Conseil de prud’hommes, 2 novembre 2026, RG n° 2025-00023329

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Industrie

Numéro d’affaire 2025-00023329

Référence de l’affaire [O] [L] C/ [1]

Numéro de minute 116/2026

JUGEMENT

Par jugement contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique le 01 juin 2026,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 novembre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Jean-Marc TONDEUR, Conseiller employeur, Président, Serge BECAVIN, Conseiller salarié, Assesseur ; Luc VERNAY, Conseiller salarié, Assesseur ; Christelle PEDAT, Conseiller salarié, Assesseur.

Assistés de Loïs BECHE, greffier placé lors des débats, et de Eva DEMONT, greffière placée, lors du délibéré

ENTRE

Monsieur [O] [L] né le 05/08/1967 – [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 1] Assisté par Monsieur [B] [I], Défenseur syndical, disposant d’un pouvoir pour l’assister PARTIE EN DEMANDE

ΕT

[1]

[Adresse 1] Assistée par Maître Souad MAAZOUZ – CABINET CABINET SOUAD MAAZOUZ, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes d’ANNEMASSE a été saisi le 17 avril 2025.

Les parties ont été régulièrement convoquées devant le bureau de conciliation et d’orientation, à l’audience du 19 mai 2025.

A l’audience du 19 mai 2025, le Conseil a rejeté les demandes de mesures provisoires et a constaté l’absence de conciliation des parties. Le Conseil a fixé le dossier à l’audience de mise en état du 03 novembre 2025.

A l’audience du 16 mars 2026, le Conseil a constaté que le dossier était en état d’être jugé. Il a ainsi clôturé la mise en état et ordonné le renvoi des parties devant le bureau de jugement à l’audience du 01 juin 2026.

A l’audience du 01 juin 2026, les parties ont été entendues en leurs demandes et observations.

A l’issue de cette audience, la décision a été mise en délibéré au 05 octobre 2026.

Le 05 octobre 2026, le délibéré a été prorogé au 02 novembre 2026.

EXPOSE DU LITIGE

La SARL [1] est une microbrasserie située a [Localité 3] en [Localité 5]. La SARL [1] est soumise, au titre de son activité, à la convention collective de la production des eaux embouteillées, boissons sans alcool et bières.

Elle ne compte à ce jour aucun salarié.

Monsieur [O] [L] a été engagé par la SARL [1] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 14 aout 2023 en qualité d’ouvrier polyvalent.

Ce contrat a été poursuivi en contrat à durée indéterminée, à compter du 13 novembre 2023.

Monsieur [O] [L] a reçu une formation sur la base d’une documentation spécifique et détaillée.

Pour l’exercice de son activité, Monsieur [O] [L] bénéficiait d’équipements de protection individuelle régulièrement renouvelés, d’un accès aux documents physiques et numérisés liés aux règles d’hvaiène et de sécurité.

La première contamination a été décelée au mois de janvier 2024 et a abouti à la destruction de productions, le 31 janvier 2024. Il est apparu que cette contamination était liée à des défaillances de nettoyage et de désinfection.

Face à ce constat, la SARL [1] a eu recours à une entreprise afin de réaliser un audit des pratiques de nettoyage et livrer des préconisations pour l’avenir.

C’est dans ce cadre que Monsieur [D] de la société [2] est intervenu le 15 octobre 2024 pour former Monsieur [O] [L].

Malgré tous les efforts engagés par la direction et malgré le risque d’une nouvelle contamination, Monsieur [O] [L] n’a pas entendu changer ses pratiques, refusant d’appliquer les règles de nettoyage et de désinfection en place, ce qui entraînera une seconde contamination au mois de décembre 2024 et une nouvelle destruction de productions le 10 janvier 2025.

Monsieur [J] [F] a exprimé son mécontentement, rappelant à Monsieur [O] [L] qu’il devait se conformer aux règles de nettoyage qui lui ont été prescrites et rappelées par Monsieur [D].

Monsieur [O] [L] n’a pas supporté ces critiques venant de son neveu et il s’est alors emporté en haussant le ton et remettant en cause son autorité.

Monsieur [O] [L] aurait en outre été agressif et violent le 11 Décembre 2024 en réponse aux reproches dont il faisait l’objet au sujet du non respect de processus de nettoyage.

Suite a une altercation entre les deux hommes, Monsieur [O] [L] a fait l’objet d’un jour d’incapacité totale temporaire de travail.

Monsieur [J] [F] a immédiatement mis a pied Monsieur [O] [L] et lui a demandé de lui restituer les clefs de l’établissement.

C’est dans ce contexte que la procédure de licenciement pour faute grave a été menée par l’employeur, qui a convoqué Monsieur [L] le 30 décembre 2024.

L’entretien préalable a lieu le 16 janvier 2025.

Le licenciement pour faute grave a été notifié le 23 janvier 2025.

Sur les demandes des parties :

Le 17 avril 2025, Monsieur [O] [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’ANNEMASSE en contestation de son licenciement pour faute grave.

Assistée par M. [B] [I], défenseur syndical, Monsieur [O] [L] a formulé ses demandes par conclusions déposées le 09 mars 2026, demandes réitérées oralement à l’audience du 01 juin 2026.

Ainsi, en demande, Monsieur [O] [L] a sollicité du Conseil de bien vouloir :

A titre provisionnel :

– Ordonner la communication sous 15 jours et sous astreinte de 150€ par jour et par document, le conseil se laissant la possibilité de liquider ladite astreinte, des documents suivants :

> Contrat de travail,

> Registre unique du personnel,

> Cahier de production,

> Compte d’exploitation de la SARL [1] au 31 décembre 2023 et 2024,

> Bilan de la SARL [1] au 31 décembre 2023 et 2024,

> Attestations signées des temps de formations suivies par Monsieur [O] [L] pour s’approprier les processus de nettoyage,

> Le document unique d’évaluation des risques professionnels faisant apparaître les moyens de prévention et de protection mis a la disposition pour préserver la santé des salariés au regard des risques présents dont risques chimiques,

> Tous les éléments preuves de l’existence de la faute grave alléguée par l’employeur dans la lettre de licenciement,

Au fond :

– Déclarer recevable et bien fondée l’argumentation développée par Monsieur [O] [L],

– Fixer le salaire mensuel de référence à la somme de 2.279.08€ sur la base des bulletins de salaire,

– Constater que Monsieur [O] [L] a bénéficié d’une journée d’ITT dispensée par le docteur [A] [W] le 11 décembre 2024,

– Constater que Monsieur [O] [L] a ensuite été prolongé dans le cadre d’un accident de travail,

– Constater que Monsieur [O] [L] a déposé une plainte auprès de la gendarmerie de [Localité 3] le 11 décembre 2024,

– Dire et juger que Monsieur [O] [L] a été victime d’une agression physique de la part de Monsieur [J] [F] le 11 Décembre 2024,

– Dire et juger que Monsieur [O] [L] a réalisé de nombreuses heures supplémentaires non payées au delà de celles rémunérées forfaitairement,

– Dire et juger que la lettre de licenciement fixe les limites du litige,

– Dire et juger qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu a lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour ou l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales,

– Dire et juger que les allégations de la lettre de licenciement antérieures au 16 novembre 2024 sont prescrites,

– Dire et juger que la défenderesse n’apporte aucun élément précis et imputable directement à Monsieur [O] [L],

– Dire et juger que la défenderesse a manqué à ses obligations de sécurité,

– Dire et juger que Monsieur [O] [L] disposait d’une ancienneté d’une année et 5 mois à la date du 23 janvier 2025,

En conséquence :

A titre principal :

– Prononcer la nullité du licenciement intervenu puisque Monsieur [O] [L] se trouvait en arrêt maladie pour cause d’accident de travail,

– Condamner la SARL [1] à verser à Monsieur [O] [L] la somme de 2.2790,80€ net au titre de la discrimination liée à l’état de santé,

– Condamner la SARL [1] à verser à Monsieur [O] [L] la somme de 3.784,59€ au titre de rappel de salaire de la mise a pied conservatoire,

– Condamner la SARL [1] à verser à Monsieur [O] [L] la somme de 1.614,35€ au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

– Condamner la SARL [1] à verser à Monsieur [O] [L] la somme de 2.279,08€ au titre de l’indemnité de préavis outre les 227.81€ au titre des congés payés afférents

A titre subsidiaire, si par extraordinaire le conseil de prud’hommes d’Annemasse ne retenait pas la discrimination à l’état de santé :

– Requalifier le licenciement de M [O] [L] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– Condamner la SARL [1] à verser à Monsieur [O] [L] la somme de 4.558,16€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– Condamner la SARL [1] à verser à Monsieur [O] [L] la somme de 3.784,59€ au titre de rappel de salaire de la mise a pied conservatoire,

– Condamner la SARL [1] à verser à Monsieur [O] [L] la somme de 807,17€ au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– Condamner la SARL [1] à verser à Monsieur [O] [L] la somme de 2.279,08€ au titre de l’indemnité légale de préavis, outre la somme de 227,81€ au titre des congés payés sur préavis afférents,

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire le conseil de prud’hommes d’Annemasse retenait la faute grave :

– Condamner la SARL [1] à verser à Monsieur [O] [L] la somme de 1084.76€ au titre de rappel de salaire à mise a pied conservatoire,

– Condamner la SARL [1] à rectifier le bulletin de paie de Monsieur [O] [L], ainsi du mois Janvier 2025 et le certificat de travail,

– Assortir cette condamnation d’une astreinte de 150€ par jour de retard et par documents à compter de la notification de la décision a intervenir,

– Se réserver la possibilité de liquider la dite astreinte,

En tout état de cause :

– Condamner la SARL [1] à verser à Monsieur [O] [L] la somme de 2.155,39€ au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées, outre les 215.54€ au titre des congés payés afférents,

– Condamner la SARL [1] à verser à Monsieur [O] [L] la somme de 13.674,48€ au titre du travail dissimulé,

– Condamner la SARL [1] à verser à Monsieur [O] [L] la somme de 13.674,48€ pour manquements à l’obligation de sécurité,

– Condamner la SARL [1] à rectifier les bulletins de paie de Monsieur [O] [L] ainsi que les documents de fin de contrat,

– Assortir cette condamnation d’une astreinte de 150€ par jour de retard et par documents a compter de la notification de la décision a intervenir,

– Se réserver la possibilité de liquider l’astreinte,

– Condamner la SARL [1] à verser à Monsieur [O] [L] la somme de 2.500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– Dire et juger que la capitalisation des intérêts sera applicable à la date de prononcé du jugement en ce qui concerne les condamnations indemnitaires et à compter de la saisine concernant les demandes salariales

– Condamner la SARL [1] à l’exécution forcée, pleine et entière du jugement nonobstant appel et sans caution,

– Condamner la SARL [1] à tous les dépens de l’instance,

– Transmettre la décision à intervenir au procureur de la république en application de l’article 40 du code de procédure pénale,

En défense, la SARL [1] a formulé les demandes suivantes :

– Débouter Monsieur [O] [L] de l’ensemble de ses demandes,

– Condamner Monsieur [O] [L] au paiement de la somme de 4.000€ sur le fondement des dispositions de l’article 700 du codes de procédure civile et aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes à titre provisionnelles

A titre provisionnel, Monsieur [O] [L] a demandé au conseil de bien vouloir ordonner la communication sous 15 jours et sous astreinte de 150€ par jour et par document, le conseil se laissant la possibilité de liquider ladite astreinte, des documents suivants :

> Contrat de travail,

> Registre unique du personnel,

> Cahier de production,

> Compte d’exploitation de la SARL [1] au 31 décembre 2023 et 2024,

> Bilan de la SARL [1] au 31 décembre 2023 et 2024,

> Attestations signées des temps de formations suivies par Monsieur [O] [L] pour s’approprier les processus de nettoyage,

> Le document unique d’évaluation des risques professionnels faisant apparaître les moyens de prévention et de protection mis a la disposition pour préserver la santé des salariés au regard des risques présents dont risques chimiques,

> Tous les éléments de preuve de l’existence de la faute grave alléguée par l’employeur dans la lettre de licenciement,

L’article 146 du code de procédure civile dispose que « Une mesure d’instruction ne peut être ordonnée sur un fait que si la partie qui l’allègue ne dispose pas d’éléments suffisants pour le prouver. En aucun cas une mesure d’instruction ne peut être ordonnée en vue de suppléer la carence de la partie dans l’administration de la preuve. »

En l’espèce, les demandes provisionnelles de Monsieur [O] [L] n’apparaissent pas justifiées. La transmission de certaines pièces n’apparaissant pas utiles (registre unique du personnel, cahier d’exploitation, bilans annuels, comptes d’exploitation, et document unique d’évaluation des risques

professionnels) en ce qu’elles n’ont pas vocation à influer sur la résolution du litige. S’agissant des autres pièces demandées, il convient de rappeler que le prononcé d’une mesure d’instruction (demande de production de pièces) n’a pas vocation à suppléer la carence de la partie dans l’administration de la preuve.

Monsieur [O] [L] sera ainsi débouté de l’ensemble de ses demandes formulées à titre provisionnel.

Sur la demande en nullité du licenciement pour motif discriminatoire

Le principe de non discrimination est posé par l’article L 1132-1 du code du travail, qui dispose que « Aucune personne de peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut étre sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1et de la loi n° 2008-496 DU 27 MAI 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaires dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3 de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation , de reclassement, d’affectation, de qualification de promotions.

Ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap. »

S’agissant du régime de la preuve, selon les dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. »

Selon l’article L 1134-1 du code du travail, « la charge de la preuve est aménagée de la manière suivante : Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination doit soumettre aux juges des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination

Le juge, saisi du litige, forme sa conviction en examinant l’ensemble des éléments de pruve, apres avoir ordonné, le cas échéant, toutes les mesures d’instruction utiles. »

Le conseil juge que Monsieur [O] [L] n’apporte aucun élément susceptible de démontrer une discrimination liée a son état de santé.

En conséquence, le conseil rejette la demande de Monsieur [O] [L] aux fins de nullité de son licenciement pour discrimination, ainsi que toutes les demandes indemnitaires afférentes.

Sur la demande de nullité du licenciement pour arrêt maladie pour cause d’accident de travail

L’article L 1226-9 du code du travail dispose qu' »Au cours des périodes de suspension du contrat de travail l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou a la maladie. »

Le dernier arrêt adressé à l’employeur avant la rupture du contrat était un arrêt de travail « sans rapport avec un accident du travail ».

En outre, le jour de la rupture du contrat de travail, le 23 janvier 2025, Monsieur [O] [L] ne bénéficiait d’aucune protection particulière et son employeur n’avait pas connaissance d’une origine professionnelle de son arrêt de travail prononcé en maladie simple, comme l’atteste la pièce n°28.

Ainsi, au regard des éléments du dossier, il convient par conséquent de débouter Monsieur [O] [L] de sa demande aux fins de nullité de son licenciement pour arrêt maladie, pour cause d’accident de travail, ainsi que de toutes les demandes indemnitaires afférentes.

Sur la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

La faute grave est définie comme la faute qui est d’une telle gravité qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant une courte période (arrêt cour de cassation du 27 sept 2007).

Les propos injurieux, menaces ou agressivités d’un salarié envers sa hiérarchie constituent de manière générale une faute grave (Arrêt cour de cassation 23 mars 1977).

Ont pu être jugées comme faute grave par la jurisprudence :

– Menaces ou insultes proférées à l’encontre du personnel d’encadrement,

– Injures envers un supérieur hiérarchique en dehors de toute provocation ou exigence illégitime de ce dernier,

– A notamment été jugé comme étant une faute grave, le fait de refuser d’appliquer les protocoles de sécurité (arrêt cour de cassation du 05 octobre 2010), ou encore le fait de refuser d’exécuter son contrat de travail (arrêt cour de cassation du 27 sept 2007).

La jurisprudence retient que des comportements sexistes ou dégradants à l’égard de toute personne rencontrée dans le cadre professionnel, y compris clients ou clientes, sont constitutifs d’une faute grave

Le non respect des procédures de nettoyage a entraîné la destruction de production entières de bière.

Monsieur [O] [L] ne respectait pas les procédures de nettoyage et désinfection des cuves et des matériels avant et après production.

Cette défaillance a eu pour conséquence deux contaminations de productions, qui ont entrainé leur destruction.

Monsieur [O] [L] a expliqué qu’il limitait le nettoyage des cuves et du matériel à un simple rinçage à l’eau chaude, en contrariété avec le protocole et les directives de sa hiérarchie.

S’agissant du transfert de compétences de la part de M [Q] :

Monsieur [Q], prédécesseur de Monsieur [O] [L], a travaillé au sein de la société du 17 février 2020 au 30 septembre 2023, en qualité de brasseur. Monsieur [O] [L] a intégré la société le 14 août 2023, soit 1 mois et demi avant le départ de M [Q]. Sur cette période, M [Q] a effectivement été en arrêt de travail , mais cela n’a duré que 10 jours. M [Q] a ainsi pu former Monsieur [O] [L] pendant 01 mois (pièce n°20 – attestation)

S’agissant de l’intervention de la société [2] :

Aucune anomalie n’a été relevée dans la documentation et les produits utilisés. Il apparaissait que les contaminations n’avaient pas été causées par un protocole défaillant en lui-même mais par une mise en application défectueuse

Monsieur [O] [L] a beneficié d’une formation en interne et d’une formation sur le nettoyage et la désinfection par une société spécialisée, le 15 octobre 2024, soit quelques semaines avant la découverte de ses négligences fautives le 11 décembre 2024.

La gravité des manquements de Monsieur [O] [L] ont occasionné des pertes financières et la perte de clients. Elle a en outre entrainé une nouvelle contamination en fin d’année 2024.

Sur les violences physiques et sexistes envers une cliente :

Le 03 février 2024 lors d’une soirée organisée à la SARL [1], Monsieur [O] [L] a agressé sexuellement une cliente, Madame [K]. Cette cliente a rapporté les faits le lendemain à Monsieur [J] [F] (attestation pièce 15 de madame [K]).

De nouveaux faits ont été commis le 08 novembre 2024, à l’encontre de Madame [K].

Lors d’un entretien, Monsieur [O] [L] a confirmé avoir commis ces faits.

Le délai de deux mois ayant été dépassé pour les faits du 03 février 2024, il n’est pas possible de les retenir en l’espèce, ce d’autant plus que l’employeur a demandé à Monsieur [O] [L] de présenter ses excuses et n’a pas entendu mettre en place de procédure disciplinaire en suite de cela.

Néanmoins, ces faits ont été réitérés le 08 novembre 2024. L’employeur peut tenir compte de ces derniers puisque le délai de deux mois n’était pas encore écoulé au jour de la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire.

L’ensemble des éléments évoqués ci-dessus ont été repris dans la lettre de licenciement (pièce 08 en demande), qui fixe effectivement les limites du litige et c’est au regard de ces différents éléments (à

l’exception des faits du 03 février 2024 qui sont écartés), que le conseil considère que le licenciement pour faute grave de Monsieur [O] [L] est justifié.

Monsieur [O] [L] sera donc débouté de sa demande aux fins de requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de toutes les demandes indemnitaires consécutives.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires avec congés payés afférents

L’article L 3121-1 du code du travail dispose que « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est a la disposition de l’employeur, et se conforme à sas directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Selon les dispositions de l’article L 3171-4 du Code du travail, « la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et le juge doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisées par le salarié. »

Le salarié doit fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

La cour de cassation précise que si les pièces produites par le salarié sont contredites par celles de l’employeur, notamment par une attestation, et qu’elles ne sont corroborées par aucun élément extérieur, il y a lieu de ne pas prendre en considération les éléments produits par le salarié.

Monsieur [O] [L] demande la somme de 2.155,39€ brut au titre de rappels d’heures supplémentaires. Pour justifier sa demande il produit un décompte d’heures supplémentaires (piece n°10).

Le conseil juge que malgré certaines incohérence dans le tableau d’heures fourni aux débats, la SARL [1] n’amène pas de preuves contradictoires fondées.

Par conséquent, le conseil fait droit à la demande de Monsieur [O] [L] et condamne la SARL [1] à lui verser la somme de 2.155,39€ brut au titre du rappel des heures supplémentaires, ainsi que la somme de 215,54€ au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’Article L8221-5 code du travail dispose qu

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : soit de soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10 relatif à la déclaration préalable a l’embauche

Soit de soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent, ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inferieur à celui réellement accompli

Soit de soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou fiscales

Le délit de dissimulation d’emploi salarié suppose un élement materiel mais également un élément intentionnel. »

Monsieur [O] [L] affirme que son employeur était informé de ce que ses horaires de travail étaient supérieurs aux horaires de travail déclarés sur ses bulletins de salaire.

Aucun élément au dossier ne permet de justifier d’un éventuel élément intentionnel de la part de l’employeur aux fins de dissimulation d’heures travaillées. L’élément intentionnel de l’infraction de travail dissimulé n’est donc pas caractérisé.

Le conseil écarte la situation de travail dissimulé et déboute Monsieur [O] [L] de sa demande indemnitaire à ce titre.

Sur la demande d’indemnité pour non respect de l’obligation de sécurité

Monsieur [O] [L] a pu bénéficier pendant 1 mois, des retours d’expérience et d’une formation in situ de la part du brasseur l’ayant précédé.

Monsieur [O] [L] a bénéficié d’une formation de désinfection de la part d’une société spécialisée le 15 octobre 2024.

Monsieur [O] [L] devait utiliser le produit INOX fabriqué et produit par la société [4] dont la dangerosité pour la santé est spécifiée dans la fiche de données de sécurité.

Dans cette fiche de données de sécurité, les équipements de protection individuels sont très clairement indiqués, mais Monsieur [J] [F], en sa qualité d’employeur, ne les a jamais mis à la disposition de Monsieur [O] [L].

Les témoignages d’anciens salariés attestent de la mise à disposition des EPI nécessaires.

La SARL [1] n’est pas en mesure de prouver par un écrit de la remise des EPI nécessaires à Monsieur [O] [L].

Par conséquent, le conseil reconnait que la SARL [1] a manqué à son obligation de sécurité et la condamne à verser à Monsieur [O] [L], la somme de 5.000€ pour manquement à la remise d’équipements et de protections individuels.

Sur la remise de bulletins de salaires rectifiés

Monsieur [O] [L] demande la rectification de ses fiches de salaires, au vu des heures supplémentaires qu’il a effectuées

Le conseil ayant fait droit à la demande de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées, il convient d’ordonner à la SARL [1], de remettre à Monsieur [O] [L], les fiches de salaires modifiées et reprenant les heures supplémentaires.

Cette remise devra se faire dans un délai de 30 jours à compter de la notification de la présente décision, sous astreinte financière de 20€ par jour de retard.

Le conseil ne se réserve pas la liquidation de l’astreinte et renvoie celle-ci au juge de l’exécution territorialement compétent.

Sur les demandes complémentaires

Sur la demande de fixation du salaire de référence à la somme de 2.279,08 euros :

Le Conseil a débouté Monsieur [O] [L] de ses diverses demandes en requalification de son licenciement. Il n’y a donc pas lieu de statuer sur cette demande.

Sur la demande de constater que Monsieur [O] [L] a déposé plainte au sein de la gendarmerie de [Localité 3] :

Monsieur [O] [L] ne rapporte pas de justificatif de ce dépôt de plainte. Néanmoins, ce dépôt de plainte étant reconnu par la partie défenderesse, il convient de faire droit à la demande au regard du consensus des parties sur ce point.

Sur la demande de constater que Monsieur [O] [L] a été victime d’une agression physique de la part de M. [J] [F] le 11 décembre 2024 :

Le conseil se déclare incompétent pour statuer sur cette demande, en ce sens que cette prérogative appartient au Tribunal correctionnel territorialement compétent, après renvoi de l’affaire devant cette juridiction par le Procureur de la République.

Sur la demande rappel de salaire de la mise à pied conservatoire :

Monsieur [O] [L] a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, de sorte que sa mise à pied conservatoire est justifiée. Monsieur [O] [L] n’apporte en outre aucun élément financier permettant de chiffrer précisément le rappel de salaire de la mise à pied conservatoire.

Sur la demande de rectification du bulletin de salaire de janvier 2025 et de certificat de travail :

Cette demande apparaît très imprécise et Monsieur [O] [L] ne précise pas en quoi le certificat de travail et le bulletin de paie de janvier 2025 sont erronés.

Il convient de débouter Monsieur [O] [L] de cette demande.

Sur la demande de signalement au procureur de la République :

Monsieur [O] [L] a déjà déposé plainte auprès de la gendarmerie de [Localité 3] pour les faits survenus le 11 décembre 2024, de sorte que le Procureur de la République territorialement compétent est déjà saisi de ces faits et pourra, à son appréciation, décider des suites à donner.

Les faits de travail dissimulé ayant été écartés par le Conseil, il n’y a donc pas lieu de faire un signalement au Procureur de la République sur le fondement de l’article 40 du code de procédure pénale.

Sur la demande d’ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir :

En droit, l’article R145428 du code du travail dispose que « A moins que la loi ou le règlement n’en dispose autrement, les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud’hommes peut ordonner l’exécution provisoire de ses décisions.

Sont de droit exécutoires à titre provisoire, notamment :

1° Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle ;

2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ;

3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement. »

En conséquence, le conseil rappelle que la créance allouée au titre du rappel des heures supplémentaires et des congés payés est assortie de droit de l’exécution provisoire.

Le conseil ordonne également l’exécution provisoire pour la créance allouée au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur les intérêts au taux légal :

L’article 1231-7 du code civil dispose que « En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement. »

En conséquence, le conseil dit que les sommes allouées à Monsieur [O] [L] porteront intérêt au taux légal, à compter du 17 avril 2025, date de dépôt de sa requête.

Sur la demande de capitalisation des intérêts :

L’article 1343-2 du code du travail dispose que « Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. »

En conséquence, le conseil fait droit à la demande de capitalisation des intérêts sollicités par Monsieur [O] [L].

Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

En droit, l’article 700 du code de procédure civile dispose que :

« Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.  »

En outre, l’article 696 du code de procédure civile dispose que :

« La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie. Les conditions dans lesquelles il peut être mis à la charge d’une partie qui bénéficie de l’aide juridictionnelle tout ou partie des dépens de l’instance sont fixées par les dispositions de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 et du décret n° 2020-1717 du 28 décembre 2020 ».

La SARL [1] ayant succombé pour partie, elle devra verser à Monsieur [O] [L], la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aura la charge des entiers dépens de l’instance.

Il convient de débouter la SARL [1] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud’homme d'[Localité 4], section industrie, après avoir délibéré conformément a la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort,

DÉBOUTE Monsieur [O] [L] de l’ensemble de ses demandes à titre provisionnel,

REJETTE

la demande de Monsieur [O] [L] aux fins de nullité de son licenciement pour discrimination, ainsi que toutes les demandes indemnitaires afférentes,

DÉBOUTE

Monsieur [O] [L] de sa demande aux fins de nullité de son licenciement pour arrêt maladie et pour cause d’accident de travail, ainsi que de toutes les demandes indemnitaires afférentes,

DÉBOUTE

Monsieur [O] [L] de sa demande aux fins de requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de toutes les demandes indemnitaires consécutives,

JUGE que la lettre de licenciement fixe les limites du litige,

DIT

que les faits commis le 03 février 2024 par Monsieur [O] [L] ne peuvent être retenus pour caractériser la faute grave qui lui a été reprochée et a entraîné son licenciement,

CONFIRME le licenciement pour faute grave de Monsieur [O] [L],

CONDAMNE

la SARL [1] à lui verser la somme de 2.155,39€ brut au titre du rappel des heures supplémentaires, ainsi que la somme de 215,54€ au titre des congés payés afférents,

ÉCARTE la situation de travail dissimulé,

En conséquence, DÉBOUTE Monsieur [O] [L] de sa demande indemnitaire à ce titre,

JUGE que la SARL [1] a manqué à son obligation de sécurité,

CONDAMNE

la SARL [1] à verser à Monsieur [O] [L], la somme de 5.000€ pour manquement à la remise d’équipements et de protections individuels,

ORDONNE

à la SARL [1], de remettre à Monsieur [O] [L], les fiches de salaires modifiées et reprenant les heures supplémentaires, cela dans un délai de 30 jours à compter de la notification de la présente décision, sous astreinte financière de 20€ par jour de retard,

RENVOIE

la liquidation de l’astreinte prononcée au juge de l’exécution territorialement compétent,

DÉBOUTE

Monsieur [O] [L] de sa demande de fixation du salaire de référence à la somme de 2.279,08 euros,

CONSTATE

que Monsieur [O] [L] a été salarié de la SARL [1] entre le 14 août 2023 et le 23 janvier 2025,

CONSTATE que Monsieur [O] [L] a fait l’objet d’un jour d’incapacité totale temporaire de travail,

CONSTATE

que Monsieur [O] [L] a déposé plainte au sein de la gendarmerie de [Localité 3],

SE DÉCLARE INCOMPÉTENT

pour statuer sur la demande aux fins de constater que Monsieur [O] [L] a été victime d’une agression physique de la part de M. [J] [F] le 11 décembre 2024,

DÉBOUTE Monsieur [O] [L] de sa demande de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire,

DÉBOUTE

Monsieur [O] [L] de sa demande de rectification du bulletin de salaire de janvier 2025 et de son certificat de travail,

DIT

n’y avoir lieu à procéder à un signalement au procureur de la République sur le fondement de l’article 40 du Code de procédure pénale,

DIT

que les sommes allouées à Monsieur [O] [L] porteront intérêts au taux légal, à compter du 17 avril 2025, date de dépôt de sa requête,

CONDAMNE

la SARL [1] à verser à Monsieur [O] [L], la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SARL [1] au paiement des entiers dépens de l’instance,

DÉBOUTE

la SARL [1] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

ORDONNE

l’exécution provisoire de la présente décision, s’agissant de la créance allouée au titre du rappel des heures supplémentaires et celle au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition publique au greffe le 02 novembre 2026 et signé par Jean-Marc

Le greffier

Le président

Notification le

Date de réception du demandeur : – Monsieur [O] [L], le

Date de réception du défendeur : – [1], le

Recours

– Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à , le.