Licenciement pour faute grave d’un agent de sécurité : sobriété professionnelle et refus du contrôle d’alcoolémie

Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, conformément à l’article L.1232-1 du Code du travail, tandis que la lettre de licenciement fixe les limites du litige selon l’article L.1235-2. La faute grave suppose un manquement rendant impossible le maintien du salarié, y compris pendant le préavis. Sa preuve incombe à l’employeur en application des articles 1353 du Code civil et 9 du Code de procédure civile.

Le conseil retient comme éléments concordants les constatations de plusieurs personnes, le comportement observé et le refus persistant de se soumettre au contrôle d’alcoolémie prévu par le règlement intérieur. La fonction de sécurité privée renforce l’exigence de sobriété, l’article R.631-6 du Code de la sécurité intérieure imposant un parfait état de sobriété dans le cadre professionnel. Le licenciement pour faute grave est donc validé, excluant les indemnités de rupture sollicitées.

Au titre de l’obligation de sécurité, les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail imposent des mesures de prévention, d’information, d’organisation et de protection de la santé physique et mentale. L’employeur n’a pas manqué à cette obligation dès lors qu’il a enquêté, séparé les salariés et saisi le médecin du travail après avoir été alerté.

Enfin, le rejet des demandes ne suffit pas à caractériser un abus du droit d’agir au sens de l’article 32-1 du Code de procédure civile. Une indemnité de 100 euros est toutefois accordée au titre de l’article 700 du même code.

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Engagé comme agent de sécurité, le salarié a été licencié pour faute grave après des constatations concordantes de consommation d’alcool sur son lieu de travail et son refus d’un contrôle d’alcoolémie. La juridiction valide le licenciement, écarte le manquement à l’obligation de sécurité et la procédure abusive, et accorde 100 euros au titre des frais irrépétibles.

Un salarié a été engagé en contrat à durée indéterminée comme agent de sécurité par une société de sécurité privée. Promu au coefficient 160, il a signalé plusieurs difficultés relationnelles avec un collègue, ainsi que différents incidents et préoccupations relatives à son environnement de travail.

Après une demande d’explications concernant un incident avec une cliente, il a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire. L’employeur l’a licencié pour faute grave, lui reprochant une consommation d’alcool sur son lieu de travail.

Le salarié a contesté son licenciement et demandé des indemnités de rupture ainsi que des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. La société a sollicité le rejet de ces demandes et une indemnisation pour procédure abusive.

Le conseil retient la faute grave au regard des constatations concordantes, du refus d’un contrôle d’alcoolémie et des exigences particulières de la sécurité privée. Il écarte également le manquement à l’obligation de sécurité et la procédure abusive, mais accorde 100 euros au titre des frais irrépétibles.

• Existence d’une obligation contractuelle et réglementaire de sobriété.
• Fonctions de sécurité privée exigeant une vigilance professionnelle renforcée.
• Constatations concordantes de plusieurs personnes présentes sur les lieux.
• Comportement observé compatible avec une consommation d’alcool.
• Refus persistant de se soumettre au contrôle d’alcoolémie prévu.
• Impossibilité de maintenir le salarié pendant le préavis.

• Constatations concordantes de plusieurs personnes présentes pendant le service.
• Comportement du salarié observé lors de l’incident.
• Refus persistant du contrôle d’alcoolémie prévu par le règlement intérieur.
• Contrat de travail imposant la sobriété et interdisant l’alcool.
• Règlement intérieur prévoyant le contrôle et la contre-expertise.
• Pièces relatives à l’enquête et aux mesures de prévention.

Le salarié est privé des indemnités liées à la rupture, le licenciement pour faute grave étant confirmé. L’employeur échappe à la condamnation pour manquement à l’obligation de sécurité, mais doit verser 100 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

• Maintien de la qualification de faute grave.
• Exclusion du préavis et des congés payés afférents.
• Exclusion de l’indemnité légale de licenciement.
• Rejet des dommages-intérêts pour obligation de sécurité.
• Condamnation du salarié aux dépens et à 100 euros.

À faire

• Formaliser toute obligation de sobriété dans le contrat.
• Remettre le règlement intérieur contre émargement.
• Documenter précisément les constatations des témoins.
• Proposer le contrôle d’alcoolémie selon la procédure interne.
• Tracer les alertes, enquêtes et mesures de prévention.

À éviter

• Fonder le licenciement sur des faits non mentionnés dans la lettre.
• Négliger les garanties prévues pour le contrôle d’alcoolémie.
• Ignorer une alerte portée à la connaissance de l’employeur.
• Confondre simple rejet des demandes et procédure abusive.
• Omettre la saisine du médecin du travail si nécessaire.

La faute grave fondée sur la consommation d’alcool et le refus du contrôle

Le salarié soumis à une obligation contractuelle et réglementaire de sobriété exerçait dans la sécurité privée. Les constatations concordantes de plusieurs personnes, son comportement et son refus persistant du contrôle d’alcoolémie constituent un ensemble probant. L’absence de résultat d’éthylotest ne neutralise pas ces éléments. L’article R.631-6 du Code de la sécurité intérieure impose en outre un parfait état de sobriété dans le cadre professionnel. Le maintien du salarié, même pendant le préavis, était impossible.

Les mesures nécessaires au respect de l’obligation de sécurité

Au regard des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail, l’employeur doit prévenir les risques et protéger la santé physique et mentale. Le manquement n’est pas caractérisé lorsque, après avoir été alerté, l’employeur diligente une enquête, sépare les salariés concernés et saisit le médecin du travail. Les faits antérieurs ne peuvent être reprochés à l’employeur si sa connaissance au moment où ils se sont produits n’est pas établie.

Les conditions de la procédure abusive

Selon les articles 1240 du Code civil et 32-1 du Code de procédure civile, le seul rejet des prétentions ne suffit pas à établir un abus du droit d’agir. Des circonstances caractérisant un usage fautif, dilatoire ou abusif sont nécessaires. La demande indemnitaire de la société est donc rejetée malgré le débouté du salarié.

Article 455 du Code de procédure civile, Article L.1232-1 du Code du travail, Article L.1235-2 du Code du travail, Article 1353 du Code civil, Article 9 du Code de procédure civile, Article R.631-6 du Code de la sécurité intérieure, Article L.4121-1 du Code du travail, Article L.4121-2 du Code du travail, Article 1240 du Code civil, Article 32-1 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile