COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 OCTOBRE 2026

N° RG 22/03644 –

N° Portalis DBV3-V-B7G-VSDY

AFFAIRE :

S.A.S. [1]

C/

[E] [G]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes d’ARGENTEUIL

N° RG : 21/00276

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Elsa KAROUNI

Me Emmanuelle METGE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Elsa KAROUNI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: D691

APPELANTE

****************

Monsieur [E] [G]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Emmanuelle METGE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : E1875

INTIMÉ

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 02 Septembre 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, conseillère faisant fonction de présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère faisant fonction de présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [G] a été engagé par la société [1] en qualité d’agent centre de traitement documentaire, par contrat de travail à durée indéterminée, du 20 janvier 2011 à effet au 24 janvier 2011.

Cette société est spécialisée dans la prestation de services qui offre, plus précisément, un service de Facility Management, incluant un service à l’immeuble (nettoyage, gestion des déchets, maintenance multi-technique) comme à l’occupant (accueil, gestion du courrier, aménagement de salles de réunion, logistique pour le quotidien. Elle employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective régionale des ouvriers, employés, techniciens et agents et maîtrise des industries métallurgiques.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait un poste de chef d’équipe, catégorie Tam, niveau 5, coefficient 230 et était affecté sur le site de la [2] à [Localité 5], cliente de la société [1].

Par lettre du 10 mai 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 17 mai 2021, et a été mis à pied à titre conservatoire. Il a été convoqué à nouveau le 26 mai 2021 par lettre du 14 mai 2021 par remise en main propre annulant et remplaçant celle du 10 mai 2021 .

M. [G] a été licencié par lettre du 2 juin 2021 pour faute grave dans les termes suivants: « Vous avez intégré l’entreprise [1] le 24 octobre 2010 et occupez à ce jour un poste de chef d’équipe. Vous intervenez sur le site de la [2] et managez une équipe de 30 collaborateurs.

Au cours de cet entretien, nous vous avons fait part des griefs que nous vous reprochons et nous

vous avons laissé l’opportunité de nous fournir des explications. Les explications recueillies auprès de vous lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Aussi, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Votre responsable hiérarchique, Madame [K] [F], Responsable d’équipe, intervient également sur le site de notre client.

Madame [K] [F], récemment arrivée au sein de la Société, a fait part à plusieurs reprises des difficultés qu’elle éprouvait à collaborer avec vous.

Depuis son arrivée, Madame [K] [F] a eu à déplorer des défaillances dans votre management des équipes. Votre proximité avec les agents, sous votre responsabilité est contraire à ce que nous attendons de nos managers. Votre attitude amicale a créé au sein des équipes une fracture entre certains collaborateurs dont vous êtes proches et les autres.

Certains collaborateurs qui interviennent sur le site et qui n’ont pas vos faveurs souffrent de cette situation. Des agents du site ont pu s’en ouvrir à Madame [K] [F].

Vous adoptez une attitude laxiste en autorisant les collaborateurs à avoir de nombreuses absences injustifiées sans solliciter de sanctions à leur égard, de sorte que vos équipes connaissent continuellement une désorganisation et mettent à mal notre contrat commercial.

Madame [K] [F] a ainsi mis en lumière des défaillances dans le management de vos équipes, notamment sur l’assiduité, le comportement général des équipes, le respect des procédures internes, les consignes de sécurité.

A titre d’exemple le 8 avril 2021, Madame [K] [F] s’est vue contrainte de notifier un avertissement à deux agents polyvalents, Monsieur [U] [I] et Monsieur [X] [S] du site « [Adresse 4] » de la [2], site sur lequel vous êtes présent quotidiennement, puisque lors d’un contrôle contradictoire avec le client en date du 23 mars 2021, ces agents polyvalents étaient tous les deux absents de l’espace courrier sans justification. En tant que chef d’équipe, vous auriez dû vous assurer que vos deux agents étaient présents dans l’espace courrier particulièrement à l’heure du contrôle contradictoire ou tout du moins prévenir votre manager, ce que vous n’avez pas fait mettant ainsi Madame [K] [F] en défaut devant notre client.

En effet, un contrôle contradictoire a pour objectif de démontrer au client que nous respectons nos engagements contractuels en réalisant avec lui un contrôle des prestations effectuées par [1]. A travers le comportement fautif de vos deux collaborateurs, la société [1] s’est exposée à de potentielles pénalités à travers le non-respect de la continuité de service au sein de l’espace courrier.

Il semblerait que ces deux agents aient pris quelques largesses dans l’organisation de leur activité, puisque l’un était au PC sécurité du site et l’autre était à un rendez-vous personnel à la banque.

De plus, à titre d’exemple, un autre agent du site s’est confié à Madame [M] [V] en lui indiquant que vous lui auriez rapporter que « vous respectiez l’agent [1] qui se trouvait au PC sécurité car c’était le seul agent du campus qui tient tête à Madame [F] ».

Le 2 avril 2021, Madame [D] [Y], Responsable des Ressources Humaines avait pourtant organisé une réunion sur le site de la [2] afin de vous accompagner avec Madame [K] [F] à préparer les entretiens annuels. Lors de ce point, vous avez défini ensemble les objectifs à renseigner dans les entretiens annuels de votre équipe suite aux problèmes de comportement rencontrés avec vos collaborateurs (assiduité, posture, port des Equipements de Protection Individuel) et convenu de les appliquer à l’ensemble des agents polyvalents. Vous avez également défini l’ordre de priorité dans lequel devait apparaitre les objectifs dans l’entretien annuel, compte tenu des problèmes d’assiduité rencontrés avec les collaborateurs, vous avez convenu de mentionner en premier cet objectif.

Il relevait de votre responsabilité de réaliser les entretiens individuels d’une partie des collaborateurs. Or, Madame [K] [F] a constaté, dans les entretiens annuels que vous avez effectués, que vous n’avez pas respecté ce qu’il avait été convenu lors du point du 2 avril 2021. En effet, pour certains collaborateurs vous n’avez pas mentionné l’ensemble des objectifs identifiés, à savoir celui relatif à l’assiduité. De plus, pour d’autres collaborateurs, vous n’avez pas respecté l’ordre de priorité des objectifs et vous n’avez donc pas indiqué l’objectif sur l’assiduité en première position, comme ce qui était convenu, preuve de votre laxisme.

Par ailleurs, vous n’êtes également pas sans savoir que nous avons eu à déplorer de multiples vols de matériels destinés à nos clients ces derniers mois, permis par un non-respect des procédures d’enregistrement des colis par nos agents.

Vous ne pouvez ignorer, en qualité de chef d’équipe, l’importance de ce contrat pour notre Société dont l’image est ternie par ces multiples absences impromptues et injustifiées qui est devenu un mode de fonctionnement.

Vous n’avez absolument pas agi sur cette thématique malgré l’étonnement et le rappel de Madame [K] [F] de mettre un terme à ces dérives.

En résumé, l’arrivée de Madame [K] [F] est venue perturber votre fonctionnement. Madame [K] [F] applique depuis son arrivée un management juste et rigoureux afin de rétablir une relation de confiance avec notre client. En effet, depuis plusieurs mois, l’équipe de la [2] est la plus problématique au sein de l’entreprise, comme rappelé, nous sommes confrontés à des problèmes de comportement, posture et d’assiduité.

En dernier lieu, vous avez essayé de discréditer Madame [K] [F] auprès de la Direction en tentant de faire peser sur elle des accusations de harcèlement moral mensongères.

Le 3 mai 2021, un agent polyvalent de la [2], Monsieur [L] [A] a prévenu Madame [K] [F] de son retard. Madame [K] [F] a donc pu à cette occasion échanger avec lui. A ce titre, elle n’a pas manqué de rappeler les règles quant au retard et à l’absentéisme qu’elle entend stopper depuis son arrivée sur ce site client.

Madame [K] [F] vous a appelé afin de vous informer du retard de Monsieur [L] [A] et vous a demandé de vous rendre sur le Campus « [Etablissement 2] » afin de le remplacer le temps de son arrivée.

Lorsque Monsieur [L] [A] est arrivé sur le Campus « [Etablissement 2] » de la [2], il vous a croisé et vous a demandé où était Madame [K] [F] car il souhaitait s’entretenir avec elle et notamment pour lui expliquer plus en détail les raisons de son retard. Ce dernier ne souhaitait pas que Madame [K] [F] pense qu’il s’agissait d’un simple de retard de confort. Suite à quoi, vous lui avez demandé d’attendre avant d’aller à la rencontre de cette dernière.

Monsieur [L] [A] n’a pas souhaité attendre, ne comprenant pas les raisons de votre demande et s’est dirigé vers un autre campus de notre client, le campus « [Etablissement 3] », où se trouvait Madame [K] [F].

Vous avez alors appelé Madame [K] [F], pour lui indiquer d’aller se cacher dans les étages afin de ne pas rencontrer Monsieur [L] [A] soit disant très en colère contre elle, il aurait pu avoir un comportement violent, vous lui avez ainsi dit « va dans les étages, quitte le facto tout de suite, pose pas de question », elle vous a répondu « qu’est-ce qu’il se passe ’», et vous avez fini par lui dire «va dans les étages, y’a [L], il est énervé, il vient à [Etablissement 3] ».

Madame [K] [F], totalement déroutée et effrayée par votre appel, s’est exécutée. De votre côté, vous vous êtes également rendu sur le campus « [Etablissement 3] » où se trouvait Madame [K] [F] et Monsieur [L] [A].

Monsieur [L] [A] indique que vous lui avez ainsi asséné les propos suivants :« calme toi, tu as des enfants, [K] va appeler la police , va voir la direction et va leur dire que tu es harcelé par [K] et qu’elle te met la pression », alors qu’il confirme ne pas avoir eu d’attitude agressive mais voulait simplement s’entretenir avec sa manager N+2, piqué par le rappel à l’ordre qu’elle avait pu lui faire au téléphone. Il n’a pas compris votre attitude, il ne présentait pas de signe d’énervement mais avait simplement envie d’échanger avec Madame [K] [F].

Vous avez ainsi sciemment travesti la situation afin d’apeurer votre manager et d’attiser la situation entre Monsieur [L] [A] et Madame [K] [F].

Par la suite, l’agent a fini par trouver Madame [K] [F], à qu’il a raconté les événements qui venaient de se dérouler. Ainsi, Madame [K] [F] et l’agent se sont rendus au siège de la société [1] à [Localité 5] afin de faire part de ces éléments à Madame [M] [V], Responsable de Département et Madame [D] [Y], Responsable des Ressources Humaines.

L’agent a relaté les différents événements auprès de Madame [M] [V] et Madame [D] [Y]. Plus encore, il a affirmé ne pas être harcelé et victime de pression de la part de Madame [K] [F].

Madame [K] [F], quant à elle, nous a assurés qu’elle n’avait nullement évoqué le fait de contacter les services de police. En effet, elle vous avait seulement demandé si l’agent pouvait s’emporter et dans le cas où ce dernier était dangereux il faudrait contacter la police lorsque vous l’avez appelé pour lui dire de se cacher.

Le lendemain, le 4 mai 2021, vous avez réalisé une intervention avec ce collaborateur sans daigner lui dire bonjour et lui adresser la parole. Suite à quoi, l’agent a ressenti un mal être et a eu le sentiment que vous l’aviez manipulé.

Quelques jours après cet événement, l’agent en question s’est mis en arrêt maladie pour une durée d’une semaine, suite au mal être ressenti vis à vis de votre comportement.

En agissant de la sorte, vous avez volontairement cherché à porter préjudice à votre manager, Madame [K] [F], ce qui est totalement inacceptable de la part d’un chef d’équipe.

Plus encore, vous avez incité, et ce de manière délibérée, votre collaborateur à tenir des propos diffamatoires vis à vis de sa Responsable d’équipe, Madame [K] [F], dans le but de nuire à cette dernière.

De plus, compte tenu de votre ancienneté importante au sein d'[1] et de votre position hiérarchique en tant que chef d’équipe, l’agent, ayant un niveau hiérarchique inférieur au votre, est susceptible d’exécuter vos propos, par peur de représailles. Ainsi, vous avez tenté de manipuler votre collaborateur en usant de votre pouvoir, dans le but de porter préjudice à votre N+1, Madame [K] [F].

En outre, à aucun moment, l’agent ne vous avait alerté sur le fait que Madame [K] [F] le harcelait et lui mettait la pression. Plus encore, lors de l’échange avec Madame [M] [V] et Madame [D] [Y], l’agent a assuré qu’il n’était absolument pas victime de harcèlement vis-à-vis de Madame [K] [F].

Votre comportement va à l’encontre de ce que nous sommes en droit d’exiger de votre part, à savoir faire preuve d’exemplarité et d’honnêteté. En qualité de manager, il est totalement inacceptable que vous incitiez l’un de vos collaborateurs à tenir des propos diffamatoires envers Madame [K] [F]. Nous attendons de nos managers qu’ils fassent preuve d’honnête et d’intégrité envers la société.

Par ailleurs, vous nous avez indiqué à l’occasion de l’entretien que nous pouvions vérifier auprès d’un autre agent du campus l’état d’énervement dans lequel se trouvait l’agent en question. Après échange avec le collaborateur cité en entretien, il nous a affirmé que l’agent en question n’était pas énervé et qu’il n’y avait pas de risque qu’il perde son calme. Ainsi, une nouvelle fois vous avez tenu des propos mensongers, cette fois-ci auprès de votre N+3 et de la Responsable des Ressources Humaines.

Nous ne pouvons donc accepter votre comportement non professionnel et cela confirme votre manque d’honnêteté et d’intégrité vis-à-vis de la Société.

Nous tenons à vous rappeler que votre comportement va à l’encontre de la charte éthique du groupe [3] stipulant en ces termes : « principe 22 : se comporter avec honnêteté et promouvoir une culture d’intégrité. L’honnêteté et l’intégrité doivent gouverner aussi bien les relations d’affaires que les relations interpersonnelles et les pratiques professionnelles quotidiennes ».

Par ailleurs, votre comportement fautif n’a pas été sans avoir un impact sur la santé de votre collaborateur, puisque quelques jours après cet événement, l’agent nous a fait parvenir un arrêt maladie d’une semaine. En effet, après échange avec ce dernier, il s’est senti manipulé par votre personne et cela a impacté sa santé mentale.

Nous tenons également à vous rappeler que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses collaborateurs selon l’article L.4121-1 du code du travail. Ainsi, par conséquent, en qualité de manager, il vous incombe de prendre toute les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos collaborateurs. Par conséquent, en agissant de la sorte, vous avez de manière délibérée mis votre agent dans une situation délicate et qui va à l’encontre même de la règle du code du travail.

Votre comportement est intolérable et nous a conduit par la présente à vous notifier votre licenciement pour faute grave.

La gravité de vos manquements rend impossible votre maintien au sein de la Société, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à la date de la présente sans indemnité de licenciement ni préavis. ».

Par requête du 28 octobre 2021, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil aux fins de contester son licenciement pour faute grave et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par ordonnance du 1er février 2022, le bureau de conciliation et d’orientation a :

– ordonné à la société [1], prise en la personne de son représentant légal, la remise à Monsieur [E] [G] des documents suivants sous astreinte de 50 € par jour et par document de retard à compter du 01 mars 2022:

– le registre d`entrée et de sortie du personnel d’avril 2021 à décembre 2021

– les entretiens d’évaluation de Monsieur [G] pour 2019, 2020 et 2021

– l’email de Monsieur [R] à Monsieur [G] envoyé entre le 20 et le 30 novembre 2020

– le PV de la réunion du CSE du 12 juillet 2021

– les résultats de l’enquête menée à la suite de la dénonciation de harcèlement

– renvoyé les parties devant le bureau de jugement du 14juin 2022 à 9 H 00 dans les locaux du Conseil de Prud’hommes [Adresse 3] (pour le surplus des demandes), avec communication des pièces entre les parties avant le :

– pour le demandeur 11 mars 2022

– pour le défendeur 22 avril 2022

– dit que la présente ordonnance vaut convocation devant le bureau de jugement.

– réservé les dépens.

Par jugement du 15 novembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Argenteuil (section activités diverses) a :

– dit que le licenciement de M. [E] [G] est sans cause réelle et sérieuse,

– dit que le préjudice distinct n’est fondé que sur le retard de la remise de l’attestation Pôle-Emploi,

En conséquence,

– condamné la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer M. [E] [G] les sommes suivantes :

. 18 193,20 euros au titre de dommages intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 455,45 euros au titre du paiement de la mise à pied à titre conservatoire,

. 145,54 euros au titre des congés y afférents,

. 4 898,30 euros au titre d’une indemnité de licenciement,

. 3 638,64 euros au titre d’une indemnité de préavis,

. 363,83 euros au titre des congés y afférents,

. 500 euros au titre de dommages intérêts pour la remise tardive de l’attestation Pôle-Emploi,

– condamné la SAS [1] prise en son représentant légal à payer à condamné M. [E] [G] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonné l’exécution provisoire fondée sur les dispositions de l’article 515 du code de procédure civile sur l’intégralité du jugement,

– ordonné à la SAS [1], prise en son représentant légal, de remettre à M. [E] [G] une fiche de paie récapitulative des sommes ainsi prononcées, et une attestation Pôle-Emploi rectifiée et conforme à la présente décision, avec l’indication de la mention ANNULE et REMPLACE avec la date de modification du document et les mentions des sommes rectifiées,

– confirmé l’ordonnance rendue par le bureau de conciliation de la juridiction en date du 1er février 2022,

– débouté M. [E] [G] du surplus de ses demandes,

– ordonné que les intérêts légaux produiront leurs effets à compter de la réception par la SAS [1] de sa convocation à comparaître devant le bureau de conciliation de la juridiction pour le paiement de la période de mise à pied à titre conservatoire avec les congés afférents, l’indemnité de licenciement, ainsi que l’indemnité de préavis avec les conges afférents. A compter de la notification du présent jugement pour les dommages intérêts sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que sur ceux prononces quant à la remise tardive de l’attestation Pôle-Emploi,

– débouté la SAS [1] de ses demandes reconventionnelles, y incluant celle fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la SAS [1], prise en son représentant légal, aux entiers dépens de la présente instance, y incluant les frais, débours et honoraires du Commissaire de justice qui serait requis en cas d’exécution forcée.

Par déclaration adressée au greffe le 13 décembre 2022, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Les parties sont entrées en médiation à la suite d’une ordonnance d’injonction de rencontrer un médiateur du 18 septembre 2024 et elles ne sont pas parvenues à un accord.

Par ordonnance d’incident du 13 avril 2026, le conseiller de la mise en état a :

– déclaré irrecevables les pièces et conclusions d’INTIMÉ et d’appelant incident notifiées le 31 juillet 2023,

En conséquence,

– déclaré irrecevable l’appel incident formé par M. [E] [G],

– condamné M. [E] [G] à payer à la société [1] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles,

– condamné M. [E] [G] aux dépens,

– renvoyé à la mise en état du 22 avril 2026.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 1er juillet 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de:

– déclarer recevable et bien fondé son appel,

INFIRMER le jugement critiqué en ce qu’il a :

– dit que le licenciement de M. [E] [G] est sans cause réelle et sérieuse,

– dit que le préjudice distinct n’est fondé que sur le retard de la remise de l’attestation Pôle-Emploi,

En conséquence,

– l’a condamné à payer à M. [E] [G] les sommes suivantes :

. 18 193,20 euros au titre de dommages intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 455,45 euros au titre du paiement de la mise à pied à titre conservatoire,

. 145,54 euros au titre des congés y afférents

. 4 898,30 euros au titre d’une indemnité de licenciement,

. 3 638,64 euros au titre d’une indemnité de préavis,

. 363,83 euros au titre des congés y afférents,

. 500 euros au titre de dommages intérêts pour la remise tardive de l’attestation Pôle-Emploi,

– l’a condamné à payer à M. [E] [G] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonné l’exécution provisoire fondée sur les dispositions de l’article 515 du code de procédure

civile sur l’intégralité du jugement,

– lui a ordonné de remettre à M. [E] [G] une fiche de paie récapitulative des sommes ainsi prononcées, et une attestation Pôle-Emploi rectifiée et conforme à la présente décision, avec l’indication de la mention annule et remplace avec la date de modification du document et les mentions des sommes rectifiées,

– confirmé l’ordonnance rendue par le bureau de conciliation de la juridiction en date du 1er février 2022,

– ordonné que les intérêts légaux produiront leurs effets à compter de la réception de sa convocation à comparaître devant le bureau de conciliation de la juridiction pour le paiement

de la période de mise à pied à titre conservatoire avec les congés afférents, l’indemnité de licenciement, ainsi que l’indemnité de préavis avec les congés afférents. A compter de la notification du présent jugement pour les dommages intérêts sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que sur ceux prononcés quant à la remise tardive de l’attestation Pôle-Emploi,

– l’a débouté de ses demandes reconventionnelles, y incluant celle fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– l’a condamné aux entiers dépens de la présente instance, y incluant les frais, débours et honoraires du Commissaire de justice qui serait requis en cas d’exécution forcée.

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

– débouté M. [E] [G] du surplus de ses demandes.

STATUANT à nouveau :

Sur l’ordonnance du 1er février 2022 :

– constater la communication le 13 juin 2022 à M. [E] [G] des documents visés par l’ordonnance du 1 er février 2022, nonobstant la contestation de ladite ordonnance,

En conséquence,

– déclarer que l’injonction de remise n’a plus lieu d’être,

A titre principal

– Prononcer la nullité de l’ordonnance en date du 1er février 2022,

A titre subsidiaire

– déclarer infondé le prononcé d’une astreinte,

A titre infiniment subsidiaire

– supprimer l’astreinte provisoire prononcée ou la réduire à de plus justes proportions,

Sur l’examen du bien-fondé du licenciement et des autres demandes :

A titre principal

– juger bien-fondé le licenciement pour faute grave de M. [G],

– juger la procédure de licenciement parfaitement régulière,

– juger la mise à pied à titre conservatoire parfaitement régulière et justifiée,

-juger parfaitement infondés les chefs de demande relatifs au prétendu caractère vexatoire de la rupture, à la prétendue délivrance tardive des documents de fin de contrat, et à sa prétendue attitude déloyale,

En conséquence,

– débouter M. [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre subsidiaire

– réduire l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum prévu par la loi, soit 3 mois de salaire brut, c’est-à-dire 5 457,96 euros bruts,

– limiter le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire à la somme de 1 366,03 euros bruts,

En tout état de cause

– condamner M. [G] au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure en appel, et de la somme de 3c000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance,

– condamner M. [G] aux entiers dépens d’appel, ainsi que de première instance.

Ayant été déclaré irrecevable à conclure en qualité d’INTIMÉ, M. [G] est réputé s’approprier les motifs du jugement, en vertu de l’article 954 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation du 1er février 2022

Sur la communication des pièces

Il ressort de la pièce 35 de l’employeur que ce dernier a communiqué une partie des pièces sollicitées par le bureau de conciliation et d’orientation, n’ayant toutefois pas adressé au salarié:

– les entretiens d’évaluation pour 2020 et 2021, l’employeur précisant que l’entretien ne s’est pas tenu en 2020 en raison de la crise sanitaire liée à la Covid 19 et que si l’entretien de 2021 s’est tenu, il n’a pas donné lieu à une formalisation en raison du départ du supérieur hiérarchique du salarié,

– le courriel de M. [R] au salarié ’envoyé entre le 20 et le 30 novembre 2020″, l’employeur expliquant que cette demande est imprécise et qu’il n’a donc pas été en mesure d’y répondre.

La cour tirera les conséquences de cette situation après examen de la demande de nullité de l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation.

Sur la nullité de l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation

L’employeur fait valoir que c’est à tort que le bureau de conciliation et d’orientation a considéré que les conditions de l’article R. 1454-14 du code du travail étaient remplies « s’agissant de documents que l’employeur est légalement tenu de délivrer » (p. 3 de l’ordonnance), qu’en effet, la délivrance des documents en cause ne repose sur aucune obligation légale et qu’il est même d’ailleurs interdit à l’employeur de diffuser certains de ces documents, que la cour ne pourra que prononcer la nullité de l’ordonnance en date du 1er février 2022, et qu’en dépit de ce défaut de fondement, la société [1] a accepté de communiquer en première instance ces différents documents, et a communiqué les extraits des PV des réunions du CSE dans la limite de ce qui est strictement nécessaire à l’examen du litige.

Le jugement, dont l’intimé est réputé s’approprier les motifs, a retenu que : ’Considérant que dans une de ses demandes reconventionnelles la SAS [1] sollicite l’annulation de l`ordonnance rendue par le Bureau de conciliation de la juridiction ayant ordonné la remise de divers documents sous une astreinte quotidienne ; Attendu que cette ordonnance rendue était une obligation de faire à destination de la SAS [1] et qu’elle fait partie intégrante du présent litige soumis au juge du fond du contrat de travail. Le Conseil confirmera l’ordonnance rendue par le Bureau de conciliation de la juridiction en date du 1er février 2022″.

**

Selon l’article R. 1454-14 du code du travail, le bureau de conciliation et d’orientation peut, en dépit de toute exception de procédure et même si le défendeur ne comparaît pas, ordonner :

1º La délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer ; (…)’.

Au cas présent, de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes d’Argenteuil a par décision du 1er février 2022 visant exclusivement l’article R.1454-14 du code du travail, ordonné à l’employeur de fournir au salarié les pièces suivantes :

– le registre d`entrée et de sortie du personnel d’avril 2021 à décembre 2021

– les entretiens d’évaluation pour 2019, 2020 et 2021

– l’email de M.[R] au salarié envoyé entre le 20 et le 30 novembre 2020

– le PV de la réunion du CSE du 12 juillet 2021

– les résultats de l’enquête menée à la suite de la dénonciation de harcèlement.

Toutefois, ces pièces dont le bureau de conciliation et d’orientation a ordonné la production ne relèvent pas de l’article R.1454-14 du code du travail dans la mesure où les pièces demandées ne concernent ni un certificat de travail, ni un bulletin de paie ni encore une pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer.

En conséquence, nonobstant le fait que l’employeur a tout de même délivré une partie de ces pièces, il convient d’annuler l’ordonnance rendue par le bureau de conciliation le 1er février 2022 et d’infirmer le jugement à ce titre.

Sur le licenciement

Sur le licenciement verbal

L’employeur expose que la décision de licencier le salarié a été régulièrement prise après l’entretien préalable et notifiée par lettre en date du 2 juin 2021.Il expose que le salarié se prévaut à tort d’un prétendu licenciement verbal en s’appuyant sur un projet de procès-verbal d’une réunion du CSE du 12 juillet 2021 au cours de laquelle un élu a lu une attestation d’un salarié, dont il conservait l’anonymat, et selon lequel Mme [F], la supérieure hiérarchique du salarié, lui aurait « même avoué qu’elle va tout faire pour virer Monsieur [G] ».

Le jugement a indiqué que le salarié reproche à l’employeur d’avoir pris la décision de le licencier par des propos tenus lors d’une réunion extraordinaire du comité social et économique le 12 juillet 2021 et a retenu que ’à l’examen des éléments versés contradictoirement aux débats, s’il est incontestable que divers propos ont été tenus lors de cette réunion du CSE au mois de juillet 2021, ils ne sont que postérieurs à la date de licenciement du 2 juin 2021″.

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Le licenciement verbal ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel ce dernier manifeste sa volonté de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail (Soc., 11 juin 2025, pourvoi n° 23-21.819.

Au cas présent, la réunion invoquée par le salarié au mois de juillet 2021 est postérieure au licenciement intervenu le 2 juin 2021. Le licenciement verbal n’est donc pas établi et les premiers juges ont écarté à raison ce moyen.

Sur le délai restreint et l’épuisement du pouvoir disciplinaire

L’employeur soutient que la mise à pied à titre conservatoire ne saurait être requalifiée en mise à pied disciplinaire, que s’agissant de la jurisprudence évoquée par le salarié, la cour d’appel de Douai, après avoir rappelé la définition même de la mise à pied conservatoire, à savoir « mettre à l’écart le salarié dans l’attente de l’entretien préalable et de la décision à intervenir », a sanctionné l’employeur pour avoir tardé à notifier le licenciement après l’entretien préalable, que le délai entre la mise à pied conservatoire et le licenciement correspondait au temps nécessaire à la société [1] pour d’une part, procéder, suite à l’entretien préalable, aux vérifications rappelées dans la lettre de licenciement et d’autre part, rédiger celle-ci.

Le jugement n’a pas développé d’argument spécifique à ce sujet sur le délai restreint entre l’entretien préalable et le licenciement. En revanche, il a retenu que ’ ce n’est que le 14 mai 2021 que M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour le 26 mai suivant, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire, alors que les faits étaient déjà connus par la société [1] au moins le 23 mars 2021″.

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La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire ( cf Soc., 13 mai 2026, pourvoi n° 24-22.440).

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Il ressort du dossier que l’employeur reproche au salarié des faits qui se sont déroulés le 3 mai 2021, qu’il a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé le 26 mai 2021 par lettre du 10 mai 2021 réitérée le 14 mai 2021, lui ayant au même moment notifié une mise à pied à titre conservatoire. Le salarié a été licencié le 2 juin 2021.

Ce sont :

– 4 jours ouvrables qui se sont écoulés entre les faits qui sont survenus le 3 mai 2021 et la notification de la mise à pied le 10 mai 2021,

– 9 jours ouvrables qui se sont écoulés entre la notification de la mise à pied et la tenue de l’entretien préalable pendant lesquels l’employeur a pu préparer cet entretien,

– 6 jours ouvrables qui se sont écoulés entre l’entretien préalable et la date du licenciement, ce délai correspondant au temps nécessaire à l’employeur pour la mise en oeuvre du licenciement. La mise à pied à titre conservatoire n’est donc pas abusive.

S’agissant de l’épuisement du pouvoir disciplinaire , l’employeur, lequel peut prendre en compte des faits antérieurs à deux mois pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai, n’invoque en réalité dans la lettre de licenciement que des faits survenus le 23 mars, les 2 et 8 avril 2021 puis le 3 mai 2021, soit dans le délai de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement. La mise à pied conservatoire n’a donc pas épuisé son pouvoir disciplinaire, au vu de la brièveté des délais.

Sur le bien-fondé du licenciement

L’employeur expose que le salarié a commis plusieurs fautes qui justifient le bien-fondé du licenciement pour faute grave.

Le jugement a retenu que la charge de la preuve reposait sur l’employeur lequel n’a pas justifié de la réalité des griefs allégués.

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Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

La faute grave est appréciée in concreto, au regard notamment des circonstances, de la nature des agissements, des responsabilités du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’antécédents disciplinaires (Soc., 20 janvier 2021, pourvoi n°19-19.358).

Mais la gravité de la faute peut être caractérisée malgré ces éléments de contexte que sont notamment l’ancienneté du salarié et l’absence de rappels à l’ordre ou de mises en garde antérieures de la part de l’employeur (Soc. 20 janvier 2021, pourvoi n° 19-19.358 ; Soc., 20 décembre 2023, pourvoi n°21-20.904).

Au cas présent, sont reprochés au salarié un management clanique avec mise en place d’un favoritisme, un management intentionnellement laxiste et la mise en oeuvre d’actions visant ouvertement à nuire à Mme [F], supérieure hiérarchique du salarié.

S’agissant de la mise en place d’un favoritisme, la circonstance que le procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité social et économique du 19 novembre 2021 indique que ’ les salariés sont contents, parce qu’auparavant, il y avait du favoritisme’ sans davantage d’explication n’établit pas que le salarié avait lui-même mis en place ce type de comportement.

Ce grief n’est pas établi.

S’agissant du management laxiste, il ressort de l’organigramme du 15 mai 2020 que le salarié, chef d’équipe, encadrait 25 salariés.

L’employeur établit qu’il rencontrait des difficultés sur le site de la [2] pour faire respecter aux salariés les horaires de travail, deux salariés ayant ainsi reçu un avertissement le 8 avril 2021 pour défaut d’assiduité après que Mme [F] ait constaté que ces deux salariés n’étaient pas à leur poste de travail.

Il résulte du dossier que l’employeur a demandé au salarié lors d’un entretien d’évaluation en 2019 de se positionner auprès des techniciens qu’il encadre en tant que leader et de se rapprocher de sa hiérarchie.

Néanmoins, l’employeur ne verse aucune autre pièce au dossier et s’il se prévaut des conclusions n° 2 du salarié devant le conseil de prud’hommes, il n’en ressort pas que le salarié a refusé de faire respecter l’assiduité aux salariés qu’il encadrait mais qu’il a insisté sur l’importance de la sécurité lors des évaluations des agents placés sous ses ordres.

Le grief n’est pas davantage établi.

S’agissant de la mise en oeuvre d’actions visant ouvertement à nuire à Mme [F], supérieure hiérarchique du salarié nouvellement arrivée, il est reproché au salarié d’avoir sciemment amplifié de façon excessive, par une mise en scène, un événement survenu le 3 mai 2021 entre Mme [F] et un salarié, M. [A], et ce pour se protéger et nuire à Mme [F].

L’employeur soutient que M. [A], en retard, a contacté Mme [F] le 3 mai 2021 pour l’en avertir et que le salarié a organisé un stratagème pour inquiéter tant Mme [F] que M. [A] en leur faisant respectivement tenir des propos qui n’ont pas été prononcés par chacun d’eux.

Il ressort du témoignage de M. [A] du 30 mai 2021 que ce dernier, en retard, et après avoir eu au téléphone Mme [F], a cherché à la voir à son arrivée sur site, le salarié lui indiquant au téléphone d’attendre avant de rencontrer Mme [F] en ces termes : ’ calme toi tu as des enfants elle ( cf Mme [F]) va appeler la police donc de la il ma dit va a la direction et de dire que suis harceler par [K] ( cf Mme [F]) et elle me met la pression’, le témoin ajoute également qu’il ’ pense que [O] [G] mon chef d’équipe a affirmé que j’avai des intention violente a mettre en danger ma chef Mme [F] [K], lors de ma recherche. Je me suis senti manipuler. Mais jamais j’aurais eux un comportement violent envers ma chef. (…)'(sic).

Si M. [A] précise dans son témoignage qu’il a ’ dit au collègue [H] de venir avec moi pour témoin’ lors de son arrivée sur le site, l’employeur ne communique aucune attestation de ce salarié ni d’ailleurs de Mme [F].

Le salarié conteste les propos qui lui sont attribués par l’employeur, le jugement, dont l’INTIMÉ est réputé s’approprier les motifs, a retenu que ’ Considérant le dernier grief de la lettre de licenciement où la SAS [1] reproche à Monsieur [E] [G] d ’avoir tenté de discréditer sa supérieure hiérarchique en faisant peser sur elle des accusations mensongères de harcèlement moral, s’en suivant un exposé d’une situation avec un Monsieur [L] [A] qui était arrivé en retard à sa prise de service. Outre l’erreur de plume qui indique que ce salarié est un agent polyvalent de la [2], rien ne vient démontrer la réalité de la matérialité des faits reprochés dans les pièces qui sont versées aux débats alors que, là aussi, la SAS [1] ne peut pas ignorer l’étendue de ses obligations et que la charge de la preuve ne reposait que sur elle.’

Toutefois, l’employeur verse les conclusions du salarié en première instance dont il ressort qu’il n’a pas repris les termes exacts du témoignage de M.[B] dont l’attestation est produite par le salarié.

Ce témoin relate que M. [A] était ’contrarié’ de la situation mais qu’il n’a pas manifesté de violence à l’évocation de Mme [F] lors de son arrivée sur le site.

L’employeur n’étant pas valablement contredit, quand il indique que M. [B] a également relevé que M. [A] était ’visiblement énervé’ contre le salarié lors d’une conversation qu’ils ont eue ensuite ensemble.

Ce témoignage confirme ainsi l’absence de tout énervement de M. [A] à l’encontre de Mme [F].

En outre, c’est à juste titre que l’employeur relève que s’agissant de la version des faits présentée par le salarié:

– si l’intégrité physique de Mme [F] était réellement en danger par le comportement de M. [A], le salarié n’a pas agi de façon adaptée en lui disant comme il l’indique dans ses conclusions de première instance « [j’ai] appelé [K] ( Mme [F]) pour la prévenir que [L] ( M. [A]) arrivait surement à [Etablissement 3] et de quitter le service courrier le temps pour moi d’arriver, elle m’a répondu « j’appel les flics » je lui ai dit « non attends que j’arrive »,

– si comme le salarié comme le soutient dans ses conclusions de première instance produites par l’employeur, Mme [F] l’a vraiment prévenu, par téléphone avant qu’il ne croise M. [A], que « ça a dégénéré avec [L] », et qu’il a lui-même vu M. [A] dans un état « colérique », « dont l’attitude laissait craindre qu’il voulait s’en prendre à elle de manière véhémente, a minima », pour quelle raison le salarié a alors indiqué à M. [A] où se trouvait Mme [F] comme il l’explique, mettant ainsi sa supérieure hiérarchique en danger.

Dès lors, l’employeur justifie que le salarié n’a pas relaté à Mme [F] la situation comme elle se déroulait et qu’il a fait de même avec M. [A] afin d’envenimer une situation ayant pour objectif, à terme, de nuire à Mme [F], aucun élément ne rapportant la preuve que M. [A] a cherché à agresser Mme [F].

Le grief tiré de la mise en oeuvre d’actions visant ouvertement à nuire à Mme [F] est donc établi.

Or, cette mise en scène organisée par un responsable d’équipe ayant des répercussions importantes pour sa supérieure hiérarchique ayant récemment pris ses fonctions rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, au vu de la déloyauté qu’un tel comportement implique.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, la cour retient que la faute grave est établie, et le licenciement justifié.

Le salarié sera dès lors débouté de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’ensemble de ses demandes de nature salariale et indemnitaire subséquentes y compris au titre de la mise à pied conservatoire qui était justifiée, et ce par également par voie d’infirmation.

Sur les dommages-intérêts pour caractère vexatoire de la rupture

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral

En l’espèce, l’employeur sollicite la confirmation du jugement qui n’a pas fait droit à la demande du salarié au titre du caractère vexatoire de la rupture, le jugement ayant retenu que ’ Considérant que Monsieur [E] [G] ne démontre pas la réalité d’une responsabilité fautive de la part de la SAS [1] dans la rupture de contrat de travail et l’indemnisation ne pouvant s’opérer que sans perte et ni profit, alors que le Conseil a requalifié la faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse sur les manquements de la SAS [1], il sera débouté de sa demande puisqu’il ne peut pas solliciter un paiement exposé différemment sur le même objet.’.

La cour retient que le salarié ne justifie pas de l’existence de circonstances brutales ou vexatoires résultant de la conséquence de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, dont la cour a précédemment retenu qu’elle était fondée sur la faute grave invoquée.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur l’attitude déloyale de l’employeur

L’employeur sollicite la confirmation du jugement qui a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour attitude déloyale de l’employeur à son égard.

Ainsi qu’il a été précédemment retenu, il ne ressort pas du dossier que l’employeur a adopté une attitude déloyale envers le salarié et il convient de confirmer le jugement qui l’a débouté de sa demande à ce titre.

Sur la remise tardive des documents de fin de contrat

L’employeur sollicite l’infirmation du jugement qui l’a condamné à verser au salarié la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour remise tardive de l’attestation France Travail et il explique que du fait du différé d’indemnisation pour congés payés et du délai de carence obligatoires, le salarié n’aurait, en tout état de cause, jamais commencé à être indemnisé par France Travail courant juin et qu’il n’a subi aucun préjudice.

Le jugement fait mention que le salarié forme une demande de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat qui s’élève à la somme de 5000 euros et a retenu que ’ Monsieur [E] [G] a été licencié par un courrier du 2 avril 2021 et que la SAS [1] ne lui a remis ses éléments que le 29 juin en confirmant dans ses écritures, ainsi que lors des plaidoiries contradictoires à l’audience, que l’envoi au Pôle-Emploi n’avait été effectué lui-aussi que ce même jour.(…) que la SAS [1] ne pouvait pas méconnaître l’étendue de ses obligations nées des exigences légales quant à la remise des documents, dont l’attestation Pôle-Emploi’.

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Aux termes des articles L1234-19, L1234-20, D1234-6, D1234-7 et R1234-9 du code du travail, à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat de travail mentionnant les dates d’entrée et de sortie du salarié et la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, un reçu pour solde de tout compte faisant l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail et une attestation d’assurance chômage.

Néanmoins, la remise tardive des documents de fin de contrat ne cause pas nécessairement un préjudice, dont l’existence doit être prouvée par le salarié (cf Soc 13 avril 2016, n°14-28.293).

Au cas présent, l’employeur indique à raison que les premiers juges ont commis une erreur matérielle en retenant que le salarié a été licencié le 2 avril 2021 au lieu du 2 juin 2021, de sorte que le délai de remise des documents de fin de contrat est réduit d’un mois.

En outre, l’employeur a adressé au salarié les documents de fin de contrat le 23 juin 2021 et l’attestation a été transmise à France Travail le 29 juin 2021.

Si l’employeur a tardé à mettre à disposition du salarié ces documents, ce dernier ne justifie d’aucun pré

[…texte tronqué, 2122 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]