ARRÊT N° 422

N° RG 23/00376

N° Portalis DBV5-V-B7H-GXPZ

[X]

C/

S.A.R.L. [2]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 15 OCTOBRE 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 10 janvier 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de LA ROCHELLE

APPELANT :

Monsieur [Z] [X]

Né le 18 février 1972 à [Localité 1] (16)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat constitué Me Cécile HIDREAU de la SCP BODIN- BOUTILLIER-DEMAISON-GIRET-HIDREAU-SHORTHOUSE, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

Ayant pour avocat plaidant Me Rebecca SHORTHOUSE de la SCP BODIN- BOUTILLIER-DEMAISON-GIRET-HIDREAU-SHORTHOUSE, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

INTIMÉE :

S.A.R.L. [2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat Me Emmanuelle MONTERAGIONI-LAMBERT de la SCP ELIGE LA ROCHELLE-ROCHEFORT, avocat au barreau de LA ROCHELLE – ROCHEFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 juin 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Catherine LEFORT, conseillère

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, lequel a présenté son rapport

Et qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Stéphane BASQ

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE

– Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 8 octobre 2026. Le 8 octobre 2026, la date du prononcé de l’arrêt a été prorogée, les parties avisées, pour l’arrêt être rendu le 15 octobre 2026.

– Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société [2] (ci-après désignée la société [3]) exploite le golf situé dans la commune de [Localité 4].

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 17 mars 2014, M. [Z] [X] a été engagé par la société [3] en qualité de directeur, statut cadre, niveau VIII au sens de la convention collective nationale du golf, applicable à la relation contractuelle. Au titre du contrat de travail, M. [X] était soumis à une convention de forfait annuel de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Par une lettre recommandée avec avis de réception du 3 juillet 2020, la société [3] a convoqué M. [X] à un entretien préalable de licenciement fixé au 15 juillet 2020.

Par lettre remise en main propre au salarié le 15 juillet 2020, la société [3] a indiqué à ce dernier le motif économique du licenciement envisagé et lui a remis une proposition de contrat de sécurisation professionnelle.

Compte tenu de l’acceptation le 30 juillet 2020 de la proposition de contrat de sécurisation professionnelle par M. [X], son contrat de travail a été rompu le 5 août 2020.

Le 16 juillet 2021, M. [X] a contesté le bien-fondé de son licenciement devant le conseil de prud’hommes de La Rochelle.

Par jugement du 10 janvier 2023 notifié aux parties par lettre recommandée du 11 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de La Rochelle a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [X] est régulier et bien fondé,

Débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné M. [X] à verser à la société [3] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [X] aux entiers dépens de la procédure.

L’avis de réception de la lettre de notification du jugement à M. [X] comporte la mention : ’destinataire inconnu à l’adresse’.

Le 13 février 2023, M. [X] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 19 mai 2026, M. [X] demande à la cour de’:

Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

A titre principal, dire et juger que la société [3] n’a pas respecté ’la procédure de modification pour motif économique’,

A titre subsidiaire, dire et juger que la société [3] a manqué à son obligation de reclassement et constater l’absence de motif économique,

En conséquence, dans les deux cas, dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Et par conséquent,

Condamner la société [3] à lui verser la somme de 35 000 euros au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société [3] à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard, un certificat de travail rectifié, une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée et des bulletins de salaire rectifiés,

En tout état de cause,

Condamner la société [3], sur le fondement des articles 1240 et 1241 du code civil, à lui verser la somme de 25 000 euros au titre des dommages-intérêts pour les circonstances vexatoires de la rupture,

Et enfin,

Débouter la société [3] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Condamner la société [3] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

Condamner la société [3] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Condamner la société [3] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 24 juillet 2023, la société [3] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

En conséquence,

Dire et juger que le licenciement de M. [X] est régulier et bien-fondé,

Débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner M. [X] à lui verser la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

Condamner M. [X] aux entiers dépens de la première instance,

Y ajoutant,

Condamner M. [X] à lui régler la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Condamner M. [X] aux entiers dépens d’appel.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 mai 2026.

MOTIFS :

Sur le non-respect du délai de réflexion prescrit par l’article L. 1222-6 du code du travail :

M. [X] soutient que, par courrier du 25 juin 2020, l’employeur lui a proposé une modification de son contrat de travail, à savoir sa nomination au poste de

directeur adjoint alors qu’il a été recruté le 17 mars 2014 en qualité de directeur, en raison des difficultés économiques que connaissait alors la société [3]. Il expose que cette dernière n’a pas respecté le délai de réflexion d’un mois prescrit par l’article L. 1222-6 du code du travail et que son licenciement est dès lors sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié sollicite ainsi, à titre principal, qu’il soit dit et jugé que la société [3] n’a pas respecté ’la procédure de modification pour motif économique’ et qu’ainsi, son licenciement économique soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [3] soutient que le courrier du 25 juin 2020 ne s’analyse pas en une proposition de modification du contrat de travail au sens de l’article L. 1222-6 du code du travail mais en une proposition de reclassement au sens de l’article L. 1233-4 du code du travail. Elle en déduit que le délai de réflexion d’un mois prescrit par l’article L. 1222-6 du code du travail n’était pas applicable.

Sur ce, l’article L. 1233-3 du code du travail dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

L’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable à la date de la rupture, dispose que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

L’article L. 1222-6 du code du travail dispose que lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

La cour constate que les parties s’accordent sur le fait que l’employeur a adressé au salarié une lettre recommandée avec avis de réception du 25 juin 2020, dénommée ’proposition de reclassement’ ainsi rédigée : ’Vous êtes actuellement employé de notre société en qualité de directeur, classification cadre, niveau VII. Comme vous le savez, notre société rencontre de graves difficultés économiques liées notamment à l’obligation de fermeture imposée par l’état d’urgence sanitaire liée au Covid-19. Cette situation nous amène à devoir supprimer votre poste de directeur. Dans ces conditions, j’ai procédé à une recherche de reclassement à votre bénéfice tant au niveau de la SARL [2] que des autres sociétés du groupe [4]. Le seul poste que je suis en mesure de vous proposer est celui de directeur adjoint, classification technicien, agent de maîtrise, niveau V aux conditions suivantes : rémunération : 3 663 euros brut mensuel ; durée de travail : 169 heures; lieu de travail : site du golf de [Etablissement 1] à [Localité 4]. Je demeure à votre disposition pour répondre à vos interrogations sur ce poste étant précisé qu’à défaut de réponse, je considérerai que vous refusez le poste de reclassement proposé et en tirerai les conséquences’.

Il ressort des termes du courrier litigieux du 25 juin 2020 que la société [3] a notifié au salarié, non pas une proposition de modification du contrat de travail, mais sa décision de supprimer son poste de directeur pour motif économique, cette décision étant accompagnée d’une proposition de reclassement sur un poste de directeur adjoint.

Il s’en déduit que ce courrier s’analyse en une offre de reclassement au sens de l’article L. 1233-4 du code du travail comme le soutient l’employeur et non en une proposition de modification du contrat de travail prise sur le fondement de l’article L. 1222-6 du même code comme l’énonce le salarié.

Par suite, le délai de réflexion d’un mois prescrit par l’article L. 1222-6 du code du travail n’était pas applicable.

Dès lors, le salarié ne peut se fonder sur la méconnaissance de ce délai par l’employeur pour solliciter la requalification de son licenciement économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le bien-fondé du licenciement économique :

M. [X] soutient que son licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs que :

– d’une part, le motif économique n’est pas établi,

– d’autre, l’employeur a manqué à son obligation de reclassement.

La société [3] soutient au contraire qu’elle a respecté son obligation de reclassement et qu’elle justifie de la réalité du motif économique du licenciement litigieux.

* Sur l’obligation de reclassement :

M. [X] soutient qu’il n’était pas opposé à une offre de reclassement mais seulement à celle de directeur adjoint. Il expose que l’employeur, qui ne produit pas le registre d’entrée et de sortie du personnel de l’entreprise, ne démontre pas qu’aucun autre poste n’était disponible à l’époque du licenciement. Il en déduit que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement et que son licenciement économique doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [3] soutient que le seul poste disponible en interne était celui de directeur adjoint et que le salarié l’a expressément refusé. Elle indique avoir interrogé la société mère du groupe [4] (à savoir la société [5]) auquel elle appartient sur la possibilité d’un reclassement externe du salarié et que cette société lui a répondu qu’aucun poste n’était disponible. Elle en déduit avoir respecté son obligation de reclassement.

Sur ce, en application de l’article L. 1233-4 du code du travail précité, un licenciement économique ne peut reposer sur une cause réelle et sérieuse que s’il a été précédé d’une recherche effective et sérieuse de reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Cette recherche doit être réalisée, si la société fait partie d’un groupe, auprès des autres sociétés de ce groupe, parmi celles où des permutations de personnel sont possibles.

C’est à l’employeur mettant en oeuvre un licenciement économique qu’il incombe de prouver, en cas de litige, qu’il a effectivement cherché à reclasser le salarié sans y parvenir.

En premier lieu, s’agissant du reclassement externe du salarié, l’employeur justifie :

– d’une part, avoir interrogé par courrier du 15 juin 2020 la société [5] sur l’existence d’un poste disponible au profit de M. [X] au sein des entreprises du groupe [4],

– d’autre part, avoir reçu le 23 juin 2020 (soit avant l’engagement de la procédure de licenciement économique litigieuse survenue le 3 juillet 2020) un courrier de la société [5] l’informant que ni elle ni les deux autres sociétés du groupe (à savoir les sociétés [7] et [8]) ne disposaient d’un poste disponible susceptible d’être proposé à M. [X].

Par suite, la société [3] justifie avoir exécuté son obligation de reclassement externe.

En second lieu, s’agissant du reclassement interne du salarié, si la société [3] soutient que seul le poste de directeur adjoint était disponible à l’époque du licenciement, force est de constater qu’elle se borne à procéder par voie d’affirmation et ce, alors que le salarié le conteste.

La cour constate que la société [3], qui bénéficiait d’un effectif de quinze salariés (pièce 15 employeur), n’a pas produit son registre d’entrée et de sortie du personnel de sorte qu’elle ne justifie pas de l’absence d’autre poste disponible en interne à l’époque du licenciement.

Il s’en déduit que la société [3] a manqué à son obligation de reclassement.

Dès lors, sans qu’il soit besoin d’examiner le bien-fondé du motif économique, il sera jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. [X] est régulier et bien fondé.

* Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. [X] sollicite la somme de 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [3] conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Eu égard à l’ancienneté de six années complètes du salarié, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et sept mois de salaire.

Concernant sa situation personnelle postérieure à la rupture, le salarié produit les éléments suivants :

– un courrier du 28 juin 2022 par lequel l’organisme Pôle emploi a attesté que M. [X] était demandeur d’emploi deuis le 6 août 2020,

– un courrier du 23 octobre 2023 par lequel l’organisme Pôle emploi a certifié que la demande de M. [X] concernant une allocation (sans autre précision) déposée le 12 décembre 2022 était rejetée et que ce dernier était inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi catégorie 1 depuis le 9 février 2022,

– un certificat de travail du 10 mai 2026 de l’agence de travail temporaire [9] selon laquelle le salarié a accompli des missions d’interim comme agent de maintenance bâtiment entre le 14 janvier et le 6 mars 2026,

– l’extrait K bis de la société [10] selon lequel M. [X] est président de cette entreprise immatriculée au registre du commerce et des sociétés de La Rochelle depuis le 13 juin 2024.

Compte tenu de l’âge du salarié (né le 18 février 1972), de son salaire mensuel brut (4 800 euros), de son ancienneté et des éléments susmentionnés concernant sa situation personnelle postérieure à la rupture, il lui sera alloué la somme de 30 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

* Sur les circonstances vexatoires de la rupture :

M. [X] reproche à l’employeur d’avoir annoncé à tous les adhérents du golf son départ de la société [3] dans une newsletter du 19 juillet 2020, soit avant

la date de rupture du contrat de travail survenue le 5 août 2020. Il soutient avoir ainsi subi un préjudice dont il demande réparation à hauteur de 25 000 euros sur le fondement des articles 1240 et 1241 du code civil.

La société [3] soutient que la newletter annonçant le départ du salarié n’a été diffusée que le 12 août 2020 soit postérieurement à la date de rupture du contrat de travail. Elle conclut à la confirmation du jugement qui a débouté le salarié de sa demande pécuniaire.

Sur ce, selon les articles 1240 et 1241 du code civil, tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. Chacun est responsable du dommage qu’il a causé non seulement par son fait, mais encore par sa négligence ou par son imprudence.

Selon l’article 1353 du code civil, la charge de la preuve des circonstances vexatoires de la rupture incombe au salarié.

La cour constate que s’il est versé aux débats une newsletter de la société [3] annonçant le départ de M. [X], les éléments produits ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour établir la date de diffusion de cette newsletter aux adhérents du golf géré par la société [3], de sorte qu’il n’est pas justifié d’une diffusion antérieure à la date de rupture du contrat de travail.

Dès lors, aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande pécuniaire.

* Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Il ressort des développements précédents que le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse par la cour. Etant ainsi dans le cas prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités en application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

La société [3] doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens.

La société [3] qui succombe partiellement, est condamnée à verser au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a, d’une part, débouté le salarié de sa demande formée sur ce fondement juridique, d’autre part, condamné M. [X] à verser à la société [3] la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [3] sera déboutée de ses demandes au titre des dépens et de l’article 700 du code procédure civile.

Il est rappelé que les créances de nature indemnitaire porteront intérêt à compter de la décision qui les prononce.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de dommages-intérêts pour les circonstances vexatoires de la rupture,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement économique de M. [Z] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [2] à verser à M. [Z] [X] la somme de 30 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rappelle que les créances de nature indemnitaire porteront intérêt à compter de la décision qui les prononce,

Ordonne à la société [2] de remettre à M. [Z] [X] un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail conformes à l’arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

Dit n’y avoir lieu à prononcer une astreinte,

Ordonne à la société [2] de rembourser à France Travail les indemnités de chômage éventuellement versées par cet organisme à M. [Z] [X] dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne la société [2] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société [2] à payer à M. [Z] [X] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel,

Déboute les parties de leurs autres demandes.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,