ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02251 – N° Portalis DBVT-V-B7I-V6ES

GG/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BETHUNE

en date du

20 Novembre 2024

(RG F22/00176 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANTE:

Mme [V] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Christophe LOONIS, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉE :

SAS [6] ([2]) venant aux droits de la SAS [3]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Nathalie POULAIN, avocat au barreau d’ARRAS

DÉBATS : à l’audience publique du 17 Juin 2026

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 27 mai 2026

EXPOSE DU LITIGE

Mme [V] [L] née en 1993 a été engagée à compter du 2 novembre 2011 pour une durée déterminée comme employée de libre-service par la SARL [3], qui exploitait une épicerie à l’enseigne [4], puis pour une durée indéterminée, à temps partiel de 30 heures par semaine.

La convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire est applicable.

Les parts sociales ont été cédées par M. et Mme [M] à la société [2] représentée par M. [W] [C] qui a repris le commerce sous l’enseigne [5] dans le courant du mois de novembre 2020.

La salariée a été arrêtée pour maladie à compter du 8 avril 2022.

Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de BETHUNE le 15/11/2022 pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat en raison de faits de harcèlement moral.

Elle a bénéficié d’un congé de maternité, puis d’un congé parental à compter du 07/10/2023.

Le médecin du travail a déclaré la salariée inapte le 22 octobre 2023.

Convoquée à un entretien préalable, Mme [L] a été licenciée pour inaptitude le 22/11/2023.

Par jugement du 20/11/2024, le conseil de prud’hommes a’:

– débouté Mme [V] [L] de l’ensemble de ses demandes,

– condamné Mme [V] [L] à payer à la société [3] la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonné l’exécution provisoire,

– laissé à chacune des parties ses frais et dépens.

Mme [V] [L] a régulièrement interjeté appel de la décision le 20/12/2024.

Par ses dernières conclusions d’appelante reçues le 20/03/2025, Mme [L] demande à la cour de réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de’:

A titre principal,

– résilier le contrat aux torts de l’employeur à effet au 22/11/2023,

– dire et juger que cette résiliation judiciaire produira les effets d’un licenciement nul ou subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– condamner la société [6] à lui payer :

– 33.852 € de dommages et intérêts ou subsidiairement 15.515,50 €,

– 2.821€ d’indemnité compensatrice de préavis outre 280,10 € de congés payés,

– 10.000 € de dommages et intérêts en réparation de préjudice causé par les faits de harcèlement moral, ou subsidiairement à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé en raison du manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

A titre subsidiaire, déclarer nul ou sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

– condamner alors la société [6] au paiement des sommes indiquées plus haut,

En tout état de cause,

– ordonner à la société [6] la remise des documents de ’n de contrat à savoir attestation Pôle Emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et bulletin de paie, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document à compter de la signification de l’arrêt à intervenir,

– débouter la société [6] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

– condamner la société [6] au paiement des frais et dépens et à lui payer 1.500 e pour ses frais.

Par ses conclusions reçues le 11/06/2025, la société [6] ([2]) venant aux droits de la société [3] demande à la cour de’confirmer le jugement déféré,

Y ajoutant,

– constater l’irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts présentée subsidiairement au titre du manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution de bonne foi du contrat de travail à hauteur de 10.000 €,

– dire n’y avoir lieu à résiliation judiciaire,

– dire fondé le licenciement notifié le 22/11/2023 pour inaptitude,

– débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner reconventionnellement Mme [L] à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

– la condamner aux entiers frais et dépens

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral

Mme [V] [L] fait valoir à l’appui de sa demande de résiliation des faits de harcèlement moral, et subsidiairement un manquement de l’employeur a l’obligation de sécurité.

Elle soutient que l’employeur dans le cadre d’une nouvelle direction mise en place en 2020 l’a dénigrée tout comme les autres salariées, l’a accusée d’un prétendu vol, lui a hurlé dessus le 08/04/2022 ce qui a conduit à l’arrêt de travail, qu’elle devait demande le report d’heures de travail pour se rendre aux rendez-vous de PMA, que rien ne démontre que les salariés se soient ligués contre l’employeur ou n’auraient pas accepté de nouvelles directives, que plusieurs salariés attestent des faits subis, qu’elle a subi des cris, dénigrements et accusations injustifiées de l’employeur.

L’article L1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1152-4 du même code ajoute que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il ressort de l’analyse des pièces les éléments qui suivent.

Elle verse les relevés de paiement des indemnités journalières à compter du 08/04/2022.

Un certificat médical du 05/07/2022 fait état de trouble anxiodépressif réactionnel évoluant depuis le 08/04/2022.

L’appelante verse une lettre du 30/05/2022 transmise à l’inspection du travail dans laquelle elle explique que M. [C] le matin du 08/04/2022 est arrivé en hurlant sans même dire bonjour, lui disant que le magasin ne tournait pas et qu’il n’y avait pas de clients c’était uniquement de sa faute, et en lui faisant des reproches, à la suite de quoi elle est partie chez le médecin. Elle indique que ce n’est pas la première fois qu’il crie, qu’elle pense qu’il abuse de son pouvoir pour la pousse à bout, qu’elle a la boule au ventre avant d’aller au magasin. Elle y joint un tableau des personnes ayant quitté l’entreprise depuis l’arrivée de M. [C] ou qui se trouvent en arrêt maladie.

Mme [N] confirme avoir été témoin d’une agression verbale.

Mme [A], ancienne salariée, d’août à décembre 2021 indique qu’outre le travail de caissière, elle devait dépoter les palettes et faire la mise en rayon alors qu’elle avait signalé un problème de port de charges de plus de 5 kilos. Elle indique qu’elle n’avait pas de pause, et devait trouver et attendre un remplaçant pour aller aux toilettes, que les horaires n’ont jamais été respectés, qu’elle a 20 ans d’ancienneté dans la grande distribution et n’a jamais vu une direction traiter aussi mal ses employées, que lorsqu’elle a demandé à voir la convention collective «’nous avons eu des mots’», la relation s’étant dégradée quand elle a commencé à réclamer sa pause. Elle indique qu’après avoir fait retirer des lingettes qui n’étaient plus vendables, celles-ci ont été remises en rayon quelques jours après par le directeur. Elle relève une désorganisation et un manque de respect envers les salariés ainsi que des abus.

M. [Q] témoigne avoir occupé le poste de chef boucher, que M. [C] est venu lui parler des salariés («’pleurnicheuse, incompétente’»), qu’il aimait dresser les salariés les uns contre les autres en inventant des «’dires (dénonciation de vols entre nous, des il ou elle m’a dit que)’», qu’il avait un discours machiste et discriminatoire envers son personnel et la clientèle («’pays de bouseux, bonne à rien[…]’»), que le personnel était très soudé.

Mme [R] se demande si M. [C] voulait se séparer de tous les salariés, qu’il ne restait que [Y] et [V] ([L]).

Mme [J] ancienne salariée de M. [M] a constaté les nombreux changements de la nouvelle direction, et avoir vu tous ses anciens collègues partir, qu’elle a l’impression que M. [C] a voulu mettre à l’écart l’ancien personnel.

Une cliente Mme [I] a constaté que [V] ([L]) s’est faite rabrouer avec des «’propos avilissants’» devant la clientèle.

Une amie Mme [D] indique avoir constaté les larmes à plusieurs reprises de la salariée en raison des agissements de M. [C], qu’elle a pensé qu’il était allé trop loin quand elle a été arrêtée pour maladie, qu’elle ne la reconnaissait plus.

Son conjoint M. [Z] témoigne que sa compagne rentrait parfois du magasin en pleurs, en raison des paroles de son nouveau patron, qu’elle ne voulait pas partir car elle adorait son travail, qu’elle parlait de «’boule au ventre’», qu’elle l’a appelé en larmes le 08/04/2022, que M. [C] a détruit moralement sa conjointe à petit feu.

Mme [F], mère de l’appelante explique avoir été appelée par sa fille en pleurs le 08/04/2022 à 8h30, qu’elle l’a accompagnée chez le médecin au vu de son état («’pleurs, tremblement, pas parlé, vertige et ras le bol’»).

M. [K], ancien salarié, indique avoir entendu le «’PDG du supermarché [5]’» à plusieurs reprises hausser le ton envers les salariés, les accuser de vol sans fondement, dirent qu’ils ne savent pas travailler, faire pleurer les salariés, ne pas dire bonjour aux salariés et aux clients, dire qu’il ne payait pas les fériés qui étaient une journée ouvrable («’je ne paie pas les gens à rester chez eux’»), dire que les salariées étaient des chouineuses. Il rapporte des agressions verbales devant la clientèle et indique avoir dû quitter la société après une mise à pied conservatoire pour «’sexisme et racisme’», qu’il a été réintégré grâce à la clientèle avant de quitter la société un mois après («'[’] j’étais devenu un larbin[…]’»).

L’appelante produit des commentaires sur des pages d’un réseau social et relève le changement d’attitude des repreneurs.

Des échanges de sms avec Mme [A] («'[P] [5]’») font état d’une altercation entre celle-ci et M. [C], qu’il a pleuré dans la réserve en s’excusant pour son attitude, qu’elle lui a dit qu’il devait travailler son comportement envers les employés.

Mme [H] [X] indique être arrivée en janvier 2021, que M. [C] lui a demandé de mettre la pression au personnel qui était trop soudé, qu’il dénigrait le personnel («’fainéant’»). Elle décrit ses conditions de travail et indique avoir fait une dépression. Elle relate dans une seconde attestation un incident le 08/04 (2021) durant lequel l’employeur l’a appelée avec «'[V]’» (Mme [L]) pour leur crier dessus en leur disant que c’était de leur faute si le magasin ne tournait pas bien.

Des échanges de sms avec M. [G] et Mme [S], anciens salariés mais dans un autre établissement ne concernent pas directement le litige, même si la situation de Mme [X] est évoquée.

L’intimée conteste tout harcèlement moral, expliquant que les relations avec la salariée ont toujours été cordiales, qu’elle a obtenu les autorisations d’absence demandées, que les témoins font part de leurs impressions, qu’aucun fait n’est établi.

Les photographies produites montrent en effet l’état de saleté du magasin et des rayons, confirmé par le rapport d’inspection «’ALPA Hygiène Alimentaire’» de janvier 2020. Cette situation était toutefois nécessairement connue de M. [C] lors de la cession des parts.

Des avis de clients sur internet font état du manque d’amabilité ou de tenue du personnel, d’autres exprimant leur satisfaction plusieurs mois après la reprise.

Ces éléments confirment la reprise difficile du magasin. Un commercial (M. [T]) indique avoir constaté la mauvaise tenue du magasin et de l’achalandage et l’amélioration du fait du travail de M. [C].

L’employeur justifie de la remise d’un avertissement le 07/05/2021 à M. [Q] en raison d’un retour de viande impropre à la consommation, et d’un audit d’hygiène mettant en avant un défaut de traçabilité. Toutefois, l’attestation circonstanciée de M. [Q] ne peut être écartée uniquement en raison de l’avertissement. Elle est corroborée par la lettre de Mme [E] à l’inspection du travail qui fait état de nombreux cris.

Si de nombreux clients indiquent n’avoir pas constaté de mauvais comportement de M. [C], ces derniers ne sont toutefois pas présents en permanence dans l’entreprise.

M. [B] atteste être venu tenir le stand de boucherie en 2021 lors de l’accouchement de Mme [C], et évoque la situation entre M. [C] et Mme [U] ce qui n’intéresse pas directement l’appelante.

Au moins une cliente a constaté des propos qu’elle décrit comme «’avilissants’» à l’encontre de l’appelante. Surtout, à l’examen des messages produits pour contredire le témoignage de Mme [X], il doit être noté l’emploi d’un ton par l’employeur lors de la signature de l’acte de cession, corroborant les griefs de la salariée («’sa c’est bien passée’»/ «’folklorique mais bon vu les débiles que c’est le contraire aurait été étonnant’») ou encore «’tu verras en venant ici, on dirait presque une blague toutes les conneries qu’il y a’», peu important qu’ils concernent les cédants.

Enfin, les pièces produites établissent la réalité d’une altercation le 08/04/2022 suffisamment violente pour que la salariée quitte le travail et soit arrêtée par le médecin, ses proches confirmant un important choc émotif.

Pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis tenant à un comportement dénigrant de l’employeur, permettent de présumer d’agissements de harcèlement moral. Il incombe à la société [6] de prouver que sa décision repose sur des faits objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [6] verse de nombreuses attestations de clients réfutant tout comportement inapproprié des repreneurs à l’égard des salariés. Toutefois, il a été vu que les clients ne sont pas présents en permanence. De plus, dans la mesure où une grande partie de l’équipe a quitté les effectifs, les témoins ne précisent pas s’ils se réfèrent à la période suivant immédiatement la reprise et le départ de M. et Mme [M], en sorte qu’elles sont insuffisamment circonstanciées.

S’agissant des salariés, M. [DU] a pris ses fonctions en juillet 2022, alors que l’appelante était en arrêt de travail. L’attestation de Mme [GV] ne concerne pas spécialement l’appelante, même si elle évoque avec d’autres (Mme [ML], Mme [MD]) le comportement de sa mère Mme [F] (laquelle s’est rendue à la gendarmerie). Sa seconde attestation visant des faits de novembre 2022 semble montrer que le conflit perdure avec d’anciens salariés qui ne sont pas cités. Il en est de même de l’attestation de Mme [KR] qui évoque un message de Mme [E] sur Facebook.

Mme [DD] ne précise pas sa période d’embauche. M. [YT] ne précise pas plus sa date d’embauche.

Le dépôt de plainte de M. [C] du 14/12/2022 contre personne non dénommée, dont la copie n’est pas intégralement produite, mais qui paraît relative à un feu de poubelle, montre à cette date la possible persistance d’un conflit avec d’anciens salariés (M. [K], Mme [LG], Mme [E], Mme [LC]), sans toutefois que les faits dénoncés puissent leur être imputés.

Mme [RM] [GB] est arrivée en décembre 2021 indique que [V] et [Y] ’parlaient du patron («'[’] je peux juste dire que ce n’était pas pour dire quelque chose de bien[…]’», ce qui confirme, contrairement à l’analyse de l’intimée qui verse des sms avec Mme [L], que la situation n’était pas aussi idyllique que celle décrite. L’attestation de Mme [SD] [GB], apprentie depuis 2021, doit être nuancée, puisque ce sont produits de sms de cette dernière montrant des tensions («’coucou, c’est [SD] le patron m’a dit que si je continuai à pleurer il (ne) va plus me payer et que je vais continuer à aller en caisse’»).

En définitive, les attestations d’autres salariés en faveur de l’employeur et qui n’évoque pas spécifiquement la situation de la salariée sont insuffisantes à rapporter la preuve d’explications objectives tenant à des cris et dénigrements à l’encontre de la salariée, et tenant à une altercation verbale violente le 08/04/2022. Il suit de ces éléments que le magasin a été repris dans un état calamiteux, et paraît aujourd’hui en meilleure situation notamment au plan de l’hygiène et de l’achalandage. La situation délicate du repreneur ne pouvait toutefois pas le conduire à crier de façon répétée sur la salariée. Le harcèlement est donc constitué.

Il a causé un préjudice à Mme [L] qui sera réparé par une somme de 1.000 € de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé.

Sur la résiliation et les conséquences indemnitaires

En application des articles 1224 du code civil et L.1231-1 du code du travail, le salarié est fondé à obtenir la’résiliation’judiciaire de son contrat de travail en cas de manquements de l’employeur suffisamment graves pour en rendre impossible la poursuite.

Mme [L] prouve le grief tiré d’agissements de harcèlement moral, fait suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. En conséquence, la demande sera accueillie. La résiliation produit les effets d’un licenciement nul à compter du 22/11/2023 date du licenciement.

Mme [V] [L] bénéficiait d’une ancienneté de près de 12 ans. Le salaire moyen peut être fixé à 1.410,50 €.

Mme [V] [L] est fondée à obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de deux mois de 2.821 € outre 280,10 € de congés payés.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée, de son âge (28 ans), de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, une somme de 9.873,50 € à titre d’indemnité pour licenciement nul. Le jugement est infirmé.

En application de l’article L1235-4 du code du travail, la résiliation produisant les effets d’un licenciement nul, il sera enjoint à la SASU [6] de rembourser à France travail les indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [V] [L] dans la limite de un mois.

Sur les autres demandes

Il sera enjoint à la société [6] de remettre à Mme [V] [L] un bulletin de paie, et une attestation France travail conformes à l’arrêt, sans astreinte, le présent arrêt valant reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail ayant été remis.

Succombant, la SASU [6] supporte les dépens de première instance et d’appel.

Il sera alloué à Mme [V] [L] une indemnité de 1.500 € pour ses frais non compris dans les dépens par application de l’article de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré en l’ensemble de ses dispositions,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Prononce la résiliation du contrat de travail au 22/11/2023, et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne la SAS [6] venant aux droits de la SARL [3] à payer à Mme [V] [L] les sommes qui suivent’:

– 1.000 € de dommages-intérêts du fait du harcèlement moral,

– 2.821 € d’indemnité compensatrice de préavis outre outre 280,10 € de congés payés,

– 9.873,50 € d’indemnité pour licenciement nul,

Enjoint à la SASU [6] de rembourser à France travail les indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [V] [L] dans la limite de un mois,

Enjoint à la société [6] de remettre à Mme [V] [L] une attestation France travail, et un bulletin de paie conformes à l’arrêt,

Condamne la SASU [6] aux entiers dépens, ainsi qu’à payer à Mme [V] [L] une indemnité de 1.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la Force Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre