Cour d’appel, CHAMBRE SOCIALE C, 30 octobre 2026, RG n° 22/01168

AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/01168 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ODVO

S.A.R.L. [1]

C/

[A]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURG EN BRESSE

du 25 Janvier 2022

RG : 20/59

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant du barreau de LYON et Me Bernard ALEXANDRE, avocat plaidant du barreau de STRASBOURG

INTIMÉ :

[C] [A]

né le 08 Décembre 1964 à [Localité 2] (Sénégal)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Yann BARRIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Julie GAILLARD, avocat du même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 25 Juin 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

– Yolande ROGNARD, conseillère faisant fonction de présidente

– Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

– Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Octobre 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Yolande ROGNARD, Conseillère faisant fonction de Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

M. [C] [A] a été engagé par la société [2] à compter du 23 juillet 2015 en contrat à durée indéterminée non écrit, en qualité de responsable de centre de production, statut cadre.

A compter du ler décembre 2015, le contrat de travail de M. [A] a été transféré à la SARL [1] appartenant au groupe [W]. La [3] applicable est celle des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie.

M. [A] a été affecté au centre de production de [Localité 4].

Le 18 septembre 2019, la Société [1] a convoqué M. [A] à un entretien préalable à un licenciement économique ’xé au 1er octobre 2019.

Le 3 octobre 2019, la Société [1] a adressé à M. [A] les documents concernant le contrat de sécurisation professionnelle.

Le 9 octobre 2019, la Société [1] a adressé à M. [A] une proposition de reclassement en CDD sur le site de [Localité 5].

Le 18 octobre 2019, la Société [1] a annoncé à M. [A] la fermeture du site à partir du 19 octobre et M. [A] a été dispensé de l’exécution de son contrat de travail à compter de cette date.

Le 26 octobre 2019, M. [A] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle.

Le 28 octobre 2019, la Société [1] a notifié à M. [A] les motifs de son licenciement économique.

Par requête déposée le 11 mars 2020, M. [A] a sais le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse à l’effet d’obtenir le paiement de diverses sommes ainsi que des dommages et intérêts notamment pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 25 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a :

– fixé le salaire de référence à 4 063 € bruts,

– dit que le licenciement de M. [A] était sans cause réelle et sérieuse,

– condamné la Société [1] à payer à M. [A] :

’ 16 000€ net de dommages et intérêts,

’ 12 189€ bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 218 € pour les congés payés afférents,

’ 43 745 € bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 4 374 € au titre des congés payés afférents,

’ 2 156 € bruts de rappel de salaire au titre de la majoration des heures de nuit outre 215 € au titre des congés payés afférents,

’ 3 200 € bruts de rappel de salaire au titre de la prime d’inventaire outre 320 € au titre des congés payés afférents,

’ 6 600 € bruts de rappel de salaire au titre de la prime sur la marge du chiffre d’affaires

outre 660€ au titre des congés payés afférents,

’ 2 000 € nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

– condamné la Société [1] à remettre à M. [A] une attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire rectifiés, conforme à la décision, dans les 15 jours de la notification de la décision,

– condamné la Société [1] à payer à M. [A] une indemnité de 1 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

– débouté M. [A] de l’ensemble de ses autres demandes et la Société [1] de sa demande reconventionnelle.

La société [1] a interjeté appel.

Aux termes de conclusions notifiées le 24 février 2026, elle demande à la cour de :

– infirmer le jugement en ce que :

’ il a dit le licenciement de Monsieur [A] sans cause réelle et sérieuse,

’ il l’a condamnée à payer à M. [A] :

– 16 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans

cause réelle et sérieuse,

– 12 189 € à titre d’indemnité de préavis, outre 1 218 € au titre des congés payés sur préavis,

– 43 745 € à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 4 374 € au titre des congés payés y afférents,

– 2 156 € au titre des majorations d’heures de nuit outre 215 € au titre des congés payés y afférents,

– 3 200 € au titre de la prime d’inventaire outre 320 € au titre des congés payés y afférents,

– 6 600 € au titre de la prime sur la marge de chiffre d’affaires outre 660 € au titre des congés payés y afférents,

– 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

– 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

’ il l’a condamnée à remettre une attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire rectifiés, outre aux dépens,

– débouter M. [A] de son appel incident et de l’intégralité de ses demandes,

– condamner M. [A] aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à un montant de 4 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les deux instances.

Aux termes de conclusions notifiées le 19 février 2026, M. [A] demande à la cour de :

– réformer le jugement en ce que :

’ il a dit que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et condamné la Société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

’ il a limité les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 16 000 € nets et les dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail à la somme de 2 000 € nets,

’ il l’a débouté de l’ensemble de ses autres demandes,

– confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions,

– dire son licenciement nul, subsidiairement confirmer le jugement en ce qu’il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– écarter l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

– condamner la Société [1] à lui verser les sommes suivantes :

’ 48 756 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

’ 121 890 € nets au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur,

’ 4 063 € nets de dommages et intérêts pour défaut de consultation des représentants du personnel sur le licenciement collectif de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours,

’15 000 € nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

’ 1 087 € nets à titre de remboursement de frais professionnels,

’ 29 128 € nets au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

’ 7 125 € brut de rappel de salaire au titre des congés payés abusivement décomptés,

’ 1 000 € nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation,

’ 10 000 € nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

ce outre intérêts au taux légal à compter de la saisine (sic) du conseil de prud’hommes (article 1231-7 du code civil)

– ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil,

– condamner la société [1] à lui remettre une attestation Pole-Emploi et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification de l’arrêt, sous astreinte de 80 € par jour de retard,

– se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte,

– condamner la société [1] à lui payer une indemnité de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel et aux dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article 1152-4, il appartient à l’employeur de prendre toute disposition pour prévenir ces agissements.

Selon l’article L.1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

Selon l’article L.1154-1, il appartient au salarié qui s’en prétend victime de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

M. [A] fait valoir :

– qu’il a subi les conditions de travail déplorables en vigueur dans l’entreprise,

– qu’il a dû palier au non-paiement des salaires de ses subordonnés,

– qu’il était contraint de s’excuser auprès des fournisseurs et du bailleur du fonds des retards de paiement de la société,

– qu’il ne pouvait avoir d’horaire régulier de travail en raison de coupures d’électricité répétées, de dysfonctionnements du matériel et du manque de personnel,

– qu’il ne pouvait pas prendre ses congés payés,

– qu’en 2019, la direction l’avait empêché de modifier les plannings de ses salariés,

– que la direction lui a reproché d’être syndicaliste,

– qu’il était régulièrement humilié et dénigré devant ses subordonnés,

– qu’il a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire ’fantaisiste’ le 24 septembre 2019.

L’employeur fait valoir :

– que le salarié ne justifie d’aucun élément précis matériellement vérifiable laissant supposer l’existence d’un harcèlement,

– que M. [A] avait un comportement agressif tant en interne qu’auprès des fournisseurs au point qu’elle a été contrainte d’envisager une procédure disciplinaire,

– qu’il n’avait jamais été demandé au salarié d’avancer des salaires ou de payer des fournisseurs,

– qu’en tout état de cause M. [A] ne rapporte pas la preuve que la rupture de son contrat de travail serait en lien avec un harcèlement moral.

Sur les avances faites par le salarié pour le compte de l’employeur

M. [A] se prévaut sur ce point d’attestations de collègues qui déclarent qu’il faisait des avances sur salaire à partir de son propre compte, qu’il achetait la farine par ses propres moyens, qu’il devait négocier des dépannages de papier cuisson avec la société [4].

Ces attestations, outre qu’elles sont rédigées en termes généraux, ne rapportent aucun fait précis matériellement vérifiable. Il n’en ressort, en tout état de cause, pas que le salarié ait agi sur ordres de l’employeur. Le grief n’est donc pas établi.

Sur la charge de travail du salarié

Il est acquis que les conditions de travail de M. [A] ne lui permettaient pas d’avoir des horaires réguliers et qu’il n’a pas pris tous ses congés payés en 2017 et 2018.

Il ressort d’échanges de courriels avec Mme [B] en date des 3 et 4 juillet 2018 qu’il a rencontré d’importants problèmes de personnel à cette période et qu’il se plaignait d’être dans une situation inconfortable vis à vis de son équipe ’qui reste sur le terrain et qui est totalement épuisée’.

Toutefois, il ne justifie pas que les difficultés rencontrées à cette période ou sa situation au regard des horaires de travail et des congés payés aient entraîné une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa santé de sorte que le grief n’est pas établi.

Sur les défaillances du matériel et la maintenance

M. [A] se prévaut sur ce point d’échanges de courriels faisant état d’un incident relatif à un tuyau bouché, au remplacement d’un four et de photos qui démontreraient la vétusté du matériel et des installations.

S’agissant du premier incident, les échanges de courriels démontrent que les salariés ont procédé sans difficulté au débouchage du tuyau obstrué.

Il ressort de l’échange de courriels du 6 mars 2019 que l’employeur avait fait les diligences nécessaires pour le remplacement du four défaillant, mais qu’il s’était heurté à des impondérables ayant retardé sa livraison, et que la commande de mélangeur avait été faite sans délai. Si, dans son courriel le salarié indique ’qu’il attend d’autres outils de pilotage qui sont essentiels’ il ne justifie pas avoir précédemment formulé une demande précise sur ce point.

Les photos produites, non datées ni circonstanciées, ne sont pas probantes de manquements répétés de l’employeur en matière de maintenance.

Le grief n’est donc pas établi.

Sur le dénigrement et les pressions

M. [A] se prévaut d’un courriel de Mme [B], directrice des ressources humaines, en date du 25 septembre 2019 lui faisant part de ce que les plannings étaient bloqués jusqu’à la fermeture du site avec obligation de lui en référer pour toute demande de dérogation et d’un autre courriel de cette dernière en date du 21 mars 2019 ’le traitant de syndicaliste’.

Il est acquis que M. [A] avait, depuis son embauche, la main sur les emplois du temps des salariés de l’établissement.

En réponse au courriel de Mme [B] en date du 25 septembre 2019 lui notifiant le blocage des plannings, M. [A] avait dit ’prendre acte du souhait de l’employeur de se débarrasser de lui’ par ce biais. Mme [B] lui a répondu immédiatement en indiquant qu’il n’était pas question de se débarrasser de qui que ce soit, que les directives litigieuses étaient dictées par le contexte de fermeture prochaine du site et par des nécessités opérationnelles et qu’elles devaient rester confidentielles. Il en résulte qu’il n’y avait pas matière à considérer la nouvelle exigence de l’employeur comme de nature à porter atteinte à la dignité du salarié.

Dans un courriel du 21 mars 2019, la directrice des ressources humaines reproche à M. [A], qui avait pris fait et cause pour un salarié qui prétendait, à tort semble-t-il, que sa demande d’acompte avait été refusée, d’être syndicaliste : ’en ta qualité de manager d’une équipe ce serait bien que tu sois un peu moins syndicaliste et que tu apaises les tensions au lieu de les alimenter’.

La désignation de M. [A] comme syndicaliste n’est ni infamante ni dénigrante et en rappelant le salarié à ses responsabilités d’encadrement, l’employeur est resté dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Le salarié se prévaut également d’un échange de SMS avec Mme [B] en date du 17 octobre 2019 dans le contexte du licenciement économique et fait valoir qu’en réponse à son SMS indiquant ’je ne retiendrai aucun de mon équipe : ils ne pardonneront rien sans contrepartie’, celle-ci avait proféré des menaces dans les termes suivants : ’Nous assignerons chaque agression et ferons payer chaque actes (sic) délictueux.’ Or ces propos, qui, contrairement à ce que soutient le salarié ne sont que le rappel de la loi qui prohibe les agressions de personnes, la dégradation des biens d’autrui et les actes illégaux, ne peuvent pas être considérés comme une menace aux fins de faire obstacle à une action en justice de sa part. Il en résulte que, par cette réponse, l’employeur est resté dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Il est acquis que M. [A] a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire devant l’ensemble du personnel et qu’il a été nécessaire de faire intervenir la gendarmerie pour lui faire quitter l’établissement. Or cette mise à pied n’a été suivie d’aucune procédure susceptible de la légitimer. Ce grief est donc établi.

M. [A] ne produit aucun autre élément établissant humiliations, pressions, dénigrement ou menaces.

Ainsi, le seul élément avéré susceptible de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral est sa mise à pied conservatoire non justifiée en présence du personnel en ce qu’elle constitue un acte de nature à porter atteinte à sa dignité.

Cet élément unique ne peut toutefois à lui seul caractériser l’existence d’un harcèlement de sorte qu’il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur les heures supplémentaires

L’article D.3171-8 du code du travail dispose : Lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, au sens de l’article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;

2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties.

Si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La majoration des heures réalisées au delà du nombre d’heures contractualisé est due même en dépit de l’opposition ou de l’absence d’autorisation de l’employeur si ces heures sont indispensables à l’accomplissement des tâches à réaliser.

M. [A] fait valoir :

– que la société [1] lui a appliqué une convention de forfait en jours alors qu’aucune convention de forfait n’avait été convenue,

– qu’il devait accomplir de très nombreuses heures supplémentaires pour accomplir des missions.

La société [1] fait valoir :

– que contractuellement, M. [A] était tenu aux horaires collectifs applicables,

– qu’elle a versé au salarié la rémunération convenue,

– que M. [A] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires

La lettre d’engagement du 30 novembre 2015 ne comporte aucune clause prévoyant un horaire collectif auquel le salarié aurait été soumis.

L’employeur ne saurait dès lors se prévaloir des dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail de sorte qu’il appartenait à l’employeur de procéder à un décompte de la durée du travail dans les conditions de l’article D.3171-8.

C’est par de justes et pertinents motifs, adoptés par la cour, que le conseil de prud’hommes a retenu que M. [A] n’était pas soumis à un forfait en jours et qu’il a fait droit aux demandes du salarié.

Sur le travail dissimulé

M. [A] fait valoir :

– que le fait de pratiquer le forfait jours sans convention individuelle caractérise l’élément intentionnel nécessaire à la reconnaissance d’une dissimulation d’emploi salarié,

– qu’il pointait lors de sa prise de poste de sorte que l’employeur était informé de ses heures de travail et qu’il avait connaissance des heures supplémentaires accomplies, ayant à sa disposition les plannings des salariés.

La société [1] fait valoir que M. [A] était le responsable sur place et qu’à aucun moment il n’a été prévu de dissimuler les heures supplémentaires.

Le courriel de Mme [B] du 16 janvier 2019 ne constitue pas la reconnaissance de ce que M. [A] effectuait des heures supplémentaires non payées. Le principe est leur non paiement ce qui signifie qu’elles doivent être récupérées.

L’article L. 8221-5 du code du travail répute travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Selon l’article L. 8223-1, « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de salaire un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué.

Toutefois, en l’espèce, l’employeur a instauré unilatéralement un forfait irrégulier lui permettant d’exiger du salarié la disponibilité nécessaire à un emploi de cadre responsable de site ce sans contrôle de l’adéquation de la charge de travail de l’intéressé à ses droits au repos et à sa vie personnelle de sorte qu’il savait nécessairement que le salarié était soumis à l’horaire légal de travail et que compte tenu des fonctions occupées, il effectuait un grand nombre d’heures supplémentaires.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à hauteur de la somme réclamée soit 24 378 € correspondant à six mois de salaire.

Sur les autres demandes

Sur le remboursement de frais professionnels

M. [A] fait valoir qu’il devait régulièrement racheter sur ses ’fonds propres’ les matières premières nécessaires pour que le site fonctionne en raison de ’l’inertie fautive’ de l’employeur.

La société [1] fait valoir que la demande n’est étayée par aucun élément.

Le salarié veut pour preuve des dépenses engagées des notes de frais des mois de septembre 2018, mars, août et septembre 2019 et une attestation de M. [Y] déclarant que M. [A] était amené à faire des achats de produits manquants en dépannage.

Le conseil de prud’hommes a justement retenu que M. [A] ne fournissait pas le justificatifs des frais qu’il prétendait avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle ou pour le compte de l’employeur, les notes de frais produites étant insuffisantes à faire cette preuve.

Sur les heures de nuit

M. [A] fait valoir que la convention collective prévoit une majoration de 25% des heures de nuit ce que l’employeur ne discute pas.

C’est par une exacte analyse des dispositions de la convention collective et des bulletins de salaire que le conseil de prud’hommes a fait droit à ce chef de demande de sorte qu’il convient de confirmer le jugement sur ce point également.

Sur les primes

M. [A] fait valoir :

– que la prime d’inventaire mensuelle de 100 € convenue à la lettre d’engagement ne lui a pas été payée,

– que l’employeur ne produit pas les éléments permettant le calcul de la prime sur marge brute supérieure à 45% du chiffre d’affaires contractuellement prévue.

L’employeur fait valoir que M. [A], responsable de production, disposait de tous les éléments de nature à établir les primes auxquelles il prétend.

Toutefois, lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire, le salarié devant pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail.

C’est dès lors par de justes et pertinents motifs, adoptés par la cour, que le conseil de prud’hommes a fait droit aux demandes de rappel de primes.

Sur les congés payés

M. [A] fait valoir que 38 jours de congés payés lui ont été retirés sans explication entre juillet 2017 et mars 2019.

L’employeur fait valoir que le salarié n’apporte aucun élément justifiant que les congés payés aient été décomptés abusivement.

Les congés payés non pris dans les délais impartis sont perdus, à moins que ce ne soit du fait ou par la faute de l’employeur que le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de les prendre.

La lecture des bulletins de paie fait apparaître que quatre jours de congés payés ont été décomptés par erreur au mois de février 2018 alors que le salarié n’en avait pris que deux et que le solde de 13 jours figurant sur le bulletin de paie de mai 2018, qui consécutivement aurait dû être de 15 jours, n’a pas été repris au bulletin de paie du mois de juin 2018 ce dont il résulte que l’employeur les a considérés comme perdus en application du principe d’annualité.

Toutefois, il résulte des pièces produites par le salarié, en particulier des échanges de courriels avec le service des ressources humaines, que s’étaient présentés des problèmes récurrents de manque de personnel imposant au salarié de renoncer à prendre ses congés au cours de la période de référence de sorte que le salarié est fondé à obtenir une compensation financière à hauteur de la somme de 2 142 €.

Les bulletins de paie de la période considérée ne révèlent la disparition d’aucun autre jour de congé de sorte que M. [A] est débouté du surplus de sa demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de formation et d’adaptation au poste

L’article L.6321-1 du code du travail prévoit que l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

M. [A] fait valoir que la société [1] ne l’a pas formé et adapté à son poste et que ce manquement lui a causé un préjudice dans la mesure où il se trouve privé d’emploi, qu’il a perdu une chance de retrouver un emploi qualifié.

La société [1] fait valoir que M. [A] avait le statut cadre et qu’il ne précise pas en quoi il aurait été nécessaire de lui assurer une formation ou une adaptation au poste ni le préjudice qu’il aurait subi.

C’est par de justes et pertinents motifs que le conseil de prud’hommes a débouté M. [A] de sa demande de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [A] fait valoir :

– que l’employeur lui a imposé un forfait jours irrégulier,

– qu’il a été amené à dépasser à de multiples reprises la durée quotidienne maximale de travail, qu’il n’a pas non bénéficié de deux jours de repos hebdomadaire,

– qu’il a été privé de jours de congés payés,

– qu’il a été contraint d’effectuer des astreintes sans contrepartie financière,

– qu’il a été contraint de faire des avances pour le compte de l’employeur,

– que lui et ses collègues étaient payés avec retard,

– que la législation relative à la cuisson et à la conservation des aliments n’était pas respectée,

– que les conditions de travail étaient déplorables, le matériel vétuste et l’hygiène pas respectée,

– que la société [1] avait tardé à mettre en place une représentation du personnel.

L’employeur fait valoir que, sous couvert de grief qui ne sont que la reprise sous une autre forme ceux précédemment formulés, le salarié cherche une double indemnisation d’un même préjudice.

La plupart des manquements ainsi imputés à l’employeur sont établis, en particulier ceux relatifs au non respect du droit au repos et du droit à congés.

Le conseil de prud’hommes a justement retenu que les dommages moraux consécutifs à ces manquements étaient, pour certains, déjà réparés par sa décision et a justement apprécié le préjudice subi par le salarié du fait des autres manquements à 2 000 €.

Sur la nullité du licenciement

M. [A] fait valoir :

– qu’il avait demandé l’organisation d’élections et informé la direction qu’il se portait candidat de sorte qu’il bénéficiait d’une protection contre le licenciement pendant six mois,

– que son licenciement était nul faute d’avoir été autorisé par l’inspection du travail,

– que le licenciement était en tout état de cause discriminatoire, son motif réel étant une menace de grève.

La société [1] fait valoir :

– que la demande de nullité pour violation du statut protecteur est irrecevable comme nouvelle en cause d’appel,

– que le salarié ne rapporte pas la preuve de ses allégations selon lesquelles il aurait été candidat à des élections dont il aurait sollicité l’organisation,

– qu’il n’y a eu aucun exercice du droit de grève et que M. [A] n’apporte pas d’élément laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Sur la violation du statut protecteur

La violation du statut protecteur invoquée en cause d’appel par le salarié ne s’analyse pas en une demande nouvelle mais en un moyen nouveau au soutien de la demande de nullité du licenciement. Or en application de l’article 563 du code de procédure civile les moyens nouveaux sont recevables en cause d’appel.

L’article L 1235-1 du code du travail dispose : « L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : […] 5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ; »

L’article L 2411-7 dispose que : « L’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement. »

M. [A] veut pour preuve de ce que l’employeur était informé de l’imminence de sa candidature,

– une attestation de M. [L] qui affirme que M. [A] avait souvent reproché à la responsable DRH l’absence de délégué du personnel et s’était proposé de se présenter dans le collège des cadres ’si ça se présentait’,

– un échange de SMS avec un dénommé [U] du 15 octobre 2019 portant sur une démarche à la maison des syndicats dans un contexte d’organisation d’élections,

– un échange de SMS du 21 février 2018 dans lequel M. [U] consulte M. [A] sur ses heures supplémentaires parce qu’il ’est bientôt le syndicat’,

– une notre du personnel du 21 novembre 2019 prévoyant l’organisation d’élections du conseil économique et social pour le 23 décembre,

– et un échange de courriels avec Mme [B] en date du 21 mars 2019 lui demandant en conclusion de leurs échanges à propos d’un acompte refusé d’être un peu moins ’syndicaliste’.

L’échange de SMS du 15 octobre 2019 et la note du 21 novembre 2019 démontrent que l’organisation d’élections au CSE était en préparation à la date du licenciement.

L’attestation de M. [L] n’est pas circonstanciée en ce que elle ne précise pas à quelle occasion ni à quelle date son auteur a pu être témoin des propos de M. [A] ni à qui ces propos ont été tenus.

Le SMS de Mme [B], qui date de plusieurs mois avant le licenciement et avant l’organisation des élections au CSE, s’il fait grief à M. [A] son positionnement peu en adéquation avec ses fonctions d’encadrement, ne démontre pas plus que la direction avait connaissance de l’imminence de sa candidature aux élections au CSE.

L’échange de SMS du 21 février 2018 avec M. [U] ne démontre pas que les intentions de M. [A] aient été portées à la connaissance de la direction, étant relevé de surcroît que M. [A] ne justifie pas avoir été adhérent à un syndicat.

Sur le caractère discriminatoire du licenciement

Selon l’article L. 1132-2 du Code du travail : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève. »

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

M. [A] n’apporte aucun élément au soutien de ses allégations laissant supposer l’existence d’une discrimination étant relevé que si l’employeur reconnaît qu’à un moment les salariés ont pur menacer de faire grève, il est acquis que ce droit n’a pas été exercé.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [A] de sa demande de nullité du licenciement.

Sur le défaut de motif du licenciement

M. [A] fait valoir que le motif du licenciement ne lui a été notifié que postérieurement à l’acceptation du CSP ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] fait valoir qu’elle avait renotifié dès réception de l’acceptation du CSP la rupture et les motifs sur lesquels celle-ci reposait et qu’elle bénéficiait en tout état de cause d’un délai de quinze jours pour préciser les motifs du licenciement.

L’article L.1233-65 du code du travail dispose que : ’ Dans les entreprises non soumises à l’obligation de proposer le congé de reclassement prévu à l’article L.1233-71, l’employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique une convention de reclassement personnalisé.’

L’article L.1233-67 pose le principe que ’ Si le salarié accepte la convention de reclassement

personnalisé, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties.’.

La rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause réelle et sérieuse dont l’appréciation ne peut résulter que des motifs énoncés par l’employeur.

Dès lors, qu’à la date d’acceptation de la convention de reclassement personnalisé, l’employeur n’a adressé au salarié aucun document écrit énonçant le motif de la rupture, le licenciement se trouve dépourvu de motif et donc de cause réelle et sérieuse.

L. 1235-2 du code du travail dispose que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

Il résulte de ce texte que le motif économique énoncé dans la lettre de licenciement peut être précisé par l’employeur dans un délai de 15 jours suivant l’adhésion du salarié au dispositif mais ces précisions ne sauraient suppléer l’absence de motif au licenciement.

En l’espèce, il est acquis que M. [A] a accepté la convention de reclassement personnalisé le 26 octobre 2019. Or la société [1] ne justifie avoir notifié les motifs du licenciement que par lettre recommandée, certes datée du 21 octobre, mais dont l’accusé de réception mentionne qu’elle n’a été présentée et remise au salarié que le 29 octobre.

Dès lors, le conseil de prud’hommes a exactement retenu que la notification des motifs du licenciement étant postérieure à la rupture du contrat de travail, celui-ci était sans cause réelle et sérieuse de sorte qu’il convient de confirmer le jugement sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de consultation des représentant du personnel

M. [A] fait valoir :

– que l’employeur a licencié tous les salariés du site de [Localité 4] sans consulter les représentants du personnel sur ce licenciement,

– que l’employeur aurait dû mettre en place un comité social et économique de sorte que le licenciement est irrégulier et qu’il est fondé à prétendre à indemnité.

La société [1] fait valoir :

– qu’il n’existait pas d’instance représentative du personnel au moment du licenciement,

– que l’indemnité prévue à l’article L.1235-15 ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1233-8 du code du travail dispose que : « L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité social et économique dans les entreprises d’au moins onze salariés, dans les conditions prévues par la présente sous-section.

Le comité social et économique rend son avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle il est consulté, à un mois. En l’absence d’avis rendu dans ce délai, le comité social et économique est réputé avoir été consulté. »

L’article L.1235-15 dispose que : « Est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité social et économique n’a pas été mis en place alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.

Le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis. »

Il en résulte qu’en l’absence de représentant du personnel et de procès-verbal de carence, tout licenciement économique collectif prononcé sans que les obligations vis-à-vis du CSE, CE ou des DP soient respectées est irrégulier.

En l’espèce, en l’absence de procès-verbal de carence, l’employeur n’est pas fondé à se prétendre dégagé de toute obligation du fait de l’absence de représentation du personnel et le manquement reproché est caractérisé.

Il résulte d’autre part de l’application combinée de l’article L.1235-15 du code du travail, de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, de l’article 1382, devenu 1240, du code civil et de l’article 8, § 1, de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne que l’employeur qui met en oeuvre une procédure de licenciement économique, alors qu’il n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel et sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Ainsi, le salarié a droit à une indemnité minimale d’un mois de salaire brut, sans avoir à justifier d’un préjudice de sorte qu’il convient de faire droit à la demande de M. [A] à hauteur de la somme de 4 063 €.

Aux termes de l’article L.1235-3 dernier alinéa cette indemnité se cumule avec celle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la limite des montants maximaux prévus par cet article.

Sur les indemnités de rupture

M. [A] est fondé à obtenir paiement de l’indemnité de préavis.

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

M. [A] soutient qu’il y a lieu de déroger au barème de plafonnement de l’article L. 1235-3 du code du travail dès lors qu’en violation de l’article 24 de la Charte sociale européenne et à la Convention internationale du travail n°158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail (OIT), ce barème ne permet pas une réparation adéquate et appropriée à sa situation concrète.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

Selon l’article 24, partie II, de la Charte sociale européenne révisée, relative au droit à la protection en cas de licenciement, en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement les Parties s’engagent à reconnaître notamment b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

Eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes précités de la Charte sociale européenne révisée, rapprochés de ceux des parties I et III du même texte, les dispositions de l’article 24 de ladite Charte ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Par ailleurs, selon l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), d’application directe en droit interne, si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente Convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

En droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail est écarté en cas de nullité du licenciement, par application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du même code.

En conséquence, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoient notamment pour un salarié ayant 25 années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de trois mois de salaire brut et un montant maximal de 18 mois de salaire brut, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT dont le terme « adéquat » doit être compris comme réservant aux Etats parties une marge d’appréciation.

En l’espèce, au regard de l’âge du salarié à la date du licenciement à savoir 54 ans, des circonstances ayant entouré la rupture des relations contractuelles et des difficultés de réinsertion professionnelle rencontrées, le conseil de prud’hommes a fait une juste appréciation du préjudice subi par M. [A] du fait de son licenciement et le jugement déféré est confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 16 000 € à titre de dommages et intérêts.

Sur les demandes accessoires

L’article L.1235-4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil les intérêts courent au taux légal sur les créances de nature salariale à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et sur les autres sommes à compter du jugement.

L’article 1343-2 du code civile dispose : Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.

La société [1] qui succombe supporte les dépens et un indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

– confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

’ fixé le salaire de référence de M. [C] [A] à 4 063 € bruts,

’ condamné la Société [1] à payer à M. [C] [A] :

– 43 745 € à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 4 374 € au titre des congés payés y afférents,

– 2 156 € au titre des majorations d’heures de nuit outre 215 € au titre des congés payés y afférents,

– 3 200 € au titre de la prime d’inventaire outre 320 € au titre des congés payés y afférents,

– 6 600 € au titre de la prime sur la marge de chiffre d’affaires outre 660 € au titre des congés payés y afférents,

– 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

– 16 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

– 12 189 € à titre d’indemnité de préavis, outre 1 218 € au titre des congés payés sur préavis,

– 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

’ débouté M. [V] [A] de ses demandes de remboursement de frais professionnels et de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour absence de formation et d’adaptation au poste,

’ condamné la société [1] à lui remettre à une attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire rectifiés, conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification de la décision,

’ condamné la soiété [1] aux dépens,

’ débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle ;

Réforme le jugement déféré en ce qu’il a :

– débouté M. [V] [A] de ses demandes de dommages et intérêts pour défaut de consultation des représentants du personnel sur le licenciement collectif et d’indemnité pour travail dissimulé et d’indemnité compensatrice de congés non

[…texte tronqué, 1507 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]