositif des décisions antérieures et leurs notifications
• Formaliser les signalements et diligenter une enquête documentée
• Recueillir séparément les témoignages des salariés concernés
• Relier chaque grief aux motifs précis de la lettre de licenciement
• Contrôler la nécessité et la proportionnalité de la sanction

À faire

• Comparer les demandes avec le dispositif du jugement antérieur
• Identifier précisément les faits de harcèlement allégués
• Conserver courriels, auditions et rapport d’enquête
• Décrire les griefs dans la lettre de licenciement
• Évaluer la proportionnalité de la sanction disciplinaire

À éviter

• Réintroduire une demande déjà définitivement tranchée
• Fonder le harcèlement sur des reproches non circonstanciés
• Négliger les alertes émises par plusieurs salariés
• Produire une enquête dépourvue d’auditions concordantes
• Porter une restriction générale et disproportionnée à la liberté d’expression

La chose jugée sur les demandes déjà tranchées

Les demandes d’annulation de l’avertissement et d’indemnisation pour irrégularité du licenciement sont irrecevables lorsque ces prétentions ont déjà été tranchées dans le dispositif d’un jugement entre les mêmes parties, avec identité d’objet, de cause et de qualité, conformément aux articles 122 et 480 du Code de procédure civile et à l’article 1355 du Code civil.

La preuve des faits précis et concordants de harcèlement moral

Le salarié doit établir des faits précis et concordants laissant présumer un harcèlement moral. La juridiction a considéré que les mesures disciplinaires invoquées, déjà jugées justifiées ou non remises en cause, ne suffisaient pas à établir cette présomption. La demande indemnitaire a donc été rejetée sur le fondement de l’article L. 1152-1 du Code du travail.

La proportionnalité du licenciement disciplinaire

La restriction à la liberté d’expression est admise lorsqu’elle est nécessaire et proportionnée au but poursuivi. Les auditions et courriels concordants établissaient des propos et comportements agressifs, irrespectueux et dégradants envers des salariés subordonnés, justifiant le licenciement disciplinaire et excluant sa nullité au titre de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail.

Article 453 du Code de procédure civile, Article R. 1454-29 du Code du travail, Article 122 du Code de procédure civile, Article 480 du Code de procédure civile, Article 4 du Code de procédure civile, Article 1355 du Code civil, Article L. 1152-1 du Code du travail, Article L. 4161-1 du Code du travail, Article L. 4121-1 du Code du travail, Article L. 4121-2 du Code du travail, Article L. 1152-4 du Code du travail, Article L. 1153-1 du Code du travail, Article L. 1142-2-1 du Code du travail, Article L. 1235-3-1 du Code du travail, Article L. 1152-3 du Code du travail, Article L. 1153-4 du Code du travail, Article L. 1132-4 du Code du travail, Article L. 1134-4 du Code du travail, Article L. 1144-3 du Code du travail, Article L. 2411-1 du Code du travail, Article L. 2412-1 du Code du travail, Article L. 1225-71 du Code du travail, Article L. 1226-13 du Code du travail, Article L. 1235-2-1 du Code du travail, Article L. 1232-1 du Code du travail, Article L. 1235-1 du Code du travail, Article L. 1235-2 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile