Conseil de prud’hommes, 16 octobre 2026, RG n° 2025-00077161

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d’affaire 2025-00077161

Référence de l’affaire [M] [N] C/ ENTREPRISE INDIVIDUELLE [5]

Numéro de minute 2026/173

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique ; Prononcé(e) par mise à disposition du

16 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Stéphanie MARIE-LOUISE, , Président ; Julie VEILLARD, , Assesseur ; Jérémie RICA, , Assesseur ; Martine GAUVIN, , Assesseur.

En présence de :

Edith MINATCHY, Greffière, lors des débats et du prononcé

ENTRE

Madame [M] [N]

née le 21/06/1990 [Localité 1] (FRANCE)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Maître Laetitia CHASSEVENT – SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de Saint-pierre-de-la-reunion substitué(e) par maître Maxime MICHAUD – CABINET MICHAUD MAXIME, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

ENTREPRISE INDIVIDUELLE [5], représenté(e) par [J] [K]

[Adresse 4] représenté(e) par Maître Pierre-Yves BIGAIGNON – CABINET BIGAIGNON PIERRE-YVES, avocat au barreau de Saint-denis-de-la-reunion

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le Conseil de prud’hommes a été saisi le 20 janvier 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 10 mars 2025, à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation du 28 avril 2026.

L’audience du bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue le 28 avril 2025, puis renvoyée au 16 juin 2025, au 27 octobre 2025 et au 23 février 2026.

L’audience du bureau de jugement s’est tenue le 20 mars 2026, puis renvoyée au 19 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 11 septembre 2026, puis prorogée au 16 octobre 2026.

LES FAITS

Madame [M] [N] a été engagée par l’entreprise individuelle [J] [K] ([5]), dont le numéro de SIRET est le [N° SIREN/SIRET 1] et ayant pour gérant Monsieur [J] [K] par contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 03 avril 2023.

Le 13 novembre 2024 Madame [M] [N] démissionne.

Le 15 novembre elle se rend compte que démissionner était une erreur compte tenu de manquements de son employeur et envoie un courrier de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête du 20 janvier 2025, Madame [M] [N] saisissait le conseil de prud’hommes afin de faire valoir ses droits.

L’affaire est appelée devant le Bureau d’orientation et de conciliation le 27 octobre 2025.

Les parties ne sont pas parvenues à un accord si bien que l’affaire a été renvoyée devant le Bureau de jugement le 20 mars 2026. Lors de cette audience, le conseil à ordonner une mesure d’instruction auprès de l’URSSAF de [Localité 1] de La Réunion afin de vérifier si Madame [M] [N] a bien été déclarée et si la totalité de ses salaires l’ont bien été également.

L’affaire a été renvoyée au 19 juin 2026 pour plaidoiries. Lors de cette audience l’entreprise individuelle [K] [J] et la SARL [5] ont sollicité un renvoi pour répondre à la mesure d’instruction. La demanderesse s’y est opposée. Le conseil s’est retiré pour statuer sur la demande de renvoi et a jugé que l’affaire devait être plaidée en l’état les parties ayant eu un temps suffisant pour se rapprocher du greffe et connaitre le rapport de la mesure d’instruction. Le conseil des défendeurs a quitté la salle d’audience, n’a pas plaidé et n’a pas déposé son dossier de

plaidoiries. La demanderesse a fait des observations orales et l’affaire a été mise en délibéré au 11 septembre 2026 puis prorogée au 16 octobre 2026.

Prétentions et moyens des parties :

Prétentions et moyen du demandeur

Madame [M] [N] sollicite du conseil :

A titre liminaire :

JUGER

qu’aucun transfert automatique du contrat de travail de Madame [N] n’est intervenu par application de l’article L.1224-1 du Code du travail.

ECARTER DE DEBATS les pièces adverses n°1 ; 2 & 4 en raison de leur caractère frauduleux.

A titre principal :

Qualifier

la rupture unilatérale du contrat de travail de la salariée en une prise d’acte fondée sur les manquements graves de l’employeur.

Fixer le salaire de référence de Madame [N] à la somme de 2.280€ brut mensuel.

condamner Monsieur [J] [K] ([5]) à verser à Madame [N] les sommes suivantes :

2.304,13 € brut au titre du rappel de salaire ;

230,41€ au titre des congés payés afférents ;

13.680,00 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

2.280,00 € brut d’indemnités compensatrices de préavis ;

228,00 € brut de congés payés afférents ;

902,50 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

4 560,00 € net de dommages-intérêts au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

4.332,00 € au titre de l’indemnité contractuelle de fin de contrat ;

3.491,25 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

A titre subsidiaire :

Requalifier

la démission de Madame [N] en une prise d’acte fondée sur les manquements grave de l’employeur.

Fixer le salaire de référence de Madame [N] à la somme de 2.158,73 € brut mensuel.

condamner Monsieur [J] [K] ([5]) à verser à Madame [N] les sommes suivantes :

– 12.952,38 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

2.158,73 € brut d’indemnités compensatrices de préavis ;

215,87 € brut de congés payés afférents ;

853,81 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

– 4.317,46 € net de dommages-intérêts au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

– 4.105,59 € au titre de l’indemnité contractuelle de fin de contrat ;

– 3.491,25 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

En tout état de cause, il est demandé au Conseil de :

Condamner

Monsieur [J] [K] ([5]) à verser à Madame [N] les sommes suivantes :

– 1.000,00 € au titre du manquement à l’obligation de visite médicale d’information et de prévention ;

500,00 € de dommages et intérêts pour manquement aux obligations en matière de mutuelle ;

1.000,00 € de dommages et intérêts au titre du retard dans le versement des salaires ;

– 3.000,00 € de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de loyauté.

Condamner

l’employeur à verser aux organismes sociaux les charges sociales afférant à l’indemnité de travail dissimulé.

Ordonner

à l’employeur de remettre et rectifier les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformément au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification du jugement, le Conseil se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte.

Condamner

l’employeur à la somme de 3 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure civile, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

Condamner l’employeur aux entiers dépens.

Ordonner l’exécution provisoire sur l’entier jugement.

Débouter l’employeur de sa demande reconventionnelle.

Débouter le défendeur de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Au soutien de ses demandes Madame [M] [N] indique :

Que son employeur ne s’est jamais soucié de sa santé puisqu’il n’a pas organisé sa visite médicale d’embauche alors qu’elle a travaillé 1 an et 7 mois au sein de l’entreprise.

Que l’employeur n’a pas souscrit de mutuelle pour elle et a ainsi manqué à ses obligations.

◆ Qu’elle n’a reçu ses bulletins de paie qu’à la fin de son contrat (c’est ce qui explique leur similitude, ceux-ci étant des copies quasi-conformes) et qu’ils sont erronés dans la mesure où le taux horaire n’est pas le bon et qu’ils mentionnent un autre employeur. Les bulletins de salaire de Madame [N] sont tous erronés, l’employeur les ayant réalisés et remis à la fin de la relation de travail. Ainsi, le salaire brut et le taux horaire qui justifie son montant sont faux et ne correspondent pas à ceux inscrits dans le contrat de travail. Les bulletins de salaire mentionnent tous un taux horaire de 14,23€ pour un salaire mensuel brut d’un montant de 2.158,73€ à temps complet (151,67 heures mensuelles), ce depuis le premier bulletin de salaire correspondant à la rémunération du mois d’avril 2023

Que son employeur doit être condamné pour travail dissimulé dans la mesure où il n’a pas déclaré ses salaires de manière intentionnelle. Elle verse au débats :

o une lettre de l’URSSAF indiquant la non déclaration de ses salaires sauf le 1 er mois,

son relevé de carrière qui témoigne également de cette absence de déclaration des salaires par l’employeur, mis à part pour le mois d’avril 2023.

Que l’employeur n’a pas corrigé son comportement délictuel suite au contrôle de l’URSSAF, puisque Madame [J] a déclaré frauduleusement l’embauche de Madame [N] au sein de la société [5] sans déclarer, là-encore, ses rémunérations.

Que son compte CPF n’a pas été alimenté alors qu’il aurait dû être abondé de 1000,00 €.

Qu’elle a été payée en retard en novembre 2024 la mettant en difficultés pour les dépenses de son foyer.

Que compte tenu des nombreux manquements de son employeur, sa demande de prise d’acte doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse non comme une démission comme le sollicite ce dernier. La démission envoyée n’était pas sans équivoque puisqu’elle dénonçait des manquement de l’employeur.

Prétentions et moyens des défendeurs :

Vu notamment les articles L1237-1 et L1224-1 du Code du travail,

DONNER

acte à la SARL [5] de son intervention volontaire à l’instance,

DEBOUTER

Madame [M] [N] de l’intégralité de ses demandes, lesquelles ne sont pas fondées en droit,

Reconventionnellement, le CONDAMNER à payer à la SARL [5] la somme de 2 158.73 € à titre de dommages et intérêts,

LA CONDAMNER à payer à chacun des concluants la somme de 1 500,00 € au titre des frais irrépétibles.

LA CONDAMNER aux entiers dépens.

En réponse, l’entreprise individuelle [K] [J] et la SARL [5] demandent au conseil de :

Considérer la rupture du contrat comme une démission pure et simple de la salariée sans préavis.

Que son départ précipité a causé du tord à l’entreprise et qu’elle doit le réparer en versant 2 021.23 € à son ancien employeur.

Que la demanderesse a bien été déclarée aux organismes sociaux. L’employeur fournit en pièce 1 la déclaration préalable à l’embauche, ainsi que les DSN en pièce n°2.

Qu’à compter du 1er aout 2024, l’activité de l’entreprise individuelle jusque là exploitée par Monsieur [J] a été transférée à la SARL [5]. Qu’au titre de l’article L1224-1, le contrat de travail de Madame [M] [N] en cours avec l’entreprise individuelle ont été transférés de plein droit à la SARL [5].

Que si le compte CPF n’as pas été abondé c’est sans doute du fait que les déclarations de salaire ont été ignorées puisque cela se fait de manière automatique. Il s’agit sans doute d’un problème informatique.

Que comme Madame [M] [N] a démissionné elle n’avait pas droit aux indemnités de fin de contrat ;

Que sa demande au titre des congés payés est abusive puisqu’elle a déjà été rémunérée de cette somme qui figure bien sur son solde de tout compte.

Que Madame [M] [N] n’avait pas à faire de visite médicale puisqu’elle avait prétendu en avoir fait une avec son précédent employeur

Qu’elle n’a jamais exprimé le désir de souscrire à la mutuelle d’entreprise.

Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, le conseil se réfère à leurs écritures visées par le greffier, conclusions n°1 déposées au greffe le 23 octobre 2025 pour les défendeurs et conclusions n°1 du demandeur développées oralement lors de l’audience des débats du 19 juin 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1) Sur le rappel de salaire :

En droit :

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique (article 1106 du Code civil). Ainsi, l’employeur et le salarié s’obligent réciproquement.

Il est de jurisprudence constante que le contrat de travail comprend 3 éléments :

1° Une prestation de travail

2° Une rémunération

3° Un lien de subordination juridique

Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois (L.3242-1 du Code du travail).

En fait :

Le conseil constate que les bulletins de salaire de Madame [N] mentionnent tous un taux horaire de 14,23€ pour un salaire mensuel brut d’un montant de 2.158,73€ à temps complet (151,67 heures mensuelles), et ce depuis le premier bulletin de salaire correspondant à la

rémunération du mois d’avril 2023. Or il apparait que le contrat de travail mentionne un taux horaire de 15.03 €, soit un salaire mensuel brut à temps complet de 2.280,00 €.

Au titre de l’article 1106 du Code civil, le conseil dit que le taux horaire mentionné au contrat doit être retenu.

Le conseil fixe le salaire de référence de Madame [M] [N] à la somme de 2280 € brut indépendamment de la moyenne de ses derniers mois de salaire puisque les fiches de paie n’ont été remise à la salariée qu’après le contrôle URSSAF au sein de l’entreprise et que ces dernières sont erronées.

La différence de rémunération entre le salaire brut défini dans les bulletins de salaire et celui défini dans le contrat de travail est de 121.27 € brut selon le calcul suivant :

Madame [N] a donc perdu 121,27 € brut par mois.

La salariée ayant travaillé pour Monsieur [J] pendant 19 mois au total (1 an et 7 mois), elle a perdu 2304.13 € brut selon le calcul suivant :

Madame [N] a donc perdu 2.304,00 € brut lors de sa relation de travail, soit plus de 6 mois de salaire, auquel doivent être ajoutés 10% de cette somme correspondant aux congés payés afférents, donc 230,41€ supplémentaires.

Par conséquent, le Conseil condamne Monsieur [J] [K] ([5]) à verser à Madame [N] la somme de 2.304,13 € brut au titre du rappel de salaire et la somme de 230,41€ au titre des congés payés afférents.

2) Sur le conflit relatif au transfert de contrat :

En droit,

Selon l’article L.1224-1 du Code du travail « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. »

En fait,

l’employeur indique que le 1er aout 2024, un transfert du contrat de travail de Madame [M] [N] s’est opéré de l’entreprise individuelle Monsieur [J] [K] ([5]) vers la SARL [5] (immatriculée au SIRET sous le n° [N° SIREN/SIRET 2]).

Le conseil constate à la lecture des pièces versées aux débats (notamment la pièce n° 2 de la demanderesse, fiches de renseignement des entreprises) que l’entreprise individuelle de Monsieur [J] [K] n’a fait l’objet d’aucune modification de sa situation juridique, que les deux entités demeurent juridiquement distinctes et qu’elles poursuivent toutes deux leur activité de manière autonome.

L’employeur affirme qu’un transfert du contrat de travail de Madame [N] est intervenu suite à la création de la SARL [5] (SIRET n° [N° SIREN/SIRET 2]).

Cependant il ne verse au débat aucun document en ce sens. : ni modification du contrat de travail ou signature d’un nouveau contrat, ni convention de transfert, ni document d’information adressé aux salariés.

En l’absence de modification juridique de l’employeur ou de preuve d’un transfert conventionnel ou légal régulier, les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies.

Par conséquent, le conseil dit qu’aucun transfert du contrat de travail de Madame [M] [N] n’est intervenu entre l’entreprise individuelle Monsieur [J] [K] et la SARL [5] et constate que le contrat de travail s’est poursuivi au sein de l’entité d’origine, l’entreprise individuelle Monsieur [J] [K].

3) Sur les pièces 1 et 4 des défendeurs :

En droit :

L’article 9 du Code de procédure civile dispose : «

Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ».

En fait :

La salariée demande au Conseil des prud’hommes d’écarter des débats les pièces adverses 1 et 4 dont car elle estime qu’il existe d’impérieuses raisons de penser qu’il s’agit de faux dans la mesure où :

◆La salariée constate que les numéros de référence varient de manière injustifiée au cours d’une même déclaration. Les informations semblent être un « imbroglio » entre les données inscrites sur les deux DPAE que l’employeur vient de verser aux débats.

◆ La DPAE que l’employeur avait initialement remise à la salariée (

Pièce n°22

) est totalement différente de celles qu’il produit aujourd’hui en justice (pièces 1 et 4).

♦ À l’instar d’un autre document fourni par l’employeur (Pièce n°21), ces pièces présentent des anomalies grossières (erreurs graphiques, signature générique de « La Direction », et mention de l’URSSAF de [Localité 5]/[Localité 6] alors que l’entreprise est basée à La Réunion).

♦ L’URSSAF de la Réunion a expressément confirmé par écrit à la salariée (Pièces n°7 et 7.1) que l’employeur n’avait effectué aucune Déclaration Sociale Nominative (DSN) et n’avait payé aucune cotisation.

•Le relevé de la caisse de retraite (

Pièce n°16

) confirme le néant déclaratif sur 1 an et 6 mois de travail (à l’exception du seul mois d’avril 2023). Les DPAE de l’employeur visent donc à simuler une régularité contredite par l’administration.

•L’employeur prétend avoir transféré le contrat de travail de la salariée vers la société

[5]

à compter du 1er août 2024. Or, la DPAE produite par l’employeur et datée d’

après

le 1er août 2024 mentionne toujours le numéro SIRET de l’entreprise personnelle de

Monsieur [J] [K]

et non celui de la société. Cette erreur administrative trahit, selon la salariée, une falsification rétroactive et maladroite pour masquer le travail dissimulé.

Si les pièces versées aux débats par l’employeur laissent subsister un doute légitime quant à leur authenticité, il n’en demeure pas moins qu’en l’absence de preuve formelle d’une altération frauduleuse ou d’un délit de faux, la matérialité de l’infraction n’est pas judiciairement établie.

Qu’en conséquence, le Conseil ne peut que débouter Madame [N] de ses demandes à ce titre.

Le Conseil maintient néanmoins une vigilance stricte quant à la valeur probante de ces documents.

4) Sur le travail dissimulé :

En droit :

L’Article L8221-5 du Code du travail dispose que :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre ler de la troisième partie ».

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales »

Aux termes de l’article L. 8223-1 du Code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits de travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En faits :

À l’appui de ses prétentions, le demanderesse verse aux débats une attestation émanant de l’URSSAF certifiant l’absence de déclaration des rémunérations afférentes à son emploi. Si la

partie défenderesse oppose la production de déclarations sociales nominatives (DSN), il convient de relever que le Conseil de prud’hommes, statuant en sa formation de Bureau de jugement, a ordonné le 20 mars 2026 une mesure d’instruction aux fins de vérification auprès de l’URSSAF de Saint-Denis de La Réunion.

Il ressort des résultats sans équivoque de cette mesure d’enquête que les salaires de Madame [M] [N] n’ont fait l’objet d’aucune déclaration effective, ni de la part de l’entreprise individuelle [J] [K], ni de la part de la SARL [5] : «

Madame [M] [N] a été identifiée en qualité de victime de travail dissimulé dans le cadre d’une procédure de lutte contre le travail dissimulé. Les périodes concernées vous sont précisées dans le tableau ci-dessous :

[…]

Il est ainsi caractérisé que l’employeur s’est soustrait intentionnellement à ses obligations déclaratives et salariales, ce qui permet de retenir la matérialité et l’intentionnalité du délit de travail dissimulé à l’encontre de celui-ci.

Le conseil condamne l’entreprise [K] [J] à verser à Madame [M] [N] la somme de 13 680 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

5) Sur la rupture du contrat de travail :

En droit :

Une démission doit impérativement reposer sur une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat à durée indéterminée.

La décision doit être prise sans contrainte, sans pression de l’employeur, et hors de tout état d’énervement, de colère ou de dépression

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Elle trouve son fondement dans les articles 1224 et suivants du Code civil qui permettent à l’un des cocontractants de mettre fin à une relation contractuelle si l’autre ne respecte pas ses engagements.

L’article L. 1451-1 du Code du travail dispose : « Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine ».

La prise d’acte peut donc être envisagée lorsque le salarié reproche à l’employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Elle peut être justifiée, par exemple, dans les cas suivants :

Discrimination ou harcèlement commis par l’employeur

Non-paiement de tout ou partie du salaire

Modification du contrat de travail sans l’accord du salarié

Absence d’organisation des visites médicales obligatoires (sauf si l’absence de visite médicale est due à une simple négligence de l’employeur)

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour que ce dernier statue sur les reproches faits à son employeur.

Le juge décide :

Soit que la prise d’acte est justifiée par des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail,

Soit que ces manquements ne sont pas suffisamment graves pour justifier la prise d’acte.

Les conséquences de la prise d’acte de la rupture du contrat varient alors en fonction des motifs évoqués.

Si la prise d’acte n’est pas justifiée, elle produit les effets d’une démission.

Si les manquements invoqués par le salarié sont jugés suffisamment graves et empêchent la poursuite du contrat, la prise d’acte prendra les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par application des dispositions de l’article L1222-1 du Code du Travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’employeur a un devoir de loyauté dans l’exécution de celui-ci.

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu de fournir à celui-ci les moyens de son travail et de sa rémunération.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour que cette dernière statue sur les reproches faits à son employeur.

En fait :

Par courrier du 13 novembre 2024 (Pièce 9), Madame [N] a notifié la rupture de son contrat en l’intitulant maladroitement « Démission immédiate sans préavis ». Toutefois, les termes de ce courrier explicitent sans équivoque que ce départ est motivé par les fautes de l’employeur. Cette volonté a été formalisée et précisée dès le 15 novembre 2024 par la salariée qui prend acte de la rupture.

Il convient d’analyser les manquements invoqués par Madame [N] à l’encontre de son employeur, Monsieur [K] [J] (enseigne [5]) :

• Sur le travail dissimulé : Il résulte des pièces versées aux débats, notamment du courrier d’information de l’URSSAF (Pièce 7) et du relevé de carrière de la salariée (Pièce 16), que

l’employeur a délibérément omis de déclarer l’intégralité des rémunérations de Madame [N] ce qui caractérise l’élément matériel du travail dissimulé.

• Sur le non-versement de l’intégralité du salaire : L’examen des bulletins de paie pour la période d’avril 2023 à novembre 2024 (Pièce 6) démontre l’application d’un taux horaire inférieur à celui contractuellement défini, privant indûment la salariée d’une partie de sa rémunération contractuelle.

• Sur le paiement tardif des salaires : En violation de l’article L. 3242-1 du Code du travail, l’employeur n’a pas respecté la périodicité mensuelle du paiement des salaires. Les relevés bancaires (Pièce 24) et les échanges de messages (Pièce 8) établissent, à titre d’exemple, que le salaire d’octobre 2024 n’a été versé que le 8 novembre 2024 (Pièce 25), causant un préjudice matériel direct à la salariée hors du département.

• Sur les manquements de sécurité et l’obligation de loyauté : Durant 1 an et 7 mois de relation contractuelle, l’employeur n’a pas organisé la visite médicale d’information et de prévention obligatoire, ni proposé de couverture complémentaire santé collective. Ces carences, cumulées à la tentative de modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat sans l’accord de la salariée, caractérisent une violation caractérisée de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Ces manquements, pris isolément et en leur cumul, présentent une gravité manifeste rendant impossible la poursuite de la relation de travail.

Le Conseil restitue à la rupture sa véritable qualification juridique. Vu la gravité des manquements de l’employeur, la rupture notifiée par la salariée doit être requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le conseil dit que la rupture du contrat de travail de Madame [M] [N] doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

6) Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En droit :

L’article L1235-3 du Code du Travail dispose :

« Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous (…)».

En fait :

Madame [N] a une ancienneté dans l’entreprise de 1 an et 7 mois. Elle a donc droit au minimum à un demi mois de salaire et à 2 mois de salaire au maximum.

La salariée sollicite 2 mois de salaire.

Le conseil fait droit à sa demande à hauteur d’un mois de salaire soit 2280 €.

Le conseil condamne l’entreprise [K] [J] à payer à Madame [N] la somme de 2 280,00 €.

7) Sur la demande de dommages et intérêts pour le retard dans le paiement des salaires :

En droit :

L’article L.3242-1 du Code du travail dispose que :

« La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l’année.

Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.

Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires. »

L’article L3243-2 du code du travail dispose que le bulletin de salaire doit être remis lors du paiement du salaire.

En fait :

A la lecture des pièces versées aux débats, notamment les relevés bancaires de Madame [N] (Pièce n°24), que l’employeur a versé la rémunération de la salariée régulièrement tardivement. Un tel manquement avait déjà été constaté au cours de l’année 2023, le paiement ayant été enregistré jusqu’à un mois de retard ;

Ce défaut de paiement à échéance régulière s’est répété au titre du salaire du mois d’octobre 2024. Il ressort des pièces (Pièces n°25 et n°8) que l’employeur a procédé à un virement partiel le 8 novembre 2024, ne réglant pas l’intégralité des sommes dues à cette date.

L’employeur ne conteste pas la matérialité de ces retards de paiement ;

La tardiveté et l’irrégularité systémique du versement des salaires ont placé Madame [N] dans une situation d’insécurité financière et de précarité économique permanente.

En particulier, au mois de novembre 2024, alors qu’elle se trouvait hors du département de la Réunion, la salariée s’est vu privée des ressources nécessaires pour subvenir à ses besoins quotidiens et essentiels (Pièce n°8), lui causant un préjudice moral et matériel certain ;

Face à la persistance de ces manquements graves de l’employeur à ses obligations synallagmatiques, Madame [N] a valablement pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur par courrier du 13 novembre 2024 (Pièce n°9) ;

De surcroît, à la suite de cette rupture, le chèque remis par l’employeur à la salariée a fait l’objet d’un rejet bancaire le 3 janvier 2025 (Pièce n°23), caractérisant une exécution de mauvaise foi et prolongeant le préjudice financier de cette dernière ;

Madame [N] sollicite que son employeur soit condamné à lui verser 1 000 € de dommages et intérêts pour ce manquement.

le Conseil fait droit à sa demande au hauteur de 700,00 €.

Le conseil condamne l’entreprise [K] [J] à verser à Madame [C] 700,00 € de dommages et intérêts pour paiement tardif de son salaire.

8) Sur le manquement pour non présentation du salarié à la visite médicale :

En droit :

Tout salarié doit, dans les trois mois de son embauche, bénéficier d’une visite d’information et de prévention (Articles L.4624-1 et R.4624-10 du Code du travail).

Selon l’article R.4624-15 du Code du travail :

« Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17, dans les trois ans précédant son embauche, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions suivantes sont réunies :

1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;

2° Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;

3° Aucune mesure formulée au titre de l’article L. 4624-3 ou aucun avis d’inaptitude rendu en application L. 4624-4 n’a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17, au cours des trois dernières années. »

En fait :

Madame [M] [N] n’a bénéficié d’aucune visite médicale du travail durant les 1 an et 7 mois de la durée de son contrat. Elle demande donc des dommages et intérets pour ce manquement de l’employeur.

L’employeur conteste cette demande en affirmant que lors de son embauche, la salariée lui aurait indiqué avoir bénéficié d’une visite médicale d’information et de prévention avec son ancien

employeur, et que l’organisation d’une nouvelle visite médicale d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que les 3 conditions suivantes sont réunies :

– Occupation par le salarié d’un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;

– Détention par le professionnel de santé de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;

– Aucun avis d’inaptitude ni de mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation, de transformation du poste ou du temps de travail émis par le médecin du travail au cours des 5 dernières années.

A la lecture des pièces de la défenderesse le conseil constate qu’aucune d’entre elles ne prouve que Madame [M] [N] ait fait une visite médicale initiée par son ancien employeur dans les 5 ans précédents son embauche chez l’entreprise Monsieur [J] [K] ([5]). Par ailleurs, dans le cas contraire, L’employeur ne peut pas simplement se contenter de dire que la salariée a déjà passé cette visite médicale au cours des 5 dernières années avant son embauche. Cela ne suffit pas à libérer automatiquement l’employeur de ses obligations. Il doit démontrer que les trois conditions cumulatives étaient réunies. Ce n’est pas le cas en l’espèce.

Le conseil condamne donc l’entreprise Individuelle [K] [J] à verser à Madame [M] [N] la somme de 500 € au titre des dommages et intérêts pour non présentation à la visite médicale.

9) Sur le manquement pour non souscription à la mutuelle d’entreprise :

En droit :

L’article 9 du Code de procédure civile dispose : «

Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

»

L’article 1240 du Code civil indique : «

Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »

Au titre des dispositions de l’article L911-7 du code de la sécurité sociale, depuis le 1er janvier 2016, les employeurs du privé (hors particuliers employeurs) doivent proposer une couverture complémentaire de santé collective à l’ensemble de leurs salariés qui n’en disposent pas déjà.

Cette obligation s’applique quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Par ailleurs, la couverture des ayants droit (enfants ou conjoint) du salarié est possible (mais pas obligatoire). Il faut qu’elle ait été décidée par l’employeur ou les partenaires sociaux

L’employeur doit participer pour au moins 50 % du montant des cotisations, le reste étant à la charge du salarié.

En fait :

Le conseil constate que le contrat de travail de Madame [M] [N] ne mentionne pas d’adhésion à une mutuelle d’entreprise, ses bulletins de salaire non plus.

L’employeur explique que Madame [M] [N] ne lui a pas indiqué qu’elle souhaitait adhérer à une mutuelle.

Le conseil rappelle que cette obligation pèse exclusivement sur l’employeur qui se trouve être défaillant par le seul fait de ne pas avoir proposer à la salariée de bénéficier de cette mutuelle.

Cependant, en l’espèce, Madame [M] [N] n’apporte pas la preuve d’un quelconque préjudice lié à ce manquement de l’employeur

Par conséquent, le conseil déboute Madame [M] [N] à ce titre.

10) Sur le compte de formation :

En droit :

L’article L6331-1 dispose que « L’employeur de moins de onze salariés s’acquitte de la contribution à la formation professionnelle mentionnée au 2° de l’article L. 6131-2 du présent code par le versement de 0,55 % du montant du revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et à l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime. Les rémunérations versées aux apprentis sont exonérées de cette contribution.

Cette contribution est recouvrée dans les conditions prévues au I de l’article L. 6131-3 du présent code, selon la périodicité applicable en matière de cotisations et de contributions de sécurité sociale ».

La contribution à la formation professionnelle (CFP) a pour objet de financer les différents dispositifs d’accès à la formation professionnelle des salariés. Tous les employeurs sont assujettis à la CFP, quels que soient l’activité exercée, leur forme juridique, leur régime d’imposition et leur résultat.

En fait :

En l’espèce, Madame [M] [N] soutient que son employeur a manqué à son obligation de verser la contribution à la formation professionnelle. Si le défaut de versement de ladite contribution découle logiquement du travail dissimulé retenu à l’encontre de l’employeur, le Conseil de prud’hommes estime néanmoins que le préjudice de la a déjà été intégralement réparé par l’octroi de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Par conséquent, le Conseil déboute Madame [M] [N] de ce chef de demande.

11) Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté :

En droit :

Aux termes de l’article L.1222-1 du Code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

L’employeur est tenu d’exécuter loyalement le contrat de travail. En cas de manquement, le salarié est fondé à demander des dommages-intérêts en réparation.

En fait :

Le conseil a constaté plus avant que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté à plusieurs reprises :

Il n’a pas déclaré les salaires de Madame [N] à l’URSSAF la privant ainsi de ses droits vis-à-vis des organismes sociaux ; ce d’autant plus qu’il a fait preuve de mauvaise foie en continuant à démentir ce point alors que l’URSSAF a clairement indiqué que Madame [M] [N] était victime de travail dissimulé (Mesure d’instruction ordonnée par le Conseil des Prud’hommes de [Localité 1]) ;

Il n’a pas veillé sur sa santé puisqu’il n’a jamais organisé de visite médicale auprès des service de la médecine du travail ;

Paiement tardif des salaires et remise des bulletins de paie à la fin de la relation contractuelle ;

Fiches de paie erronée en leur montant et au nom de l’employeur.

♦ Etc. ;

Ces agissements graves attestent de la déloyauté de l’employeur.

Par conséquent, le conseil condamne l’entreprise individuelle [K] [J] à verser à Madame [M] [N] la somme de 1 500,00 € au titre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté.

12) Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Aux termes des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du Code du travail, ainsi que des dispositions de la convention collective des services de l’automobile (IDCC 1090), le salarié licencié hors faute grave bénéficie d’un préavis de :

Un mois pour une ancienneté comprise entre six mois et moins de deux ans.

Deux mois pour une ancienneté d’au moins deux ans.

L’inobservation de ce préavis ouvre droit au versement d’une indemnité compensatrice, distincte de l’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts. Cette indemnité est due par l’employeur dès lors qu’il a dispensé unilatéralement le salarié d’exécuter son préavis ou que cette inexécution lui est imputable.

En fait :

Embauché le 3 avril 2023 et ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail le 15 novembre 2024 Madame [M] [N] disposait d’une ancienneté de 1 an et 7 mois. Elle avait donc droit à un préavis de 1 mois.

A cette indemnité compensatrice de congés doit être ajoutée une indemnité au titre des congés payés afférents égale à 10% de cette somme, soit 262,69€ bruts supplémentaires.

Le conseil condamne l’entreprise individuelle [K] [J] à verser à Madame [M] [N] la somme de 2 280,00 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 228,00 € au titre des congés payés afférents.

13) Sur l’indemnité de licenciement :

En droit :

L’article L. 1234-9 du Code du travail, stipule que tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte au moins huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ;

L’article R. 1234-2 du même code dispose que cette indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années ; qu’en outre, l’article R. 1234-4 prévoit que le salaire de référence à prendre en considération correspond à la formule la plus avantageuse pour le salarié entre la moyenne des douze ou des trois derniers mois de salaire ;

En fait :

En l’espèce, Madame [M] [N] justifie d’une ancienneté de 1 an et 7 mois à la date de la rupture de son contrat de travail, ce qui lui ouvre droit au bénéfice de ladite indemnité, aucune faute grave ne lui étant reprochée.

Le salaire de référence de Madame [M] [N] a été fixé plus en avant à la somme de 2280 €.

Le calcul de l’indemnité s’établit de la manière suivante :

Pour la première année : ¼ x 2.280€ x 1 = 570,00 €

Pour les 7 mois suivants : ¼ x 2.280€ x (7/12) = 332,50 €

Soit un montant total de 902,50 €

La convention collective applicable n’est pas plus favorable que les dispositions légales.

En conséquence, il y a lieu de faire droit à la demande de Madame [M] [N] et de condamner l’entreprise individuelle [K] [J], exerçant sous l’enseigne [5], à lui verser la somme de 1 039,82 € au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Le conseil condamne [K] [J] à verser à Madame [M] [N] la somme de 902,50 € au titre de l’indemnité légale de licenciement.

14) Sur l’indemnité de fin de contrat :

En droit :

L’article 1102 du Code civil dispose que :

« Chacun est libre de contracter ou de ne pas contracter, de choisir son cocontractant et de déterminer le contenu et la forme du contrat dans les limites fixées par la loi.

La liberté contractuelle ne permet pas de déroger aux règles qui intéressent l’ordre public. »

L’article 1103 du Code civil énonce que :

« Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. »

En fait :

Madame [M] [N] sollicite 10 % des rémunérations brutes versées depuis le début de sa relation de travail au titre de l’article 10 de son contrat à durée indéterminée à temps complet.

Toutefois, après analyse de ce document, le Conseil relève qu’il s’agit manifestement d’une erreur matérielle.

Le conseil déboute donc Madame [M] [N] de sa demande à ce titre.

15) Sur l’indemnité de congés payés :

En droit :

L’article L.3141-28 du Code du travail dispose que lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé payé auquel il avait droit, il reçoit une indemnité compensatrice de congés payés pour la fraction de congé non prise

L’article L.3141-24 du Code du travail prévoit que :

«

I.-Le

congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l’indemnité de congé de l’année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par l’article L. 3141-4 et par les 1° à 6° de l’article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement ;

4° Des périodes assimilées à un temps de travail par le 7° du même article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de

l’établissement, dans la limite d’une prise en compte à 80 % de la rémunération associée à ces périodes.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l’article L. 3141-3, l’indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

II.-Toutefois, l’indemnité prévue au l du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l’établissement.

III.-Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d’application du présent article dans les professions mentionnées à l’article L. 3141-32. »

Article L1235-1 du Code du travail dispose :

« En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.

A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié »

En fait :

Sur le solde de tout compte erroné (mauvais employeur) remis à la salariée, il était noté «

congés

payés : 3491.25 € Montant en brut »

L’inscription au bulletin de paie et au solde de tout compte de ces congés ne permet pas de certifier le versement de cette somme.

En l’espèce, le conseil constate que la société SARL [5], qui n’est pas l’employeur de la demanderesse lui a transmis un chèque sans provision (pièce 23).

Aucune preuve n’est produite par les défendeurs du versement de ces sommes.

Le doute profitant au salarié, le conseil condamne l’entreprise [K] [J] à payer à Madame [M] [N] la somme de 3 491,25 € au titre de l’indemnité sur congés payés.

16) Sur les versements des charges afférentes à l’indemnité du travail dissimulé aux organismes sociaux :

En droit :

Les articles L. 1411-1 à L. 1411-6 du Code du travail régissent la compétence matérielle du conseil des prud’hommes : il règle les litiges individuels nés d’un contrat de travail soumis au Code du travail entre employeurs et salariés, incluant le personnel de droit privé des services publics ainsi que les conflits entre salariés à l’occasion du travail Le recouvrement des cotisations et charges sociales éludées relève de la compétence exclusive de l’URSSAF ou des caisses de sécurité sociale concernées, et non des juges prud’homaux.

Par conséquent le conseil déboute Madame [M] [N] de sa demande à ce titre.

17) Sur les documents de fin de contrat :

En droit :

Tout employeur est tenu au moment de la résiliation, de l’expiration ou la rupture du contrat de travail de délivrer aux salariés les attestations et justificatifs leur permettant d’exercer leur droit à l’assurance (articles R 1234-9 er R1234-10)

– Attestation France Travail

En application de l’article R1234-9 du code du travail, qui précise que « L’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. »

Bulletins de paie

Selon l’article L3243-2 du Code du travail :

« Lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.

Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte mentionné au 2° du II de l’article L. 5151-6. Un décret en Conseil d’Etat

pris après avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés détermine les modalités de cette accessibilité afin de préserver la confidentialité des données.

Les mentions devant figurer sur le bulletin ou y être annexées sont déterminées par décret en Conseil d’Etat ».

– Remise sous astreinte

L’article R1454-14 du Code du travail stipule :

« Le bureau de conciliation et d’orientation peut, en dépit de toute exception de procédure et même si le défendeur ne comparaît pas, ordonner :

1° La délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer

[…texte tronqué, 5926 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]