RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses – Départage – fond

Numéro d’affaire 2025-00011703

Référence de l’affaire [M] [S] ET AUTRES C/ SAS [7]

Numéro de minute

JUGEMENT

Jugement rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique

Prononcé(e) par mise à disposition du

2 novembre 2026

Composition de la formation lors des débats et du délibéré :

Madame VASSEUR, Présidente, Juge départiteur

Madame RETORD, conseillère employeur

Monsieur GIRARDIN, conseiller employeur

Madame BONNETTI, conseillère salariée

Monsieur MOKRANE, conseiller salarié

Assistés lors des débats par Madame DELERUE, Greffière et par

Monsieur PIN, Greffier, lors du prononcé

ENTRE

Madame [M] [S]

née le 02/12/1981 – [Localité 1] (FRANCE)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Maître Magalie AIDI – SELARL AIDI VIAL ET ASSOCIES,

avocate au barreau de Vienne substituée par Me Eliette LACROIX

Avocate au barreau de Chambéry

PARTIE EN DEMANDE

UNION LOCALE [9] DE [Localité 4] ET ENVIRONS

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Maître Magalie AIDI – SELARL AIDI VIAL ET ASSOCIES,

avocat au barreau de Vienne substituée par Me Eliette LACROIX, avocate

au barreau de Chambéry

PARTIE EN DEMANDE

ET

SAS [7] en liquidation judiciaire [Adresse 3] Non comparante PARTIE EN DÉFENSE

SELARL [3] mandataire judiciaire de la SAS [7] désignée par jugement du 14 octobre 2025

[Adresse 4] non comparante PARTIE EN DÉFENSE

ЕΤ

AGS – CGEA D'[Localité 7]

[Adresse 5] représenté par Maître Laetitia GAUDIN – SCP CABINET DENARIE BUTTIN PERRIER GAUDIN, avocate au barreau de Chambery PARTIE INTERVENANTE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 5 mars 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 5 mars 2025 (AR signé par le défendeur 20.03.2025) en vue de l’audience du 16 mai 2025, non conciliation, renvoi à la mise en état du 14 novembre 2026, puis au bureau de jugement du 30 janvier 2026.

L’audience s’est tenue le 30 janvier 2026.

La décision a été mise en délibéré au 24 avril 2026, date à laquelle l’affaire a été renvoyée au bureau de jugement du 5 octobre 2026 en sa formation de départage.

Le prononcé par mise à disposition au greffe a été fixé au 2 novembre 2026.

Exposé du litige

Le 5 février 2022, madame [M] [S] a été recrutée par la société [7] en qualité d’assistante administrative selon contrat à durée indéterminée à temps plein.

Madame [M] [S] a été licenciée pour inaptitude le 9 octobre 2024.

Par courrier recommandé reçu le 5 mars 2025, Madame [S] a saisi le Conseil des prud’hommes de Chambéry en requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul. Elle sollicitait la condamnation de l’employeur à lui régler des dommages et intérêts.

La société [7] était placée en liquidation judiciaire selon jugement du tribunal de commerce du 14 octobre 2025.

Le dossier était plaidé à l’audience du bureau de jugement le 30 janvier 2026.

Un procès-verbal de partage des voix était rendu le 24 avril 2026.

Les parties ont été régulièrement convoquées à l’audience de départage du 5 octobre 2026 date à laquelle, à défaut de conciliation possible, l’affaire a été plaidée.

Par conclusions écrites reprises oralement à l’audience et auxquelles il y a lieu de se référer pour un exposé plus ample des faits, moyens et prétentions, madame [S] et l’union locale [9] de [Localité 4] et environs, régulièrement représentés, demandent au Conseil de prud’hommes de :

JUGER que la Société [7] a laissé perdurer une situation de harcèlement moral à l’encontre de Madame [S];

JUGER que la Société [7] a manqué à son obligation de préserver la santé et la sécurité de Madame [S] ;

JUGER que la Société [7] a manqué à son obligation de formation au profit de Madame [S] ; JUGER que la Société [7] a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail de

Madame [S] ;

En conséquence,

INSCRIRE au passif de la société [7] et au profit de Madame [S] les sommes suivantes :

– 10.800 € net (6 mois) à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant du harcèlement moral subi par Madame [S] ;

– 10.800 € net (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de préserver la santé et la sécurité de Madame [S] ;

– 5.400 € net (3 mois) à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement à l’obligation de formation ;

– 10.800 € net (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail de Madame [S] ;

JUGER que l’inaptitude de Madame [S] a une origine professionnelle ;

JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [S] est nul

Subsidiairement, JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [S] est sans cause réelle et sérieuse ;

INSCRIRE au passif de la société [7] et au profit de Madame [S] les sommes suivantes :

– 1.125 euros net à titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

Subsidiairement, 262,50 euros net à titre de reliquat de l’indemnité légale de licenciement ;

– 3 600 € brut (2 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 360 euros brut au titre des congés payés afférents ;

– 10 800 euros net (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Subsidiairement, 9900 euros net (5,5 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

– 415,38 € net à titre de rappel de salaire du mois d’octobre 2024 outre 41,54 euros brut de congés payés afférents ; INSCRIRE au passif de la société [7] et au profit de l’UL [9] de [Localité 4] la somme de 2 500 € net à titre de dommages et intérêts au titre de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession ;

En tout état de cause ;

ORDONNER à la société [7] des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la présente décision ;

INSCRIRE au passif de la société [7] et au profit de Madame [S] la somme de 2 500 € net distraction faite au profit de Maître AIDI au titre de l’article 700 al.2 du Code de procédure civile ;

INSCRIRE au passif de la Société [7] et au profit de 1’UL [9] de [Localité 4] la somme de 1 000 € net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile distraction faite au profit de Maître AIDI ;

CONDAMNER la Société [7] aux entiers dépens ainsi qu’aux intérêts à taux légal ;

PRONONCER l’exécution provisoire de l’ensemble de la décision à intervenir en application de l’article 515 du Code de procédure civile.

Par conclusions écrites reprises oralement à l’audience et auxquelles il y a lieu de se référer pour un exposé plus ample des faits, moyens et prétentions, l’AGS (CGEA d'[Localité 7]), régulièrement représentée, demande au Conseil de prud’hommes de :

Rejetant toutes fins et conclusions contraires,

Juger sa décision uniquement opposable à l’AGS CGEA d'[Localité 7] intervenant conformément à l’article

L 625-3 du Code de Commerce.

Fixer la créance de salaire de 415,38 euros bruts outre 41,51 euros de congés payés afférents.

Débouter Madame [M] [S] de toutes ses autres demandes.

A titre subsidiaire,

Réduire les dommages et intérêts qui seraient fixés au titre des dommages allégués au préjudice effectivement démontré.

Fixer les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du barème légal de l’article L. 1235-3 du Code du travail,

Puis,

Juger que l’AGS CGEA d'[Localité 7] ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L 3253-6 et suivants du Code du Travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles

L 3253-19 et L 3253-17 du Code du Travail,

Juger que la procédure de liquidation judiciaire de la société [7] ont interrompu de plein droit le cours des intérêts et ce, par application de l’article L. 622-28 du Code de commerce, d’ordre public,

Juger que les créances fixées au profit du syndicat UL [9] doivent être exclues de la garantie de l’AGS – CGEA d'[Localité 7], Juger que l’indemnité qui serait fixée sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile et les dépens ainsi que l’astreinte qui serait prononcée doivent être exclus de la garantie de l’AGS CGEA d'[Localité 7], les conditions spécifiques de celle-ci n’étant pas réunies notamment au visa de l’article L 3253-6 du Code du Travail.

Juger que la garantie de l’AGS – CGEA d'[Localité 7] est encadrée par les articles L 3253-17 et D. 3253-5 du Code du Travail qui prévoient, pour toutes causes de créances confondues, le principe du plafond de

garantie de l’AGS applicable aux créances qui seraient fixées au bénéfice de Madame [S] au titre de son contrat de travail.

Juger que l’obligation de l’AGS CGEA d'[Localité 7] à faire avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement.

Statuer ce que de droit sur les dépens.

La SELARL [3] prise en sa qualité de liquidateur judiciaire de la SAS [7], n’est ni présente, ni représentée.

L’affaire a été mise en délibéré au 2 novembre 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Selon l’article 372 du code de procédure civile « Si le défendeur ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond.

Le juge ne fait droit à la demande que dans la mesure où il l’estime régulière, recevable et bien fondée .»

1. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L. 1152-4 décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur en matière de harcèlement moral. Il dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

L’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre :

1°) qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement,

2°) qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

Est institué un régime probatoire en deux temps. Dans un premier temps, il incombe donc au salarié d’établir la réalité d’agissements, précis et concordants. Dans un second temps (qui suppose que le premier se soit conclu par la mise en évidence d’une « présomption simple » de harcèlement : Soc. 24 sept. 2014, n° 13-18.000 ), il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Madame [S] produit aux débats :

Un courrier de la direction territoriale des Vals du Dauphiné du 22 janvier 2024 (pièce 6),

Un courrier de l’équipe des salariés du 9 février 2023 (pièce 7),

Un courrier d’alerte de Madame [S] à l’inspection du travail daté du 8 avril 2024 (pièce 13)

Un échange de mails avec madame [J] sur les heures de travail (pièce 19),

A titre liminaire, le courrier de l’équipe des salariés du 9 février 2023 (pièce 7) ne semble pas correspondre à la situation de Madame [S] car « l’équipe salarié » correspondrait à « 6 salariées en contrat (CDI) temps partiel de 25 heures » selon le point 2 dudit courrier.

Concernant le courrier de la PMI du 22 janvier 2024, celui-ci révèle l’incapacité de la direction à « évaluer le respect du taux d’encadrement en l’absence de CV des professionnelles », « l’absence d’optimisation de la gestion et de l’anticipation des courses alimentaires », « l’absence de formation sur la posture managériale de Madame [X] » ainsi que l’absence de « formations des professionnelles concernant les gestes et soins de secours ». Les doléances correspondent à l’organisation du travail des assistantes d’accueil petite enfance qui prennent en charge les enfants et non le travail d’assistante administrative confié à Madame [S]. Les échanges de courriels produits en pièce 19 font état de négociations sur les plages horaires de travail de Madame [S] sans que ces échanges ne puissent être analysés comme harcelants, les commentaires « il a été constaté des retards réguliers sur les heures d’arrivée sur le SGT – je tiens à préciser que les accusations de retards réguliers sur le siège ne sont pas fondées » correspondent à des échanges courtois et factuels.

Le 8 avril 2024, madame [S] alertait l’inspection du travail « d’agissements qui ne sont pas corrects, ni humainement, ni au regard de la législation du travail ». Elle y dénonçait :

• Des menaces « indirectes » l’incitant à ne pas alerter la PMI,

Le conseil constate que Madame [S] reste évasive sur ce qu’elle qualifie de « menaces indirectes » puisque les termes de « la menace » ne sont pas repris ni datés,

• Le fait de lui demander d’aller chercher les courses au Leclerc drive,

Le conseil constate effectivement que le bon de retrait de la commande a été adressé à Madame [S] sans assimiler cette demande à une demande outrancière,

« comme plusieurs de mes collègues, j’ai subi des réprimandes très fortes, des rabaissements, un profond manque de respect, des accusations infondées sur des soi-disant retard au travail ou de nombreuses fautes, ces choses m’ont été reprochées à l’oral uniquement »

Le Conseil que si les termes génériques employés par madame [S] pourraient correspondre à une situation de harcèlement, l’imprécision des périodes ou mots employés ne permet pas de circonstancier les reproches. En effet, les ressentis étant par définition subjectifs, le Conseil n’est pas en mesure d’apprécier si les agissements reprochés correspondent effectivement à une réprimande, un rabaissement, un manque de respect.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Madame [S] échoue à établir la réalité d’agissements précis et concordants dès lors que les éléments produits correspondent à un contexte général, non circonstancié et non individualisé. Ainsi et sans qu’il ne soit nécessaire pour l’employeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs du harcèlement moral, Madame [S] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 7 522,24 euros.

2. Sur l’obligation de santé et de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en œuvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-24.444, Bull. 2015, V, n° 234)

Madame [S] fait valoir qu’en faisant perdurer une situation de harcèlement moral et en ne prenant aucune mesure pour y mettre un terme, la société [7] a manqué à son obligation de préserver sa santé et sa sécurité.

D’une part, le conseil relève que la situation de harcèlement alléguée n’a pas été démontrée.

D’autre part, l’employeur, non comparant depuis le placement de la société en liquidation judiciaire, n’apporte aucun élément quant aux éventuelles mesures mises en place.

En tout état de cause, madame [S] échoue à démontrer le préjudice qu’elle subit du fait de l’absence de mise en œuvre de ces mesures, d’autant que l’arrêt maladie dont elle argue est un arrêt maladie ordinaire (pièce 5).

En conséquence, Madame [S] sera déboutée de sa demande de dédommagement au titre de l’obligation de sécurité.

3. Sur l’obligation de formation

Madame [S] estime que l’employeur a manqué à son obligation de formation professionnelle.

Le Conseil relève que ce point n’est pas argumenté dans les écritures de la demanderesse de sorte qu’il ignore le reproche.

En l’absence d’éléments précis, Madame [S] sera déboutée de sa demande de condamnation à des dommages et intérêts à la somme de 5400 euros net.

En conséquence, Madame [S] sera déboutée de sa demande à ce titre.

4. Sur l’exécution loyale du contrat de travail

Madame [S] estime que le versement tardif des salaires, la remise tardive des bulletins de paye, le non-respect de la législation quant au nombre d’enfants et le nombre de professionnels présents, le versement tarif de l’attestation de salaire lors de l’arrêt maladie, l’usurpation d’identité de Madame [S] caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail.

Le Conseil relève que le reproche tenant au non-respect des quotas professionnels/enfants, non étayé, n’est pas caractérisé.

Madame [S] a déposé plainte le 5 avril 2024 (pièce 24) pour usurpation d’identité. Elle joint un mail adressé depuis la boite structurelle « secretariat-creches at orange.fr » le samedi 9 décembre 2023 dont elle n’est pas l’auteure et qui est signé de son nom (pièce 23). Cette plainte a été classée sans suite et ne saurait caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.

Concernant les remises tardives des bulletins de salaires, aucun élément objectif ne corrobore les déclarations de la demanderesse.

Concernant le paiement tardif des salaires, Madame [S] produit des extraits de compte sur lesquels les virements des salaires par l’employeur sont datés (pièce 22). La loi impose que l’amplitude entre deux virements n’excède pas 30 jours. Au regard des relevés de comptes, est relevé un écart d’une journée pour le paiement du salaire du mois de juin 2022, un écart de deux journées pour le paiement du salaire du mois d’août 2022, un écart d’une journée pour le paiement du salaire du mois de novembre 2022, un écart d’une journée pour le paiement du salaire du mois d’avril 2023. Il convient de constater que ces écarts, constatés à quatre reprises, constituent une exécution déloyale du contrat de travail. Pour autant, Madame [S] ne justifie pas d’un préjudice. Elle ne fait état d’aucune charge que ces écarts lui auraient fait supporter type agios.

Enfin, si l’attestation de salaire utile au règlement des indemnités journalières a été transmise tardivement par l’employeur, Madame [S] ne justifie pas que cette tardiveté est imputable à la société [7] ni d’un préjudice direct.

En conséquence, en l’absence de démonstration d’un préjudice occasionné directement pas un manquement constaté, la demande de dommages et intérêts de Madame [S] sera rejetée.

5. Sur l’origine de l’inaptitude

Sans en tirer les conséquences sur le plan indemnitaire, Madame [S] demande que l’inaptitude à l’origine de son licenciement soit considérée comme ayant une origine professionnelle.

Le Conseil relève que les arrêts maladie produits en pièce 5 – du 13 novembre 2023 au 3 octobre 2024 sont « sans rapport » avec l’activité professionnelle de la demanderesse. Aucun élément transmis par la médecine du travail ne fait un lien entre la pathologie de Madame [S] et son activité professionnelle sauf le certificat médical du Docteur [P] (pièce 11) qui indique que le suivi est postérieur au licenciement « patiente suivie depuis le 13/11/2024 pour épuisement professionnel ». Enfin, le Conseil constate que le suivi thérapeutique de Madame [S] est antérieur à la relation de travail puisqu’il a débuté le 13 mai 2020 (pièce 10 en demande).

Dans ces conditions, le lien direct et essentiel entre l’affection de madame [S] et son activité professionnelle n’est pas établi et justifie de rejeter la demande tendant à qualifier l’inaptitude d’origine professionnelle.

6. Sur la requalification du licenciement

Aux termes de l’article L. 1226-12, al. 2 du code du travail, « L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. »

L’article 1152-1 du code du travail dispose « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L’article 1152-2 du code du travail ajoute « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié victime de harcèlement moral est nul. Le salarié qui ne sollicite pas la réintégration a droit à des indemnités de rupture et à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice subi du fait du caractère illicite du licenciement.

Madame [S] a fait valoir que son licenciement est nul puisqu’il a été victime de faits de harcèlement moral. A titre subsidiaire, elle demande que le licenciement soit qualifié sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil rappelle que Madame [S] a été déboutée de ses demandes au titre du harcèlement, faute pour elle d’établir l’existence d’agissements répétés ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail. Il convient dès lors de la débouter de sa demande de nullité du licenciement et de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil relève que c’est à bon droit que les AGS précisent que dans la mesure où l’inaptitude de Madame [S] a été constatée par le médecin du travail, ce simple constat suffisait à fonder le licenciement.

7. Sur l’intervention de l’union locale [9] de [Localité 4] et ENVIRONS

Conformément à l’article L. 2132-3 du Code du travail : Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

En l’espèce, les manquements de la SAS [7] aux dispositions légales et conventionnelles applicables ont porté atteinte, au-delà de la situation individuelle de Madame [S], à l’intérêt collectif de la profession représentée par l’UL [9] de [Localité 4].

Il convient, en conséquence, de réparer le préjudice ainsi subi par cette dernière.

Au regard des éléments soumis à l’appréciation du Conseil, il sera fait une juste appréciation de ce préjudice en fixant à la somme de 500,00 € le montant des dommages et intérêts. En conséquence, le Conseil des Prud’hommes condamne la SAS [7] à payer à l’UL [9] de [Localité 4] la somme de 500,00 € net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession.

8. Sur les demandes accessoires

Aux termes de l’article 696 du Code de Procédure Civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie. L’article 699 du même code permet d’en ordonner le recouvrement direct au profit de l’avocat ayant avancé les frais.

En application de l’article 700 du Code de Procédure Civile, dans toutes les instances le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a lieu à condamnation.

L’équité commande de ne pas prononcer de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Chambéry, statuant par jugement réputé contradictoire, en premier ressort, par mise à disposition au greffe,

Déboute Mme [M] [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, au titre de la formation professionnelle, au titre d’un manquement à l’obligation de santé et de sécurité, au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail;

> Déboute Mme [M] [S] de sa demande de requalification de l’inaptitude en inaptitude d’origine professionnelle;

Déboute Mme [M] [S] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul;

Déboute Mme [M] [S] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixe au passif de la société [7] les dommages et intérêts dus à l’UL [9] de [Localité 4] à la somme de 500,00 € en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession ;

Déclare le présent jugement opposable à l’UNEDIC délégation AGS CGEA d'[Localité 7] dans les limites de sa garantie ;

Dit que l’UNEDIC délégation AGS CGEA d'[Localité 7] ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L3253-6 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L3253-19 et L3253-17 du code du travail ;

Rappelle que la procédure de liquidation judiciaire de la société par actions simplifiées [7] a interrompu de plein droit le cours des intérêts et ce, par application de l’article L622-28 du code de commerce, d’ordre public;

> Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens ;

> Déboute les parties de leur demande au titre des frais irrépétibles ;

> Ordonne l’exécution provisoire de la présente décision.

LE GREFFIER

LA PRESIDENTE.