COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 16 OCTOBRE 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/14750 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKI2T

[S] [P]

C/

S.A.R.L. [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

16 OCTOBRE 2026

à :

Me Cedric HEULIN, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Olivier KRESS, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 18 Octobre 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00542.

APPELANTE

Madame [S] [P] exerçant la profession de Directrice, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Cedric HEULIN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Olivier KRESS, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Octobre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Octobre 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La SARL [1] (ci-après [2]) est spécialisée dans l’accueil, l’hébergement et l’intégration dans des universités locales d’étudiants en provenance des Etats-Unis et du Canada.

L’association [3] en France, aux droits de laquelle vient désormais la SARL [1], a embauché Madame [S] [P], suivant contrat à durée indéterminée à compter du 15 septembre 2001, en qualité de directrice adjointe, avec un horaire hebdomadaire de travail fixé à 39 heures, « réparties eu égard à ses fonctions et sa position sur les 7 jours de la semaine, en fonction des besoins du service ».

Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions de directrice, statut cadre de la convention collective de l’enseignement privé indépendant.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie de manière continue à compter du 30 mars 2017. Le 10 mars 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude à « tout poste dans l’entreprise [4] en France », avec les mentions suivantes concernant le reclassement : « Capacités restantes : la salariée peut travailler à un poste de travail en dehors du pays France ; capacités à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté : oui ».

Par lettre recommandée avec avis de réception du 16 mars 2020, la SARL [2] a informé la salariée de l’impossibilité de son reclassement.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 3 avril 2020, la SARL [2] a notifié à Madame [S] [P] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Considérant que son inaptitude était d’origine professionnelle et qu’elle avait été victime d’un harcèlement moral et de divers manquements de l’employeur, Madame [S] [P] a, par requête reçue le 25 août 2020, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Par décision du 14 septembre 2020, la caisse primaire d’assurance maladie des Bouches du Rhône a refusé la prise en charge de la maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels. Par décision du 17 décembre 2020, la commission de recours amiable a explicitement rejeté le recours introduit par Madame [S] [P]. Par jugement du 18 juin 2024, le tribunal judiciaire de Marseille-Pôle social a reconnu le caractère professionnel de la maladie de Madame [S] [P] et l’a renvoyée devant la caisse primaire d’assurance maladie des Bouches du Rhône, laquelle l’a informée le 22 août 2024 de la prise en charge de sa maladie hors tableau au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Par jugement du 18 octobre 2022, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a débouté Madame [S] [P] de l’ensemble de ses demandes, l’a condamnée aux dépens et a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration électronique du 7 novembre 2022, Madame [S] [P] a interjeté appel de cette décision, en tous ses chefs de dispositif.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 3 septembre 2024, Madame [S] [P] demande à la cour de :

’ INFIRMER le jugement rendu le 18 octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence en ce qu’il :

o DEBOUTE Madame [P] [D] de l’intégralité de ses demandes;

o DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire;

o DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile;

o CONDAMNE Madame [P] [D] aux entiers dépens».

STATUER A NOUVEAU

’ DIRE Madame [P] bien fondée et recevable dans son action

’ DIRE ET JUGER que le licenciement est nul (inaptitude consécutive au harcèlement moral) ou, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse (inaptitude consécutive aux manquements de l’employeur à ses obligations).

En conséquence,

A TITRE PRINCIPAL :

’ CONDAMNER la société [1] au paiement des sommes suivantes :

-11.654,01 € à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L.1226-14 du Code du travail

-1165€ à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

-21.214,75 € nets au titre de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L.1226-14 du Code du travail

-93.232 € nets à titre d’indemnité prévue par l’article L.1226-15 du Code du travail

A TITRE SUBSIDIAIRE :

’ CONDAMNER la société [1] au paiement des sommes suivantes :

-11.654,01 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

– 1165€ à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

-93.232 € nets à titre d’indemnité de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE :

’ CONDAMNER la société [1] au paiement des sommes suivantes :

-11.654,01 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

-1165€ à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

-93.232 € nets à titre d’indemnité de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

– CONDAMNER la société [1] au paiement des sommes suivantes :

o 20.000 € nets titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi.

o 10.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

o 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour méconnaissance des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

– DIRE qu’à titre d’indemnisation complémentaire, les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la demande en Justice, avec capitalisation, en application des articles 1231-7 et 1343-2 du Code Civil.

-ENJOINDRE à l’intimée, sous astreinte de 150,00 € par jour de retard à compter du 8ème jour de la notification du jugement à intervenir, d’avoir à établir et délivrer une attestation destinée à [Localité 1] rectifiée et conforme au jugement à intervenir.

-CONDAMNER la société [1] au paiement de la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais engagés.

– CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 16 mars 2026, la SARL [2] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en date du 18 octobre 2022 en ce qu’il a :

’ Débouté Madame [P] de l’intégralité de ses demandes ;

’ Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

’ Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

’ Condamné Madame [P] aux entiers dépens ».

Juger prescrites et irrecevables les demandes de Madame [P] relatives à l’exécution de son contrat de travail ;

Condamner Madame [P] à régler à la Société [1] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

Condamner Madame [P] aux entiers dépens de l’instance.

La clôture de la procédure est intervenue le 15 avril 2026.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I-Sur l’exécution du contrat de travail

A-Sur la prescription

La SARL [4] invoque la prescription biennale, acquise au 30 mars 2019, des demandes formées au titre des manquements à l’obligation de sécurité, à l’exécution déloyale du contrat de travail et à l’irrespect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail.

Madame [S] [P] soutient, au visa de l’article 2234 du code civil, que son état physique et psychique, alors qu’elle était en arrêt de travail pour un épisode dépressif majeur et un burn-out, l’empêchait d’entamer toute démarche en vue de la constitution d’un dossier prud’homal.

Sur ce :

Aux termes de l’article L1471-1 du code du travail, l’action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Par courrier recommandé avec avis de réception, daté du 14 février 2017, portant pour objet : « Dénonce des conditions de travail », Madame [S] [P] a écrit à l’employeur que sa santé physique et mentale commençait à ressentir les effets néfastes du rythme de travail trop soutenu, environ 50 heures par semaine, et que d’après son médecin, elle risquait de basculer en burn-out ; que les astreintes quotidiennes 15 jours par mois étaient beaucoup trop contraignantes et ne lui permettaient pas de concilier vie professionnelle et vie privée ; que ces astreintes n’étaient pas prises en compte dans le temps de travail effectif ni rémunérées ; qu’elle ne comprenait pas le refus de congés payés sur la période du 14 au 31 mars 2017 et qu’elle demandait une réduction de son temps de travail de 15% conformément à l’article 5 de l’avenant n°7 de la convention collective.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 30 mars 2017, et il résulte des certificats médicaux établis par son médecin psychiatre que les déclarations de la patiente reliaient sa symptomatologie anxio-dépressive à ses conditions de travail.

Il s’ensuit que Madame [S] [P] connaissait les faits lui permettant d’exercer ses droits au titre des manquements à l’obligation de sécurité, à l’exécution déloyale du contrat de travail et à l’irrespect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail au plus tard le 30 mars 2017.

Aux termes de l’article 2234 du code civil, la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure. L’impossibilité d’agir doit être absolue et la règle selon laquelle la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est empêché d’agir ne s’applique pas lorsque le titulaire de l’action dispose encore, à la cessation de l’empêchement, du temps nécessaire pour agir avant l’expiration du délai de prescription.

En l’espèce, il résulte des pièces médicales communiquées au débat par Madame [S] [P] que son arrêt de travail était motivé par un syndrome anxio-dépressif majeur, sans toutefois qu’elles établissent que la patiente était dans l’impossibilité absolue d’agir en justice. De plus, il est constant qu’elle a consulté un avocat, lequel a écrit le 11 juillet 2018 à l’employeur qu’il était chargé de la défense de ses intérêts dans le cadre des différends l’opposant à la société, relatifs à ses horaires de travail, aux astreintes imposées, à la violation des dispositions d’ordre public en matière de durée maximale de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux conditions de prise de congés payés et aux conséquences qui en ont résulté sur sa santé, détaillait sur plusieurs pages les griefs ainsi récapitulés, et concluait notamment par une demande d’indemnisation. La salariée disposait alors d’un délai restant de plus 8 mois pour agir en justice au titre des manquements à l’obligation de sécurité, à l’exécution déloyale du contrat de travail et à l’irrespect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail.

La cour retient en conséquence que les demandes indemnitaires formées par Madame [S] [P] au titre des manquements à l’obligation de sécurité, à l’exécution déloyale du contrat de travail et à l’irrespect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail sont prescrites.

B-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions qu’il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au juge :

-d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié

-d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral

– dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

-Sur la matérialité des éléments invoqués par la salariée

Madame [S] [P] invoque :

-« une organisation de travail méconnaissant les durées maximales de travail [1]

– non-paiement des heures supplémentaires [2]

– non-respect des règles relatives à la programmation individuelle du temps de travail et au délai de prévenance [3]

– absence de contrepartie aux astreintes en totale méconnaissance de l’article L3121-9 du code du travail [4]»

ce qui a dégradé ses conditions de travail et altéré son état de santé.

La cour retient du corps de ses écritures qu’elle renvoie aussi à la difficulté de poser des jours de congés payés [5], à l’existence même de l’astreinte téléphonique [4], à des sollicitations pendant ses congés payés et durant son arrêt de travail de 2015 [6].

Les actions fondées sur les dispositions de l’article L 1153-1 du code du travail sont soumises à la prescription quinquennale de l’article 2224 du code civil. Il est constant que lorsque plusieurs faits de harcèlement sont invoqués, le délai de l’article 2224, qui est un délai pour agir et non un délai de prescription des faits, court à compter du dernier acte invoqué et que celui qui exerce l’action dans le délai pour agir peut alors invoquer l’ensemble des faits qu’il prétend avoir subi quelle que soit leur date de commission, y compris pour ceux susceptibles de recevoir une qualification de manquement à l’obligation de sécurité, de loyauté ou d’irrespect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail. La salariée invoque des faits s’étant étalés dans le temps et toujours persistants peu de temps avant le début de son arrêt de travail survenu le 30 mars 2017.

La cour écarte en conséquence le moyen soulevé par l’employeur aux termes duquel les faits relatifs aux prétendus manquements, qui selon la salariée caractériseraient un harcèlement moral, au titre de l’exécution de son contrat de travail, sont prescrits.

[1] En vertu respectivement des articles L. 3121-18, L. 3121-20, L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail, la durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures, la durée maximale hebdomadaire absolue de travail est de 48 heures et les salariés bénéficient d’une durée minimale de repos de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. La charge de la preuve du respect de ces durées incombe exclusivement à l’employeur.

L’employeur justifie en pièces 34 et 35 de ce que la salariée transmettait chaque mois par mail un récapitulatif du nombre d’heures supplémentaires effectuées, les dimanches travaillés, les jours de RTT ou congés pris, et qu’il résulte des documents ainsi communiqués que le temps de travail hebdomadaire de la salariée respectait la durée légale maximale. Il transmet également en pièce 26 le questionnaire rempli par la salariée le 11 mars 2020, dans le cadre de l’enquête menée par la CPAM concernant la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie. Il en résulte qu’elle notait alors comme durée « réelle » de travail journalier : 8 heures et 39 heures hebdomadaires, et au titre des difficultés rencontrées mentionnait la prise des congés payés et l’astreinte téléphonique.

La salariée, qui soutient qu’elle travaillait environ 50 heures par semaine, renvoie à sa pièce 39, consistant en un listing des mails reçus et envoyés entre le 1er décembre 2016 et le 18 février 2017. La cour constate que la plupart des mails tardifs sont des mails reçus, dont l’employeur indique sans être contredit qu’ils provenaient de salariés travaillant aux Etats-Unis, donc reçus de nuit en France du fait du décalage horaire mais sans nécessité de réponse immédiate. Certains mails émanant de la salariée ont toutefois été envoyés à des horaires tardifs, notamment 22h02 le 9 janvier 2017, 21h47 le 18 janvier 2017, 21h48 le 19 janvier 2017, 22h05 le 26 janvier 2017, entre 21h43 et 21h46 le 8 février 2017, sans que l’employeur justifie que le repos minimal de 11 heures consécutives a alors été respecté.

La matérialité d’un défaut de respect des durées maximales de travail est ainsi établie, dans les limites ci-dessus spécifiées.

[2] Madame [S] [P] ne précise ni la période ni le volume des heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été réglées, se bornant à l’affirmation ci-dessus rappelée, qu’elle ne développe pas dans ses écritures. La cour retient des mails et tableaux ainsi que des fiches de paie communiqués au débat que l’employeur justifie que la salariée, en sa qualité de directrice, lui transmettait chaque mois le détail des heures supplémentaires qu’elle revendiquait et qu’il rémunérait.

Cet élément n’est donc pas matériellement établi.

[3] La salariée se contente de l’affirmation ainsi énoncée, sans la développer dans ses écritures, la cour n’étant ainsi pas en mesure de connaître les faits dont elle se prévaut au titre d’une méconnaissance de l’employeur des règles relatives à la programmation individuelle du temps de travail et au délai de prévenance. Cet élément n’est donc pas matériellement établi.

[4] Il n’est pas contesté par l’employeur que la salariée assurait une astreinte téléphonique 7 jours sur jours et 24 heures sur 24, hors jours de repos, congés et RTT, d’abord seule de 2001 à 2015 puis en alternance par quinzaine avec une autre salariée jusqu’à son arrêt de travail le 30 mars 2017.

Il résulte des questionnaire employeur, salariée et de l’enquête administrative diligentée par l’organisme social au titre de la demande de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de Madame [S] [P] ( pièces 26 à 28 de l’employeur) que les appels reçus concernaient des urgences des étudiants ( par exemple maladie, perte de clés, problèmes de plomberie) ; que Madame [S] [P] recevait 2 à 3 appels par semestre, généralement réglés par téléphone sans nécessité de déplacement en dehors des temps de la journée de travail, et dont elle informait l’employeur pour bénéficier de la rémunération en cas de travail effectif et de la contrepartie prévue par le guide du salarié [2] ( pièce 21 de l’employeur), à savoir un jour de RTT pour un mois d’astreinte, rémunération des quatre premières heures de travail effectif en cas d’intervention et paiement en heures supplémentaires au-delà.

La cour retient en conséquence la matérialité d’une astreinte téléphonique selon les modalités ci-dessus évoquées, mais écarte l’absence de contrepartie au sens de l’article L3121-9 du code du travail.

[5] Madame [S] [P] soutient qu’elle n’a pu poser que 16 jours de congés payés sur l’année 2014-2015 alors qu’elle avait un solde positif de 52 jours ; que lorsqu’en octobre 2016, elle a présenté une demande de congés de 10 jours, du 14 au 25 novembre 2016, la directrice refusait de les lui octroyer et lui reprochait sa longue absence pour une opération de la main ; que lorsqu’elle a présenté une demande de congés de 14 jours pour mars 2017, alors qu’elle disposait d’un solde de 41 jours, la « société était très réfractaire à l’idée de [les] lui accorder ».

L’article L 3141-1 du code du travail précise que chaque salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. L’article L 3141-3 du même code dispose que le nombre de jours de congés acquis est de 2,5 jours par mois effectif de travail. Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. La mention sur les bulletins de paie d’un salarié du solde de ses congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours vaut accord de l’employeur pour le report des congés payés sur cette dernière période.

Il résulte des éléments communiqués au débat que Madame [S] [P] a bénéficié de 27 jours de congés payés outre 10,5 jours de repos compensateur au titre de l’année 2014 ; 24 jours de congés payés outre 6 jours de repos compensateur au titre de l’année 2015 ; 31 jours de congés payés outre 12 jours de repos compensateur au titre de l’année 2016 et 10 jours de congés payés outre 3 jours de repos compensateur jusqu’au 30 mars 2017.

Si elle a ainsi bénéficié a minima des congés payés légaux au titre des années précitées, il est établi au vu de ses fiches de paie qu’il lui restait à la date du 31 mai 2016 un solde positif de congés payés au titre des années 2014/2015 de 36 jours et à la date du 31 mars 2017 un solde positif de congés payés au titre des années 2015/2016 de 33 jours.

Madame [S] [P] produit en pièce 30 les échanges de mails relatifs à ses demandes de congés, dont la cour retient :

-que l’employeur n’a pas refusé sa demande de congés en novembre 2016, indiquant « respecter totalement [son] besoin » ni ne lui a reproché son absence pour maladie, mais d’une part, s’est inquiété de la charge que cela allait représenter pour l’autre salariée, qui avait déjà assumé seule le programme pendant l’arrêt de travail de Madame [S] [P], d’autre part lui a demandé afin de mieux évaluer cette charge de préciser si des excursions ou autres activités étaient prévues sur cette période, ce qui relève du pouvoir normal de direction d’un employeur

– que Madame [S] [P] a demandé à bénéficier de 2 jours de congés en février 2017, outre la prise de jours de RTT, ainsi que de 14 jours de congés payés en mars 2017 ; que des échanges ont eu lieu avec l’employeur qui a considéré que près de 4 semaines d’absence lors d’une période de forte activité n’était pas « confortable » et lui demandait des précisions sur une possibilité d’embauche, sur l’existence d’excursions sur la période, sur la possibilité pour l’autre salariée de travailler tous les jours’, étant précisé que la salariée a finalement bénéficié des jours sollicités en février et d’une période de congés payés du 15 au 24 mars 2017.

La cour ne retient donc pas la matérialité du grief résultant de la difficulté à bénéficier des congés payés.

[6] La salariée ne développe pas ce grief dans la partie discussion de ses écritures et ne renvoie à aucune pièce. L’employeur reconnaît toutefois avoir sollicité la salariée lors de son arrêt de travail le 13 novembre 2015, ensuite des attentats à [Localité 2], car la Direction ne parvenait pas à joindre certains salariés et étudiants alors en déplacement à [Localité 2].

La cour retient donc la matérialité d’une demande ponctuelle de travail formée par l’employeur auprès de la salariée en arrêt de travail.

Madame [S] [P] communique au débat des éléments médicaux, issus de son dossier auprès de la médecine du travail ou émanant de son médecin psychiatre, dont il résulte d’une part le constat d’un syndrome anxio-dépressif, d’autre part que la salariée a systématiquement évoqué auprès d’eux le lien entre son état de santé et des conditions de travail contraignantes.

Les éléments matériellement établis sont ainsi les suivants :

-des horaires ponctuellement tardifs de travail, sans justification par l’employeur d’un temps de repos quotidien alors suffisant

-l’existence d’une astreinte téléphonique

– une demande ponctuelle de travail formée par l’employeur auprès de la salariée en arrêt de travail

-une dégradation de l’état de santé de la salariée.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

-Sur les justifications de l’employeur

Il résulte des explications et éléments communiqués au débat :

-que seules deux salariées, dont Madame [S] [P], étaient embauchées sur le site d'[Localité 3] et que la directrice disposait d’une autonomie organisationnelle, qu’elle ne conteste pas, mais également de contraintes liées à l’activité pouvant conduire ponctuellement à des temps de repos restreints, situation étrangère à tout harcèlement moral

-que l’astreinte téléphonique, organisée sur tous les sites français, nécessitant peu d’interventions hors les temps de travail et faisant l’objet de contrepartie, est également étrangère à tout harcèlement moral

– que la demande d’assistance formée par l’employeur auprès de la salariée en arrêt de travail dans le contexte particulier de la nécessité de s’assurer qu’aucun salarié ou étudiant n’avait été victime des attentats du mois de novembre 2015 est également étrangère à tout harcèlement moral.

La cour confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [S] [P] de ses demandes au titre d’un harcèlement moral et de la nullité du licenciement.

II-Sur la rupture du contrat de travail

A-Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

En vertu des articles L. 1226-7 et suivants du code du travail, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection particulière dans leurs rapports avec l’employeur au service duquel est survenu l’accident ou a été contractée la maladie. Dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle, l’article L. 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail ouvre droit au profit du salarié à une indemnité spéciale de licenciement qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L 1234-9 du code du travail.

Il résulte des articles L. 1226-10 et L. 1226-14 du code du travail, que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, ces deux conditions étant cumulatives. Le juge prud’homal doit ainsi caractériser l’existence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, vérifier si l’inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine cet accident du travail ou maladie professionnelle et si l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

Compte tenu de l’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, l’application de ces dispositions protectrices n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie et une décision de prise en charge par un organisme de sécurité sociale d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne constitue qu’un élément de preuve parmi d’autres laissés à l’appréciation du juge prud’homal auquel il appartient de rechercher lui-même l’existence d’un lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

De même, l’inopposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la CPAM, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que celui-ci invoque à l’encontre de son employeur l’origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

En l’espèce, la caisse primaire d’assurance maladie des Bouches-du-Rhône a, le 14 septembre 2020, refusé la prise en charge de la maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels. Par décision du 17 décembre 2020, la commission de recours amiable a explicitement rejeté le recours introduit par Madame [S] [P]. Par jugement du 18 juin 2024, le tribunal judiciaire de Marseille-Pôle social a reconnu le caractère professionnel de la maladie de Madame [S] [P] et l’a renvoyée devant la caisse primaire d’assurance maladie des Bouches du Rhône, laquelle l’a informée le 22 août 2024 de la prise en charge de sa maladie hors tableau au titre de la législation relative aux risques professionnels. Cette décision est inopposable à l’employeur.

Il résulte des éléments médicaux communiqués au dossier que tant le médecin du travail que son médecin psychiatre ont constaté le syndrome anxio-dépressif majeur de la salariée, ont reçu ses doléances concernant le lien entre son état de santé et ses conditions de travail, et, reprenant ces dires, les ont considérés comme plausibles au vu de sa symptomatologie. Les préconisations de reclassement faites par le médecin du travail confirment qu’il a considéré comme établi le lien entre la maladie et son emploi au sein de la société [2] puisqu’il a exclu tout emploi auprès de cette société mais a retenu que la salariée pouvait occuper un poste dans une autre société.

Il résulte des attestations que la salariée communique au débat, notamment celles de Mesdames [N] et [I], ainsi que des témoignages et renseignements recueillis par l’organisme social lors de son enquête, que l’astreinte téléphonique était pesante pour Madame [S] [P], qu’elle « faisait preuve de surmenage », et qu’elle a mal vécu la réorganisation de la société, avec la mise en place d’une directrice France, qui a mis en place des procédures de fonctionnement, alors que la salariée bénéficiait jusque-là d’une autonomie de gestion quasi-totale.

La cour retient ainsi le caractère professionnel de la maladie de Madame [S] [P], au moins partiellement à l’origine de son inaptitude.

L’employeur avait connaissance au moment du licenciement de cette origine au moins pour partie professionnelle de l’inaptitude, dès lors :

– que par courrier recommandé avec avis de réception, daté du 14 février 2017, portant pour objet : « Dénonce des conditions de travail », Madame [S] [P] lui a écrit notamment que sa santé physique et mentale commençait à ressentir les effets néfastes du rythme de travail trop soutenu et que d’après son médecin, elle risquait de basculer en burn-out ; que les astreintes quotidiennes 15 jours par mois étaient beaucoup trop contraignantes et ne lui permettaient pas de concilier vie professionnelle et vie privée et qu’elle demandait une réduction de son temps de travail de 15% conformément à l’article 5 de l’avenant n°7 de la convention collective

– qu’elle a ensuite été rapidement placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 30 mars 2017

– que par courrier du 11 juillet 2018, l’avocat de la salariée a écrit à l’employeur qu’il était chargé de la défense de ses intérêts dans le cadre des différends l’opposant à la société, relatifs à ses horaires de travail, aux astreintes imposées, à la violation des dispositions d’ordre public en matière de durée maximale de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux conditions de prise de congés payés et aux conséquences qui en ont résulté sur sa santé

– que l’employeur était informé de la demande formée par la salariée auprès de l’organisme social de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie, puisqu’il a rempli le 30 mars 2020 le questionnaire employeur

– que les préconisations du médecin du travail au titre du reclassement montraient un lien évident selon lui entre l’inaptitude et le mal-être de la salariée au sein de la société.

La cour, par infirmation du jugement déféré, fait en conséquence droit à la demande de Madame [S] [P] en indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité prévue par l’article L 1234-9 du code du travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, soit en l’espèce la somme de 21 214,75 euros, montant non discuté par l’employeur.

B-Sur le bien-fondé du licenciement

1-Sur la demande principale relative à l’obligation de reclassement

En application de l’article L1226-10, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social s’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ’uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

L’article L1226-12 du code du travail dispose par ailleurs que lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Il appartient à l’employeur d’établir qu’il a satisfait à son obligation de reclassement.

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur ne porte que sur les emplois salariés, disponibles au jour du licenciement et en rapport avec les compétences du salarié. L’employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié pour limiter ses recherches de reclassement.

Madame [S] [P] soutient d’une part la carence fautive de l’employeur dans l’absence de consultation du CSE, d’autre part un manquement à l’obligation de reclassement.

Il résulte des pièces 37 à 42 communiquées par l’employeur :

-que, par note de service du 12 novembre 2019, il a informé les salariés de l’organisation des élections des membres de la délégation du personnel du CSE et de ces modalités

– que cette note de service a été envoyée par mail à Madame [S] [P] le même jour, la délivrance du message étant justifiée

– qu’un procès-verbal de carence a été établi le 13 décembre 2019, conformément aux dispositions de l’article L 2314-5 du code du travail, et transmis à la salariée le 23 décembre 2019

– qu’il n’a pas été contesté dans les 15 jours à compter du jour où les parties intéressées en ont eu connaissance.

Aucun manquement ne peut ainsi être reproché à l’employeur au titre de l’absence de consultation du comité économique et social.

Le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude à « tout poste dans l’entreprise [4] en France », avec les mentions suivantes concernant le reclassement : « Capacités restantes : la salariée peut travailler à un poste de travail en dehors du pays France ; capacités à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté : oui ».

L’employeur a sollicité des précisions auprès du médecin du travail, en vue notamment d’une possibilité de reclassement de la salariée sur le territoire français, et le médecin du travail a répondu le 13 mars 2020, en ces termes : « Madame [S] [P] a les capacités restantes suivantes : Elle peut occuper un poste de travail au sein de [4] en dehors de la France, elle peut occuper un poste de travail dans une entreprise autre que [4] en France sur le territoire national ».

L’obligation de reclassement de l’employeur concerne les emplois disponibles situés sur le territoire national. L’employeur n’avait donc aucune obligation de rechercher un poste disponible auprès des sociétés [4] implantées dans d’autres pays et le médecin du travail a exclu tout poste dans la société [2].

C’est donc à bon droit que l’employeur a écrit le 16 mars 2020 à la salariée pour l’informer de l’impossibilité de reclassement, au vu des conclusions du médecin du travail, et la cour retient qu’il a satisfait à son obligation de reclassement.

La cour confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [S] [P] de sa demande principale en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse par méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié inapte et en condamnations y afférant.

2- Sur la demande subsidiaire relatives aux autres manquements de l’employeur

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Il est constant que si l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

La cour renvoie à ses développements ci-dessus ( partie I B [1]) retenant que l’employeur ne justifie pas avoir respecté, dans les semaines précédant l’arrêt de travail pour maladie, le droit au repos de la salariée. La cour rappelle qu’elle a retenu le lien entre la maladie de la salariée, l’inaptitude en découlant et ses conditions de travail.

Il s’ensuit que l’inaptitude médicalement constatée de la salariée trouve son origine au moins partiellement dans la violation par l’employeur du droit au repos de la salariée.

Par infirmation du jugement déféré, la cour retient en conséquence que le licenciement pour inaptitude de Madame [S] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C-Sur les demandes financières

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée a droit à l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L1234-5 du code du travail, d’une durée de trois mois en application de l’article 3.9 de la convention collective de l’enseignement privé indépendant.

L’employeur ne conteste pas le montant du salaire de référence retenu par la salariée, soit 3 884,67 euros, et la cour, par infirmation du jugement déféré, condamne la société [2] à payer à Madame [S] [P] la somme de 11 654,01 euros à ce titre, outre 1 165,40 euros de congés payés afférents.

Selon les dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

La cour rappelle que l’instauration du barème d’indemnisation prévu à l’article L1235-3 du code du travail a été jugé conforme à la constitution par le conseil constitutionnel le 21 mars 2018.

Ensuite, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte européenne révisée du 3 mai 1996 ratifiée par la France le 7 mai 1999, les dispositions de son article 24 ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’article 10 de la convention internationale du travail n°158 de l’OIT est en revanche d’application directe en droit interne. Les dispositions de l’article L1235-3 du code du travail ne sont cependant pas, en elles-mêmes, incompatibles avec les stipulations de cet article 10. En effet, elles réservent la possibilité d’une réintégration du salarié ; la marge d’appréciation au regard du barème est suffisamment large pour tenir compte d’autres critères que celui de l’ancienneté (comme l’âge, la situation de famille, la difficulté à retrouver un emploi) et le principe d’une assiette de calcul fondée sur le salaire brut adapté à la situation spécifique du salarié privé de rémunération permet d’individualiser la réparation. Par ailleurs, le barème est écarté lorsque le licenciement est entaché de nullité.

Ces éléments garantissent le droit au procès équitable tel que protégé par la convention européenne des droits de l’homme.

Enfin, un contrôle de conventionnalité in concreto porterait atteinte au principe d’égalité des citoyens devant la loi, garanti par l’article 6 de la déclaration des droits de l’homme.

La cour considère donc que le barème fixé à l’article L1235-3 du code du travail permet de réparer le préjudice invoqué par Madame [S] [P] par une indemnisation adéquate et qu’il convient de faire application de celui-ci.

Pour une ancienneté de 18 années, l’article précité prévoit une indemnité comprise entre 3 et 14,5 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’ancienneté de Madame [S] [P] (18 ans), de son âge (63 ans), des conséquences du licenciement à son égard, étant précisé que si elle justifie de son inscription au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 25 février 2021, elle ne produit aucun justificatif de sa situation postérieur au 26 mars 2021 , il convient de lui allouer la somme de 20 000 euros, sur la base d’une rémunération brute de référence de 3 884,67 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

La cour infirme en conséquence le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [S] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour rappelle que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil.

La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil, pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière.

Il sera fait droit à la demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés, en l’occurrence l’attestation destinée à [5], conforme au présent arrêt, dans le mois qui suit la notification de ce dernier sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

Compte tenu de la solution donnée au litige, la cour, par infirmation du jugement déféré et y ajoutant, condamne la SARL [1] aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Madame [S] [P] la somme totale de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Déclare irrecevables les demandes indemnitaires de Madame [S] [P] au titre du harcèlement moral, d’un manquement à l’obligation de sécurité et à l’exécution loyale du contrat de travail, et pour méconnaissance des durées maximales de travail ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 18 octobre 2022, en ce qu’il a débouté Madame [S] [P] de ses demandes au titre d’un harcèlement moral et de la nullité du licenciement et de sa demande principale en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse par méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié inapte et en condamnations y afférant ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 18 octobre 2022, en toutes ses autres dispositions soumises à la cour ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que l’inaptitude de Madame [S] [P] est d’origine professionnelle ;

Dit le licenciement de Madame [S] [P] prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SARL [1] à payer à Madame [S] [P] les sommes suivantes :

– 21 214,75 euros d’indemnité spéciale de licenciement

-11 654,01 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 165,40 euros de congés payés afférents

-20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse 

-2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la SARL [1] de remettre à Madame [S] [P] les documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt dans le mois qui suit la notification de ce dernier sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire ;

Condamne la SARL [1] aux dépens de première instance et d’appel ;

Le greffier Le président