Licenciement pour inaptitude : contester la cause réelle et sérieuse et obtenir réparation en cas de harcèlement moral

Le cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail est possible à condition que les fonctions salariées soient distinctes et exercées sous un lien de subordination. En cas de confusion entre mandat social et fonctions salariées, le contrat de travail est suspendu. La preuve du caractère fictif du contrat de travail incombe à celui qui la conteste. En matière de harcèlement moral, l’article L.1152-1 du code du travail interdit les agissements répétés portant atteinte à la dignité ou à la santé du salarié. La charge de la preuve incombe à l’employeur une fois que le salarié a présenté des éléments laissant supposer l’existence de harcèlement (art. L.1154-1). La nullité du licenciement est prononcée si le harcèlement est établi (art. L.1152-3). L’indemnisation comprend l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et une indemnité pour licenciement nul (art. L.1235-3-1). Le juge peut également condamner l’employeur pour exécution déloyale du contrat de travail. Enfin, les créances salariales sont garanties par l’AGS dans les limites prévues par le code du travail.

Le cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail est possible si les fonctions salariées sont distinctes et sous subordination. En cas de harcèlement moral, la preuve incombe à l’employeur après présentation d’éléments par le salarié. La nullité du licenciement est prononcée si le harcèlement est établi, avec indemnisation comprenant diverses indemnités. Le juge peut condamner l’employeur pour exécution déloyale du contrat. Les créances salariales sont garanties par l’AGS dans les limites prévues.

Un ingénieur de génie civil, employé depuis 2010 par un groupe de sociétés dans diverses fonctions de direction, a créé une société holding en 2015, prestataire des sociétés du groupe. En 2018, son contrat a été transféré à une société issue d’une cession d’activité. Après des différends liés à son positionnement, des refus de rupture conventionnelle et des conditions de travail dégradées, il a été placé en arrêt de travail en janvier 2019, déclaré inapte en juillet 2019, puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il a saisi le conseil de prud’hommes, qui a jugé le licenciement ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a fixé certaines créances. En appel, il conteste la suspension de son contrat de travail liée à ses mandats sociaux, dénonce une situation de harcèlement moral ayant causé son inaptitude, et demande la nullité du licenciement avec diverses indemnités. La cour d’appel a reconnu le harcèlement moral, la nullité du licenciement, a fixé les indemnités dues, et a condamné le liquidateur judiciaire à remettre les documents de fin de contrat, tout en confirmant certaines décisions du premier juge.

• Attestation de M. [K], ancien dirigeant
• Organigrammes produits par M. [B]
• Courriels échangés entre M. [B] et M. [X]
• Rapports d’expertise médicale (avis d’inaptitude)
• Jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 4 octobre 2022

Le licenciement du salarié est déclaré nul en raison de harcèlement moral ayant conduit à une inaptitude d’origine professionnelle. Le salarié obtient diverses indemnités et la reconnaissance de son ancienneté partielle, tandis que la société est condamnée à verser des sommes importantes et à remettre les documents de fin de contrat.

• Nullité du licenciement pour harcèlement moral
• Indemnités pour licenciement nul et préavis
• Reconnaissance partielle de l’ancienneté
• Condamnation au paiement des frais professionnels
• Obligation de remise des documents de fin de contrat
• Condamnation aux dépens et frais irrépétibles

Enseignements de cette décision

• Fournir preuves claires du lien de subordination
• Documenter les suspensions de contrat liées aux mandats sociaux
• Conserver échanges écrits sur conditions de travail et harcèlement
• Respecter les procédures d’inaptitude et reclassement
• Présenter demandes précises et motivées en appel

À éviter

• Confondre mandat social et contrat de travail sans distinction
• Ignorer les preuves de harcèlement moral
• Ne pas justifier les refus de prise en charge ou affiliation
• Omettre de respecter les délais et formalités légales
• Ne pas constituer avocat en cas de procédure complexe

Quel est le critère pour établir l’existence d’un contrat de travail en présence d’un mandat social ?

La cour retient que le cumul d’un mandat social de gérant associé minoritaire ou égalitaire et d’un contrat de travail est autorisé, sous réserve que les fonctions techniques exercées dans le cadre du contrat de travail soient distinctes et qu’il existe un lien de subordination, apprécié souverainement par les juges du fond.

L’existence d’un contrat de travail est exclue lorsque les fonctions salariales invoquées se confondent avec l’exercice du mandat social. Dans ce cas, le contrat de travail antérieur au mandat social est suspendu.

En l’espèce, le contrat de travail de l’appelant a été suspendu du 1er décembre 2010 au 26 janvier 2015 en raison de l’exercice d’un double mandat social, période qui doit être déduite de son ancienneté.

Quelle est la règle applicable en matière de harcèlement moral selon le code du travail ?

L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du code du travail, en cas de litige relatif à ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné toutes mesures d’instruction utiles.

Quelle est la qualification juridique de l’inaptitude d’origine professionnelle et ses conséquences sur le licenciement ?

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L’application de l’article L. 1226-10 du code du travail n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude.

En l’espèce, aucun élément ne permet d’établir un lien entre l’inaptitude et un accident ou une maladie professionnelle, la demande est donc rejetée.

Quelle est la portée de l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ?

L’exécution déloyale du contrat de travail est caractérisée par des manœuvres visant à contraindre le salarié au départ, notamment par le retrait progressif des responsabilités, la tentative d’imposer unilatéralement des modifications du contrat, le retrait des moyens mis à disposition, le défaut de diligences auprès de l’organisme de prévoyance collective et le refus de prise en charge des frais de déplacement.

Ces faits, examinés dans le cadre du harcèlement moral, constituent également une exécution déloyale du contrat de travail.

Quelle est la sanction de la nullité du licenciement pour harcèlement moral selon le code du travail ?

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral est nulle.

En l’espèce, le harcèlement moral subi a eu pour conséquence l’arrêt de travail et l’inaptitude du salarié, ce qui emporte la nullité du licenciement pour inaptitude.

Quels sont les éléments déterminants pour la fixation de l’ancienneté du salarié en cas de suspension du contrat de travail ?

Le contrat de travail suspendu du 1er décembre 2010 au 26 janvier 2015 en raison d’un mandat social entraîne la déduction de cette période de l’ancienneté.

La cour retient une ancienneté de 4 ans, 6 mois et 16 jours pour la période du 27 janvier 2015 au 12 août 2019.

Quelles sont les règles applicables au calcul de l’indemnité légale de licenciement ?

Selon l’article L. 1234-9 du code du travail, le salarié licencié avec au moins 8 mois d’ancienneté a droit à une indemnité de licenciement, sauf faute grave.

L’article R. 1234-2 prévoit que l’indemnité ne peut être inférieure à :
1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de dix ans.

L’article R. 1234-4 précise que le salaire pris en compte est la moyenne mensuelle des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois selon la formule la plus avantageuse.

Quelle est la durée du préavis applicable aux cadres en cas de licenciement ?

Selon l’article L. 1234-1 du code du travail, le préavis dépend de l’ancienneté, mais l’article 15 de la convention collective applicable prévoit un préavis de 3 mois pour les cadres.

Quelle est la sanction prévue par l’article L. 1235-3-1 du code du travail en cas de nullité du licenciement ?

L’article L. 1235-3-1 prévoit que lorsque le licenciement est entaché d’une nullité (notamment pour harcèlement moral), le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Quels sont les effets de l’article L. 622-28 du code de commerce sur les intérêts des créances en liquidation judiciaire ?

L’article L. 622-28 du code de commerce, applicable en liquidation judiciaire par l’article L. 641-3, prévoit l’arrêt du cours des intérêts à compter du prononcé du jugement d’ouverture.

Seules certaines créances, comme l’indemnité compensatrice de préavis et le remboursement des frais professionnels, produisent des intérêts au taux légal jusqu’à la date d’ouverture de la liquidation judiciaire.

Quelle est la portée de l’article 700 du code de procédure civile dans la présente affaire ?

L’article 700 du code de procédure civile permet d’allouer une indemnité pour frais non compris dans les dépens.

En l’espèce, la somme de 3 000 euros est fixée au passif de la liquidation judiciaire pour les frais exposés en appel par le salarié.

Quelle est la portée de l’opposabilité de l’arrêt à l’AGS et au CGEA ?

L’arrêt est déclaré opposable à l’AGS CGEA, qui sera tenue à garantie dans les termes des articles L.3253-6 et suivants du code du travail, avec application des plafonds des articles L. 3253-17 et D. 3253-5.

L’AGS devra faire l’avance des sommes représentant les créances garanties, à l’exception de l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, sur présentation d’un relevé du mandataire judiciaire.

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🇫🇷 Point juridique LegalPlanet.pro  — Cour d’appel de Rennes, 29 avril 2026, 22/06213 – Thématiques associées : Travail / Licenciement — Licenciement pour inaptitude —  Paternité des données brutes : Ministère de la justice / Cour de cassation — Licence Open Data — Date de dernière mise à jour des données réutilisées 17 mai 2026.