Communication de bulletins de paie de salariés comparables : extension proportionnée du panel en matière de discrimination

La cour déclare recevable le déféré malgré l’article 916 ancien du code de procédure civile, car la mesure de communication porte sur des données personnelles de tiers relevant du RGPD. Le contrôle juridictionnel doit intervenir avant la transmission afin de garantir l’effectivité du droit au recours et d’apprécier la proportionnalité de l’atteinte à la vie personnelle, notamment au regard des articles 47 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et 6, § 1, de la Convention européenne des droits de l’homme.

Sur le fondement de l’article 789, 5°, du code de procédure civile, la communication doit être nécessaire à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi. La comparaison de carrière peut justifier la production de bulletins de paie de salariés engagés dans des conditions comparables, notamment quant aux fonctions, à la qualification, à la classification et à la période d’embauche. La cour étend ainsi le panel à cinq salariés supplémentaires, mais refuse les contrats de travail, récapitulatifs de carrière, justificatifs de classification, candidatures déjà documentées et bilans sociaux déjà produits. Les bulletins doivent être expurgés des données personnelles inutiles et leur usage limité au litige en discrimination.

⬇️Télécharger la décision version officielle

Dans un litige relatif à une discrimination professionnelle, la cour déclare recevable le recours contre l’ordonnance ayant encadré la communication de données concernant des salariés comparables, en raison de l’atteinte possible à leurs données personnelles. Elle étend le panel à cinq salariés supplémentaires, mais rejette les demandes de documents plus larges, jugées inutiles ou déjà satisfaites.

Une salariée a saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir des rappels de salaire et des indemnités, en invoquant notamment une discrimination dans son évolution professionnelle. Après le rejet de ses demandes, elle a interjeté appel et sollicité, devant le conseiller de la mise en état, la communication de documents concernant plusieurs salariés comparables.

L’ordonnance a ordonné la production de certains bulletins de paie, en limitant les données transmises et en encadrant leur utilisation. La salariée a formé un déféré pour obtenir l’extension du panel ainsi que la communication de contrats, données de carrière, candidatures et bilans sociaux.

La cour déclare le déféré recevable en raison de l’atteinte potentielle aux données personnelles de tiers. Elle étend le panel à cinq salariés supplémentaires, mais rejette les demandes plus larges, jugées inutiles ou déjà satisfaites par les pièces produites.

• Établir une atteinte potentielle aux données personnelles de tiers.
• Vérifier la nécessité d’un contrôle juridictionnel avant communication.
• Retenir des salariés engagés dans des conditions comparables.
• Comparer fonctions, qualifications, classifications et périodes d’embauche.
• Limiter les pièces au strict nécessaire pour prouver la discrimination.
• Expurger les données personnelles étrangères au litige.

• Bulletins de paie du mois d’embauche et de décembre 2017 à 2021.
• Fonctions identiques ou comparables exercées par les salariés du panel.
• Organigrammes établissant un niveau comparable de responsabilités.
• Positionnement de plusieurs salariés au niveau I à l’embauche.
• Pièces déjà produites relatives aux mobilités et candidatures.
• Bilans sociaux déjà versés aux débats par l’employeur.

L’employeur doit communiquer les bulletins de paie du panel initial et des cinq salariés ajoutés dans le délai fixé, en supprimant les données personnelles inutiles. La salariée peut utiliser ces pièces uniquement pour son action en discrimination, tandis que les demandes documentaires plus larges restent rejetées.

• Communication des bulletins dans les deux mois
• Extension du panel à cinq salariés supplémentaires
• Suppression des coordonnées et données sensibles inutiles
• Interdiction d’accès aux informations par des tiers
• Usage limité au litige en discrimination
• Rejet des contrats et récapitulatifs non indispensables

À faire

• Identifier les salariés réellement comparables
• Produire les bulletins d’embauche et de décembre
• Expurger les données personnelles inutiles
• Vérifier les fonctions et classifications comparées
• Restreindre l’accès aux pièces communiquées

À éviter

• Transmettre adresses et coordonnées bancaires
• Communiquer des données fiscales inutiles
• Élargir le panel sans justification objective
• Solliciter des pièces déjà produites
• Diffuser les documents à des tiers

La recevabilité du déféré contre une mesure de communication de données personnelles

La cour applique l’article 916 ancien du code de procédure civile, mais admet le déféré en raison de l’atteinte potentielle aux données personnelles de salariés tiers. Le contrôle doit intervenir avant la communication, afin de garantir l’effectivité du recours et l’examen de proportionnalité exigé par le RGPD, les articles 47 de la Charte et 6, § 1, de la Convention européenne des droits de l’homme.

La nécessité et la proportionnalité des pièces comparatives

La communication doit être nécessaire à l’exercice du droit à la preuve d’une discrimination et proportionnée au but poursuivi. La comparaison de carrière repose sur des salariés engagés dans des conditions comparables, notamment au regard des fonctions, qualifications, classifications et dates d’embauche. Les bulletins de paie peuvent être communiqués lorsque ces critères sont réunis.

L’encadrement des données communiquées

La cour autorise l’extension du panel à cinq salariés, mais exclut les informations inutiles ou déjà disponibles. Les bulletins sont expurgés de l’adresse, du taux d’imposition, des coordonnées bancaires, des saisies sur rémunération et des arrêts de travail. Leur utilisation est limitée à l’action en discrimination, sans accès par des tiers.

Article 804 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article 916 ancien du Code de procédure civile, Article 144 du Code de procédure civile, Article 789, 5° du Code de procédure civile, Articles 913-1, 913-4 et 913-8 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article 6, § 1, de la Convention européenne des droits de l’homme, Article 13 de la Convention européenne des droits de l’homme, Article 47 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne