Licenciement pour inaptitude : obligations de reclassement et preuves à fournir

La cour d’appel a confirmé le jugement de première instance, considérant que le licenciement pour inaptitude professionnelle reposait sur une cause réelle et sérieuse. Selon l’article L. 1226-10 du code du travail, l’employeur est tenu de proposer un autre emploi approprié aux capacités du salarié déclaré inapte par le médecin du travail. La société a démontré avoir mis en œuvre une recherche loyale et personnalisée de reclassement, sans trouver de poste compatible avec les restrictions médicales. Les éléments de preuve, tels que les échanges avec le médecin du travail et les réponses négatives des autres entités du groupe, ont été jugés suffisants pour établir l’impossibilité de reclassement. Les arguments du salarié concernant l’existence de postes vacants n’ont pas été retenus, car ils n’étaient pas compatibles avec les préconisations médicales. La cour a également noté que l’absence de formation ne constituait pas un manquement de l’employeur dans le cadre de la recherche de reclassement. En conséquence, les demandes du salarié ont été rejetées, et il a été condamné aux dépens.

La cour d’appel a confirmé le jugement de première instance, considérant le licenciement pour inaptitude professionnelle justifié. L’employeur a démontré une recherche loyale de reclassement, sans trouver de poste compatible avec les restrictions médicales. Les preuves, incluant les échanges avec le médecin du travail et les réponses des autres entités du groupe, ont suffi à établir l’impossibilité de reclassement. Les arguments du salarié sur des postes vacants n’ont pas été retenus, et l’absence de formation n’a pas été considérée comme un manquement.

La société [1] [Localité 1], spécialisée dans la fabrication d’équipements automobiles, a engagé un agent de fabrication en janvier 1998. En juin 2014, ce dernier a été placé en invalidité de 2ème catégorie, suivi d’un accident du travail en novembre 2015, entraînant des arrêts de travail successifs. En octobre 2018, une visite de pré-reprise a révélé son inaptitude à son poste, avec des recommandations de reclassement sur des postes adaptés à ses capacités.

En janvier 2019, les représentants du personnel ont été consultés sur les possibilités de reclassement. Cependant, en juin 2019, la société a notifié au salarié l’impossibilité de le reclasser. Un entretien préalable à un licenciement a eu lieu en juillet 2019, suivi d’une notification de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Lyon, arguant qu’il était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il a demandé des dommages et intérêts, tandis que la société a soutenu avoir respecté son obligation de reclassement, affirmant qu’aucun poste compatible n’était disponible.

Le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, déboutant le salarié de ses demandes. Ce dernier a interjeté appel, demandant l’infirmation du jugement et la reconnaissance de la nullité de son licenciement. La société a, quant à elle, demandé la confirmation du jugement initial.

La cour d’appel a confirmé le jugement de première instance, considérant que la société avait mis en œuvre une recherche loyale et personnalisée de reclassement, et a condamné le salarié aux dépens de l’appel. Les demandes de la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile ont été rejetées.

• Courriel du médecin du travail du 4 juin 2019 indiquant que la société avait « clairement recherché un poste de reclassement adapté ».
• Registre unique du personnel montrant l’absence de postes d’accueil, de gardiennage ou de secrétariat disponibles après la date de la visite de reprise.
• Réponses négatives des autres entités du groupe concernant la recherche de reclassement, documentées par des échanges de mails.
• Compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 8 janvier 2019, exprimant un avis défavorable quant aux possibilités de reclassement du salarié.
• Déclarations de l’ancien secrétaire du CHSCT attestant de l’existence de plusieurs postes disponibles au sein de la société.

Cette affaire a des conséquences significatives pour les deux parties impliquées. D’une part, l’employeur a réussi à prouver qu’il avait respecté son obligation de reclassement, ce qui lui permet de maintenir la légitimité de son licenciement. D’autre part, le salarié, en contestation de son licenciement, a vu ses demandes rejetées, ce qui pourrait affecter ses droits futurs.

• Maintien de la légitimité du licenciement pour l’employeur.
• Absence de dommages et intérêts pour le salarié.
• Condamnation du salarié aux dépens de l’appel.
• Impact sur la réputation de l’employeur en matière de gestion des ressources humaines.
• Possibilité pour le salarié de se retrouver sans emploi et sans indemnités.
• Renforcement de la nécessité pour l’employeur de documenter les efforts de reclassement.

Enseignements de cette décision

• Respecter l’obligation de reclassement en proposant des postes adaptés aux capacités du salarié.
• Documenter toutes les démarches de recherche de reclassement, y compris les échanges avec le médecin du travail.
• Consulter les représentants du personnel sur les possibilités de reclassement.
• Prendre en compte les recommandations médicales lors de la recherche de postes disponibles.
• Justifier l’impossibilité de reclassement par des preuves tangibles (réponses des autres entités, registres du personnel).

À éviter

• Ne pas proposer de postes vacants sans vérifier leur compatibilité avec les restrictions médicales.
• Omettre de documenter les échanges avec le médecin du travail et les représentants du personnel.
• Ignorer les recommandations du médecin du travail concernant les capacités du salarié.
• Ne pas tenir compte des accords de formation pour les salariés en situation de handicap.
• Attendre trop longtemps avant de notifier le licenciement, ce qui pourrait être contesté.

Quelle est la règle de droit applicable en matière de licenciement pour inaptitude professionnelle ?

L’article L. 1226-10 du code du travail stipule que lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe. Cette proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

Quels sont les critères de l’obligation de reclassement de l’employeur ?

L’obligation de reclassement de l’employeur porte sur les emplois disponibles au jour du licenciement et en rapport avec les compétences du salarié. L’employeur n’est pas tenu d’assurer au salarié une formation initiale ou qualifiante. Il doit prouver qu’il a mis en œuvre une recherche de reclassement de manière loyale et personnalisée.

Quels éléments déterminants la juridiction a-t-elle retenus pour juger de la cause réelle et sérieuse du licenciement ?

La juridiction a retenu que l’employeur a entrepris toutes les recherches utiles pour reclasser le salarié sur un poste compatible avec les restrictions émises par le médecin du travail. Elle a constaté que le registre du personnel ne faisait état d’aucune embauche à un poste d’accueil, gardiennage ou de secrétariat, et que les réponses des autres entités du groupe étaient négatives concernant la disponibilité de postes adaptés.

Quelle est la portée de l’accord relatif à l’accompagnement social du projet en matière de reclassement ?

L’accord relatif à l’accompagnement social du projet, signé après le licenciement, ne vise pas la situation des salariés déclarés inaptes à leur poste. Il ne peut donc pas être appliqué rétroactivement pour justifier un reclassement qui n’a pas été effectué avant le licenciement.

Quels sont les moyens de défense de l’employeur concernant l’absence de formation proposée au salarié ?

L’employeur a soutenu que le salarié ne saurait se prévaloir d’un manque de formation, car il avait fait preuve d’un absentéisme important, restreignant ses possibilités de formation. De plus, l’accord en faveur de la préservation de l’emploi des personnes en situation de handicap ne prohibe pas le licenciement en l’absence de poste disponible compatible.

Quelle est la conséquence de l’absence de postes disponibles pour le reclassement du salarié ?

L’absence de postes disponibles compatibles avec les restrictions médicales du salarié a conduit la juridiction à conclure que l’employeur avait respecté son obligation de reclassement. Par conséquent, le licenciement a été jugé justifié et reposant sur une cause réelle et sérieuse.

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