Forfait jours inopposable et licenciement sans cause réelle et sérieuse pour insuffisances non délibérées

La convention de forfait en jours demeure valable lorsque l’accord collectif applicable garantit le respect des durées maximales de travail et des repos, conformément aux articles L3121-53 et suivants du Code du travail. En revanche, son opposabilité suppose l’exécution effective des dispositifs de contrôle prévus par l’accord et le contrat, notamment le décompte mensuel des jours travaillés et des repos. L’absence de ce contrôle a permis au salarié de solliciter le paiement d’heures supplémentaires, sans toutefois établir leur réalisation.

La juridiction retient également un manquement à l’obligation de sécurité : l’employeur, alerté à plusieurs reprises sur la charge de travail, n’a pas justifié de mesures concrètes. Le non-respect des temps de pause ouvre droit à réparation, l’employeur supportant la preuve de l’organisation conforme des pauses.

Le licenciement disciplinaire est déclaré sans cause réelle et sérieuse. Les négligences établies n’étaient pas suffisamment caractérisées comme volontaires ou délibérées, tandis que plusieurs griefs étaient infirmés par les pièces produites. L’irrégularité de procédure ne donne pas lieu à indemnisation autonome lorsque le licenciement est déjà dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’article L1235-3 du Code du travail encadre l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tandis que l’article L1235-4 justifie le remboursement d’une partie des allocations chômage.

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Le forfait annuel en jours a été déclaré inopposable faute de décompte mensuel conforme. Les relevés ne suffisaient toutefois pas à établir les heures supplémentaires. En revanche, un manquement à la sécurité et au respect des pauses a été retenu, et le licenciement pour faute grave jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Un salarié engagé en 2006 comme technicien de service, puis promu responsable de secteur cadre en 2019, était soumis à une convention de forfait annuel en jours. Après son licenciement pour faute grave en octobre 2022, il a contesté la rupture et demandé notamment des rappels d’heures supplémentaires.

La cour constate que l’employeur ne produisait pas le décompte mensuel des jours travaillés prévu par l’accord collectif et le contrat, rendant le forfait inopposable. Toutefois, les relevés produits ne suffisaient pas à établir les heures supplémentaires, notamment pendant les trajets domicile-travail.

La juridiction retient un manquement à l’obligation de sécurité et au respect des pauses. Elle considère que les négligences reprochées, partiellement contredites par les pièces, ne révélaient pas une mauvaise volonté délibérée. Le licenciement est donc jugé sans cause réelle et sérieuse, avec indemnisation du préavis, de la rupture, du préjudice moral et des conditions vexatoires.

• Vérifier l’existence d’un accord collectif garantissant les repos et durées maximales.
• Contrôler mensuellement les journées et demi-journées travaillées ainsi que les repos.
• Organiser un entretien annuel sur charge, amplitude, repos et droit à déconnexion.
• Répondre concrètement aux alertes relatives à la charge de travail.
• Établir les heures supplémentaires par des éléments suffisamment précis.
• Démontrer une mauvaise volonté ou une abstention volontaire pour caractériser la faute grave.

• Absence du document mensuel de contrôle des jours travaillés.
• Comptes rendus d’entretiens annuels signalant charge, amplitudes et contraintes professionnelles.
• Relevé quotidien des horaires et tableaux hebdomadaires produits par le salarié.
• Formulaires papier établissant 42 réunions HSE réalisées.
• Audits QHSE, courriels et tableaux de suivi des non-conformités.

Le salarié obtient la reconnaissance de l’inopposabilité du forfait, des indemnités liées au licenciement et des réparations pour manquement à la sécurité, pauses non respectées et circonstances vexatoires. L’employeur doit remettre les documents rectifiés, rembourser une partie des allocations chômage et supporter les frais de procédure.

• Exclusion des heures supplémentaires faute de preuve suffisante
• Versement des indemnités de préavis et de licenciement
• Réparation du manquement à l’obligation de sécurité
• Remise des documents de fin de contrat sous un mois
• Remboursement de trois mois d’allocations chômage
• Paiement des dépens et de l’article 700

À faire

• Établir un relevé mensuel des jours travaillés et des repos.
• Organiser chaque entretien annuel sur la charge et les amplitudes.
• Tracer les alertes et les mesures correctives apportées.
• Conserver les éléments précis relatifs aux horaires effectués.
• Vérifier les obligations de pause et leur organisation effective.

À éviter

• Se limiter à un relevé des absences pour contrôler le forfait.
• Ignorer les alertes répétées sur la surcharge de travail.
• Assimiler automatiquement les trajets domicile-travail au temps effectif.
• Fonder une faute grave sur de simples insuffisances non volontaires.
• Informer l’équipe d’une procédure disciplinaire avant le salarié concerné.

Le contrôle des conventions de forfait en jours

L’accord collectif doit garantir le respect des durées maximales de travail et des repos. L’article 14 de l’accord métallurgie impose notamment un document recensant les jours travaillés et les repos, ainsi qu’un suivi régulier et un entretien annuel. L’absence du document de contrôle prévu par l’accord et le contrat rend la convention inopposable, même si elle ne suffit pas à en entraîner la nullité.

La preuve des heures supplémentaires des salariés itinérants

Les relevés quotidiens et tableaux hebdomadaires produits étaient suffisamment précis pour permettre une discussion contradictoire. Toutefois, les trajets domicile-travail n’ont pas été retenus : le salarié ne démontrait ni accord de l’employeur, ni obligation de rester à sa disposition, ni impossibilité de vaquer à ses occupations personnelles. Aucune heure supplémentaire n’a donc été établie.

La caractérisation d’une faute grave

Des négligences ou insuffisances ne caractérisent pas une faute grave lorsque l’employeur ne démontre pas une mauvaise volonté délibérée, une abstention volontaire ou une négligence volontaire. La cour a écarté un grief contredit par les formulaires produits et a tenu compte des alertes relatives à la charge de travail ainsi que des démarches correctives engagées.

Article 450 du Code de procédure civile, Article L3121-53 du Code du travail, Article L1235-2 du Code du travail, Article L1235-3 du Code du travail, Article L1235-4 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile