Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 20 OCTOBRE 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04498 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH4LB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Mai 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F22/01242

APPELANTE

Madame [X] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Marie-Béatrix BEGOUEN, avocat au barreau de PARIS, toque : D2080

INTIMEE

ASSOCIATION [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Guillaume BREDON, avocat au barreau de PARIS, toque : C1532

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseilleère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

– contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [X] [J], née en 1982, a été engagée par l’association [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 14 janvier 2019 en qualité de chef de service de la crèche [Etablissement 4].

A compter du 1er avril 2019, la relation de travail s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée à temps plein et une convention de forfait-jours de 208 jours annuels était prévue au contrat de travail.

En dernier lieu, Mme [J] exerçait les fonctions de chef de service, classification cadre hiérarchique, qualification « cadre soc » et « educ H », coefficient de base 507, coefficient courant 537.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, et soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Par lettre datée du 13 juillet 2020, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 juillet 2020 avant de se voir notifier un avertissement par courrier du 31 juillet 2020.

Par lettre datée du 07 avril 2021, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 21 avril 2021 avant d’être licenciée pour faute simple par courrier du 27 avril 2021, avec dispense partielle de l’exécution de son préavis de quatre mois à compter du 03 mai 2021.

La relation de travail a pris fin le 27 août 2021.

A la date de la notification de son licenciement, Mme [J] avait une ancienneté de deux ans et trois mois et l’association [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant son licenciement, demandant l’annulation de l’avertissement notifié le 31 juillet 2020 et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour non-respect de l’obligation de prévention de harcèlement moral et pour non-respect de la législation sur la durée du travail, Mme [J] a saisi le 17 février 2022 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 25 mai 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

– déboute Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

– déboute l’association [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamne Mme [J] au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 05 juillet 2023, Mme [J] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 06 juin 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 octobre 2023 Mme [J] demande à la cour de :

– infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 25 mai 2023 en ce qu’il a débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens,

et, statuant à nouveau :

à titre principal :

– juger que Mme [J] a été victime d’un harcèlement moral,

– annuler l’avertissement notifié à Mme [J] le 31 juillet 2020,

– juger que le licenciement notifié à Mme [J] par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 avril 2021 est nul,

en conséquence,

– condamner l’association [1] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

– 12.600 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– 18.926,58 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

à titre subsidiaire :

– juger que le licenciement de Mme [J] , notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 avril 2021, est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

– condamner l’association [1] à payer à Mme [J] la somme de 11.040,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

– condamner l’association [1] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

– dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention de harcèlement moral, et à titre subsidiaire, non-respect de l’obligation de santé et de sécurité : 12.600 euros nets,

– dommages et intérêts pour non-respect de la législation sur la durée du travail : 6.300 euros nets,

– assortir les sommes allouées de l’intérêt au taux légal,

– condamner l’association [1] à payer à Mme [J] la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner l’association [1] aux entiers frais et dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 décembre 2023, l’association [1] demande à la cour de :

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 25 mai 2023 en ce qu’il a jugé que les faits reprochés à Mme [J] justifiaient son licenciement pour faute simple,

en conséquence,

– débouter Mme [J] de l’intégralité de ses demandes,

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 25 mai 2023 en ce qu’il a jugé que l’avertissement notifié à Mme [J] le 31 juillet 2020 est parfaitement fondé et justifié,

en conséquence,

– débouter Mme [J] de sa demande d’annulation de son avertissement.,

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 25 mai 2023 en ce qu’il a jugé que Mme [J] n’a pas été victime de harcèlement moral,

en conséquence,

– débouter Mme [J] de sa demande à ce titre,

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 25 mai 2023 en ce qu’il a jugé que l’association [1] a parfaitement respecté son obligation de prévention de harcèlement moral, et à titre subsidiaire, son obligation de santé et de sécurité,

en conséquence,

– débouter Mme [J] de sa demande à ce titre,

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 25 mai 2023 en ce qu’il a jugé que l’association [1] a parfaitement respecté la législation sur la durée du travail, 

en conséquence,

– débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la législation sur la durée du travail,

– débouter Mme [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner Mme [J] à verser à l’association [1] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner Mme [J] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 février 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 10 septembre 2026.

Par un arrêt du 17 mars 2026, la cour d’appel de Paris a ordonné une mesure de médiation dans la présente affaire.

Par messages transmis par le réseau virtuel des avocats les 30 juin et 1er juillet 2026, les parties ont informé la cour de l’échec de la mesure de médiation.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation de la décision entreprise, Mme [J] soutient en substance qu’elle a subi un acharnement de la direction qui a eu un effet sur son état de santé.

L’association conteste l’existence d’un quelconque harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, Mme [J] invoque les faits suivants :

– une mise en garde et un avertissement, tous deux non justifiés ;

– une surveillance rapprochée et oppressante avec des reproches injustifiés et une absence de véritable soutien ;

– une décrédibilisation de ses compétences et de sa fonction auprès des salariés ;

– une dégradation de son état de santé.

Elle présente les éléments suivants :

– des échanges de courriels d’octobre 2019 entre Mme [S], coordinatrice petite enfance, qui avise Mme [J] du gel des effectifs et cette dernière répondant qu’elles auraient pu en discuter alors qu’elle avait déjà reçu des candidates pour compléter ses effectifs, que cette décision venait contraindre son organisation interne ’concernant la question des planning de professionnelles’ qu’elle sentait fatiguées et alors qu »il y a toujours des absences à pallier’ ;

– des échanges de courriels du mois de mai 2020 entre Mme [J] et Mme [S] sur l’organisation des crèches et sur la présence de Mme [J] en cette période de sortie du confinement ;

– un courrier du 17 juillet 2020 adressé par l’association à Mme [J] rédigé pour l’essentiel comme suit :

’ Suite aux derniers échanges que vous avez eus avec Madame [M] [S], mettant en exergue les difficultés relevées et rencontrées dans le cadre de l’exercice de vos fonctions de responsable de la crèche [Etablissement 4], j’ai souhaité vous recevoir le 3 juillet 2020 afin que nous puissions évoquer, ensemble, dans une logique constructive et d’accompagnement, ces situations problématiques. Comme vous en aviez la possibilité, vous vous êtes présentée, accompagnée de [D] [F], déléguée du CSE. Pour ma part, j’étais assistée par Madame [M] [S] en sa qualité de Coordinatrice Petite Enfance…Au cours de notre entretien, je vous ai indiqué que nous avions relevé des difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice de vos fonctions.

Concernant votre présence à la crèche :

Le dernier échange de mails du 28 mai 2020 avec votre coordinatrice [M] [S], portait sur sa demande de lui envoyer votre planning de présence sur la structure. Cette demande a généré des questionnements multiples de votre part.

Cette demande avait pour objectif:

– D’avoir connaissance de vos temps de présence sur la structure pour que votre coordinatrice puisse planifier un audit « COVID  » avec vous, suite à la réouverture de votre établissement le 25 mai.

– De s’assurer de votre temps de présence auprès de l’équipe et des familles dans ce contexte inédit de crise sanitaire.

Vos questionnements et votre refus d’envoyer ce planning dans un premier temps nous ont surpris et nous ont conduit à analyser vos heures d’arrivée et de départ de la crèche issues du logiciel de gestion des temps. Nous avons alors constaté que vous n’aviez été présente à l’heure d’ouverture de la crèche, soit 8 heures du matin, qu’à 3 reprises depuis le 2 septembre 2019 : le 10 octobre 2019, le 5 mars 2020 et le 25 mai 2020. Vous avez été présente par ailleurs à l’heure de fermeture à 16 reprises sur la même période, soit sur un total de 26 semaines environ. Par conséquent, vous êtes présente moins d’une fois par semaine sur des temps d’ouverture et de fermeture de la crèche. Or, votre présence est indispensable pour garantir le bon fonctionnement de la crèche : être présente pour l’accueil des familles, accompagner les professionnels dans leurs questionnements et éventuelles difficultés, gérer les éventuels retards des professionnels et des parents, l’accueil des enfants malades.

Vous avez-vous-même reconnu par mail du 28 mai : ’A mon embauche, la seule demande qui a été faite c’est d’être au moins 1 fois en ouverture et 1 fois en fermeture par semaine’.

Non seulement vous n’avez pas du tout respecté cette consigne, mais vous avez même avoué lors de notre échange qu’il y avait des retards de professionnels qui vous étaient remontés et que vous n’étiez pas présente à la crèche pour les constater.

Concernant le non-respect ou la remise en question de certaines consignes :

D’autre part, lors de notre entretien, nous sommes revenues sur certaines remarques formulées dans votre mail que vous effectuez lorsque [M] [S] souligne certaines incohérences dans votre pratique ou non – application des consignes: ’ [M], vous avez la possibilité de vérifier mes badgeages. A aucun moment, je ne vous ai dit que je n’avais pas fait ce qu’il nous avait été demandé en terme d’horaires. C’est exactement ce genre de propos qui me laisse penser que vous êtes toujours en train de chercher à me discréditer ou à me reprocher des choses’ ; ’J’ai l’impression que vous cherchez le moindre petit truc à me reprocher des que vous en avez l’occasion’.

Nous vous avons alors expliqué que nous ne cherchions pas à vous reprocher des choses, mais que nous avions constaté un manque de respect de certains protocoles.

Vous n’avez par exemple pas respecté le planning communiqué pour la reprise post-confinement, ni respecté le circuit de validation demandé, ce que [M] [S] vous a signifié par mail le 15 mai 2020. Ce non-respect a eu pour conséquence des corrections de dernière minute générant un retard de transmissions des informations au service paie.

D’autre part, vous avez mis plusieurs mois à remonter le taux d’activité de votre structure et plusieurs mails et rdv ont été nécessaires pour vous accompagner sur ce sujet. Il vous a par exemple été expliqué à plusieurs reprises : – le tableau du taux d’activité 1 en individuel à deux reprises avec votre coordinatrice (une fois avec [H] [B], une fois avec [M] [S]) et une autre fois en formation collective ; – Le terme de nombre d’enfants en ’équivalent temps plein’ qui prime sur le nombre ’d’enfants inscrit’, qui peut avoir une incidence importante sur le taux d’activité de votre structure.

Vous nous avez indiqué pendant l’entretien que le tableau de suivi du taux d’activité ne vous avait pas été expliqué. Or, [Y] [P], cadre administratif et financier nous a confirmé vous avoir expliqué ce tableau à plusieurs reprises.

Par mail du 4 décembre, [M] [S] vous a également indiqué que nous étions « très préoccupées par la situation financière dans laquelle est votre établissement. L’établissement prévoit une perte importante liée au retard du taux d’activité en 2019 et nous ne pouvons pas nous permettre de réitérer cela sur 2020″. En effet, en 2019, un retard en heures facturées a été constaté à hauteur de 19 000 heures, sur une période de 9 mois compte tenu de la date d’ouverture de la crèche. De nombreux point ont été réalisés entre [M] [S], [Y] [P] et vous pour vous accompagner au mieux sur ce sujet. Un plan d’action a notamment été mis en place le 31 octobre 2019 prévoyant notamment une demande d’achats de lits supplémentaires pour accueil de bébés. Cette demande a été validée en octobre parla coordinatrice. Les lits que vous avez commandés n’ont été livrés à la crèche que le 28 février après plusieurs relances de votre coordinatrice, allant jusqu’à vous demander les coordonnées du prestataire pour vous aider à avancer sur le sujet. (relances faites le 20 novembre, le 16 décembre, le 14 janvier) Ce sont donc 4 mois de retard qui ont été pris avant de pouvoir accueillir des bébés supplémentaires dans la crèche. Compte tenu du nombre d’enfants accueillis très inférieur à l’agrément de 42 places, nous avons dû ’geler’ un poste de personnel sur la période. Vous avez maintes fois questionné sur la possibilité de lever cette mesure, alors que la capacité prévue à l’agrément n’était toujours pas au complet.

Vous avez également à plusieurs reprises demandé des salariées ’volantes’ pour remplacer des salariées absentes pour formation ou congés, ce qui n’est pas prévu dans la charte de gestion des volantes. Vous avez également demandé la création d’un poste d’adjointe, ce qui n’est pas prévu ni au budget, ni dans le décret qui encadre le secteur de l’accueil des jeunes enfants pour une structure de 42 places. Au-delà du non-respect de certaines consignes, vous remettez donc également en cause le cadre fixé par la Direction générale. Concernant par exemple la répartition des heures pour les agents de ménage à la réouverture de la crèche post confinement, qui a nécessité plusieurs échanges notamment avec la juriste. Concernant également votre demande de modification de la journée pédagogique alors qu’elle avait été fixée pour toutes les crèches à une date identique. Ces questionnements génèrent un temps considérable d’accompagnement par le siège, qui ne peut autoriser d’exception ou adapter les procédures pour votre crèche et non pour les 40 autres structures parisiennes que gère l’association.

Concernant 1’accompagnement du siège :

Nous avons souligné pendant notre entretien le temps d’accompagnement généré par vos demandes très chronophages pour l’ensemble du personnel du siège : coordinatrice et services support notamment.

A titre d’exemple, [N] [G], assistante RH nous a indiqué qu’elle avait noté que vous demandiez parfois la même chose à deux personnes, et qu’elle doublait maintenant toutes les informations qu’elle vous communique oralement, d’un mail afin d’avoir une preuve écrite. [Y] [P], cadre administratif et financier nous a également mentionné des oublis et difficultés de votre part pour intégrer les informations.

Un tutorat vous avait également été proposé lors de votre prise de poste, auprès de [L] [W] [R], responsable de la crèche [Etablissement 5], que vous avez peu sollicitée.

Votre coordinatrice vous a beaucoup accompagné, en entretien, par téléphone, par mail et par sms. Par exemple, depuis la réouverture post confinement, [M] [S] a réalisé une visite de crèche qui a permis la réalisation d’un audit, 10 entretiens téléphoniques, autour de 45 mails et 30 sms en l’espace de 24 jours d’ouverture. Par un mail du 4 décembre, [M] [S] vous rappelait également l’accompagnement réalisé auprès de vous suite à la remarque suivante adressée à [I] [E], directrice générale de [1], dans votre mail du 26 novembre «Avec tout le respect que j’ai pour vous, plutôt que de ressentir de la pression, j’aurai apprécié des encouragements et du soutien.’

– En septembre : 2 visites sur site dont une pour passation avec MHC + présence sur une réunion de parents;

– En octobre : 2 visites sur site avec un temps consacré à l’audit [2] + 1 temps de travail au siège avec [Y] pour reprendre les attendus relatifs au budget

– En novembre : un entretien au siège + un audit HSS.

Concernant le relationnel avec votre hiérarchie :

Vous avez souligné pendant notre entretien et dans vos mails:

’En ce qui concerne notre relation de travail, il m’arrive de me demander, si vous avez confiance en ma qualité de travail ou si vous avez un problème personnel avec moi.’

’Il y a des fois nous pouvons avoir des échanges téléphoniques ou quand on se voit super constructifs et d’autres fois, je n’arrive pas à vous suivre dans votre façon parfois de me répondre par moi par exemple.’

’[M], vous avez la possibilité de vérifier mes badgeages. A aucun moment, je ne vous ai dit que je n ’avais pas fait ce qu’il nous avait été demandé en terme d’horaires. C’est exactement ce genre de propos qui me laisse penser que vous êtes toujours en train de chercher à me discréditer ou à me reprocher des choses.’

’J’ai l’impression que vous cherchez le moindre petit truc à me reprocher dès que vous en avez l’occasion’.

Ces remarques qui remettent en question la qualité et l’objectivité de l’accompagnement de la part de votre coordinatrice, sont déplacées compte tenu des éléments expliqués précédemment.

[M] [S] s’est exprimée pendant notre entretien sur le fait qu’elle arrivait au bout de son accompagnement et souhaitait passer le relai à une autre coordinatrice compte tenu des remises en cause dont elle faisait l’objet. J’ai donc sollicité les autres coordinatrices pour que l’une d’elles prenne le relai et remplace [M] [S]. La coordinatrice, Mme [B], qui vous avait accompagné avant l’arrivée de [M] [S] s’était déjà exprimée auprès de ses collègues sur vos difficultés en tant que responsable. Par conséquent, il ne nous paraît pas opportun de réaliser un changement actuellement qui n’améliorerait pas l’accompagnement qui est déjà réalisé. [M] [S] poursuivra donc son accompagnement et sa supervision de votre structure et de votre travail. De ce fait, vous transmettrez tout élément relatif à la crèche et au personnel- vous inclus- permettant que cette supervision puisse se faire de façon fluide (documents, plannings…).

En revanche, afin que vous vous sentiez plus à l’aise, nous vous invitons à remettre en place un tutorat avec un ou plusieurs collègues cadre petite enfance de votre choix. Nous vous remercions de bien vouloir nous indiquer la ou les personnes que vous solliciterez afin que nous puissions suivre et encadrer ce tutorat.

Nous vous demandons par ailleurs de bien vouloir respecter le cadre et les protocoles fixés par l’association et notamment assurer une présence auprès de votre équipe et des familles sur la crèche, à hauteur de deux ouvertures par semaine (soit une présence à 8h) et deux fermetures (présence à 19h) comme le prévoient les dernières consignes communiquées le 9 juillet dans le carnet de route.

Nous vous demandons également d’être vigilante aux écrits (protocoles, consignes,…) qui vous sont envoyés et de bien respecter les directives qui sont données.

Enfin, nous vous remercions de respecter un certain cadre pour solliciter votre hiérarchie pour que votre coordinatrice puisse s’organiser parmi les autres sollicitations qu’elle a quotidiennement :

– Demande urgente nécessitant une réponse dans la journée : par sms ou appel téléphonique ; en cas de non réponse par téléphone, envoyer un sms et attendre la réponse de la coordinatrice.

– Demande moins urgente :par mail.

Afin de vous laisser le temps de montrer vos réelles capacités à vous remettre en cause, nous vous laissons une période de 2 mois à compter de début septembre. Durant cette période, nous devons constater l’amélioration de votre travail et une prise en compte de nos demandes.

Nous restons bien entendu à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place de ces actions. Je vous prie d’agréer, Madame, l’assurance de mes salutations distinguées.’

– l’avertissement du 31 juillet 2020 ainsi rédigé :

’ Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 13 juillet vous avez été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé le 24 juillet suivant, et décalé au 29 juillet du fait de votre absence maladie, au cours duquel je vous ai exposé les faits qui vous étaient reprochés. Comme vous en aviez la possibilité, vous vous êtes présentée, accompagnée de [D] [F], déléguée du CSE. Pour ma part, j’étais assistée par Madame [M] [S] en sa qualité de Coordinatrice Petite Enfance. Vous avez été embauchée par l’association [1] le 14 janvier 2019 en qualité de responsable de la crèche [Etablissement 4], en CDI temps plein.

Lors de l’audit du 11 juin dernier, émanant de votre supérieure hiérarchique, Madame [M] [S] Coordinatrice petite enfance, il a été constaté plusieurs dysfonctionnements importants dans le respect du protocole d’accueil en crèche [1] dans le cadre du contexte pandémique COVID-19. Or, en sus de la transmission des protocoles, une formation via Teams a été réalisée par [Z] [C] et Docteur [Q] [V], référents COVID en date du mardi 19 mai 2020 afin d’expliquer les protocoles et de répondre à toutes les questions que vous pouviez avoir dans le cadre de sa mise en place. Nous souhaitons, comme lors de notre entretien, mettre en évidence la gravité de la violation du protocole d’accueil qui prévoit je cite que : ’les parents ne devront pas pénétrer dans les espaces enfants. L’accueil des enfants par les auxiliaires devra être organisé soit à l’entrée de l’établissement soit à l’entrée de l’espace éveil devant les casiers’.

Cette mesure vise à éviter de faire pénétrer le COVID via les parents au sein de l’établissement. Or, sur ce point, il a été constaté au sein de votre établissement dans la section des bébés que les parents pouvaient entrer. La seule limitation mise en place par vos soins étant un scotch au niveau du sol. Ce faisant, force est de constater une absence d’étanchéité au sein de cette section exposant les enfants et les salariés à un risque de contamination par le COVID.

En effet, comme vous le savez, un bébé de la section pouvait aller vers un parent situé dans cet espace. De même, après le départ du parent, un bébé explore toutes les surfaces de la crèche y compris la surface matérialisée par le scotch.

Par ailleurs, il ressort de cet audit, que vous vous êtes rendue à plusieurs reprises d’une section à l’autre alors que vous disposiez du personnel prévu par le protocole pour assurer une prise en charge dans le respect des dispositions légales d’encadrement. De ce fait, vous étiez susceptible de transmettre le COVID d’une section à l’autre en ne respectant pas à nouveau le principe d’étanchéité des sections. En’n, cela aurait nécessité de fermer toutes les sections de la crèche en cas de confirmation d’un cas de COVID, ce qui vous a été verbalisé par votre coordinatrice lors de l’audit COVID du 11 juin. Force est de constater que vous aviez conscience de cette prise de risque puisque lorsque l’infirmière de la crèche, Madame [T] [O], vous a rappelé que le protocole prévoyait que les parents ne pouvaient pas entrer dans les sections, vous lui avez répondu que vous souhaitiez privilégier le bien-être des enfants dans le cadre de la séparation avec les parents et que vous en assumiez les conséquences. Vous avez d’ailleurs pris un positionnement similaire dans le cadre d’une remarque sur le non-respect du protocole par votre équipe en réunion d’équipe.

De même, lors de la mise en place des éléments en vue de la réouverture en date du 25 mai 2020. vous n’avez pas sollicité votre infirmière Madame [T] [O] afin qu’elle puisse vous accompagner ainsi que votre équipe dans la mise en conformité de la structure aux protocoles COVID alors même que vous ne disposez d’aucune connaissance en matière médicale et que sa présence avait été explicitement demandée par le médecin référent, Docteur [V], lors de la réunion Teams. Cela est d’autant plus grave que vous avez pris les décisions susmentionnées sans en informer votre coordinatrice alors que vous saviez pertinemment que ces décisions pouvaient avoir des conséquences sur la santé des enfants et des professionnelles exposées.

Dès lors, votre non-respect des protocoles d’accueil en crèche [1] dans un contexte de COVID-19 pandémique et l’absence de sollicitation de votre coordinatrice sur l’organisation mise en place au sein de votre établissement, a entraîné une exposition des enfants que nous accueillons au sein de la structure ainsi que des parents et des membres de l’équipe de la crèche, à un risque de contamination au COVID-19. Cela aurait pu conduire à l’engagement de la responsabilité de [1] en cas de contamination d’un des enfants par le COVID. De ce fait, nous vous notifions par le présent courrier un avertissement qui sera ajouté à votre dossier personnel. Nous vous invitons à l’avenir à respecter scrupuleusement les protocoles mis en place. A défaut, nous pourrions être amenés à engager une sanction plus lourde à votre encontre. Je reste bien entendu à votre écoute pour tout échange sur l’ensemble de ces points.’ ;

– des attestations de Mme [K] et de Mme [ID] sur le professionnalisme de Mme [J] et s’étonnant de l’avertissement notifié à celle-ci ’à cause d’un parent qui s’était seulement assis en section pour calmer son enfant anxieux’ ;

– un tableau des objectifs fixés à Mme [J] suite à l’entretien du 18 décembre 2020 ;

– le compte rendu de la réunion du 18 décembre 2020 faisant suite à une situation préoccupante liée notamment à des fuites d’information lors d’une session d’analyse des pratiques des cadres et au cours de laquelle Mme [J] a évoqué les difficultés rencontrées dans l’exercice de son travail avec sa direction ; sur les actions mises en place, il est précisé que Mme [S] ’émet une alerte après du CSE, de sa hiérarchie et de la RRH pour signaler la situation et fragilité de Mme [J], inquiétudes quant à une situation de risque psycho social’;

– des arrêts de travail du 22 au 24 juillet 2020, du 9 au 11 décembre 2020, du 15 au 28 mars 2021, du 28 avril au 16 mai 2021 (syndrome anxio dépressif) ;

– un certificat médical du 26 janvier 2021 selon lequel Mme [J] a eu un malaise dans les transports le 9 décembre 2020 en se rendant sur son lieu de travail, causé par une crise d’angoisse majeure réactionnelle au stress occasionné par son travail et ayant nécessité deux jours d’arrêt ;

– une attestation d’une sophrologue du 4 mars 2021 certifiant avoir reçu Mme [J] en urgence eu égard à son état émotionnel et psychique fragilisé par les pressions qu’elle subit de la part de sa hiérarchie dans le cadre de ses fonctions de directrice de crèche ;

– un avis de la médecine du travail du 27 avril 2021 selon lequel ’l’état [de Mme [J]] ne lui permet pas de travailler ce jour, elle consultera son médecin traitant’ ;

– une attestation d’une praticienne en psychothérapie aux termes de laquelle Mme [J] ’porte les troubles d’épuisements et d’harcèlements au regard de sa supérieure hiérarchique’;

– un certificat médical du 22 avril 2021 selon lequel Mme [J] ’présente des symptômes de syndrome anxio-dépressifs’.

Sauf la décrédibilisation des compétences de la salariée et de sa fonction auprès des salariés non matériellement établie, la cour retient que la salariée présente ainsi des éléments qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient à l’employeur de justifier que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A cet effet, l’association [1] fait valoir que l’avertissement du 31 juillet 2020 est parfaitement justifié en raison de l’absence de sollicitation de sa coordinatrice de secteur, Mme [S], sur l’organisation à mettre en place au sein de son établissement en lien avec la Covid-19 et du non-respect des protocoles d’accueil en crèche dans un contexte de Covid-19. Elle verse à l’appui le règlement intérieur qui prévoit les sanctions en cas de non respect des consignes et notamment l’avertissement, le protocole d’accueil de la crèche, l’audit du 11 juin 2020 et une attestation de Mme [S].

La cour relève que l’audit du 11 juin 2020 produit aux débats est pour le moins peu explicite, s’agissant d’un tableau avec différents items, des cases cochées conformes, non conformes, points critiques, bonnes pratiques, document au demeurant non daté, non signé et contesté par la salariée. De surcroît, l’attestation de Mme [S], présente lors des différents entretiens avec Mme [J] au côté de la direction et ayant diligenté l’audit du 11 juin 2020, n’emporte pas la conviction de la cour quant aux manquements imputés à la salariée dans un contexte de crise sanitaire, juste à l’issue du confinement, particulièrement difficile pour les professionnels de la petite enfance en contact avec une population fragile et des parents inquiets. Aucun élément n’établit que Mme [J] passait d’un secteur à l’autre sans respecter les consignes destinées à limiter les risques de contamination. En tout état de cause, la cour considère que l’avertissement notifié à Mme [J] pour avoir permis à un parent de s’être assis en section ’bébés’ dans le carré limité au sol par du scotch pour calmer son enfant en pleurs est manifestement disproportionné. Par infirmation du jugement critiqué, la cour annule l’avertissement du 31 juillet 2020.

La cour constate également que l’employeur ne justifie pas en quoi les quelques messages adressés par Mme [J] quant au manque de moyen et notamment d’effectif qu’elle a envoyés au mois de mai 2020 à Mme [S] justifiaient le rappel à l’ordre du 13 juillet 2020 au demeurant adressé le même jour que la convocation à l’entretien préalable à l’avertissement qui sera notifié le 31 juillet 2020.

La cour en déduit que l’association n’établit que les agissements invoqués par la salariée, à savoir les courriels qui lui ont été adressés en réponse au manque d’effectifs dénoncé, le rappel à l’ordre suivi de l’avertissement et le tableau d’objectifs sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral, lequel est établi.

Eu égard aux éléments médicaux produits par la salariée, par infirmation du jugement déféré, la cour condamne l’association [1] à verser à Mme [J] la somme de 6000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral

Pour infirmation de la décision, sur le fondement des articles L. 1152-4 et L 1421-1 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010, Mme [J] fait valoir qu’elle avait dénoncé sa situation et le harcèlement subi sans que l’employeur ne prenne la moindre mesure. A titre subsidiaire, elle soutient que l’association a manqué à son obligation de sécurité.

L’association conteste tout fait de harcèlement moral et tout manquement à son obligation de sécurité. Elle soutient que la salariée ne l’a pas alertée d’une telle situation.

Vu l’article L. 1152-4 du code du travail

Il résulte des éléments versés aux débats que l’association avait nécessairement connaissance de la situation de souffrance de Mme [J] étant rappelé qu’à l’issue de la réunion du 18 décembre 2020, Mme [S] a évoqué des risques pyscho sociaux au sujet de Mme [J]. Peu important que celle-ci ait pu indiquer qu’elle n’avait pas fait expressément fait état de harcèlement moral dès lors qu’elle a dénoncé un acharnement de la direction à son encontre. L’association ne justifie d’aucune mesure prise pour prévenir et faire cesser les faits de harcèlement.

Dès lors, par infirmation du jugement, la cour condamne l’association à verser à Mme [J] la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Sur le forfait en jours

Pour infirmation, Mme [J] soutient que l’employeur n’a pas respecté la législation relative au temps de travail et à la convention de forfait en jours ; que le suivi des jours travaillés n’était pas effectif ; que la déconnexion n’était pas assurée ; que l’entretien annuel ne respectait pas l’obligation de s’assurer de la charge de travail et de l’organisation du travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

L’association rétorque que la salariée n’apporte aucune pièce au soutien de ses allégations.

Vu les articles L. 3121-53 et suivants du code du travail.

En l’espèce, par avenant du 1er avril 2019 au contrat de travail à durée indéterminée, l’association [1] et Mme [J] ont conclu une convention de forfait en jours en vertu de laquelle Mme [J] travaillera 208 jours par an et devra se conformer au système de suivi de son activité en faisant parvenir un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journée de travail effectuées et du nombre de journées ou demi-journées de repos prises. Il est également prévu un entretien annuel pour assurer le suivi de l’organisation et de l’amplitude des journées de travail ainsi que de sa charge de travail.

La cour retient que c’est en vain que l’employeur à qui incombe le contrôle du temps de travail de sa salariée et de l’équilibre entre sa charge de travail et sa vie privée ainsi que du respect du droit à la déconnexion, fait valoir que la salariée n’apporte pas d’élément à l’appui de sa demande. Or l’association ne justifie nullement du respect de ses obligations qui s’imposent à elle dans le cadre de la convention de forfait en jours.

Au regard des effets du manquement de l’employeur à ses obligations en matière de contrôle du temps de travail et de la charge de travail sur la santé de la salariée, celle-ci a nécessairement subi un préjudice estimé par la cour à la somme de 2 000 euros que l’association devra lui verser à titre de dommages-intérêts.

Sur le licenciement

Pour infirmation du jugement, Mme [J] fait valoir que le licenciement est nul eu égard au harcèlement moral subi et qu’en tout état de cause il n’est pas justifié.

L’association réplique que le licenciement est pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles’; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

’ Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 08/03/2021, vous avez été convoquée en vue d’un licenciement fixé au 18/03/2021. Cet entretien a dû être reporté pour des raisons de santé. Nous vous avons donc renvoyer une convocation le 15/03/2021 pour un entretien le 30/03/2021. A votre initiative, cet entretien a été reporté au 14/04/2021 et nous vous avons envoyé un courrier recommandé en date du 29/03/2021 pour se faire. Compte tenu du contexte sanitaire actuel et de la fermeture des crèches, nous avons été contraint de déplacer notre entretien prévu initialement le 14 avril 2021 à 15h30 au mercredi 21 avril 2021 à 14h. Vous êtes venue assistée de [D] [F], responsable à cet entretien, au cours duquel je vous ai exposé les faits, rappelés ci-après, qui vous sont reprochés. J’étais de mon côté assistée de [U] [NT], coordinatrice petite enfance.

Le 03/03/2021, votre responsable Madame [NT] a téléphoné à 18h15 à la Crèche [Etablissement 4] pour prendre de vos nouvelles suites à la réception d’un sms reçu à 17h30, aux termes duquel vous lui indiquez-vous être cognée la tête le midi, avec la porte du congélateur et souhaitez ainsi connaître la démarche pour procéder à une déclaration d’accident.

Madame [K] (CAP) lui a répondu en lui indiquant qu’elle était au rez-de-chaussée en présence de deux bébés. Lorsque la Coordinatrice petite enfance a demandé à vous parler, votre collègue lui a indiqué que vous étiez partie à 17h. Madame [U] [NT] a alors demandé à parler à [VJ] [SW] qui aurait pu être en continuité de direction, mais elle était aussi partie. Etonnée, votre responsable a alors demandé qui était en continuité de direction ce à quoi Madame [K] a répondu «je ne sais pas me dit-elle, nous sommes 3 CAP, une par étage  ».

ll y avait en effet :

– [AA] [OB] (CAP) au 2ème étage, elle était seule avec une enfant;

– [XW] [IT] (CAP) au 1er étage, avec 4 enfants ;

A l’aune des faits ci-dessus précités, il ressort que vous avez fait fi d’une règle incontournable en matière d’encadrement, à savoir s’assurer de la présence d’au moins un personnel diplômé sur la structure, mettant ainsi à mal la sécurité des jeunes enfants et engageant de surcroît, la responsabilité de l’Association. Et cela deux soirs de suite puisqu’en analysant le planning de la semaine, nous nous sommes aperçues qu’il manquait un personnel diplômé.

Or, comme vous le savez :

– en l’absence de la responsable, il doit toujours y avoir au moins un professionnel EIE ou AP ou IDE ou psychomotricien ou médecin dans l’établissement quel que soit le nombre d’enfants en application de l’artícle R2324-43-1 du code de l’action social et des familles :

« Pour des raisons de sécurité, l’effectif du personnel encadrant directement les enfants ne peut pas être inférieur à deux, dont, pour les établissements et services d’une capacité supérieure à vingt places, au moins un des professionnels mentionnés au 1° de l’article R. 2324-42.  »

– en quittant l’établissement, le responsable est tenu de mettre en place la continuité de direction en désignant un professionnel « diplômé  » qui sera en continuité de direction.

En outre, lorsque nous vous avons communiqué un planning en juillet 2020, il a été rappelé à toutes les responsables de crèches, cette disposition réglementaire relative au taux d’encadrement:

« Principe de base : Minimum 2 professionnels en ouverture et fermeture dont 1 diplômé  »

Pendant l’entretien, vous avez reconnu connaître cette règle, puisque vous l’avez par ailleurs bien respectée pour la construction de votre planning validé par votre coordinatrice en juillet 2020.

Vous avez expliqué qu’il y a eu beaucoup d’évènements cette même semaine et que vous n’aviez ’pas tilté qu’il n ’y avait pas de diplômé sur la fermeture’. C’est le lendemain matin, vous vous en êtes rendue compte.

Vous précisez que même s’il n’y a pas de diplômés, vous dites à l’équipe que vous êtes toujours disponible à distance.

A cet égard, [U] [NT], votre coordinatrice a en effet constaté que les professionnelles qu’elle avait eues au téléphone ne semblaient pas surprises d’être seules sans diplômé.

Vos réponses démontrent que vous ne prenez aucunement la mesure de l’impérieuse nécessité de respecter la règle selon laquelle un professionnel diplômé doit être présent physiquement et il devrait être un réflexe systématique pour vous d’y veiller ; de par vos fonctions vous êtes garante de la sécurité des enfants et de votre équipe.

Vous avez reconnu que vous n’avez pas voulu changer le planning car l’équipe reproche souvent les modifications de planning et donc ne pas avoir osé changer le planning pour ne pas déranger les professionnelles.

Or, cet argument n’est pas acceptable face aux impératifs de sécurité qui doivent quoi qu’il en soit primer. En outre, la salariée « volante  » remplaçante, [DQ], était présente en soutien de l’équipe du 26 février au 19 mars.

Le jeudi, alors que vous vous étiez rendu compte de votre erreur du mercredi soir, vous êtes à nouveau repartie de la crèche sans vous soucier de la présence d’au moins un diplômé.

Vous nous aviez expliqué que vous aviez rdv avec votre psychologue l’après-midi et que vous aviez

informé [U] que vous partiez plus tôt. Or, procéder à une simple information, le jour même, de votre coordinatrice de votre départ le jeudi ne suffisait pas, il fallait alerter clairement qu’entre 18h et 19h il n’y aurait pas de diplômé afin qu’un relai puisse être pris.

Quand cette situation se présente à [1], il nous arrive fréquemment de détacher un professionnel ou un responsable ou une coordinatrice pour assurer la fermeture dans le respect des normes, ou de décider de ne pas accueillir les enfants si aucun soutien en personnel n’est possible.

En outre, sauf urgence dont vous n’avez aucunement fait part ni le jour] ni lors de notre entretien, les RDV personnels doivent être pris en dehors du temps de travail, d’autant plus lorsque le planning est déséquilibré.

Si je peux comprendre que des évènements indésirables peuvent survenir (surtout justifiables), nous avons une vigilance et une bienveillance sur ces situations exceptionnelles, je ne saurais tolérer que vous n’avertissiez pas votre hiérarchie de l’absence de personnel diplômé. D’autant plus que la veille, le planning ne prévoyait pas non plus de personnel diplômé en fermeture. En occultant cette règle d’encadrement impérative, vous mettez en danger la sécurité des jeunes enfant et de surplus, engagez la responsabilité pénale de la crèche en cas d’accident.

Vous dites être toujours rigoureuse sur le cadre, et que c’est la 1ère fois que ça arrive.

Or, en vérifiant les badgeages des professionnels sur les 3 derniers mois (janvier-février-mars 2021) nous déplorons 16 situations où aucun diplômé n’est présent au moment des ouvertures-fermetures durant une durée de plus de 30 minutes.

Outre le non-respect du cadre réglementaire, je déplore, comme je vous l’ai indiqué, des manquements très impactants pour la sécurité de la crèche :

– les contrats d’accueil de 2021 non réalisés et non remis aux parents lors de l’audit du 23 février 2021, des dossiers incomplets et un document sur la situation juridique d’une famille que vous avez classé sans en prendre connaissance (périmètre de sécurité à respecter par le père vis-à-vis de la mère).

Les familles étaient donc accueillies sans contrat pendant près de deux mois, donc sans relation juridique avec la crèche, ce qui est très insécurisant pour la crèche et les familles.

Vous aviez reçu la grille par mail avant l’audit donc vous auriez dû la consulter et vous rendre compte de votre inconformité.

– la situation parentale de familles et l’autorité parentale qui n’a pas fait l’objet de vérification systématiquement, comme prévu dans le règlement de fonctionnement.

Sur ce point, vous m’avez expliqué qu’à ce jour, tous les avenants sont signés par les 2 parents et que les parents sont compréhensifs car ils voient que vous êtes souvent sur le terrain.

Vous estimez que c’est un contexte qui a fait que vous avez pris du retard.

Nous avons rappelé qu’il ne s’agissait pas que les parents soient compréhensifs mais qu’il y a une notion de sécurité à respecter par la signature de ces contrats. Vous avez alors expliqué que les contrats étaient édités ; or après vérification auprès de [M] [S] et [U] [NT]

présentes lors de l’audit, il a été constaté que vous imprimiez les contrats pendant l’audit : ils n’étaient donc ni édités ni remis aux familles. Pourtant l’audit avait été préparé avec une grille qui vous avait été envoyée bien en amont et des rappels faits. Nous ne comprenons pas d’autre part pourquoi si les avenants sont désormais signés, n’avez-vous p

[…texte tronqué, 7878 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]