REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 15 OCTOBRE 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/07484 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIRED

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 22/04901

APPELANTE

Madame [Q] [V]

chez Monsieur et Madame [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Sandra OHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050

INTIMEE

S.A.S. MME [L] [N]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Anne-Christine PEREIRA, avocat au barreau de PARIS, toque : K0180

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 Septembre 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

– contradictoire,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [Q] [V] a été engagée en qualité de serveuse, pour une durée indéterminée à compter du 17 janvier 2007, par la société Mme [L], aux droits de laquelle la société Mme [L] [N] se trouve actuellement. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de restaurant.

La relation de travail est régie par la convention collective des Hôtels, Cafés et, Restaurant.

Madame [V] a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail à compter de septembre 2021.

Par lettre du 8 février 2022, Mme [V] a été convoquée pour le 18 février suivant à un entretien préalable à son licenciement et a été mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 4 mars 2022 pour faute grave, caractérisée par son comportement à l’égard des membres du personnel, qualifié de harcèlement moral.

Le 22 juin 2022, Madame [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 22 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Madame [V] de ses demandes, a débouté la société Mme [L] [N] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure et a condamné Madame [V] aux dépens.

Madame [V] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 24 novembre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 février 2024, Madame [V] demande l’infirmation du jugement et la condamnation de la société Mme [L] [N] à lui payer les sommes suivantes :

– indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 44 124,60 € ;

– indemnité compensatrice de préavis : 6.788,40 € ;

– congés payés afférents : 678,84 € ;

– indemnité conventionnelle de licenciement : 14 284 € ;

– dommages et intérêts violation des obligations de santé et de sécurité : 20 365,20 €;

– dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30 547,80 € ;

– pour non-paiement des heures supplémentaires : 28 817,80 € ;

– indemnité pour travail dissimulé : 20 365,20 € ;

– indemnité pour frais de procédure : 3 500 € ;

– les intérêts au taux légal avec capitalisation.

Au soutien de ses demandes, Madame [V] expose que :

– la procédure de licenciement a été mise en ’uvre plus de deux mois après la révélation des faits reprochés ;

– la lettre de licenciement est imprécise ;

– les griefs de l’employeur ne sont pas établis et ne constituaient qu’un prétexte pour se débarrasser d’elle ; l’enquête a méconnu le respect du contradictoire et ses droits à la défense ;

– elle rapporte la preuve de son préjudice causé par le licenciement ;

– l’employeur a violé l’obligation de santé et de sécurité à son égard car elle lui avait signalé une surcharge de travail, au-delà des horaires légaux, une absence de soutien et une dégradation de ses conditions de travail et des menaces ;

– elle a été victime de faits de harcèlement moral, constitué par une méconnaissance de son état de santé et une procédure disciplinaire injustifiée, faits à l’origine d’une dégradation de son état de santé ;

– malgré l’augmentation de ses heures de travail, sa rémunération est restée inchangée et elle a accompli des heures supplémentaires ;

– l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 mai 2024, la société Mme [L] [N] demande la confirmation du jugement et le rejet des demandes de Madame [V] et à titre subsidiaire, la limitation du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse « à de plus justes proportions »et en application du barème légal d’indemnisation. Elle demande également la condamnation de Madame [V] à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 euros. Elle fait valoir que :

– la faute grave est établie par l’enquête, laquelle a été immédiatement diligentée dès la dénonciation des faits par des salariés et est régulière. Les attestations produites par Madame [V] ne sont pas probantes ;

– Madame [V] ne justifie pas du préjudice allégué ;

– ses allégations relatives à un manquement à l’obligation de sécurité ne sont pas fondées ;

– il en est de même de celles relatives à un harcèlement moral ;

– la durée du travail de Madame [V] n’a pas été augmentée et elle ne produit pas de décompte de ses heures de travail.

Le 3 septembre 2026, le conseil de Madame [V] a communiqué de nouvelles pièces, portant les numéros 46 à 52.

Par conclusions dites d’incident transmises par voie électronique le 7 septembre 2026, la société Mme [L] [N] demande que ces pièces soient écartées des débats au motif que leur communication tardive viole le principe de la contradiction. A titre subsidiaire, elle demande le renvoi de l’affaire et le report de la clôture.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 septembre 2026, jour des plaidoiries.

A cette audience, la cour a rejeté les demandes de renvoi et de révocation de l’ordonnance de clôture formées par la société.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande tendant à voir déclarer irrecevables des pièces produites par Madame [V]

Aux termes de l’article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

Aux termes de l’article 16 du même code, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement.

Aux termes de l’article 135 du même code, le juge peut écarter du débat les pièces qui n’ont pas été communiquées en temps utile.

En l’espèce, alors que le prononcé de l’ordonnance de clôture était prévu pour le mardi 8 septembre 2026, le conseil de Madame [V] a communiqué à celui de la société, le jeudi 3 septembre 2026, sept nouvelles pièces, portant les numéros 46 à 52.

Ces pièces sont les suivantes :

– pièce n°46 : pièces relatives à situation financière de la société Mme [L] [N] au 6 mars 2023 ;

– pièce n°47 : attestation de Monsieur [D] relatives aux faits reprochés à la salariée dans le cadre de son licenciement ;

– pièce n°48 : plannings de travail 2021/2022 (42 pages) ;

– pièce n°49 : pièces concernant la situation de Madame [V] auprès de France Travail arrêtées à octobre 2024 ;

– pièce n°50 : attestations de paiement à Madame [V] du RSA par la CAF jusqu’en octobre 2024 ;

– pièce n°51 : déclarations de revenus de Madame [V] de 2021 à 2023 ;

– pièce n°52 : comptes sociaux du restaurant ouvert par Madame [V], arrêtés à décembre 2023.

Bien que tardive, la communication des pièces portant les numéros 49 à 52, qui ne concernent que le préjudice allégué par Madame [V], permettait à la société Mme [L] [N] de répondre sur ce sujet dans le délai précédant le prononcé de l’ordonnance de clôture.

En revanche, ce délai est nettement insuffisant pour permettre à la société Mme [L] [N] de répondre aux pièces portant les numéros 46 à 48 et qui portent sur le fond du litige et est donc préjudiciable à l’organisation de sa défense, alors que Madame [V] avait la possibilité de communiquer la plupart d’entre elles il y a plus de trois ans.

Par ailleurs, compte tenu de l’ancienneté du litige, une mesure de renvoi, qui permettrait à la société Mme [L] [N] de disposer d’un temps suffisant pour préparer sa défense, ne serait pas raisonnable au regard de l’exigence de délai raisonnable tel que prévu par l’article 6-1 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme.

Il convient en conséquence de déclarer irrecevables les pièces portant les numéros 46 à 48 et recevables celles portant les numéros 49 à 52.

Sur la demande de rappel de salaires

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Madame [V] expose que de 2019 à 2021, elle était rémunérée à hauteur de 191,75 heures de travail mensuelle selon les avenants à son contrat de travail et ses bulletins de paie, mais que sa rémunération est néanmoins demeurée inchangée, qu’en décembre 2021 elle a alerté l’employeur sur des violations en matière de durée du travail et de rémunération et que ce dernier lui a alors proposé un avenant portant sa durée de travail à 45 heures par semaine à compter du 1er janvier 2022, soit 19 heures mensuelles.

Elle ajoute qu’elle travaillait, à raison de cinq jours par semaine, de 11h15/11h30 à 15h30, puis de 18h30 à minuit et parfois plus et que, bien souvent, aucune pause n’était prévue et possible pour le service du soir, qu’elle effectuait ainsi 9,5 heures par jour au minimum, soit 47h50 par semaine, soit 205,67 heures par mois et elle produit des décomptes de son temps de travail allégué d’août 2018 à novembre 2019

Il convient tout d’abord de relever qu’aucune des pièces produites par Madame [V] ne permet d’établir que sa rémunération serait restée inchangée malgré l’augmentation de ses horaires de travail depuis la signature de l’avenant du 1er février 2019, puisque le contrat de travail initial, daté du 17 janvier 2007, prévoyait un salaire brut mensuel de 1 344,29 euros pour un horaire hebdomadaire de 151,67 heures, tandis que l’avenant prévoyait un salaire brut mensuel de 3 394,20 euros euros pour un horaire hebdomadaire de 191,25 heures et qu’aucun bulletin de paie antérieur à 2020 n’est produit.

Par ailleurs, Bien que Madame [V] ne produise aucun élément au soutien de son allégation de proposition d’avenant à compter de janvier 2022, les éléments qu’elle présente sont suffisamment précis pour permettre à la société de les contester utilement.

De son côté, la société Mme [L] [N] fait tout d’abord valoir que Madame [V] n’a jamais évoqué pendant ses 15 années passées au sein des différents restaurants exploités par la société la moindre problématique relative à ses horaires de travail.

Cependant, aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

La société Mme [L] [N] conteste ensuite les éléments produits par Madame [V], mais ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires qu’elle a effectivement réalisés.

La demande de rappel de salaire est donc fondée en son principe.

Il convient toutefois, en premier lieu, de tenir compte du fait que l’avenant signé par les parties le 1er février 2019, prévoyait un horaire de travail de 44h30 par semaine, incluant les heures supplémentaires, ce dont il résulte que seules les heures de travail effectués au-delà de cet horaire doivent être retenus.

Au vu des éléments produits, et en tenant compte des modalités spécifiques de calcul des heures supplémentaires prévues par la convention collective applicable, la cour estime à 7 000 euros le rappel de salaire dû et correspondant aux heures de travail effectives, outre 700 euros d’indemnité de congés payés afférente, étant précisé, sur ce point, que Madame [V] inclut ces congés payés dans le montant global qu’elle réclame.

Madame [V] inclut également dans ce montant, la contrepartie obligatoire en repos, au-delà d’un contingent de 360 heures supplémentaires par an, telle que prévue par la convention collective applicable.

Cependant, compte tenu du nombre d’heures supplémentaires retenues et même en tenant compte de celles qui ont été rémunérées, Madame [V] n’a pas dépassé les contingents annuels.

Les montants accordés doivent donc se limiter aux sommes susvisées et le jugement doit être infirmé dans cette mesure en ce qu’il a débouté Madame [V] de ces demandes.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que les bulletins de paie de Madame [V] mentionnent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli et que l’employeur ne pouvait l’ignorer ce fait.

Cependant, le caractère intentionnel d’une dissimulation n’est pas établi.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [V] de cette demande.

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 4 mars 2022, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, expose, en substance, que la société a été alertée par Monsieur [Y] sur le comportement délétère de Madame [V], pouvant relever d’une situation de harcèlement moral, qu’une enquête a donc été diligentée et qu’ont alors été entendus, outre elle-même, douze salariés du restaurant, que cette enquête a mis en évidence qu’elle faisait régner un climat de crainte, voire de terreur, par des hurlements, humiliations, voire menaces physiques et qu’elle tenait des propos portant atteinte à la dignité des salariés, lesquels devaient demander sa permission pour se rendre aux toilettes ; et que ces faits ont eu des répercussions notables et graves sur l’état de santé de certains collaborateurs, lesquels ont envisagé de démissionner.

Contrairement à ce que soutient Madame [V], la lettre décrit de façon très précise les comportements qui lui sont reprochés, son argument selon lequel la lettre ne date pas les faits étant inopérant.

Au soutien de ces griefs, la société produit :

– un courriel de Monsieur [Y], daté du 12 novembre 2021, décrivant de façon très circonstanciée les faits reprochés à Madame [V] ;

– un message du 23 novembre 2021, par lequel Madame [V] répondait à la demande d’explications qui lui avait été adressée par une critique de la qualité du travail de membres de son équipe, sans pour autant contester les faits reprochés, ajoutant :  » [’] nous sommes là pour travailler et non se faire des amis [’]  » ;

– les comptes-rendus d’audition, par la responsable des ressources humaines, des salariés visés par la lettre de licenciement et signés par eux, décrivant de façon précise et circonstanciée les faits reprochés à Madame [V] ;

– le compte-rendu d’audition de Madame [V], qui a contesté les faits qui lui étaient reprochés, ajoutant que les personnes ayant des problèmes avec elle étaient celles qui refusaient de suivre ses directives, tout en reconnaissant que les salariés devaient lui demander son autorisation pour se rendre aux toilettes ;

– l’attestation de Monsieur [P], qui déclare que sa compagne, Madame [K], salariée de l’entreprise, se plaignait auprès de lui des brimades que lui infligeait quotidiennement Madame [V], sous la responsabilité de laquelle elle travaillait, qu’elle fondait en larmes en rentrant du restaurant, qu’elle avait des insomnies, ne comprenant pas pourquoi Madame [V] faisait preuve de tant de méchanceté à son encontre.

De son côté, Madame [V], qui, dans le cadre de la présente instance, conteste les faits qui lui sont reprochés, soutient que l’enquête viole plusieurs règles de droit du travail ainsi que le respect du contradictoire, à savoir, qu’elle n’a été convoquée qu’oralement, que la personne qui traduisait ses propos lorsqu’elle a été entendue était partiale, que l’entretien a été mené à charge, qu’elle n’a reçu aucune proposition écrite ou orale de faire entendre des témoins en sa faveur, qu’aucun procès-verbal de son entretien et de conclusion du rapport d’enquête ne lui a été communiqué postérieurement à l’entretien, qu’elle n’a reçu aucune conclusion détaillée de l’enquête.

La société Mme [L] [N] objecte à juste titre qu’aucune disposition n’impose à l’employeur un formalisme ou une méthode particulière lors de la mise en place d’une enquête faisant suite à la dénonciation de faits de harcèlement, qu’il n’est pas tenu de respecter le principe de la contradiction.

La société Mme [L] [N] établit par ailleurs avoir convoqué Madame [V] par remise en mains propres doublée d’un courriel, que cette dernière parlait couramment la langue française, ce qui apparaît effectivement à la lecture de son message susvisé, et que seuls les salariés travaillant avec elle depuis l’époque la plus récente ont été entendus.

Madame [V] fait également valoir qu’ayant fait l’objet d’arrêts de travail à compter de septembre 2021, elle n’a pu commettre les faits qui lui sont reprochés à partir de cette date, mais la société Mme [L] [N] objecte à juste titre qu’entre le 28 septembre 2021 et le 22 janvier 2022, ses périodes d’arrêts de travail étaient relativement brèves.

Madame [V] soutient ensuite que l’enquête menée par l’employeur constitue une réaction à ses réclamations par lettre du 23 décembre 2021 de son conseil. Cependant, la société Mme [L] [N] justifie avoir mis en ’uvre l’enquête dès le 24 novembre 2021.

Madame [V] produit de nombreuses attestations d’anciens salariés louant ses qualités professionnelles et déclarant ne l’avoir jamais vue manquer de respect à l’égard du personnel.

Cependant, la société Mme [L] [N] fait valoir, sans être utilement contredite sur ce point, qu’aucun de ces témoins n’a travaillé avec elle depuis qu’elle est devenue responsable du restaurant en cause.

Enfin, Madame [V] fait valoir qu’en quinze ans, personne au sein du groupe n’a eu à se plaindre d’elle, alors qu’elle avait été responsable de restaurant depuis des années, ayant même été chargée de s’occuper de l’ouverture de restaurants en Thaïlande.

Cependant, les éléments précis et concordants susvisés, produits par la société, et qui ne sont pas utilement contredits par ceux qu’elle produits elle-même, permettent d’établir la réalité des faits énoncés par la lettre de licenciement.

Madame [V] soutient enfin que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits et que l’employeur a tardé à engager la procédure de licenciement pour faute grave, ce que ce dernier conteste.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Cette connaissance des faits reprochés, qui marque le point de départ du délai de prescription, doit être exacte et complète et englober l’identité de l’auteur présumé de ces faits.

Lorsque les faits reprochés sont antérieurs de plus de deux mois à la date de convocation à l’entretien préalable au licenciement, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance qu’à une date ultérieure, incluse dans le délai de prescription disciplinaire.

Par ailleurs, même lorsque ce délai de prescription disciplinaire a été respecté, la définition de la faute grave suppose que la procédure de licenciement intervienne dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués.

En l’espèce, il résulte des explications qui précèdent que la société Mme [L] [N] n’a été alertée sur les faits reprochés à Madame [V] que par le courriel adressé le 12 novembre 2021 par Monsieur [Y] à la direction des ressources humaines, laquelle a interrogé Madame [V], qui a répondu le 23 novembre suivant, que la société a alors mis en ’uvre une enquête en procédant aux auditions des salariés entre le 24 novembre 2021 et le 28 janvier 2022, et qu’elle a ensuite convoqué Madame [V] le 8 février suivant à l’entretien préalable à son licenciement.

La société Mme [L] [N] justifie ainsi, d’une part, avoir respecté le délai de prescription disciplinaire et d’autre part, avoir agi dans un délai restreint, en procédant dès connaissance de l’alerte reçue, aux investigations nécessaires à une connaissance suffisante de la réalité des faits en cause et en engageant ensuite la procédure de licenciement avec célérité.

Les faits reprochés à Madame [V] sont donc établis et peuvent être sanctionnés. Par leur ampleur, leur multiplication et leur effet sur la santé des salariés que l’employeur a pour obligation de protéger, ils justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail et sont donc constitutifs d’une faute grave.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [V] de ses demandes relatives au licenciement.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en ’uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, Madame [V] expose qu’elle a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail, notamment à partir du mois de septembre 2021 et que, par lettre du 7 décembre 2021, son conseil a écrit à la société pour faire état d’une surcharge systématique de travail, d’une absence de soutien de sa hiérarchie, d’une dégradation de ses conditions de travail, voire des menaces exercées à son encontre.

La société Mme [L] [N] objecte que Madame [V] n’a jamais évoqué, au cours de la relation de travail une quelconque difficulté liée à ses conditions de travail jusqu’à ce qu’elle ait connaissance de l’enquête mise en place afin de faire la lumière sur ses agissements.

Il apparaît effectivement que la lettre du 7 décembre 2021 n’a été envoyée qu’après mise en ’uvre de l’enquête par l’employeur et aucun élément du dossier ne permet d’établir que ce dernier aurait eu, avant cette date, connaissance de doléances de la salariée relatives à ses conditions de travail.

Après réception de cette lettre, Madame [V] a fait l’objet d’arrêts de travail du 16 décembre au 25 décembre 2021, puis du 13 au 22 janvier 2022 et a été mise à pied à titre conservatoire à compter du 8 février suivant, ce dont il résulte que l’employeur n’a alors pas eu le temps de mettre en place des mesures destinées à protéger sa santé.

Par ailleurs, le seul arrêt de travail précisant la pathologie de Madame [V] est celui du 28 septembre 2021, qui mentionne « rhinobronchite » et les ordonnances médicales lui prescrivant des anxiolytiques qu’elle produit sont datées du 11 avril 2022 et sont donc soit postérieures à son licenciement, ce dont il résulte que le lien entre son état de santé et ses conditions de travail n’est pas établi.

Madame [V] n’établit donc pas de manquement de la société à ses obligations de santé et de sécurité et le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [V] expose tout d’abord qu’elle a fait l’objet de pressions insupportables l’ayant contrainte à s’arrêter plusieurs fois, en dernier lieu entre les mois de septembre et de décembre 2021 et que l’employeur a méconnu son état de santé en refusant de suivre les recommandations de son conseil qui lui avait écrit le 7 décembre 2021.

Cependant, cette lettre envoyée après la mise en ’uvre de l’enquête par l’employeur, ne contient que des allégations qui ne sont étayées par aucun élément, notamment quant à la nature des pressions dont se plaint Madame [V] et quant à l’existence d’un lien entre ses arrêts de travail et ses conditions de travail.

Madame [V] soutient en second lieu que la procédure disciplinaire engagée à son encontre était injustifiée. Il résulte toutefois des explications qui précèdent que tel n’est pas le cas.

Les faits ainsi présentés par Madame [V], même pris dans leur ensemble, ne laissent donc pas supposer l’existence d’un harcèlement moral et le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Mme [L] [N] à payer à Madame [V] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 2 000 euros.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que cette dernière condamnation portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 27 juin 2022, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Déclare irrecevables les pièces de Madame [Q] [V] portant les numéros 46 à 48 et recevables celles portant les numéros 49 à 52 ;

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Madame [Q] [V] de sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires, incluant l’indemnité de congés payés afférente ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société Mme [L] [N] à payer à Madame [Q] [V] les sommes suivantes :

– rappel de salaires pour heures supplémentaires : 7 000 euros ;

– indemnité de congés payés afférente : 700 euros ;

– indemnité pour frais de procédure : 2 000 euros.

Dit que la condamnation au paiement de l’indemnité pour frais de procédure portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 27 juin 2022 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Déboute Madame [Q] [V] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société Mme [L] [N] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société Mme [L] [N] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT