ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02175 – N° Portalis DBVT-V-B7I-V5SD

GG / SL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BETHUNE

en date du

20 Novembre 2024

(RG F 22/00153 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

Mme [M] [V] épouse [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Didier DARRAS, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉE(E)(S) :

SAS [1] ([2]) venant aux droits de la SAS [3]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Nathalie POULAIN, avocat au barreau D’arras

DÉBATS : à l’audience publique du 13 Mai 2026

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Le prononcé de la décision a été prorogé pour plus ample délibéré du 25 septembre au 23 octobre 2026

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 22/04/2026

EXPOSE DU LITIGE

Mme [M] [V] épouse [H] née en 1967 a été engagée à compter du 07/03/2006 pour une durée déterminée par la SARL [3], qui exploitait une épicerie à [Localité 3] sous l’enseigne [4]. La relation de travail s’est poursuivie pour une durée indéterminée.

La convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire est applicable.

Les parts sociales ont été cédées par M. et Mme [Y] à la société [2] représentée par M. [Z] [Q] qui a repris le commerce sous l’enseigne [5] dans le courant du mois de novembre 2020.

Un avertissement a été infligée à la salariée le 26 avril 2021.

La salariée a été arrêtée pour maladie début janvier 2022. Le médecin du travail a déclaré la salariée inapte le 25 avril 2022.

Convoquée à un entretien préalable, Mme [H] a été licenciée pour inaptitude le 30/05/2022.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de BETHUNE le 03/10/2022 pour contester la légitimité du licenciement en faisant valoir des faits de harcèlement moral.

Par jugement du 20/11/2024, le conseil de prud’hommes a :

– dit que le harcèlement moral n’est pas constitué,

– condamne la société [3] à payer à Mme [M] [H] les sommes de :

– 87,5l € au titre de rappel de salaire des heures supplémentaires d’août 2021,

– 8,75 € au titre des congés payés y afférents,

– 222,07 € au titre des six jours fériés garantis,

– 37,01 € au titre de la journée du 25 avril 2022.

– condamné la société [3] à communiquer à Mme [M] [H] une attestation Pôle Emploi régularisée et un bulletin de paie rectifié dans un délai de 60 jours suivant notification du jugement, et dit n’y avoir lieu à astreinte,

– condamne Mme [M] [H] à verser à la société [3] la somme de 4.079,09 € au titre de son trop-perçu,

– condamne la société [3] à payer à Mme [M] [H] la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté Mme [M] [H] du surplus de ses demandes,

– condamné la société [3] aux entiers dépens.

Mme [M] [H] a régulièrement interjeté appel de la décision le 11/12/2024.

Une transmission universelle de patrimoine est intervenue le 15/12/2024 de la société [3] à la SASU [1] ([2]).

Par ses dernières conclusions d’appelante reçues le 10/07/2025, Mme [M] [H] demande à la cour de réformer le jugement entrepris, et de :

En conséquence,

– constater qu’elle a été victime de harcèlement moral,

– fixer la moyenne des salaires à la somme de 1.365,56 €,

– condamner la société SAS [1] à lui payer :

– 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– 16.386,69 € correspondant à une année de salaire, pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

– 1.365,56 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, soit l’équivalent d’un mois de salaire,

– 136,55 € au titre des congés payés s’y rapportant,

– 6.258,81 €. à titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

– 18.435,06 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la législation sur le temps de travail,

– condamner la société SAS [1] d’avoir à lui payer au titre des rappels de salaire les sommes de :

– 115,58 € au titre des heures supplémentaires pour le mois d’août 2021,

– 1.111,01 € au titre des rappels de salaire sur les heures complémentaires majorées à 10 % et 25 %,

– condamner la société SAS [1] d’avoir à communiquer une attestation Pôle Emploi régularisée et un bulletin de paie rectifié des sommes versées à titre de rappels de salaire sous astreinte de 50,00 € par jour de retard au-delà d’un délai de 8 jours à compter de la notification du jugement à intervenir conformément aux dispositions des articles R.1234-9 et L.3243~2 du Code du travail,

– substituer le montant de sa condamnation au titre de la demande reconventionnelle de la société SAS [1] qui est initialement de 4.079,09 € par la somme de 1.349,14 € nets,

– ordonner le remboursement par la société SAS [1] des indemnités chômages éventuellement versées par Pôle Emploi postérieurement à son licenciement, dans la limite des six mois,

– condamner la société SAS [1] à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner l’employeur aux entiers dépens d’instance.

Par ses conclusions reçues le 07/10/2025, la SAS [1] venant aux droits de la société [3] demande à la cour de :

– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

– dit que le harcèlement moral n’est pas constitué,

– condamné Mme [H] au paiement d’un trop perçu de salaire à hauteur de 4.079,09 € bruts,

– débouté Mme [H] du surplus de ses demandes,

– infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer les sommes de 87,5l € au titre de rappel de salaire des heures supplémentaires et 8,75 € au titre des congés payés y afférents, 222,07 € au titre des six jours fériés garantis, 37,01 € au titre de la journée du 25/04/2022, à remettre une attestation POLE EMPLOI régularisée et un bulletin de paie recti’é dans un délai de 60 jours suivant notification du présent jugement, et dit n’y avoir lieu à astreinte, à payer 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

Statuant à nouveau,

– dire n’y avoir lieu à requalification de la rupture du contrat de travail pour inaptitude,

– débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner Mme [H] à lui payer la somme de 4.000 € pour ses frais en cause d’appel et aux entiers frais et dépens.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’exécution du contrat de travail

– sur les heures complémentaires :

Mme [H] fait valoir des heures « supplémentaires » durant les semaines 33,34 et 35, durant le mois d’août 2021, ayant réalisé 76 heures de travail, un solde de 115,58 € étant dû. Elle sollicite par ailleurs un rappel de salaire en faisant valoir que le contrat prévoit 22 heures de travail par semaine, en sorte que l’employeur est tenu du paiement d’heures complémentaires majorées, les avenants n’ayant pas été signés.

En vertu des articles L3171-2 et L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [H] produit les plannings des périodes concernées, le décompte figurant à ses écritures étant suffisamment précis pour étayer sa demande.

Les parties s’opposent quant à la durée contractuelle du travail. Il n’est pas douteux au regard des bulletins de paie que Mme [H] a travaillé 108,33 par mois (25 heures par semaine) sur la période triennale considérée.

Le contrat de travail du 24 mai 2007 prévoit 22 heures de travail par semaine. Un avenant du 07 janvier 2008 a porté la durée du travail de 25 à 30 heures pendant une période de 4 à 6 mois, mais n’a pas été signé par la salariée, pas plus que celui du 26 mars 2012. Enfin, l’avenant du 03/03/2009 portant la durée du travail à 25 heures par semaine n’a pas non plus été signé par la salariée.

Il convient de rappeler que le contrat de travail à temps partiel et ses avenants doivent en application de l’article L3123-6 du code du travail comporter la durée hebdomadaire ou contractuelle prévue.

L’exécution sans protestation par la salariée d’un horaire hebdomadaire de 25 heures ne permet pas de retenir qu’il s’agisse de la volonté des parties, aucun avenant n’ayant été signé, pas mêmes ceux augmentant temporairement le temps de travail.

Au regard des éléments produits de part et d’autres, il apparaît que des heures complémentaires n’ont pas été réglées en août 2021 qu’il convient d’indemniser par la somme réclamée de 115,58 €.

En outre, Mme [H] est bien fondée à réclamer un rappel de salaire pour les heures complémentaires réalisées sur la base d’un temps de travail hebdomadaire de 22 heures, faute de preuve de l’accord des parties pour un temps de travail de 25 heures. Il convient d’accueillir la demande en paiement de la somme de 1.111,01 € figurant au dispositif, au titre des heures complémentaires. Le jugement est infirmé.

– sur la durée du travail et le temps de repos :

L’appelante explique que le contrat ne comporte aucune répartition des horaires, que des congés ont été imposés, que les horaires ont été modifiés sans délais de prévenance, et que les plannings étaient constamment modifiés.

L’intimée répond des circonstances exceptionnelles tenant aux absences de salariés expliquent les modifications de planning.

Toutefois, si les absences évoquées par l’employeur peuvent justifier les modifications d’horaires, il apparaît que la salariée a travaillé 11 jours consécutifs sur la période du 29 juin au 9 juillet 2021.

L’article L3132-1 du code du travail dispose qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail, en l’absence de repos hebdomadaire, ouvre droit à réparation, laquelle sera fixée en l’espèce à 300 € de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé.

– sur les jours fériés :

L’intimée forme appel incident, indiquant que la salariée n’explique pas en quoi elle n’a pas pu bénéficier des jours fériés garantis en 2021, et n’explique pas sa demande notamment sur les jours qui lui seraient dus, d’autant qu’elle évoque une période d’arrêt maladie.

Il n’est pas répondu au moyen.

Les premiers juges ont retenu que Mme [H] n’a pas pu justifier des jours fériés garantis.

L’article 5.14 de la convention collective applicable qui prévoit que chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai. Ce nombre (en cas d’embauche en cours d’année) sera réduit en fonction du calendrier des jours fériés. Un système comparable à celui existant en matière de départ en congés payés sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir ses préférences lorsque les jours fériés ne sont pas chômés collectivement. Les employés dont la journée, ou 1 demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l’Ascension), chômé collectivement dans l’établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1 demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.

Contrairement à ce que soutient l’intimée, il lui appartient de justifier que la salariée a pu bénéficier durant l’année 2021 du chômage de six jours fériés en plus de 1er mai, ce qui n’est pas fait. Il convient donc de confirmer la décision entreprise ayant alloué la somme de 222,07 €.

– sur le rappel de salaire pour la journée du 25 avril 2022 :

L’intimée indique que le contrat était suspendu, que la visite de reprise ne constitue pas du temps de travail effectif, que la salariée n’a pas passé toute la journée chez le médecin du travail.

Il n’est pas répondu au moyen.

L’article R4624-39 du code du travail dans sa rédaction applicable dispose que le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu’aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail.

Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l’employeur.

En l’absence de réponse sur ce point et de précision sur la durée de la visite, il convient de fixer l’indemnisation de celle-ci à deux heures correspondant au temps de la visite et du déplacement, soit 21,70 €. Le jugement est infirmé à proportion.

Sur le harcèlement moral

Mme [H] invoque des faits de harcèlement moral et explique que ses conditions de travail se sont dégradées lors de la reprise, que l’employeur a supprimé les temps de pause et les temps de repos, que sur 11 salariés, 2 sont encore dans l’effectif mais en arrêt de travail, que M. [Q] n’a cessé d’instaurer une pression maximale sur les salariés, de les dénigrer pour qu’ils partent, que l’employeur tente de faire valoir un complot des salariés, que plusieurs témoins ont constaté les agissements de l’employeur qui dénigrait les salariés, que l’avertissement a été contesté, que la clientèle a constaté le changement d’ambiance, qu’il n’est aucunement justifié d’un supposé laisser-aller des salariés ou encore d’une ancienne direction défaillante comme l’ont affirmé les premiers juges.

L’article L1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1152-4 du même code ajoute que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En outre, en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [P] [X], ancienne salariée ayant travaillé comme directrice, et ayant repris le travail en janvier 2021 après un arrêt de quatre mois, fait part de jugements négatifs de M. [Q] qui lui avait fait remarquer qu’il y avait trop de salariés dans l’entreprise, que le personnel n’aimait pas le changement. Elle indique (extrait) : « tous les jours, il me convoquait pour faire le point. Il dénigrait toujours l’équipe en me disant que les filles étaient molles, fainéantes, qu’elles étaient bonnes à rien. Je devais constamment aller les voir pour qu’elles aillent plus vite lors des livraisons. Si elles se plaignaient, je devais, je cite les propos de M. [Q] « les faire chier sur les plannings » puisque c’était moi qui faisait les emplois du temps[… ». Elle fait état d’une altercation entre l’employeur et trois salariés, qui les a traitées de « chouineuses ». Elle indique que chaque jour il avait un employé dans le collimateur, qu’une très mauvaise ambiance s’est installée. Elle indique que l’employeur a un jour parié 50 € sur une employée qu’il allait déstabiliser, suite à une tâche qu’il lui avait donnée et que les 50 € serviraient à rentabiliser le salaire du témoin. Elle évoque l’absence de respect, une pression quotidienne et un stress permanent, indiquant que l’employeur voulait des « petits contrats », que les salariés lui coûtaient trop cher. Elle évoque une belle équipe « décimée » en une année. Elle évoque une salariée « [F] » venue rejoindre M. [Q], qu’elle décrit comme une esclave moderne.

M. [U] ancien boucher, indique avoir constaté lors de réunions en présence de sa femme et [F] que M. [Q] dénigrait, insultait et menaçait le personnel, qu’il avait pour mission de pousser à bout ses collègues, que n’ayant pas voulu obtempérer, il a préféré quitter son emploi par une rupture conventionnelle.

M. [S] témoigne avoir occupé le poste de chef boucher, que l’employeur a tenté de « stresser les salariés les uns contre les autres », qu’après que Mme [H] a contesté l’avertissement il a crié dans le magasin qu’il allait bien s’occuper d’elle à son retour, qu’il a accepté une rupture conventionnelle n’en pouvant plus de la collaboration. Mme [A], par ailleurs en litige avec l’intimée, indique avoir assisté à la colère de l’employeur à réception de la lettre. Elle décrit une agression verbale par la suite à l’encontre de Mme [H] qui n’avait pas son calot mais n’avait pas encore pris son poste.

M. [K] confirme le dénigrement à l’égard des salariés, qu’il comptait restreindre les effectifs en virant « les bons à rien, les bras cassés », et que plutôt que de trouver un arrangement, il a préféré exercer une pression psychologique. Il dénonce l’attitude misogyne de l’employeur.

M. [I] indique avoir entendu le « PDG du supermarché casino » à plusieurs reprises hausser le ton envers les salariés, les accuser de vol sans fondement, dirent qu’ils ne savent pas travailler, faire pleurer les salariés, ne pas dire bonjour aux salariés et aux clients, dire qu’il ne payait pas les fériés qui étaient une journée ouvrable (« je ne paie pas les gens à rester chez eux »), dire que les salariées étaient des chouineuses. Il rapporte des agressions verbales et indique avoir dû quitter la société après une mise à pied conservatoire.

Mme [N] indique qu’elle n’avait pas de pause, que les horaires n’étaient jamais respectés. Elle indique qu’après avoir fait retirer des lingettes qui n’étaient plus vendables, celles-ci ont été remises en rayon quelques jours après par le directeur. Elle relève une désorganisation et un manque de respect envers les salariés.

Mme [F] [G] indique être arrivée en janvier 2021, que M. [Q] lui a demandé de mettre la pression au personnel qui était trop soudé, qu’il dénigrait le personnel (« fainéant »), que [P] « coûtait cher », que les produits périmés étaient conservés au frais sur ordre de l’employeur. Elle décrit ses conditions de travail et indique avoir fait une dépression.

M. [Y] atteste de la conscience professionnelle de Mme [H] pendant 14 ans.

Une cliente Mme [E] fait état de menaces et de réflexions devant les clients, ce qui était très gênant. Elle indique avoir vu le personnel pleurer à plusieurs reprises. Le changement d’ambiance est confirmé par Mme [R].

L’appelante produit des commentaires sur des pages d’un réseau social et relève le changement d’attitude des repreneurs.

L’appelante verse une lettre du médecin du travail du 10/02/2022 relevant un syndrome anxio-dépressif depuis plusieurs mois, et des allégations d’un lien avec sa situation professionnelle, une inaptitude étant à prévoir. L’avis d’inaptitude du 25/04/2022 indique que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Un psychiatre indique le 29/03/2022 relève un épisode dépressif majeur, réactionnel aux conflits au travail, avec vécu de harcèlement depuis un changement majeur en novembre 2020.

Elle verse une lettre du 14/02/2022 réclamant le maintien de salaire pour le mois de janvier, réitérée en mars et avril 2022 demandant le contrat de prévoyance.

L’avertissement du 21/04/2021 fait état de produits dont la date limite de consommation était dépassée au rayon boucherie, de rotations inversées, de pointages de factures défaillants, d’absence de balisage, d’un nettoyage insuffisant.

L’avertissement a été contesté par lettre du 26/04/2021, Mme [H] indiquant que les produits avaient été retirés, le rayon ayant été contrôlé le 17/07 par la responsable « [F] ». Elle indique que l’employeur lors de la reprise avait indiqué qu’il ferait tout pour se séparer à moindre coût du personnel, qu’elle a un contrat de 25 heures par semaine au regard des tâches de nettoyage que lui confie l’employeur, que l’avertissement ne peut pas concerner deux personnes pour une erreur dont on ne sait qui l’a commise.

Enfin, elle produit des copies de plannings faisant apparaître 11 jours de travail consécutifs du 29/06 au 09/07, une modification à trois reprises de l’emploi du temps pour la semaine du 12 au 18/07, et 32h30 de travail la semaine du 16 au 22/08.

L’intimée conteste avoir imposé à la salariée un « travail de forçat ». Elle indique qu’à la reprise les rayons étaient sales et mal tenus, le précédent employeur ayant eu des problèmes de santé, et qu’une partie des salariés a voulu « mener la vie dure au repreneur ». Elle estime que Mme [H] ne rapporte pas la preuve de faits matériellement établis.

Les photographies produites, dont rien ne permet de dire qu’elles ne concernent pas l’établissement concerné, montrent en effet l’état de saleté du magasin, et des rayons. Des avis de clients soulignent le manque d’amabilité du personnel. Plusieurs commentaires internets versés par l’appelante montrent d’ailleurs que certains clients qui s’émeuvent du départ du boucher « [C] » ([I]), s’étonnent aussi du manque de temps, d’erreurs d’étiquetage et de prix. Un commentateur indique « visiblement les changements sont difficiles à accepter pour les habitants, mais personnellement je suis ravie de pouvoir trouver de nouveaux produits et un magasin moins obsolète[…] ».

Ces éléments confirment la reprise difficile du magasin. Un commercial (M. [O]) indique avoir constaté la mauvaise tenue du magasin et de l’achalandage et l’amélioration du fait du travail de M. [Q].

L’employeur justifie de la remise d’un avertissement le 07/05/2021 à M. [S] en raison d’un retour de viande impropre à la consommation, et d’un audit d’hygiène mettant en avant un défaut de traçabilité. Toutefois, l’attestation de ce dernier est corroborée par celle de Mme [A] concernant s’agissant de la colère de l’employeur à réception de la lettre de contestation de Mme [H] de l’avertissement.

En revanche, M. [I] a été sanctionné le 15/01/2021 pour le refus d’appliquer les consignes données et de tenir des propos sexistes voire racistes devant les clientes, ce qui prive de pertinence son témoignage.

S’il est certain que la situation rencontrée a demandé un renforcement de l’organisation et un changement des pratiques, plusieurs attestations de l’appelante montrent néanmoins un dénigrement des salariés (Mme [X], M. [U]). Si M. [K] a rapidement démissionné, il confirme les propos (« [’] personne est bonne à rien, untel est fainéant, elle est molle, elle traîne »[’] orthographe corrigée).

Si de nombreux clients indiquent n’avoir pas constaté de mauvais comportement de M. [Q], ces derniers ne sont toutefois pas présents en permanence dans l’entreprise.

M. [B] atteste être venu tenir le stand de boucherie en 2021 lors de l’accouchement de Mme [Q]. Il indique avoir travaillé personnellement avec Mme [H] et avoir constaté que celle-ci et le personnel en place n’était pas enclin au changement, leurs habitudes étant bousculées. Il conteste toute animosité entre M. [Q] et Mme [H], ce qui est toutefois contredit par un fait objectif, à savoir la lettre de licenciement adressée et sa contestation.

Au moins deux clients attestent avoir entendu des réflexions à l’égard du personnel. Surtout, à l’examen des messages produits pour contredire le témoignage de Mme [G], il doit être noté l’emploi d’un ton par l’employeur lors de la signature de l’acte de cession, corroborant les griefs de la salariée (« sa c’est bien passée »/ « folklorique mais bon vu les débiles que c’est le contraire aurait été étonnant »).

Mme [H] établit avoir travaillé 11 jours d’affilée du 29 juin au 9 juillet, après qu’elle a été sanctionnée d’un avertissement.

Enfin, il n’est pas douteux au regard des éléments médicaux que la salariée a présenté un syndrome anxio-dépressif, qualifié d’épisode dépressif majeur.

Pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis tenant à un comportement dénigrant de l’employeur, permettent de présumer d’agissements de harcèlement moral. Il incombe à la société [6] de prouver que sa décision repose sur des faits objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [6] verse de nombreuses attestations de clients réfutant tout comportement inapproprié des repreneurs. Toutefois, il a été vu que les clients ne sont pas présents en permanence. De plus, dans la mesure où une grande partie de l’équipe a quitté les effectifs, les témoins ne précisent pas s’ils se réfèrent à la période suivant immédiatement la reprise et le départ de M. et Mme [Y], en sorte qu’elles sont insuffisamment circonstanciées.

M. [W] a pris ses fonctions en juillet 2022, après le licenciement de Mme [H]. De même, Mme [D] est arrivée en mai 2022, à une période où l’appelante ne travaille plus, en sorte qu’elle est insuffisante. Sa seconde attestation vidant des faits de novembre 2022 semble montrer que le conflit perdure avec d’anciens salariés qui ne sont pas cités. Il en est de même de l’attestation de Mme [J] qui évoque un message de Mme [A] sur Facebook.

Mme [T] ne précise pas sa période d’embauche. L’attestation de Mme [L] n’intéresse pas directement Mme [H], mais tend à montrer un incident entre Mme [NG] et Mme [Q] (Mme [NG] étant la mère de Mme [RK], par ailleurs en litige avec l’intimée).

Mme [NT] arrivée en décembre 2021 n’évoque pas Mme [H], pas plus que M. [ME].

Enfin, s’agissant de l’avertissement du 26/04/2021, l’intimée justifie certes que Mme [MT] était en congé. Mais il n’est pas répondu à l’argumentation de Mme [H] dans sa lettre de contestation indiquant que Mme [G] (« [F] ») avait vérifié le rayon la veille, le contrôle ayant été effectué hors de la présence de la salariée. Il subsiste donc un doute en sa faveur.

Il suit de ces éléments que le magasin a été repris dans un état calamiteux, et paraît aujourd’hui en meilleure situation notamment au plan de l’hygiène et de l’achalandage. Ces faits sont toutefois insuffisants à justifier les faits établis par Mme [H] et à démontrer l’absence de dénigrement de certains salariés par l’employeur. La harcèlement est donc constitué.

Il a causé un préjudice à Mme [H] qui sera réparé par une somme de 1.500 € de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé.

Sur l’obligation de sécurité

L’appelante expose que l’employeur ne justifie pas d’avoir pris les mesures nécessaires pour faire respecter son obligation de sécurité, et en particulier son obligation de prévention.

L’intimée explique qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est démontré.

L’employeur prend, en application de l’article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En conséquence la responsabilité de l’employeur est engagée sauf à prouver : la faute exclusive de la victime ou l’existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures.

Il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité pour qu’il engage sa responsabilité civile même s’il n’en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l’employeur doit vérifier : les risques présentés par l’environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l’organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.

La simple constatation du manquement à l’obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l’employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l’existence de deux éléments : la conscience du danger qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés ; l’absence de mesures de prévention et de protection.

En l’espèce, c’est bien à l’intimée de prouver la prise de mesures permettant de prévenir la survenance de tout risque, notamment en matière de harcèlement moral. Il n’est pas justifié de mesures prises. L’employeur ne pouvait ignorer les risques pris dès lors que les témoins cités plus haut ont évoqués des cris à l’encontre des salariés.

L’appelante verse plusieurs documents montrant la réalité d’un syndrome dépressif, le psychiatre évoquant un épisode réactionnel à des conflits de travail, ce qui résulte certes des allégations de la patiente, lesquelles ont toutefois été entendues par le médecin, la pathologie apparaissant en lien avec les agissements.

Il en résulte un préjudice qui sera réparé par la somme de 1.000 € de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé.

Sur la contestation du licenciement

L’appelante invoque la nullité du licenciement dans ses conclusions, mais demande une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle saisit la cour en application de l’article 954 du code de procédure civile.

La cour tire des éléments médicaux produits tenant à un syndrome dépressif la caractérisation d’un lien entre les faits de harcèlement moral et l’inaptitude de la salariée, en sorte que le licenciement n’est pas justifié. Le jugement est infirmé.

Mme [H] sollicite le paiement d’une indemnité spéciale.

Il est de principe que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L’inaptitude n’est pas rattachée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, et aucune argumentation n’est développée tendant à leur reconnaissance. La demande est rejetée. Le jugement est confirmé.

Mme [H] bénéficiait d’une ancienneté de 16 ans et 2 mois. Le salaire moyen peut être fixé à 1.365,56 € au regard du calcul de l’appelante. Elle a retrouvé un emploi en juillet 2022 de salariée polyvalente avec un contrat à temps partiel de 24 heures.

Le licenciement n’étant pas justifié, Mme [H] est fondé à obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de 1.356,56 € outre 136,55 € de congés payés.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [H], de son âge (54 ans), de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 9.500 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé.

L’attestation Unedic produite par l’employeur indique un effectif de 9 personne, en sorte qu’il n’y a pas lieu d’ordonner le remboursement à France travail des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [H].

Sur la demande reconventionnelle

L’appelante fait valoir une erreur dans le calcul de la somme perçue à tort de l’organisme de prévoyance, le montant de l’indu ne pouvant pas correspondre à la quasi-totalité des sommes perçues.

L’intimée expose que [7] a constaté une erreur dans le versement des sommes du 01/07/2019 au 12/11/2019, les indemnités ayant été calculées sur une rémunération brute. Elle ajoute que Mme [H] a perçu à tort des indemnités pour la période du 23/03 au 19/05/2020.

L’article 1302-1 du code civil dispose que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

L’intimée produit une lettre amiable d’huissier de justice lui demandant la restitution de la somme de 4.079,09 €, ainsi qu’un décompte de la créance d'[8]

Les parties admettent que les indemnités de remplacement devaient être calculées sur la base du salaire net et non du salaire brut. Cependant, le contrat de prévoyance n’est pas produit, pas plus que les avis de paiement. Surtout, on ne comprend pas pourquoi dans le tableau « périodes régularisées », il n’est mentionné aucune indemnité pour la période du 29/09/2019 au 11/11/2019 sur la base du salaire net de 1.057,14 €. De plus, l’intimée indique que Mme [H] a perçu des indemnités sur la période du 23/03 au 19/05/2020, en visant le bulletin d’octobre 2020 qui porte une ligne « réintégration IJ prévoyance » mais pour la période du 01/08/2019 au 07/10/2019, et en expliquant qu’il s’agit d’une collègue Mme [WR]. Toutefois, les périodes mentionnées au bulletin en concernent pas celle du 23/03 au 19/05/2020.

En l’état de ces éléments, et au regard du calcul de la salariée figurant à ses écritures, faute d’explication plus précise sur le montant des sommes réclamées, l’indu sera ramené à la somme de 1.349,14 €. Le jugement est infirmé.

Sur les autres demandes

Il sera enjoint à la société [1] de remettre à Mme [H] une indemnité France travail, et un bulletin de paie conformes à l’arrêt, sans astreinte.

Succombant, la SASU [1] supporte les dépens d’appel.

Il est équitable d’allouer à Mme [H] une indemnité de 1.500 € pour ses frais exposés en appel en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions allouant la somme de 222,07 €, celles rejetant la demande en paiement d’une indemnité spéciale, et portant sur les frais et dépens,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [1] venant aux droits de la SARL [3] à payer à Mme [M] [H] les sommes qui suivent :

– 115,58 € et 1.111,01 € de rappel de salaire au titre des heures complémentaires,

– 300 € de dommages-intérêts pour le défaut de respect de la durée légale du travail,

– 21,70 € pour la visite de reprise,

– 1.500 € de dommages-intérêts du fait du harcèlement moral,

– 1.000 € de dommages-intérêts réparant le manquement à l’obligation de prévention,

– 1.356,56 € d’indemnité compensatrice de préavis outre 136,55 € de congés payés,

– 9.500 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne Mme [M] [H] à restituer à la SASU [1] ([2]) 1.349,14 € nets,

Enjoint à la société [1] de remettre à Mme [P] [H] une indemnité France travail, et un bulletin de paie conformes à l’arrêt,

Condamne la SASU [1] aux dépens d’appel, ainsi qu’à payer à Mme [M] [H] une indemnité de 1.500 € pour ses frais exposés en appel en application de l’article 700 du code de procédure civile.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 4] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

Le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre