RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d’affaire 2025-00070514

Référence de l’affaire [I] [P] C/ SA [1]

[1]

Numéro de minute 2600009

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du 23 octobre 2026 Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Carole FRANCOIS, Conseiller salarié, Présidente; Isabelle FEYDEL, Conseiller salarié, Assesseur ; Sylvain GIROLET, Conseiller employeur, Assesseur ; Etienne DEBILLY, Conseiller employeur, Assesseur.

Assistés de Laurent TRONCHERE, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [I] [P] né le 04/01/1986 – [Localité 8] (FRANCE) [Adresse 3] [Localité 9] assisté par Maître David LAURAND, SELARL CINETIC AVOCATS, avocat au barreau de Lyon

PARTIE EN DEMANDE

ET

SA [3]

[Adresse 4] [Localité 2] représentée par Maître Raphaël BALJI, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

EXPOSÉ DU LITIGE

Créé en 1989, le groupe [1] est spécialisé dans le développement de dispositifs médicaux destinés aux établissements et professionnels de santé.

La société [3] appartient au groupe américain [4], acteur mondial du dispositif médical. Le groupe compte plus de 3000 employés dans la monde, la société est cotée au NASDASQ.

En France, le groupe détient 2 entités :

[3], site de production d’instruments chirurgicaux situé à [Localité 2] (03), qui emploie 121 salariés.

[4] Services qui regroupe des fonctions support sur le site de [Localité 3] (69) et qui emploie 111 Salariés.

En Europe, le groupe détient 3 autres sites de production, en Allemagne, en Irlande et en Suisse .

Mr [I] [P], ingénieur diplômé de l'[Etablissement 2] de [Localité 5] (71) a été embauché en CDI le 10 juin 2011 par la Sté [3] pour un poste de « Responsable Procédés Maintenance et Hygiène Sécurité et Environnement ».

Par avenant N°1, au 10 avril 2017, il passe « Directeur de site » de [Localité 2].

Par avenant N°2, au 1er octobre 2023, il occupe la fonction de « Instruments Program Manager »-Groupe G classe 14 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.

Mr [P] bénéficiait du statut cadre et relevait d’un forfait-jours de 218 jours par an avec une rémunération mensuelle moyenne brute de 8807 Euros.

Par lettre recommandée avec AR, le 23 juin 2025, Mr [P] a été convoqué à un entretien préalable, en vue d’un éventuel licenciement pour motif économique.

Le 3 juillet 2025, au cours de cet entretien, Mr [P] s’est vu remettre un mémo d’information relatif au motif économique à l’origine de la procédure initiée à son encontre. Il sera renvoyé aux conclusions pour prendre connaissance de ce mémo sans qu’il soit besoin de le citer in extenso.

Le 21 juillet 2025, Mr [P] a accepté le CSP, et s’est vu notifier son licenciement pour motif économique par lettre recommandée avec AR en date du 22 juillet 2025. La motivation du licenciement économique reprend intégralement les informations fournies dans le mémo précité.

Par requête en date du 3 octobre 2025, Mr [P] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Moulins où il demande la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal, et à titre subsidiaire la condamnation de l’employeur pour non respect de l’ordre des licenciements, le tout sous le bénéfice de l’exécution provisoire.

Les parties ont été convoquées devant le bureau de conciliation et d’orientation de la section Encadrement à sa séance du 17 novembre 2025.

L’employeur a eu connaissance de sa convocation le 7 octobre 2025.

En absence de conciliation, l’affaire a été envoyée en mise en état, clôturée à la date du 20 avil 2026 suivant ordonnance de clôture du même jour, et fixée à la séance du bureau de jugement de la section Encadrement du 15 juin 2026.

A la séance du bureau de jugement où l’affaire a été plaidée, M. [P] a été assisté de son Conseil, alors que la Sté [3] a été représentée par son avocat.

M. [P], assisté de son conseil, a soutenu oralement ses dernières écritures, auxquelles il convient de renvoyer pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens.

Mr [P] demande au Conseil de prud’hommes de :

A titre principal, sur le licenciement :

juger que le licenciement de Mr [I] [P] est sans cause réelle et sérieuse
condamner la Sté [3] à payer à Mr [I] [P] la somme de 114 490 EUROS à titre de « dommages et intérêts »

A titre subsidiaire, et sur l’ordre des licenciements :

Juger que la Sté [3] n’a pas respecté l’ordre des licenciements

Condamner la Sté [3] à payer à Mr [I] [P] la somme de 114 490 EUROS, à titre de « dommages et intérêts «

Dans tous les cas,

Juger que la convention de forfait-jours est nulle

Condamner la Sté [3] à payer à Mr [P] :

113 217 EUROS bruts au titre des heures supplémentaires outre 11 321 ,70 EUROS à titre des congés payés afférents ;

La somme de 52 842 EUROS à titre de « dommages et intérêts » pour non-respect de la durée maximale quotidienne de travail effectif ;

La somme de 52 842 EUROS à titre de « dommages et intérêts » pour travail dissimulé ;

Condamner la Sté [3] à payer à Mr [I] [P] la somme de 7000 EUROS au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir

La Sté [3], représentée par son conseil, a soutenu oralement ses dernières écritures auxquelles il convient de renvoyer pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens.

La Sté [3] demande au Conseil de prud’hommes de :

Dire et juger que le licenciement de Mr [P] repose sur une cause économique réelle et sérieuse ;

Dire et juger que la Sté [3] a respecté l’obligation de reclassement pesant sur elle ;

Dire et juger que la Sté [3] n’avait pas à respecter les critères d’ordre de licenciement ;

Dire et juger que Mr [P] était soumis à une convention de forfait-jours valable ;

Dire et juger que Mr [P] échoue à rapporter un quelconque commencement de preuves de l’exécution d’heures supplémentaires ;

Dire et juger que la Sté [3] a bien respecté la durée maximale de travail quotidienne et que ke délit de travail dissimulé n’était pas caractérisé ;

En tout état de cause, débouter Mr [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamner Mr [P] à verser à la Sté [3] la somme de 7000 EUROS au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ; Condamner Mr [P] aux entiers dépens.

L’affaire a été mise en délibéré au 23 octobre 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur la demande de l’absence de motif économique et de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur le manquement à l’obligation de reclassement

– sur l’absence de motif économique

En application des dispositions de

l’article L.1233-2 du code du travail

, le licenciement qui intervient pour motif économique doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

L’article L1233-3 du code du Travail définit les termes du motif économique :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1°A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou d’une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b)

Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c)Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise ».

En l’espèce, il incombe à la Sté [3] de démontrer qu’il existe des facteurs concrets affectant la compétitivité de la Sté [3]. De même, la Sté [3] doit apporter la preuve de la nécessité de réorganiser la Sté et que cette réorganisation conduit inexorablement à la suppression du poste de Mr [P].

Dans la lettre de licenciement, elle appuie sa motivation du licenciement économique sur le fait que le Groupe est confronté à d’importants enjeux en terme de conformité, à des contraintes règlementaires européennes et à des contraintes d’approvisionnement persistantes.

Ces facteurs, aux dires de la Sté [3] auraient un impact sur la situation économique et financière de la société et imposerait une réorganisation des services.

Notamment elle précise qu’elle a reçu une lettre d’avertissement de la FDA le 19 décembre 2024 concernant des problèmes de systèmes de qualité dans plusieurs établissements aux

USA

(Massachussetts, [Localité 11], et [Localité 6]) impactant sa compétitivité à l’échelle mondiale.

La Sté [3] produit un mémo concernant les difficultés du Groupe dans 3 sites de production basés aux USA. Ce dernier fait essentiellement état de généralités macro-économiques, sans aucun chiffre, et sans explications concrètes sur les incidences réelles sur sa compétitivité. Elle ne rapporte donc pas la preuve d’un lien de causalité et d’incidence sur le site de [Localité 2] (03) ou en ALLEMAGNE où s’exerçait l’activité de Mr [P].

De plus, la réorganisation de l’entreprise peut constituer un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en préserver la compétitivité. Dans ce cas, la réorganisation doit être présentée au CSE de l’entreprise en amont.

La Ste affirme que le maintien de sa competitivite impose de reorganiser ses activites, or la Ste [3] n’explique pas en quoi consiste cette réorganisation. Elle ne peut donc pas s’appuyer sur ce motif.

Par ailleurs, lors du Bureau de Jugement, la Sté a bien confirmé qu’il existait un CSE au sein d'[3].

Le comité social et économique (CSE) est obligatoirement consulté sur :

Les orientations stratégiques de l’entreprise ;

La situation économique et financière de l’entreprise ;

La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Aucune information du CSE sur les difficultés économiques de la société n’a été présentée à cette Instance et les pièces apportées au dossier par la Sté n’apportent pas la preuve de l’impact et la menace des facteurs allégués sur la compétitivité de la Sté [3].

En particulier, aucun élément comptable ou financier n’a été produit pour justifier concrètement les incidences économiques sur l’activité de [3].

La sté n’apporte pas la preuve que la réorganisation conduit à la suppression du poste de Mr [P].

– Sur le manquement à l’obligation de reclassement :

Article L1233-4 en vigueur depuis le 22 décembre 2017

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

La Sté [3] se contente de mentionner dans la lettre de licenciement que ses recherches de reclassement ont été infructueuses : « les recherches de reclassement que nous avons effectuées, au sein du Groupe sur le territoire national, ne nous ont pas permis d’identifier, à

ce stade, de poste disponible, correspondant à vos compétences et qualifications ou de qualification moindre ».

La Sté [3] ne justifie pas les démarches effectives qu’elle aurait accomplies pour trouver un nouveau poste à Mr [P], sachant que l’entreprise compte 3000 salariés dont 200 en France.

La Sté [3] précise qu’il résulte de l’extrait des registres des entrées-sorties du personnel de ses 2 sociétés du 1er juin 2025 au 31 octobre 2025, qu’aucun poste de la qualification de Mr [P] ou de qualification moindre n’était disponible. En effet, aucun des postes disponibles ne relevait de la catégorie d’emploi G et n’était, par ailleurs susceptible d’être occupé par Mr [P] au vu de ses compétences et qualifications, s’agissant de postes en finance, affaires réglementaires, procurement, approvisionnements et qualité.

Toutefois le registre d’entrées et sorties du personnel nous apprend qu’à compter de l’ouverture de la procédure de licenciement, soit le 23 juin 2025 -date de la lettre de convocation à l’entretien préalable-et jusqu’à la sortie des effectifs de Mr [P], 2 salariés ingénieurs cadres ont été recrutés ; entre septembre et octobre 2025, 5 salariés ( 3 cadres ingénieurs et 2 techniciens) ont été recrutés, étant précisé que les appels à candidatures compte tenu des délais de recrutement, ont été engagés avant la procédure de licenciement de Mr [P].

Or, les postes (supplier quality engineer, reguloratory affaires manager, techniciens II service repair, senior quality assurance special, financial contrôler, marketing assistant interne) qui ont été pourvus rentraient incontestablement dans les compétences de Mr [P] qui a été « Responsable procédé maintenance et hygiène sécurité et environnement » de 2010 à 2017 (7 Ans) et Directeur de site de l’usine de [Localité 2] de 2017 à 2023 ( 6 ans).

Sachant que la tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles, relevant de la même catégorie que celui de l’intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente, et à défaut, le reclassement s’effectue sur un poste de catégorie inférieure, il ressort qu’il existait 7 postes disponibles et que la Sté [3] n’en a proposé aucun à Mr [P].

La Sté [3] n’a fait aucune proposition écrite et précise et a donc manqué à son obligation de reclassement.

De fait, le licenciement pour motif économique ne peut être retenu au vu de l’ensemble des éléments cités ci-dessus.

Au vu des éléments, le Conseil de prud’hommes de Moulins déclare que

le licenciement pour motif économique tombe et est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de Prud’hommes de Moulins condamne par conséquent la société [3] à verser à Mr [I] [P] la somme de 114 490 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil ayant fait droit à la demande principale de M. [P], la demande subsidiaire devient par principe sans objet.

2. Sur la demande de nullite de la convention de forfait-jours qui donnerait lieu à « neures supplémentaires » :

Article L3121-58 et suivants :

1. Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du l de l’article L. 3121-64 :

2. 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

3. 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.

Aux termes de l’article L3121-65 du code du travail :

A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et

communiquees par tout moyen aux salaries concernes. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

Dans les faits, le contrat de travail de Mr [P] fait état d’une rémunération sur la base d’un forfait-jours car l’avenant N°3 de son contrat de travail mentionne : « article 4- durée du travailen raison de la nature de ses fonctions et de ses responsabilités, du degré d’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son travail impliquant une impossibilité de prédéterminer sa durée de travail et de le faire travailler dans le cadre de l’horaire collectif et de sa position de cadre, le temps de travail du salarié est décompté forfaitairement en jours sur l’année civile de référence.

Pour une année complète d’activité, et avec un droit complet de congés payés, le nombre de jours de travail que le salarié effectuera dans l’exercice de son contrat et pour sa rémunération annuelle est fixé à 218 jours ouvrés (journée de solidarité incluse).

Le salarié dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Il devra organiser son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

L’autonomie dont bénéficie le salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ne doit, en aucun cas, porter atteinte au bon accomplissement des missions qui lui sont assignées et le salarié doit en toutes circonstances veiller à organiser son temps de travail au mieux des intérêts de la société ».

Mr [P] prenait ses jours de repos hebdomadaires comme le montre le décompte 2024 et 2025 fourni par l’employeur.

Toutefois la Sté [3] n’a pas établi de convention spécifique, expressément acceptée par Mr [P], elle n’a pas effectué d’entretien annuel évoquant sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Le Conseil de Prud’hommes de Moulins déclare la convention de forfait-jours entachée de nullité et privée d’effets.

Il ressort de la nullité du forfait-jours que Mr [P] peut prétendre au régime des 35 heures et tout ce qui en découle, dont les heures supplémentaires.

Articles 3121-27/28 du Code du travail :

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Article 3171-4 :

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Interprétant cet article la Cour de cassation a, dans un arrêt du 25 février 2004, (n°01-45.441), précisé qu’il incombait au salarié d’apporter un commencement de preuve de l’accomplissement des heures supplémentaires : « mais attendu que, s’il résulte de l’article L.212-1-1 du Code du Travail (nouvellement article L. 3174-4), que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, et que l’employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande.

La charge de la preuve des heures supplémentaires est donc une preuve partagée, le salarié devant fournir préalablement les premiers éléments de preuve permettant de fonder sa demande.

La cour de cassation a précisé récemment que ces éléments devaient être « suffisamment précis quant aux heures non rémunérées (que le salarié) prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. » (Cass.soc.,18mars 2020, N° 18-10.919)

Dans les faits, Mr [P] se contente d’affirmer « qu’il est incontestable qu’il a accompli des heures supplémentaires au-delà de la durée légale hebdomadaire », il s’agit d’une simple allégation d’accomplissement d’heures supplémentaires par le salarié et cela ne suffit pas.

Le Conseil de Prud’hommes de Moulins déboute Mr [P] de sa demande de la somme de 113 217 EUROS d’heures supplémentaires au motif qu’aucun commencement de preuve n’est apporté afin de déterminer le montant des heures supplémentaires présumées réalisées.

3. Sur la demande de non respect de la durée maximale quotidienne de travail effectif :

Dans les faits, Mr [P] se contente d’affirmer que, « compte tenu de ses responsabilités de travail, il dépassait quotidiennement les 10 heures de travail effectif. »,Pour mémoire, il était cadre au forfait donc pas soumis à la durée maximale quotidienne.

Le Conseil de Prud’hommes de Moulins déboute Mr [P] de sa demande pour non respect de la durée maximale quotidienne de travail effectif au motif qu’aucun éléments de preuve n’est apporté afin de déterminer si Mr [P] réalisait plus de 10 heures par semaine.

4. Sur la demande de travail dissimulé :

L’article L8221-5 du code du travail énonce :

« Est réputé, travail dissimulé par dissimulation d’emploi, salarié, le fait pour tout employeur : (…) Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance, d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner, sur le bulletin de paie ou le document équivalent défini par voie réglementaire, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie (…) ».

Mr [P] sollicite la condamnation de la sté [3] à lui verser 52842 euros au titre d’indemnité pour travail dissimulé, du fait de la nullité de sa convention de forfait jour, car cela suffirait à caractériser une intention délibérée de se soustraire au régime des heures supplémentaires et par voie de conséquence au délit de travail dissimulé.

Or, dans les faits, Mr [P] a été embauché sur la base d’une convention de forfait jour et recevait un bulletin de salaire tous les mois.

De plus, il est de jurisprudence constante de la cour de cassation que la remise d’un bulletin de paie mentionnant un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ne caractérise le délit de dissimulation d’emploi salarié que s’il est établi que l’employeur a agi intentionnellement.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne saurait se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de salaires, pas plus qu’il ne saurait se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite ou de la seule constatation de l’inexécution par l’employeur de ses obligations conventionnelles de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail.

En l’espèce, Mr [P] ne nous apporte aucun document pour justifier qu’il aurait accompli des heures supplémentaires non réglées par la Société [3] et ne nous démontre pas la volonté intentionnelle de la société de dissimuler un travail.

En conséquence, le conseil de prud’homme de Moulins déboute Mr [P] au titre du travail dissimulé.

5. Sur la demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et sur les dépens :

Aux termes de l’article 696 du code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

La société [3], succombant à l’instance, sera condamnée à l’intégralité des dépens.

Aux termes de l’article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

Le conseil des prud’hommes condamne la société [3] à payer à M. [P] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [3] sera déboutée de sa demande réciproque de ce chef.

6. Sur la demande d’exécution provisoire du jugement :

Aux termes de l’article R.1454-28 du code du travail, à moins que la loi ou le règlement n’en dispose autrement, les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud’hommes peut ordonner l’exécution provisoire de ses décisions.

Sont de droit exécutoires à titre provisoire, notamment :

1° Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle ;

2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ;

3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement.

Aux termes de l’article 515 du code de procédure civile, lorsqu’il est prévu par la loi que l’exécution provisoire est facultative, elle peut être ordonnée, d’office ou à la demande d’une partie, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire.

La nécessité d’assortir cette décision de l’exécution provisoire n’étant pas démontrée, M [P] sera débouté de sa demande à ce titre.

7. Sur le remboursement des indemnités chômage

Considérant qu’aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge peut ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois.

Ce remboursement est exclu lorsque le salarié licencié a moins de 2 ans d’ancienneté (soc.9oct .2019, N°17-26.636) ou que son entreprise compte moins de 11 salariés (soc.23sept.2015, N°14-13.264).

Le Conseil de Prud’hommes est tenu d’ordonner le remboursement des indemnités de chômage dans les hypothèses prévues par la loi et ce moyen est considéré comme étant par nature dans le débat de sorte que l’employeur ne peut pas invoquer une éventuelle violation du principe de la contradiction (soc.30 nov.2016, N° 14-17.746).

Considérant qu’en l’espèce, le licenciement de M; [P] est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Qu’il convient dès lors d’ordonner, en application du texte précité, le remboursement par la société [3] à FRANCE TRAVAIL des indemnités de chômage éventuellement versées, dans la limite de six mois d’indemniation.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de prudf’hommes, section Encadrement, après débats publics, statuant par jugement contradictoire, rendu en premier ressort, par mise à disposition, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONDAMNE la société [3] à verser à Mr [I] [P] la somme de 114.490 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DECLARE nulle la convention de forfait-jours et de nul effet ;

DEBOUTE Monsieur [I] [P] de sa demande au titre des heures supplémentaires ;

DEBOUTE Monsieur [I] [P] de sa demande au titre du non-respect de la durée maximale quotidienne de travail effectif ;

DEBOUTE Monsieur [I] [P] de sa demande au titre du travail dissimulé ;

ORDONNE le remboursement par la société [3] des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnitation ;

CONDAMNE la société [3] à verser à Monsieur [I] [P] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE la société [3] de sa demande réciproque de ce chef ;

CONDAMNE la société [3] à l’intégralité des dépens ;

Ainsi prononcé le 23 octobre 2026 par mise à disposition au greffe, et signé par la présidente et le greffier.

Le greffier Laurent TRONCHERE

Le président CAROLE FRANCOIS

Notification le

Date de réception du demandeur :

– Monsieur [I] [P], le

Date de réception du défendeur :

– SA [3], le

Recours

– Fait par….., le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à….. le.