Licenciement sans cause réelle : requalification de la démission et indemnisation confirmées

La requalification d’une démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse est possible lorsque la démission résulte d’un vice du consentement, notamment en cas de pression exercée par l’employeur et d’illettrisme du salarié empêchant la compréhension du document signé. En l’espèce, la salariée a signé une lettre de démission rédigée par l’employeur, sans pouvoir en comprendre le contenu, notamment l’absence d’indication sur le préavis. La Cour a ainsi considéré que la démission était équivoque et nulle, requalifiant la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette solution implique que la charge de la preuve du vice du consentement incombe au salarié, qui doit démontrer que sa volonté a été extorquée ou viciée par erreur, dol ou violence, conformément aux articles 1130 et 1137 du code civil. Par ailleurs, la Cour a confirmé que l’indemnité pour irrégularité de procédure ne peut se cumuler avec celle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à l’article L. 1235-2 du code du travail. Enfin, la Cour a rappelé que l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité légale de licenciement, ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés doivent être allouées au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, en application des articles L.1234-1, L.1234-5, L.1234-9, R.1234-2 et R.1234-4 du code du travail et de la convention collective applicable.

La requalification d’une démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse est possible en cas de vice du consentement, notamment pression de l’employeur et illettrisme du salarié. La salariée a signé une lettre sans comprendre le contenu, rendant la démission équivoque et nulle. La charge de la preuve incombe au salarié, qui doit démontrer une volonté viciée par erreur, dol ou violence. L’indemnité pour irrégularité de procédure ne se cumule pas avec celle pour licenciement sans cause réelle.

Une salariée a été embauchée par une société par un contrat à durée déterminée, renouvelé puis transformé en contrat à durée indéterminée. Elle a signé une lettre de démission, mais a saisi le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître que cette démission était en réalité un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a demandé diverses indemnités et la remise de documents. Le conseil de prud’hommes a jugé que la démission s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à verser plusieurs indemnités, ordonné l’exécution provisoire et la remise des documents. L’employeur a interjeté appel, contestant notamment la qualification de la rupture et les indemnités allouées. La cour d’appel a examiné la recevabilité des conclusions, la nature de la démission, le vice du consentement invoqué par la salariée, et les conséquences de la rupture. Il a été constaté que la lettre de démission avait été rédigée par l’employeur et signée par la salariée illettrée, sans qu’elle ait pu en comprendre le contenu, notamment l’absence de mention du préavis. La cour a confirmé que la rupture devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a confirmé les indemnités allouées, rejeté la demande de cumul d’indemnités, et condamné l’employeur à remettre les documents sous astreinte. La cour a également condamné la salariée à verser des dommages-intérêts en reconvention.

• Vice du consentement caractérisé par la contrainte et illettrisme de la salariée
• Lettre de démission rédigée par l’employeur et signée sans compréhension
• Absence de manifestation claire et non équivoque de la volonté de démission
• Requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Respect des règles de procédure contradictoire et communication des pièces
• Application des articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du code du travail sur les indemnités
• Prise en compte de l’ancienneté, salaire et préavis dans l’évaluation des indemnités

• Contrat de travail à durée déterminée et avenants
• Lettre de démission du 3 mars 2023 signée par Mme [Y]
• Jugement du conseil de prud’hommes du 18 décembre 2024
• Acte de signification de l’appel du 27 février 2025
• Notes en délibéré des parties
• Arrêt avant dire droit du 16 mars 2026 ordonnant la réouverture des débats

La cour confirme que la démission de la salariée doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d’un vice du consentement. La société employeur est condamnée à verser diverses indemnités à la salariée et à lui remettre son attestation, sous astreinte. La salariée est déboutée de ses demandes accessoires.

• Requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Condamnation à verser dommages et intérêts, indemnités de licenciement, préavis et congés payés
• Ordonnance de remise de l’attestation sous astreinte
• Confirmation du non-cumul des indemnités pour irrégularité et licenciement
• Condamnation aux dépens et frais irrépétibles

À faire

• Conserver preuve de notification des conclusions et pièces
• Vérifier la validité et la liberté de la démission
• Respecter la procédure contradictoire en matière de licenciement
• Documenter les indemnités légales et compensatrices accordées
• Assurer la remise de l’attestation travail sous astreinte

À éviter

• Ne pas forcer la signature d’une démission
• Éviter le cumul illicite d’indemnités pour licenciement
• Ne pas omettre la motivation suffisante des décisions
• Ne pas ignorer les délais de rétractation de la démission
• Ne pas négliger la contestation des vices du consentement

Quelle est la règle de droit applicable à la démission du salarié et dans quelles conditions peut-elle être annulée pour vice du consentement ?

La cour rappelle que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste, de façon claire et non équivoque, sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Elle doit être exprimée librement, de façon explicite, en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l’employeur.

La volonté du salarié ne doit pas avoir été extorquée sous la contrainte, ni avoir été exprimée sur la base d’une erreur légitime, sous l’emprise de la violence de l’employeur ou en raison de manœuvres dolosives de ce dernier. Le salarié peut toujours invoquer un vice du consentement entraînant la nullité de sa démission.

La cour vise l’article 1130 du code civil, selon lequel « il n’y a point de consentement valable si le consentement n’a été donné que par erreur ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol », ainsi que l’article 1137 du code civil, qui définit le dol comme « le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des manœuvres ou des mensonges ».

Elle précise que le vice du consentement ne se présume pas et que la charge de la preuve pèse sur celui qui l’invoque. Il appartient donc au salarié qui soutient que son consentement n’était pas libre et éclairé d’en rapporter la preuve.

Quels éléments déterminants la cour retient-elle pour juger que la démission du salarié est équivoque et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

La cour examine la lettre de démission du 3 mars 2023, rédigée en ces termes : « Je vous confirme ma décision de quitter mon poste (démission) à compter du Samedi 4 mars 2023 ». Elle constate que ce document est signé par l’apposition de la mention « PEASA », correspondant au mode de signature habituel du salarié sur d’autres documents contractuels.

Toutefois, elle relève que l’écriture de cette mention est distincte de celle du corps de la lettre, laquelle est similaire à la mention manuscrite de l’employeur « Reçu Vendredi 3 Mars 2023 » assortie de sa signature et du cachet de l’entreprise. Ces éléments accréditent l’affirmation du salarié selon laquelle, étant illettré, la lettre a été rédigée par l’employeur.

La cour souligne en outre qu’il n’est nullement fait état, dans la lettre, du sort du préavis que le salarié était tenu de respecter en application de l’article L. 1237-1 du code du travail. Elle observe que la convention collective nationale de l’immobilier, mentionnée sur la fiche de paie, prévoit un préavis de deux mois pour les salariés ayant plus de deux années d’ancienneté, ce qui est le cas du salarié.

Elle constate enfin que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes un mois et deux jours après la rupture effective, ce qui contredit l’allégation de l’employeur selon laquelle la rétractation serait intervenue plus de six mois après la démission.

Au vu de ces éléments, la cour juge que la lettre de démission, dont le salarié n’est pas l’auteur et dont il n’a pas pu comprendre la portée en raison de son illettrisme, revêt un caractère équivoque. Elle déclare cette démission nulle et considère que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Comment la cour applique-t-elle les règles relatives à la moyenne des salaires pour le calcul des indemnités liées à la rupture ?

La cour relève qu’aucune des parties ne conteste la moyenne des trois derniers mois de salaire retenue par les premiers juges. Elle confirme donc le jugement en ce qu’il a fixé cette moyenne à la somme de 1 465,10 euros.

Cette moyenne sert de base de calcul pour les différentes indemnités allouées au salarié, notamment l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité compensatrice de congés payés.

Quelles sont les conditions d’octroi de l’indemnité compensatrice de préavis et comment la cour en fixe-t-elle le montant ?

La cour se fonde sur les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, ainsi que sur l’article 32 de la convention collective nationale de l’immobilier applicable. Ces textes prévoient la durée du préavis en fonction de l’ancienneté du salarié et les conditions de versement de l’indemnité compensatrice lorsque le préavis n’est pas exécuté.

Constatant que le salarié justifie d’une ancienneté de trois ans et trois jours, la cour retient qu’il avait droit à un préavis de deux mois. Dès lors que la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et que le préavis n’a pas été accompli, elle confirme l’octroi d’une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire.

Elle fixe ainsi cette indemnité à la somme de 2 930,20 euros, correspondant à deux fois la moyenne mensuelle de 1 465,10 euros.

Selon quelles règles la cour calcule-t-elle l’indemnité légale de licenciement ?

La cour vise les articles L. 1234-9, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail, ainsi que l’article 33 de la convention collective applicable. Ces dispositions déterminent les conditions d’ouverture du droit à l’indemnité légale de licenciement (ancienneté minimale, nature de la rupture) et les modalités de calcul en fonction de l’ancienneté et du salaire de référence.

Constatant que le salarié justifie d’une ancienneté de trois ans, deux mois et trois jours, préavis inclus, la cour confirme le montant de l’indemnité légale de licenciement fixé par les premiers juges à 1 159,79 euros.

Comment la cour détermine-t-elle le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail ?

La cour applique l’article L. 1235-3 du code du travail, qui encadre l’indemnisation du salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle tient compte de plusieurs critères : l’ancienneté du salarié (3 ans, 3 mois et 2 jours), son salaire mensuel (1 465,10 euros), son âge à la date de la rupture (58 ans) et l’absence de pièces relatives à sa situation postérieure à la rupture.

Au regard de ces éléments, la cour apprécie le préjudice subi par le salarié du fait de la perte involontaire de son emploi et lui alloue une indemnité de 1 465,10 euros, correspondant à un mois de salaire. Elle confirme ainsi le jugement sur ce point.

Pourquoi la cour refuse-t-elle le cumul entre l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

La cour se fonde sur le cinquième alinéa de l’article L. 1235-2 du code du travail, qui prévoit que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure de licenciement, mais que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Elle en déduit que le salarié ne peut cumuler une indemnité pour irrégularité de la procédure avec celle obtenue au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les parties ayant été mises en mesure de débattre contradictoirement de ce moyen relevé d’office, la cour l’applique au litige.

Dès lors que le licenciement du salarié est jugé sans cause réelle et sérieuse et qu’une indemnité lui est allouée à ce titre, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour irrégularité de procédure, cette dernière ne pouvant se cumuler avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Comment la cour apprécie-t-elle le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés et son montant ?

La cour se fonde sur les pièces du dossier, en particulier la fiche de paie du mois de février 2023, dont il ressort que le salarié disposait de cinq jours de congés payés.

Elle relève, comme les premiers juges, qu’il n’est pas établi que l’indemnité compensatrice de congés payés déjà versée incluait ces droits, étant observé qu’elle concernait l’année 2022. Elle constate également que le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés afférente au préavis, à hauteur de 10 % de l’indemnité de préavis, soit 293,02 euros.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a accordé au salarié la somme de 488,36 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Pour quels motifs la cour rejette la demande de l’employeur tendant au remboursement d’un mois de préavis ?

L’employeur sollicitait la condamnation du salarié au paiement d’une somme correspondant à un mois de préavis, en se fondant sur l’idée d’une démission. La cour rappelle que la rupture a été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors que la démission est déclarée nulle et que la rupture s’analyse en un licenciement imputable à l’employeur, celui-ci ne peut exiger du salarié le paiement d’une indemnité correspondant à un préavis non effectué en cas de démission.

La cour en déduit que l’employeur n’est pas fondé à obtenir le remboursement d’un mois de préavis et rejette sa demande à ce titre.

Comment la cour statue-t-elle sur la remise des documents de fin de contrat et sur les astreintes ?

La cour confirme le jugement en ce qu’il a ordonné à l’employeur de remettre au salarié son attestation destinée à l’organisme compétent, sous astreinte de 20 euros par jour de retard, dans la limite de six mois.

Elle ne modifie ni le principe ni le quantum de cette astreinte, le conseil de prud’hommes s’étant réservé le droit de la liquider. La cour ne revient pas sur cette réserve et maintient l’obligation de délivrance des documents de fin de contrat sous contrainte financière.

Quels sont les critères retenus pour l’application de l’article 700 du code de procédure civile et la répartition des dépens ?

Compte tenu de l’issue du litige, la cour confirme le jugement en ce qu’il a accordé au salarié la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance.

En cause d’appel, elle estime qu’il y a lieu d’allouer au salarié une somme complémentaire de 1 200 euros sur le même fondement, au titre des frais irrépétibles exposés devant la cour. Elle déboute corrélativement l’employeur de sa propre demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

S’agissant des dépens, la cour confirme la condamnation de l’employeur aux dépens de première instance, incluant les frais de citation par commissaire de justice, et le condamne également aux dépens de l’instance d’appel.

Article 700 du Code de procédure civile, Article R.1454-14 du Code du travail, Article R.1454-28 du Code du travail, Article L.1235-2 du Code du travail, Article L.1235-3 du Code du travail, Article 455 du Code de procédure civile, Article 16 du Code de procédure civile, Article 1130 du Code civil, Article 1137 du Code civil, Article L.1237-1 du Code du travail, Article L.1234-1 du Code du travail, Article L.1234-5 du Code du travail, Article 32, Article L.1234-9 du Code du travail, Article R.1234-2 du Code du travail, Article R.1234-4 du Code du travail, Article 33, Article L.1232-2, Article L.1232-3, Article L.1232-4, Article L.1233-11, Article L.1233-12, Article L.1233-13

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