Licenciement pour inaptitude : sécuriser la contestation en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou non

La reconnaissance d’un contrat de travail en présence d’un mandat social suppose l’exercice de fonctions techniques distinctes dans un lien de subordination, ce qui exclut le cumul lorsque les fonctions salariales se confondent avec le mandat social. La suspension du contrat de travail pendant l’exercice du mandat social doit être prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. En matière de harcèlement moral, l’article L.1152-1 du code du travail interdit les agissements répétés portant atteinte aux conditions de travail, et l’article L.1154-1 impose à la partie défenderesse de prouver l’absence de harcèlement dès lors que des éléments laissent supposer son existence. La preuve d’un harcèlement moral peut résulter d’un retrait progressif des responsabilités, d’une rétrogradation, d’une absence d’affiliation à la prévoyance ou d’un refus de prise en charge des frais professionnels. L’inaptitude d’origine professionnelle doit être établie par un lien direct entre l’inaptitude et un accident ou une maladie professionnelle, ce qui n’est pas subordonné à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie (Soc, 9 juin 2010, n°09-41.040). L’exécution déloyale du contrat de travail peut être caractérisée par des manœuvres visant à vider le poste de travail de son contenu. La nullité du licenciement pour harcèlement moral est prévue par l’article L.1152-3 du code du travail, ouvrant droit à une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois selon l’article L.1235-3-1. Le calcul de l’indemnité de licenciement doit respecter les articles L.1234-9, R.1234-2 et R.1234-4 du code du travail, en tenant compte de l’ancienneté réelle, déduction faite des périodes de suspension du contrat. Enfin, l’article L.622-28 du code de commerce prévoit l’arrêt du cours des intérêts à compter du jugement d’ouverture de liquidation judiciaire, ce qui limite les intérêts aux créances antérieures à cette date.

La reconnaissance d’un contrat de travail en présence d’un mandat social suppose l’exercice de fonctions techniques distinctes dans un lien de subordination, excluant le cumul lorsque les fonctions salariales se confondent avec le mandat social. La suspension du contrat pendant le mandat doit être prise en compte pour l’ancienneté. La preuve d’un harcèlement moral peut résulter d’un retrait progressif des responsabilités, d’une rétrogradation, ou d’un refus de prise en charge des frais professionnels.

Le demandeur, ingénieur de génie civil, a été engagé par une société du Groupe [5] en CDI depuis 2010, occupant divers postes de direction et étant également associé dans plusieurs filiales du groupe. En 2015, il a créé une holding financière dans le domaine de l’ingénierie, concluant des conventions de prestations avec des sociétés du groupe. En 2018, son contrat a été transféré à une autre société du groupe suite à une liquidation judiciaire. Il a été proposé une rupture conventionnelle qu’il n’a pas acceptée, puis il a été placé en arrêt de travail en janvier 2019. Par la suite, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour contester ce licenciement, invoquant notamment un harcèlement moral, un retrait progressif de ses responsabilités, des refus de prise en charge de frais professionnels, et des manquements dans la gestion de son arrêt de travail. Le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement n’était ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais a reconnu certains remboursements de frais. L’appelant conteste cette décision, demandant la nullité du licenciement pour harcèlement moral, la reconnaissance de l’origine professionnelle de son inaptitude, et diverses indemnités. La cour a finalement jugé que le salarié avait subi un harcèlement moral, que le licenciement était nul, et a condamné la société à verser plusieurs indemnités, tout en confirmant certaines décisions sur les dépens et les intérêts.

• Attestation de M. [K], ancien dirigeant de la société [5]
• Organigrammes produits par M. [B]
• Courriels échangés entre M. [B] et M. [X]
• Annuaire établi le 3 juillet 2019
• Certificat de cession daté du 31 mai 2019
• Courriers et courriels relatifs aux frais professionnels et matériel informatique

Le salarié bénéficie de la reconnaissance de harcèlement moral et de la nullité de son licenciement pour inaptitude, ce qui entraîne une condamnation de la société en liquidation judiciaire à lui verser diverses indemnités. Le liquidateur judiciaire doit remettre les documents de fin de contrat corrigés sous astreinte.

• Reconnaissance du harcèlement moral
• Nullité du licenciement pour inaptitude
• Indemnités compensatrices et dommages-intérêts à verser au salarié
• Obligation de remise des documents de fin de contrat sous astreinte
• Opposabilité de la décision à l’AGS et au CGEA
• Condamnation aux dépens de la société en liquidation

À faire

• Conserver preuves des contrats et avenants
• Documenter les démarches de contestation
• Respecter les délais de procédure
• Recueillir attestations et témoignages
• Suivre les notifications et convocations

À éviter

• Ne pas ignorer les mises en demeure
• Éviter les retards dans la restitution de matériel
• Ne pas négliger les déclarations d’arrêt de travail
• Ne pas omettre les démarches auprès des organismes de prévoyance
• Éviter les contestations sans preuves solides

Quelle est la règle de preuve applicable pour contester l’existence d’un contrat de travail en présence d’un contrat écrit ?

En présence d’un contrat écrit, il appartient à celui qui en conteste la réalité de rapporter la preuve de son caractère fictif.

Quelles sont les conditions pour que le cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail soit valable ?

Le cumul d’un mandat social de gérant associé minoritaire ou égalitaire et d’un contrat de travail est autorisé à condition que le salarié exerce des fonctions techniques distinctes dans un lien ou un état de subordination.

Si les fonctions salariales se confondent avec l’exercice du mandat social, le contrat de travail est suspendu.

Quelle est la qualification juridique de la suspension du contrat de travail en cas de mandat social ?

Le contrat de travail est suspendu pendant la période où le salarié exerce un mandat social sans fonctions techniques distinctes.

Quels sont les critères retenus pour déterminer la période de suspension du contrat de travail du salarié ?

La cour retient que le contrat de travail a été suspendu du 1er décembre 2010 au 26 janvier 2015, période pendant laquelle le salarié exerçait un mandat social sans fonctions techniques distinctes.

Quelle est la règle applicable en matière de harcèlement moral selon le code du travail ?

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, sa dignité, sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Quels éléments ont été retenus pour caractériser une situation de harcèlement moral dans cette affaire ?

La cour a retenu que le salarié a subi un retrait progressif de ses responsabilités, une absence de positionnement suite au transfert de contrat, une proposition de rupture conventionnelle non suivie d’effet, une rétrogradation des fonctions, un refus de prise en charge des frais professionnels, un retard d’affiliation à la prévoyance, et une mise en demeure injustifiée de restitution de matériel.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, ont conduit la cour à la conviction que le salarié a subi une situation de harcèlement moral.

Quelle est la règle applicable concernant l’origine professionnelle de l’inaptitude ?

Les règles protectrices s’appliquent dès lors que l’inaptitude a au moins partiellement pour origine un accident ou une maladie professionnelle et que l’employeur en avait connaissance au moment du licenciement (Soc, 9 juin 2010, n°09-41.040).

Quelle est la décision de la cour concernant l’origine de l’inaptitude du salarié ?

Le salarié n’a pas justifié d’une déclaration d’accident du travail ou maladie professionnelle ni d’un lien entre son arrêt de travail et un accident ou maladie professionnelle.

Il en résulte qu’aucun élément ne permet d’établir un lien entre l’inaptitude et un accident ou une maladie professionnelle.

Quelle est la qualification juridique des faits caractérisant une exécution déloyale du contrat de travail ?

Les manœuvres de l’employeur visant à contraindre le salarié au départ en vidant son poste, en modifiant unilatéralement son contrat, en retirant les moyens mis à sa disposition, en ne procédant pas aux diligences nécessaires auprès de la prévoyance et en refusant la prise en charge des frais de déplacement constituent une exécution déloyale du contrat de travail.

Quelle est la portée juridique de l’article L. 1152-3 du code du travail en matière de nullité du licenciement ?

L’article L. 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral est nulle.

Quels sont les effets de la nullité du licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle ?

Elle ouvre droit au salarié à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés afférents et à une indemnité pour licenciement nul.

Quelle est la règle applicable pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement ?

Selon l’article L. 1234-9, le salarié licencié avec au moins 8 mois d’ancienneté a droit à une indemnité de licenciement calculée selon les modalités réglementaires.

L’article R. 1234-2 prévoit que l’indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà.

L’article R. 1234-4 précise que le salaire pris en compte est la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ou le tiers des 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse.

Quels sont les critères retenus pour fixer l’ancienneté du salarié ?

La cour retient que le contrat de travail a été suspendu du 1er décembre 2010 au 26 janvier 2015, ce qui réduit l’ancienneté à 4 ans, 6 mois et 16 jours pour la période du 27 janvier 2015 au 12 août 2019.

Quelle est la règle applicable pour la durée du préavis en cas de licenciement ?

Selon l’article L. 1234-1, la durée du préavis dépend de l’ancienneté, avec un minimum d’un mois pour 6 mois à 2 ans d’ancienneté, et deux mois au-delà, sauf dispositions plus favorables.

L’article 15 de la convention collective prévoit un préavis de 3 mois pour les cadres.

Quelle est la règle applicable en matière d’indemnité pour licenciement nul ?

Selon l’article L. 1235-3-1, lorsque le licenciement est entaché d’une nullité liée au harcèlement moral, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur, au moins égale aux salaires des six derniers mois.

Quelle est la règle applicable concernant l’arrêt du cours des intérêts en liquidation judiciaire ?

L’article L. 622-28 du code de commerce, applicable en liquidation judiciaire par l’article L. 641-3, prévoit l’arrêt du cours des intérêts à compter du jugement d’ouverture.

Quelle est la décision de la cour concernant la remise des documents de rupture ?

La cour ordonne au liquidateur judiciaire de remettre au salarié un bulletin de paie, un solde de tout compte et une attestation conformes dans un délai d’un mois.

La demande d’astreinte est rejetée.

Quelle est la portée de l’arrêt concernant la garantie de l’AGS ?

L’arrêt est opposable à l’AGS qui sera tenue à garantie selon les articles L. 3253-6 et suivants du code du travail, avec les plafonds prévus aux articles L. 3253-17 et D. 3253-5.

Quelle est la décision de la cour concernant les dépens et l’article 700 du code de procédure civile ?

Le jugement est confirmé sur ces points.

La somme de 3 000 euros est fixée au passif de la liquidation judiciaire pour les frais exposés en appel par le salarié.

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🇫🇷 Point juridique LegalPlanet.pro  — Cour d’appel de Rennes, 29 avril 2026, 22/06213 – Thématiques associées : Travail / Licenciement — Licenciement pour inaptitude —  Paternité des données brutes : Ministère de la justice / Cour de cassation — Licence Open Data — Date de dernière mise à jour des données réutilisées 17 mai 2026.