Conseil de prud’hommes, 15 octobre 2026, RG n° 2025-00049579

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d’affaire 2025-00049579

Référence de l’affaire [P] [J] C/ SAS [1] ([1])

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendue en premier ressort, affaire examinée en audience publique du 25 juin 2026 Prononcé(e) par mise à disposition du Composition de la formation lors des débats et du délibéré :

Florent MORATA, Président, Conseiller salarié ; Ludovic CANO, Assesseur, Conseiller salarié ; Jean-pierre QUINCIEU, Assesseur, Conseiller employeur ; William GUERIN, Assesseur, Conseiller employeur.

Assistés de Hamida AIMEUR, greffier.

ENTRE

Monsieur [P] [J]

né le 16/09/1965 – [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 1]

représenté par Maître Carine AMOURIQ – SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de Lyon

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1] ([1])

[Adresse 2] N° SIRET78439572500178 représentée par Madame [N] [W], directrice des Ressources Humaines représentée par Maître Corinne DIEZ – SELEURL EKILIBRE Avocats, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 7 novembre 2023.

Les parties ont été convoquées le 30 novembre 2023 à l’audience du Bureau de Conciliation et d’Orientation du 14 mars 2024 (AR signé par la partie défenderesse le 04/12/2023)

Non-conciliation et renvoi à la mise en état (émargement des parties au procès-verbal de non-conciliation)

Ordonnance de clôture du 27 novembre 2025

L’audience s’est tenue le 25 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 15 octobre 2026.

Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile,

Les parties ont été avisées que le jugement serait rendu public par mise à disposition au greffe.

Décision signée par monsieur Florent MORATA, Président (S) et par madame Hamida AIMEUR, Greffière,

EXPOSÉ DES FAITS

Monsieur [P] [J] a été initialement embauché le 12 février 2015 par contrat de travail à durée indéterminée écrit par la société [1] en qualité de Responsable de l’activité assurance de personnes, il exerçait son activité à [Localité 2].

Cette embauche fait suite à l’acquisition par La société [1] auprès de Monsieur [P] [J] de la société [16] Groupe SAS, également spécialisée en courtage et placement d’assurances, La société [1] a récupéré l’intégralité du portefeuille de clients.

La [1] (ci-après dénommée « [1] » ou la « Société ») est une société de courtage en assurance fondée en 1965, spécialisée dans les risques d’entreprises, la protection sociale et les solutions affinitaires. [1] dispose d’un établissement principal à [Localité 9], ainsi que de 4 établissements secondaires à [Localité 4], [Localité 11], [Localité 12] et [Localité 13].

La société [1] applique la convention collective des Entreprises de Courtage et d’Assurance.

Le 1er novembre 2016, Monsieur [P] [J] a conclu un nouveau contrat en qualité de Directeur Technique Commercial au sein de la société [6] ([6]), une filiale lyonnaise de [1], avec reprise de son ancienneté au 12 février 2015.

Sa classification était « personnel hors classe », statut cadre de Direction de la convention collective des cadres et employés salariés des cabinets de courtage d’assurances et/ou de réassurance. La rémunération de Monsieur [P] [J] était composée d’un salaire annuel fixe de 140 000 euros bruts et d’une prime annuelle sur objectifs de 40 000 euros.

Le salaire moyen brut fixé entre les parties lors du Bureau de Conciliation et d’orientation du 14 mars 2024 est de 20 982.94 euros.

Le 27 novembre 2017, la société [1] informe Monsieur [P] [J] que son contrat est transféré vers elle suite à l’absorption de la société [6] avec prise d’effet au 1 er novembre 2017.

La structure [6] est renommée [7] (ou [12]).

Monsieur [P] [J] a eu son premier entretien individuel d’évaluation à ce poste en février 2018, il est demandé à Monsieur [P] [J] : « … j’attends toutefois que [P] soit plus actif au niveau du groupe pour développer les synergies entre les différents départements et contribuer plus activement à l’esprit d’équipe au niveau du groupe ».

Le second entretien de Monsieur [P] [J] a été réalisé au cours du premier trimestre 2019, il indique : « les qualités d’entrepreneur de [P] constituent une force pour le développement de la structure en Rhône Alpes, j’attends toutefois que [P] soit plus actif au niveau du groupe pour développer les synergies entre les différents départements et contribuer plus activement à l’esprit d’équipe au niveau du groupe. Des efforts ont été réalisés en 2018 sur ce point mais doivent être amplifiés en 2019 ».

Dans le courant de l’année 2019, la relation personnelle, entretenue entre Monsieur [P] [J] et l’une de ses commerciales Mme [Y] est devenue connu de son employeur.

Lors d’un échange de mails début mai 2020 (pièce 9 du demandeur) concernant le commissionnement des équipes commerciales, la société [1] a remis en cause l’attribution du portefeuille de clients de Mme [Y] et l’attribution des affaires, et a émis des doutes sur l’objectivité de Monsieur [P] [J] dans l’attribution des dossiers, évoquant un conflit d’intérêt et le fait que cette situation suscitait des questionnements de la part des autres collaborateurs.

Monsieur [P] [J] en réponse par mail du 6 mai 2020, a expliqué son mode de fonctionnement impartial, justifié par l’activité de l’entreprise et a mis en avant ses bons résultats, il a demandé à la société [1] que ce sujet qui relève de la sphère privée ne soit plus jamais abordé dans la sphère professionnelle.

Lors de l’entretien individuel de Monsieur [P] [J] le 11 avril 2021, il lui est à nouveau demandé de « contribuer activement à la croissance du groupe … de veiller à une bonne utilisation des outils du groupe… veiller au respect de l’ensemble des règles et procédures ». Monsieur [P] [J] a exprimé lors de cet entretien sa frustration concernant « les contraintes au développement, de l’environnement règlementaire… de son mode d’application… de certains outils mal adaptés ou mal déployés ».

Monsieur [P] [J] a réalisé un bilan de carrière en début d’année 2022, par mail du 22 décembre 2021, il indique à La société [1] le choix du prestataire pressenti afin «

d’enclencher l’avenir de manière éclairée

».

A la suite de ce bilan de compétence, en juin 2022, Monsieur [P] [J] a proposé deux alternatives à la société [1] :

Une novation des relations contractuelles entre les parties, le départ de Monsieur [J] et de sa compagne Madame [Y], avec la mise en place d’un partenariat, appelé « projet équilibre ».

La poursuite du travail au sein de la société [1] avec une autonomie garantie par rapport au fonctionnement du groupe.

Le 27 juin 2022, après une présentation au CSE, La société [1] a communiqué une note interne «

Evolution de l’organisation et de la gouvernance du groupe

» dans laquelle elle explique la nouvelle organisation du groupe et indique «

la revue de l’organisation n’impacte pas directement la structure [7] – dirigé par Monsieur [P] [J] – qui conservera son unicité tant sur ses dimensions commerciales que sur les services clients… ».

Le 3 octobre 2022, Monsieur [P] [J] a signé un avenant à son contrat de travail qui met en place un bonus de rétention sous réserve de l’atteinte de plusieurs objectifs, notamment l’atteinte des résultats du plan stratégique au 31/12/2024, et la présence du salarié en juin 2025, la mise en œuvre de ce bonus a plusieurs objectifs :

Fidéliser les cadres clés de la société

Inciter les cadres clés à la réalisation du business plan

Favoriser l’esprit d’équipe et l’engagement collectif

Ce bonus est à 0 euros en dessous de 80% d’atteintes des objectifs puis de 100 000 euros * le pourcentage d’atteinte des objectifs, jusqu’à un maximum de 130 000 euros. Le versement de ce bonus est fixé au 30 juin 2025.

Lors de l’entretien annuel de Monsieur [P] [J] le 19 mars 2023, il a été félicité pour les résultat obtenu au cours de l’année 2022 : « L’année 2022 restera un très bon millésime pour le groupe et pour [12] avec une croissance de plus de 10 % comme le précise [P] dans son commentaire, 2023 devrait être le meilleur millésime encore pour [12] avec une croissance tirée par les majorations. Félicitations à [P] et à toute son équipe pour cette très belle année ».

Le 3 avril 2023, Monsieur [P] [J] a indiqué à la société [1] être surpris par l’organisation d’un rendez-vous entre M. [M] Président du groupe [1] et l’un de ses clients sans qu’il en ait été informé.

M. [M] a alors indiqué à Monsieur [P] [J] par SMS du 3 avril 2023 qu’il n’y avait «

aucune défiance de sa part, mais plutôt beaucoup trop de chose à gérer

» et l’a invité à se joindre au rendez-vous.

A compter du 3 avril 2023, plusieurs échanges de mails ont eu lieu entre Mme [Y] et M. [M] Président du groupe [1] concernant la rémunération variable de Mme [Y].

Au cours de ces échanges, le 11 avril 2023, La société [1] a indiqué à Mme [Y] souhaiter décorréler sa rémunération du chiffre d’affaires des affaires nouvellement réalisées pour éviter tout conflit d’intérêt potentiel et ressenti des autres collaborateurs.

Par mail du 25 avril 2023, La société [1] indiquera à Monsieur [P] [J] que suite aux NAO, il lui était attribué 100% de son salaire variable, une prime exceptionnelle de 5000 euros et une augmentation de son salaire fixe de 5000 euros.

Par SMS du 25 avril 2023, Monsieur [P] [J] a sollicité la DRH de la société au sujet du montant de la rémunération de sa compagne Mme [Y], qui n’aurait pas perçue l’intégralité des primes qui lui étaient dues.

Le 5 juin 2023, La société [1] et Monsieur [P] [J] se sont entretenus, et le 8 juin 2023 Monsieur [P] [J] a adressé un mail à La société [1] lui indiquant que «

suite à l’entretien de lundi et comme évoqué ensemble, je te confirme que je vais travailler sur une offre de rachat de [7] ».

Le 9 juin 2023, la société [1] répondra à Monsieur [P] [J], en lui indiquant que le partenariat qu’il envisageait n’était pas souhaitable pour le groupe [1], qu’il ne partageait pas son analyse de fin de cycle et comptait sur lui, que si la situation ne lui convenait plus chez [1], il fallait qu’il en tire les conclusions. Enfin, que dans la perspective d’un éventuel départ, il avait confié à [T] [H] Directeur administratif et financier, une mission de supervision du périmètre de [7] pour sécuriser et poursuivre le développement du cabinet.

Le 19 juin 2023, la société [1] a adressé un mail à l’ensemble des collaborateurs afin de leur annoncer cette nouvelle organisation et les missions de M. [H], indiquant qu’il était désormais temps d’associer les équipes de [12] à l’ensemble des initiatives du groupe.

Plusieurs échanges de mails ont ensuite à partir du 21 juin et courant juillet 2023 entre Monsieur [P] [J] et la société [1]. Ces échanges sont relatifs à la situation de Monsieur [P] [J] au sein de l’entreprise, aux propositions qu’il avait faites, à sa situation personnelle et professionnelle. Monsieur [P] [J] indiquait au cours de ces échanges qu’il faisait l’objet d’une mise à l’écart et d’un harcèlement moral, accusations que la société [1] réfutait.

Le 25 juillet 2023, Mme [N] [W], DRH, a adressé un mail à Monsieur [P] [J] indiquant qu’elle avait eu des remontées de collaborateurs l’informant qu’il avait vidé son bureau ainsi que celui de Mme [Y], qu’il ne venait presque plus au bureau, qu’il aurait annoncé aux équipes que l’arrêt de travail de Mme [Y] allait être prolongé alors qu’elle-même n’était pas informée.

Mx répondra le 26 juillet 2023, indiquant qu’il avait simplement ramené un tableau chez lui afin d’en changer et qu’il était toujours régulièrement au bureau même s’il travaillait beaucoup à l’extérieur.

Monsieur [P] [J] a été ensuite en congés du 12 au 27 aout 2023.

Par lettre recommandé accusé réception du 17 aout 2023, Monsieur [P] [J] est convoqué à un entretien préalable fixé au 28 aout 2023 avec mise à pied à titre conservatoire à compter de la première présentation du courrier.

Par courrier recommandé du 31 aout 2023, Monsieur [P] [J] a été licencié pour faute grave.

Monsieur [P] [J] a contesté son licenciement par l’intermédiaire de son conseil par courrier du 7 septembre 2023.

Par courrier du 13 septembre 2023, La société [1] a indiqué à Monsieur [P] [J] qu’elle maintenait sa décision.

Monsieur [P] [J] a saisi le conseil de céans.

Le bureau de conciliation et d’orientation en date du 14 mars 2024 n’ayant pas permis de rapprocher les parties, un calendrier de procédure a été fixé et l’affaire a été renvoyée à un bureau de conciliation et d’orientation chargé de la mise état en date du 17 octobre 2024.

Le bureau de conciliation et d’orientation chargé de la mise état a clôturé l’instruction le 27 novembre 2025 et renvoyé l’affaire en bureau de jugement à la date du 25 juin 2026.

L’affaire se présente en l’état.

LES DEMANDES

Au dernier état de ses demandes exposées à la barre, Monsieur [P] [J] demande au Conseil de Prud’hommes de Lyon de :

JUGER

les demandes de Monsieur [P] [J] bien fondées ;

DECLARER irrecevable la pièce adverse n°53 en ce qu’elle est illicite et déloyale et porte une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée et au droit à un procès équitable

Au titre de l’exécution du contrat :

À titre principal,

– JUGER que Monsieur [P] [J] a été victime de harcèlement moral,

Subsidiairement,

– JUGER que la société [1] a exécuté de façon déloyale le contrat de travail du salarié ;

En conséquence,

CONDAMNER la société [1] au règlement de la somme de 60.000 € nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, ou à défaut pour exécution déloyale du contrat de travail

Au titre de la rupture :

À titre principal,

JUGER

que le licenciement de Monsieur [P] [J] est nul,

Subsidiairement,

JUGER que le licenciement de Monsieur [J] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

CONDAMNER la société [1] au règlement des sommes de :

o 62.948,82 € au titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 6.294,88 € de congés payés afférents,

72.968,17 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

o 2246,38 €, à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire abusive, outre 224,63 € de congés payés afférents,

A titre principal, 200.000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Subsidiairement, 167.863,52 € nets de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en application du barème MACRON maximal,

Dans tous les cas,

DEBOUTER

la société [1] de sa demande reconventionnelle.

CONDAMNER la société [1] au règlement de la somme de 3.000,00 € au titre de l’article 700 du CPC.

ORDONNER

l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens.

La société [1] conclut à ce qu’il plaise au Conseil de Prud’hommes de Lyon de bien vouloir :

RECEVOIR

la Société [1] en ses conclusions et la déclarer bien fondée ;

RECEVOIR

la pièce n°53 en ce que sa production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte à un autre droit est strictement proportionnée au but poursuivi ;

CONSTATER, DIRE ET JUGER que le licenciement de M. [J] est bien fondé sur une faute grave ;

CONSTATER, DIRE ET JUGER

que M. [J] n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, ni de la moindre exécution déloyale de son contrat de travail ;

En conséquence :

•

REJETER

l’ensemble des moyens et prétentions de M. [J] tant au titre de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail ;

Et, à titre reconventionnel :

•

CONSTATER, DIRE ET JUGER

que [1] a subi un lourd préjudice du fait du manque de loyauté de M. [J] ;

En conséquence :

• CONDAMNER M. [J] au paiement de la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

En tout état de cause :

•

CONDAMNER

M. [J] au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, et au paiement des entiers dépens.

MOYENS DES PARTIES

Vu les dispositions de l’article 455 du Code de Procédure Civile ;

Vu les conclusions déposées et développées oralement par le conseil de Monsieur [P] [J], demandeur ;

Et vu les conclusions déposées et développées oralement par le conseil de la société [1], partie défenderesse, lors de l’audience de jugement ;

Le Conseil des Prud’hommes de Lyon vu l’abondance des conclusions des parties, dit qu’il convient de s’y référer pour une présentation parfaitement exhaustive.

MOTIFS DE LA DECISION

• Sur l’irrecevabilité de la pièce 53

En droit,

Les arrêts de la Cour de cassation d’assemblée plénière en date du 22 décembre 2023 (cass Ass Plen, n°20.20.648) invitent les juges lorsque cela leur est demandé d’apprécier si la preuve déloyale ou illicite porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence (respect de la vie privée, secret des correspondances etc.)

Cette production illicite doit être indispensable à l’exercice du droit de la preuve.

L’atteinte portée aux droits de l’autre partie doit être strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce,

La société [1] produit dans sa pièce 53 un enregistrement de l’entretien qui a eu lieu le 5 juin 2023 entre M. [M] Président de la société [1] et Monsieur [P] [J].

Monsieur [P] [J] indique que la production de cet enregistrement illicite n’est pas indispensable au droit à la preuve et que la société [1] disposait d’autres moyens de preuve. Monsieur [P] [J] indique que l’enregistrement a été produit le 5 février 2025 pour un entretien qui a eu lieu le 5 juin 2023, que celui-ci a pu être créé par l’intelligence artificielle et que les morceaux produits sont choisis.

La société [1] indique que la DRH avait été informé par Monsieur [P] [J] de son projet de départ lors d’un échange verbal le 25 avril 2023 et que c’est pour cette raison que la société [1] a enregistré l’entretien du 5 juin 2023, craignant un chantage.

Le conseil dit et juge que l’enregistrement par La société [1] de l’entretien avec son salarié le 5 juin 2023 n’est pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve afin de justifier du licenciement pour faute grave de Monsieur [P] [J] le 31 aout 2023, soit presque 3 mois plus tard.

Par conséquent, le conseil déclarera irrecevable la pièce 53 de La société [1].

• Sur le harcèlement moral

En droit,

L’article L1152-1 du Code du Travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L1152-4 du Code du Travail dispose que : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

L’article L1152-5 du Code du Travail dispose que : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. »

L’article L1154-1 du Code du Travail dispose que : « (…) Le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

L’article L4121-1 du Code du Travail dispose que : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

En l’espèce,

Monsieur [P] [J] au soutien de cette demande indique que son intégrité a été remise en cause du fait de sa relation privée avec Mme [Y].

Monsieur [P] [J] met en avant un échange de mails entre la société [1] et Mme [Y] concernant la rémunération variable de cette dernière, échange au cours duquel La société [1] écrit : «

il me semble vraiment préférable, voir même souhaitable, de décorréler ta rémunération du chiffre d’affaires des affaires nouvelles réalisées et ce, pour éviter tout conflit d’intérêts potentiel et le ressenti des autres collaborateurs ».

Monsieur [P] [J] produit deux témoignages, indiquant que l’ambiance de travail était bonne au sein des équipes.

Monsieur [P] [J] produit également différents tableaux et argumentaire afin de démontrer que Mme [Y] n’était pas favorisée dans l’attribution des clients.

Monsieur [P] [J] au soutien de cette demande indique qu’il a été évincé de la relation avec certain client mettant en avant son mail du 3 avril 2023, dans lequel il s’étonne que la société [1] ai prévu un rendez-vous avec l’un de ses clients sans qu’il en soit informé. Monsieur [P] [J] produit également la pièce 17, mail du 15 juin 2023, dans lequel, il déplore la nomination de M. [H] pour superviser la société [7] et la réduction de ses attributions.

La société [1] indique que Monsieur [P] [J], le 21 juin 2023 a indiqué pour la première fois être victime de harcèlement dans le cadre des échanges mails avec M. [M].

La société [1] produit plusieurs témoignages de collaborateurs de Monsieur [P] [J] qui indiquent être surpris et n’avoir jamais été témoins de harcèlement moral à l’encontre de Monsieur [P] [J].

La société [1] indique que suite au mail du 3 avril et à cette erreur d’organisation, il a été proposé à Monsieur [P] [J] de se joindre au rendez-vous.

La société [1] indique également que suite à l’entretien du 5 juin 2023 et au potentiel départ de Monsieur [P] [J], il était nécessaire de sécuriser son activité et de positionner son Directeur Administratif et Financier afin de superviser l’activité de [7] et de faire bénéficier la structure des avantages du groupe.

Le conseil constate qu’au mois avril 2023, suite aux NAO, Monsieur [P] [J] s’est vu attribuer 100% de son salaire variable, une prime exceptionnelle de 5000 euros et une augmentation de son salaire fixe de 5000 euros, la société [1] valorisant ainsi le travail accompli par Monsieur [P] [J] au cours de l’année précédente.

Le conseil constate que les différents entretiens annuels produits au débat indiquent une relation constructive entre les parties.

Le conseil constate que l’intégrité de Monsieur [P] [J] n’a pas été remise en cause et qu’il n’a pas été mis à l’écart ni rétrogradé.

Le conseil constate que Monsieur [P] [J] n’apporte aucun élément susceptible de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Par conséquent, le conseil déboutera Monsieur [P] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

• Sur l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale

En droit,

L’article L1222-1 du code u travail dispose : « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

L’article L. 4121-1 du Code du travail dispose : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

l’amélioration des situations existantes. »

L’article L. 4121-2 du Code du travail dispose : « L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

En l’espèce,

Monsieur [P] [J] au soutien de cette demande indique que pendant toute la période de dégradation de ses conditions de travail il a été mis sous pression, que la société [1] ne lui a pas fait de réponse suite à ses contestations concernant la rémunération de Mme [Y].

Monsieur [P] [J] indique que La société [1] lui a enlevé son autonomie en en faisant la publicité en indiquant à l’ensemble de l’entreprise les missions de [17].

Monsieur [P] [J] indique que malgré ses alerte La société [1] n’a diligenté aucune enquête relative à son signalement de harcèlement moral.

La société [1] produit différentes attestations et notamment celle de Monsieur [X], référent harcèlement au CSE de [1], qui indique que «

ni le CSE, ni moi-même n’ont été sollicité par Monsieur [P] [J] pour une quelconque question ou une déclaration en rapport avec un problème de harcèlement.

»

Le conseil a constaté supra que Monsieur [P] [J] n’avait pas été victime de harcèlement moral, que son intégrité n’a pas été remise en cause, et qu’il na pas été mis à l’écart.

Par conséquent, le conseil dit et juge, qu’il n’y a pas eu d’exécution déloyale du contrat de travail ou de manquement à l’obligation de sécurité et déboutera Monsieur [P] [J] de ses demandes à ce titre.

• Sur la rupture du contrat de travail

En droit,

L’article L12321 du Code du Travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse ;

L’article L1235-2 dispose : « Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3.

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

La faute grave est définie comme «

pouvant seule justifier une mise à pied conservatoire, et rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

» ; elle rend privative le salarié de son préavis et de l’indemnité de licenciement, ainsi que de son salaire pendant la mise à pied conservatoire qui résulte de faits commis par le salarié, et constituent une violation de ses obligations.

L’article L1332-4 du Code du Travail dispose que : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

L’article L. 1235-2 du Code du travail dispose : »

En l’espèce,

Monsieur [P] [J] indique au soutien de cette demande que son licenciement est nul au regard des faits de harcèlement dont il a été victime, or le conseil a jugé supra que Monsieur [P] [J] n’a pas été victime de harcèlement.

Monsieur [P] [J] indique que La société [1] ne l’a pas informé de la possibilité de consulté le conseil de discipline comme le prévoit l’article 16 de la convention collective applicable le privant ainsi d’une garantie de fond.

La lettre de licenciement du 31 aout 2023 est rédigée en ces termes :

« (…) vous êtes en charge de la gestion opérationnelle de [12] et de son développement, et bénéficiez d’un statut de cadre dirigeant et êtes membre du comité de direction. A ce titre, vous devez notamment développer la clientèle et manager l’équipe de [12] et ce, sous la supervision directe et en constant échange avec le Président de Groupe [1], Monsieur [S] [M]. Pour autant, et comme l’ensemble des autres sites de la société, votre équipe bénéficie de la notoriété, des outils, des savoir-faire et de la reconnaissance du Groupe [1] auprès des tiers, ce qui implique également une discipline à respecter à ce titre et une adhésion à la politique de l’entreprise et de son groupe. Votre rôle en qualité de directeur opérationnel est fondamental puisqu’il doit être tourné vers le souci de développer le cabinet qui vous a été confié, tout en respectant les principes fondateurs de [1], en toute transparence et en équité, et en veillant à ce que votre équipe les applique.

Or, cela fait maintenant des mois que vous manifestez votre souhait de « décrocher » dans votre investissement au sein de l’entreprise au profit d’un projet d’entreprenariat personnel. Ainsi, à la suite d’un bilan de carrière que votre employeur vous a permis d’effectuer en 2022 et à totalement financé, vous avez présenté à Monsieur [S] [M] une première fois votre « projet » consistant en une collaboration totalement déséquilibrée et à votre avantage. Cette approche très personnelle a été écoutée puis refusée par monsieur [S] [M] au seul motif légitime qu’un tel projet n’était absolument pas dans l’intérêt de l’entreprise et qu’il vous appartenait, si vous souhaitiez changer de vie, de le faire sans impliquer [1].

Pour autant, le 5 juin 2023, vous êtes revenu à la charge en affirmant être « arrivé à la fin d’un cycle », en rappelant les bons résultats du cabinet de [Localité 4] et en insistant pour obtenir un « partenariat » au détriment de la société. En effet, vous proposiez de sortir des effectifs de l’entreprise, de vous installer à votre compte avec Madame [O] [Y] commerciale expérimentée du cabinet – en continuant à gérer commercialement les clients sélectionnés par vos soins (soit l’équivalent de 1,2 millions d’euros de chiffre d’affaires), tout en laissant le travail de suivi de fond aux équipes de [1], et en exigeant une rétrocession de l’entreprise à hauteur de 50% de la totalité du chiffre réalisé.

Au cours de ce même rendez-vous, pour justifier de votre insistance, vous avez indiqué ne plus être en adéquation avec le fonctionnement « très formaliste » de l’entreprise. Monsieur [S] [M] a été contraint de souligner la réalité de la situation et, après vous avoir renouvelé sa confiance à votre poste de patron de site et fait part de ses ambitions

pour SRA en votre présence, il vous a rappelé que votre portefeuille et celui d'[6] ont été rachetés par Groupe [1]. Ainsi, il n’était pas envisageable pour l’entreprise de vous en donner gracieusement 50%, soit ce qui correspondrait à vous attribuer la marge intégrale puisque votre « projet » nécessiterait au surplus des coûts supplémentaires pour l’entreprise (outre l’embauche de personnes pour vous remplacer, les frais de fonctionnement et la somme que vous demandez d’un an de salaire pour chacun de vous à titre d’indemnité de départ…).

Vous avez alors adopté un positionnement détonnant et inattendu en répondant que si votre proposition n’était pas entendue, vous seriez « contraint de ne pas être loyal ». Ces propos provocateurs, voire menaçants, ont naturellement contraint Monsieur [S] [M] à réagir rapidement. Il demandait donc à Monsieur [T] [H], Directeur du développement commercial et financier de l’entreprise, de sécuriser le périmètre de SRA avec vous pour accélérer le développement du cabinet conformément aux pratiques et synergies de l’entreprise.

Contre toute attente, et alors même que depuis des mois vous évoquiez votre souhait de quitter l’entreprise pour un autre projet, vous avez alors en toute opportunité multiplié les courriels pour affirmer que cette présence de Monsieur [T] [H] « vous mettait publiquement à l’écart » et « constituait une « mise sous tutelle sanction » ». Vous avez également tenté d’instrumentaliser la situation en faisant un lien direct avec votre vie personnelle, avant de prétendre le 21 juin 2023, pour la première fois et en toute malhonnêteté, que cela faisait trois mois qu’un « contexte de suspicion obérait vos conditions de travail et votre état de santé ». Bien évidemment, vous avez la semaine suivante fait état de l’existence d’un « harcèlement » que vous n’aviez pourtant jamais évoqué…

D’ailleurs la société relevait l’artifice par courriel du 23 juin 2023 et monsieur [S] [M] s’interrogeait sur l’intérêt qu’aurait l’entreprise à procéder prétendument de la sorte à votre encontre alors même que la croissance était au rendez-vous chez [12].

Par la suite, vous n’avez eu de cesse de procéder par affirmations mensongères afin de vous constituer un dossier dans l’hypothèse d’un éventuel contentieux. Une telle attitude ne peut être tolérée, et encore moins s’agissant d’un Directeur opérationnel en charge d’une équipe et cadre dirigeant de l’entreprise.

Le 25 juillet encore, ayant pris connaissance de faits rapportés par des collaborateurs de [Localité 4], la Directrice des ressources humaines était contrainte de vous demander des explications. Elle s’étonnait ainsi que vous ayez vidé vos bureaux avec Madame [O] [Y] avant le week-end du 14 juillet, ou encore du fait que vous ne viendriez presque plus au bureau, ce qui avait pour effet direct de déstabiliser les équipes. Elle était en outre contrainte de vous relancer pour vos congés que vous avez finalement posés à la dernière minute du 12 au 27 août 2023.

Alors qu’elle était elle-même partie en congés le 28 juillet, elle prenait connaissance à son retour mi-août de nombre de remontées de vos collaborateurs absolument négatives quant à votre attitude qui démontraient votre désinvestissement total. Lors de la réunion du Comité Économique et Social du même jour, ces éléments étaient confirmés par certains représentants du personnel qui alertaient en outre sur le fait que votre attitude inquiétait les collaborateurs quant au devenir de la clientèle de [Localité 4].

Ainsi, il est manifeste que, fort des bons résultats du cabinet de [Localité 4] que vous ne cessez de vous attribuer, vous avez cru possible de vous dédouaner du respect des process de l’entreprise, de pouvoir imposer une évolution professionnelle à votre seul avantage et au détriment de votre employeur, de faire pression pour obtenir celle-ci en suggérant que votre loyauté pouvait avoir des limites, de procéder par affirmations mensongères en invoquant subitement une mise au placard et un harcèlement qui auraient eu des conséquences pour votre santé que vous n’aviez jamais évoquées auparavant et, en dernier lieu, de cesser d remplir correctement vos attributions conformément à votre contrat de travail en multipliant les manquements professionnels.

Une telle attitude, d’autant plus inadmissible au regard de vos responsabilités, caractérise une divergence de vue majeure quant à la stratégie d’entreprise et à ses perspectives qu’elle est au demeurant de nature à obérer. Vous ne vous inscrivez plus dans la continuité et avez opté pour une insubordination manifeste et un manque de loyauté de nature à porter atteinte aux intérêts de votre employeur et au climat social de l’entreprise.

Ce faisant, il ne fait nul doute aujourd’hui que vous souhaitez quitter l’entreprise et que vous avez œuvré pour tenter de le faire à votre seul avantage, au besoin en portant préjudice à votre employeur. Votre opposition directe aux orientations du Groupe [1] et votre insubordination sont de nature à nuire directement à la société et à son dirigeant.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à réception de la présente. »

En résumé, il est reproché à Monsieur [P] [J] 3 griefs :

Son souhait de quitter l’entreprise pour un autre projet entrepreneurial, impliquant une cession d’une partie des activités de [1] à sa nouvelle entité

Des affirmations mensongères de nature à nuire à la société,

Le non-respect volontaire de ses obligations professionnelles au détriment de l’entreprise et de ses collaborateurs.

La société [1] indique que suite à son bilan de compétence réalisé en début d’année 2022, Monsieur [P] [J] avait présenté le projet équilibre en juin 2022 et son souhait de quitter l’entreprise avec Mme [Y] pour créer une nouvelle structure et gérer une partie de la clientèle [1]. La société [1] avait refusé cette proposition et avait accepter de laisser plus d’autonomie à [7] dirigée par Monsieur [P] [J] qu’aux autres entités du groupe comme La société [1] l’indique dans sa pièce 12.

La société [1], indique que lors de la réunion du 5 juin 2023, Monsieur [P] [J] a de nouveau fait part de son projet de quitter l’entreprise.

Monsieur [P] [J] dans son mail du 8 juin 2023 (pièce 15) confirme ce projet et indique que comme évoqué lors de notre entretien de lundi, «

je te confirme que je vais travailler sur une offre de rachat de [7] que je te ferais parvenir dès que possible.

»

La société [1] indique que Monsieur [P] [J] aurait été menaçant mais ne produit aucun élément en ce sens.

Le conseil constate que Monsieur [P] [J] souhaitait effectivement quitter l’entreprise et a fait une proposition en ce sens à la société [1], le conseil dit et juge que ce grief ne constitue pas une faute de Monsieur [P] [J].

La société [1] indique que Monsieur [P] [J] a émis des affirmations mensongères afin de lui nuire.

Il indique notamment que Monsieur [P] [J] déclare faire l’objet d’une « mise au placard » qui serait venue « sanctionner abusivement les seules conséquences de sa vie personnelle », lorsque suite à l’entretien du 5 juin 2023, M. [M] décide de missionner son Directeur Administratif et Financier pour superviser [12].

Dans son mail du 15 juin 2023, Monsieur [P] [J] tient effectivement ces propos, après avoir été consulté en relecture du mail d’annonce des nouvelles missions de M. [H].

Monsieur [P] [J] a évoqué également dans ces échanges avec la société [1], une situation de harcèlement ressentis suite à sa « mise à l’écart ».

Le conseil constate que Monsieur [P] [J] a effectivement exprimé son ressenti au moment des faits, lors d’échanges de mails entre lui et M. [M].

Le conseil, constate que ces faits ont été jugés supra, et ne constituent ni un harcèlement de la société [1], ni une faute grave de Monsieur [P] [J], mais qu’ils sont de nature à altérer la confiance nécessaire entre la société [1] et son Directeur général [7].

Enfin la société [1] indique que Monsieur [P] [J] n’a pas respecté ses obligations professionnelles au détriment de l’entreprise et de ses collaborateurs, et que courant juillet 2023 il a adopté une attitude de désengagement total de son rôle.

Au soutien de ce grief, La société [1] indique que la DRH a été alerté dès le 25 juillet 2023, par les collaborateurs de Monsieur [P] [J] de différents faits et notamment du fait que Monsieur [P] [J] et Mme [Y] avaient vidé leurs bureaux avant le Week end du 14 juillet 2023 et que Monsieur [P] [J] ne venait presque plus au bureau.

La société [1] indique que la DRH à son retour de congés mi-aout, a été à nouveau alertée par les remontées des collaborateurs de Monsieur [P] [J]. Lors de la réunion du CSE, les représentants du personnel ont confirmé et alerté sur le fait que l’attitude de Monsieur [P] [J] inquiétait ses collaborateurs quant au devenir de la clientèle de [Localité 4].

La société [1] produit différentes attestations des collaborateurs de Monsieur [P] [J], en pièce 36, 37, 38, 40 qui témoignent du changement d’attitude et du désengagement de Monsieur [P] [J] à compter des mois de juin/juillet 2023.

Monsieur [P] [J] indique que malgré la situation de harcèlement qu’il vivait il poursuivait ses missions. Il indique qu’au mois de juin 2023 il a réalisé un replacement de 75 millions d’euros apportant une commission annuelle nouvelle de 100.000 euros à [1] et qu’il avait assuré le groupe [13] au 1er juillet 2023.

La société [1] indique que ces deux actions n’étaient que l’aboutissement de démarches antérieures avec un client et une extension de client qui existaient déjà.

Le conseil constate le désengagement de Monsieur [P] [J] de ses missions de Directeur, et la répercussion sur ses collaborateurs.

Par conséquent, et pour toutes les raisons développées

supra

, le Conseil dit et juge qu’aucun des faits reprochés à Monsieur [P] [J] n’ont le sérieux nécessaire au soutien d’un licenciement pour faute grave. Le Conseil dit et juge que ces différents griefs sont toutefois de nature à entrainer la perte de confiance de la société [1] envers son Directeur, et justifient d’un licenciement pour une cause réelle et sérieuse.

Le Conseil requalifiera la rupture du contrat de travail de Monsieur [P] [J] en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Monsieur [P] [J] 8 ans et 9 mois d’ancienneté au moment de sa fin de contrat, son indemnité de licenciement est donc de :

[…]

En conséquence, le conseil condamnera La société [1] à verser à Monsieur [P] [J] :

o 62 948,82 € au titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 6.294,88 € de congés payés afférents,

o 45 900,18 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

o 2246,38 €, à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire abusive, outre 224,63 € de congés payés afférents,

Le conseil déboutera Monsieur [P] [J] de ses demandes au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

Sur la demande reconventionnelle de La société [1]

En droit,

L’article 1104 du Code civil dispose : « Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public. »

L’article L.1222-1 du code du travail dispose : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi »

En l’espèce,

La société [1] au soutien de cette demande indique que Monsieur [P] [J] lui a causé un préjudice du fait de la stratégie mise en place pour la contraindre à le licencier, prétendre ensuite que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse alors qu’il avait prévu et mis en œuvre la création de sa société, concurrente de [12], avec le détournement d’une partie de la clientèle.

La société [1] indique que l’attitude de Monsieur [P] [J] a déstabilisé nombre de ses collaborateurs et que le recrutement du remplaçant de Monsieur [P] [J] n’a pu être effectif qu’à compter du 13 mars 2024.

Monsieur [P] [J] indique que licencié pour faute grave et privé de tout revenu, il a immatriculé rapidement sa société selon une procédure accélérée et que la société [1] ne justifie pas de son préjudice et du montant des dommages et intérêts demandés.

Le conseil constate que la société [1] n’apporte aucun élément au soutien de ses allégations et ne justifie pas de la déloyauté de Monsieur [P] [J] et du préjudice subi.

Par conséquent, le conseil déboutera La société [1] de sa demande de dommages et intérêts pour déloyauté de Monsieur [P] [J]

• Sur la remise de documents,

En droit,

L’article D1234-6 dispose que : « Le certificat de travail contient exclusivement les mentions suivantes :

1° La date d’entrée du salarié et celle de sa sortie ;

2° La nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. »

L’article D1234-7 du code du travail dispose que : « Le reçu pour solde de tout compte est établi en double exemplaire. Mention en est faite sur le reçu. L’un des exemplaires est remis au salarié. »

L’article R1234-9 du code du travail dispose que « L’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à l’opérateur France Travail.

Les employeurs d’au moins onze salariés effectuent cette transmission à l’opérateur France Travail par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l’emploi. (1) »

En l’espèce,

Le conseil a condamné la société [1] à verser à Monsieur [P] [J] différents rappels de salaires tels que le paiement de son préavis et de ses indemnités de licenciement.

Par conséquent

Le conseil, ordonnera à la société [1] de remettre à Monsieur [P] [J] ses documents de fin de contrat rectifiés, sans astreinte.

Les dépens

L’article 696 du code de procédure civil dispose que : «

La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

» En conséquence, le conseil condamnera la société [1] aux entiers dépens.

• Frais de procédure

En droit,

L’article 700 du Code de Procédure Civile dispose que : « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.

La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %. »

En l’espèce,

Monsieur [P] [J] a dû engager des frais irrépétibles non compris dans les dépens pour faire valoir ses droits devant la juridiction prud’homale ;

Il ne paraît pas justifié de laisser à la charge du demandeur les frais qu’il a dû engager pour la procédure devant le Conseil des prud’hommes de Lyon

En conséquence

, l’équité commande que la société [1] soit condamnée à payer à Monsieur [P] [J] la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Les demandes de la société [1] à ce titre seront rejetées.

• Sur lla demande d’exécution provisoire du jugement à intervenir

En droit,

L’article R. 145428 du Code du Travail dispose :

« Sont de droit exécutoire à titre provisoire :

1/ Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle ;
2/ Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ;
3/ Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des ré

[…texte tronqué, 4427 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]