Sanction disciplinaire : avertissement fondé sur l’interdiction du téléphone portable en atelier

Le règlement intérieur interdisait l’utilisation du téléphone mobile personnel en situation de travail dans l’atelier, sauf autorisation préalable et exceptionnelle. Le salarié ayant été sanctionné pour un usage contraire à cette règle, la demande d’annulation de l’avertissement a été rejetée. La demande indemnitaire consécutive a également été rejetée.

La demande fondée sur l’article 700 du Code de procédure civile a été rejetée pour chacune des parties. En application des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil, le conseil a rappelé les règles relatives aux intérêts moratoires, mais a déclaré sans objet la demande d’intérêts. L’exécution provisoire a également été déclarée sans objet au regard de l’article R. 1454-28 du Code du travail. Chaque partie conserve la charge de ses propres dépens, conformément au principe rappelé au regard de l’article 695 du Code de procédure civile.

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Le règlement intérieur de l’entreprise interdisait l’usage du téléphone mobile personnel dans l’atelier pendant le travail, sauf autorisation préalable et exceptionnelle. Le salarié a demandé l’annulation de l’avertissement ainsi que des dommages et intérêts.

Le conseil de prud’hommes a considéré que l’usage reproché contrevenait au règlement intérieur et que l’ancienneté, comme l’absence de sanction antérieure, ne faisait pas obstacle à la mesure disciplinaire. Il a rejeté toutes les demandes du salarié, ainsi que la demande de frais irrépétibles de l’employeur, et a laissé à chaque partie ses propres dépens.

• Identifier une mesure disciplinaire au sens de l’article L. 1331-1 du Code du travail
• Vérifier l’existence d’une interdiction dans le règlement intérieur applicable
• Établir l’usage du téléphone pendant la situation de travail
• Constater l’absence d’autorisation préalable ou de caractère exceptionnel
• Ne pas considérer l’ancienneté comme excluant automatiquement la faute
• Relier la demande indemnitaire au succès de la contestation disciplinaire

• Le règlement intérieur produit aux débats
• La mention de l’usage du téléphone dans l’avertissement
• Le contrat de travail écrit
• Les courriers relatifs aux demandes de rupture conventionnelle

• Maintien de l’avertissement disciplinaire
• Rejet des dommages et intérêts sollicités par le salarié
• Absence d’indemnité au titre de l’article 700 pour l’employeur
• Support des dépens par chaque partie
• Vérification de l’application du règlement intérieur

À faire

• Produire le règlement intérieur applicable
• Identifier précisément le comportement reproché
• Vérifier l’existence d’une autorisation préalable
• Relier la sanction à la règle interne
• Documenter la notification de l’avertissement

À éviter

• Fonder la sanction sur une simple observation verbale
• Ignorer les exceptions prévues par le règlement intérieur
• Présumer que l’ancienneté exclut toute faute
• Confondre demande d’annulation et demande indemnitaire
• Réclamer automatiquement une indemnité au titre de l’article 700

La qualification de l’avertissement comme sanction disciplinaire

nL’article L. 1331-1 du Code du travail vise toute mesure prise à la suite d’un agissement considéré comme fautif, autre que de simples observations verbales, affectant immédiatement ou non la situation professionnelle du salarié. L’avertissement litigieux relève de cette qualification et pouvait être contesté, mais son annulation n’était pas justifiée.n

L’interdiction de l’usage du téléphone en situation de travail

nLe règlement intérieur interdisait l’utilisation du téléphone mobile personnel dans l’atelier pendant le travail, sauf autorisation préalable de la direction et à titre exceptionnel. Le conseil a retenu cette règle pour considérer l’usage reproché comme fautif et valider l’avertissement.n

La portée de l’ancienneté et de l’absence de sanction antérieure

nL’ancienneté du salarié et l’absence de sanction antérieure n’excluent pas automatiquement la faute. Le conseil rappelle que le pouvoir disciplinaire relève en principe du choix de l’employeur, dès lors que l’agissement reproché est établi et contraire à une règle applicable.