Conseil de prud’hommes, 16 octobre 2026, RG n° 2025-00019581

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d’affaire 2025-00019581

Référence de l’affaire [K] [U] C/ SAS [1]

Numéro de minute 26/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

16 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Florence CALLENS, Président ; Isabelle LEROY, Assesseur ; Jean marc GOSSET, Assesseur ; Marc DURAND, Assesseur.

Assisté(es) de Virginie DECROUILLE, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [K] [U]

[Adresse 1] assistée par Maître Florence GARDEZ, avocat au barreau de Lille PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Nathalie GIROUDET-DEMAY, avocat au barreau de Paris substitué(e) par maître Roman TIZIO , avocat au barreau de PARIS

PARTIE EN DÉFENSE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE JUGEMENT SUIVANT A ÉTÉ PRONONCÉ

Par demande réceptionnée au Greffe le 10 avril 2025, Madame [K] [U] a fait appeler la SAS [1] devant le Conseil de Prud’hommes de LILLE.

Le Greffe a convoqué les parties le 11 avril 2025 devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation de la section encadrement dans les formes légalement requises pour l’audience du 03 juillet 2025 au siège du Conseil.

A cette audience, les parties ont comparu contradictoirement.

Aucune conciliation n’ayant pu intervenir, l’affaire a été renvoyée devant le Bureau de Mise en Etat du 09 mars 2026, pour lequel les parties ont été convoquées selon les formes prescrites par le Code du Travail.

Après renvoi, l’affaire est venu en ordre utile devant le Bureau de Jugement à l’audience du 10 juillet 2026 au cours de laquelle les parties ont été entendues contradictoirement en leurs explications et conclusions respectives.

Au dernier état de celles-ci, Madame [K] [U] demande au Conseil de Prud’hommes de :

JUGER

Madame [U] recevable et fondée en sa demande de reconnaissance du statut de Cadre Z.C.III.I du Répertoire National des Qualifications des Services de l’Automobile et de la qualification de Chef de Service,

JUGER

le licenciement de Madame [U] à titre principal nul car fondé sur une discrimination en lien avec sa situation familiale, et à titre subsidiaire dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse,

FIXER

la rémunération moyenne brute de Madame [U] à 4 885,54€ et sur la base de cette rémunération condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

– Rappel de salaire de base au statut Z.C.III.I de 2022 à 2024 : 59 058€

– Rappel d’heures supplémentaires au statut Z.C.III.I de 2022 à 2024 : 7 986,44€Rappel de congés payés afférents : 6 704,44€

Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 29 313,24€

Rappel de salaire sur ISS : 1000€ à parfaire

Congés payés afférents : 100€ à parfaire

Indemnité compensatrice de préavis : 14 656,62€

Congés payés sur préavis : 1 465,66€

Indemnité conventionnelle de licenciement : 5 593,94€

Dommages et intérêts pour licenciement nul : 48 855€

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 24 427,70€

À défaut, si par impossible le Conseil ne reconnaissait pas à Madame [U] le statut de Cadre Z.C.III.I du Répertoire National des Qualifications des Services de l’Automobile et de la qualification de Chef de Service,

FIXER

la rémunération moyenne brute de Madame [U] à 3 593,68€ et sur la base de cette rémunération condamner la SAS [1] au paiement des indemnités suivantes :

Indemnité compensatrice de préavis : 10 781,04€

Congés payés sur préavis : 1 078,10€

Indemnité conventionnelle de licenciement : 4 114,76€

Dommages et intérêts pour licenciement nul : 35 936€

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 17 968,40€

En tout état de cause,

CONDAMNER la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité : 10 000€

Indemnité visée à l’article 700 du Code de procédure civile : 3 600€

Remboursement des frais engagés auprès d’un commissaire de justice : 540€

ORDONNER

la délivrance d’une attestation France Travail et de bulletins de salaire conformes aux condamnations prononcées,

ORDONNER

en outre l’exécution provisoire sur l’ensemble des condamnations prononcées en application des dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile. Sous toutes réserves.

LA SAS [1] demande au Conseil de prud’hommes de Lille :

DÉCLARER la Société [1] recevable et bien fondée en ses demandes, fins et prétentions ;

A TITRE PRINCIPAL:

DIRE ET JUGER que la demande de reclassification de Madame [K] [U] estparfaitement infondée ;

DIRE ET JUGER

que Madame [U] ne se prévaut d’aucun élément objectif permettant d’établir que son licenciement a effectivement été motivé, même partiellement, par un lien familial avec Monsieur [S] ;

DIRE ET JUGER

que le licenciement de Madame [U] pour faute grave est fondé ; En conséquence,

DÉBOUTER Madame [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

CONDAMNER

Madame [U] à verser à la Société [1] la somme de 3.000,00 € autitre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER

Madame [U] aux entiers dépens.

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

DIRE que Madame [U] ne justifie pas de la nécessité de prononcer l’exécution provisoire.

À l’issue des débats, la cause fut mise en délibéré et les parties furent avisées, en application des dispositions de l’article R.1454-25 du Code du travail et de l’article 450 du Code de procédure civile, que le jugement serait prononcé par mise à disposition au greffe le 02 octobre 2026 puis prorogé au 16 octobre 2026.

Le Bureau de jugement, après en avoir délibéré conformément à la loi, statue comme suit :

LES FAITS

Madame [K] [U] a été engagée par la SAS [1] à compter du 21 juillet 2020, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de vendeur web, statut employé, échelon 9 de la convention collective nationale des services de l’automobile.

Son contrat de travail prévoyait une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et une rémunération mensuelle brute de base de 2 300 euros, outre une rémunération variable et un avantage en nature véhicule.

Par avenant prenant effet le 1er mai 2021, Madame [K] [U] a été nommée superviseur BDC (Business Development Center), statut agent de maîtrise, échelon 20, chef de groupe. Sa rémunération mensuelle brute de base a été portée à 2 500 euros, outre des primes sur objectifs.

Dans le cadre de ses fonctions de superviseur BDC, Madame [K] [U] encadrait une équipe de téléconseillers.

Du 27 septembre 2022 au 15 avril 2023, le contrat de travail de Madame [K] [U] a été suspendu en raison d’un arrêt de travail puis d’un congé de maternité.

Madame [K] [U] a repris son activité au mois de mai 2023.

Le 21 juin 2023, Madame [K] [U] a participé à un entretien avec Madame [B] [P].

Le 21 février 2024, un nouvel entretien s’est tenu entre Madame [K] [U] et Madame [B] [P].

Au cours de l’année 2024, Madame [K] [U] a été positionnée à l’échelon 24, tout en conservant le statut d’agent de maîtrise.

Le 26 juin 2024, Madame [K] [U] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Madame [K] [U] a été placée en arrêt de travail à compter du 16 septembre 2024.

Le 23 septembre 2024, Madame [K] [U] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 4 octobre 2024. Madame [K] [U] ne s’est pas présentée à cet entretien.

Par courrier du 18 novembre 2024, la SAS [1] a informé Madame [K] [U] qu’elle ne donnerait pas suite à cette procédure disciplinaire.

Le comité social et économique de la SAS [1] s’est réuni le 3 décembre 2024. Une enquête interne a été mise en œuvre et des salariés du service BDC ont été entendus le 11 décembre 2024.

Par courrier du 8 janvier 2025, Madame [K] [U] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 janvier 2025.

Madame [K] [U], alors en arrêt de travail, ne s’est pas présentée à cet entretien.

Par lettre recommandée du 30 janvier 2025, la SAS [1] a notifié à Madame [K] [U] son licenciement pour faute grave.

Madame [K] [U] a contesté son licenciement par l’intermédiaire de son conseil, par courrier du 14 mars 2025.

Madame [K] [U] a ensuite saisi le Conseil de prud’hommes de Lille.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

PRÉTENTIONS DE LA PARTIE DEMANDERESSE

Madame [K] [U] demande au Conseil de reconnaître qu’elle relevait de la classification Cadre Z.C.III.1, Chef de service, du Répertoire national des qualifications des services de l’automobile.

Madame [K] [U] soutient que les fonctions effectivement exercées excédaient celles correspondant à sa classification d’agent de maîtrise. Madame [K] [U] fait valoir qu’elle a participé à la création et au développement du service BDC, dont elle assurait l’organisation et le fonctionnement, et qu’elle exerçait des responsabilités d’encadrement et de gestion de l’équipe.

Madame [K] [U] conteste que Madame [B] [P] ait été sa supérieure hiérarchique au sens de la classification conventionnelle invoquée. Madame [K] [U] soutient avoir exercé, dans les faits, les responsabilités correspondant à celles d’un chef de service.

Madame [K] [U] sollicite en conséquence un rappel de salaire correspondant à la classification revendiquée, ainsi qu’un rappel d’heures supplémentaires et les congés payés afférents.

Madame [K] [U] soutient également que l’employeur avait connaissance des heures supplémentaires accomplies et sollicite une indemnité pour travail dissimulé.

Madame [K] [U] sollicite par ailleurs un rappel de salaire au titre des indemnités journalières de sécurité sociale et les congés payés afférents. Madame [K] [U] fait valoir l’existence d’erreurs dans la gestion de son maintien de salaire pendant son arrêt de travail et soutient avoir dû accomplir plusieurs démarches afin d’en obtenir la régularisation.

S’agissant de la rupture du contrat de travail, Madame [K] [U] demande, à titre principal, que son licenciement soit déclaré nul en raison d’une discrimination liée à sa situation de famille.

Madame [K] [U] soutient que la dégradation de sa situation professionnelle est intervenue à la suite de son congé de maternité et dans un contexte où sa relation avec Monsieur [H] [S], également salarié de l’entreprise et père de son enfant, était connue de l’employeur. Madame [K] [U] invoque notamment les conditions de sa reprise d’activité, l’évolution de ses responsabilités et les procédures disciplinaires engagées à son encontre.

À titre subsidiaire, Madame [K] [U] conteste l’existence d’une faute grave et d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Madame [K] [U] invoque la prescription de tout ou partie des faits disciplinaires. Madame [K] [U] fait valoir qu’une première procédure disciplinaire engagée en septembre 2024 a été abandonnée par l’employeur le 18 novembre 2024 et soutient que des faits antérieurement connus de celui-ci ne pouvaient fonder la nouvelle procédure engagée en janvier 2025.

Madame [K] [U] conteste également la matérialité et la gravité des griefs énoncés dans la lettre de licenciement. Madame [K] [U] critique les conditions dans lesquelles l’enquête interne a été conduite ainsi que la valeur probante des éléments qui en sont issus.

Madame [K] [U] sollicite en conséquence les indemnités résultant de la rupture du contrat de travail et, à titre principal, des dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Madame [K] [U] invoque enfin un manquement de la SAS [1] à son obligation de sécurité. Madame [K] [U] soutient que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires face à la dégradation de ses conditions de travail et sollicite réparation du préjudice qu’elle estime avoir subi.

Madame [K] [U] demande également la remise de documents de fin de contrat conformes aux condamnations prononcées, l’application de l’article 700 du Code de procédure civile et l’exécution provisoire de la décision.

PRÉTENTIONS DE LA PARTIE DÉFENDERESSE

La SAS [1] demande au Conseil de débouter Madame [K] [U] de l’ensemble de ses demandes.

S’agissant de la classification professionnelle, la SAS [1] soutient que Madame [K] [U] exerçait les fonctions de superviseur BDC correspondant à son statut d’agent de maîtrise et qu’elle ne remplissait pas les conditions conventionnelles permettant de bénéficier de la classification Cadre Z.C.III.1, Chef de service.

La SAS [1] conteste l’étendue des responsabilités dont se prévaut Madame [K] [U]. Elle soutient que Madame [K] [U] exerçait ses fonctions sous la responsabilité de Madame [B] [P] et ne disposait ni du niveau d’autonomie ni des responsabilités correspondant à la classification revendiquée.

La SAS [1] conclut en conséquence au rejet des demandes de rappel de salaire, d’heures supplémentaires et de congés payés afférents. Elle conteste également l’existence d’une dissimulation intentionnelle d’heures de travail et s’oppose à la demande formée au titre du travail dissimulé.

La SAS [1] conteste toute discrimination fondée sur la situation de famille de Madame [K] [U]. Elle soutient que le licenciement est étranger au congé de maternité de Madame [K] [U] comme à sa relation avec Monsieur [H] [S].

La SAS [1] soutient que le licenciement de Madame [K] [U] est fondé sur une faute grave.

Elle fait valoir qu’une alerte reçue au mois de novembre 2024 a conduit à la réalisation d’une enquête interne associant le comité social et économique et que les auditions réalisées ont fait apparaître des difficultés qu’elle impute aux méthodes de management de Madame [K] [U].

La SAS [1] soutient que Madame [K] [U] a diffusé auprès de ses collaborateurs des informations inexactes concernant la situation de l’entreprise et l’avenir du service BDC, les a incités à rechercher un autre emploi et a entretenu un climat anxiogène au sein du service. Elle considère que ces faits caractérisent un manquement à l’obligation de loyauté rendant impossible le maintien de Madame [K] [U] dans l’entreprise.

La SAS [1] conteste la prescription invoquée par Madame [K] [U]. Elle soutient que les faits ayant fondé le licenciement n’ont été portés à sa connaissance de manière suffisamment précise qu’à l’occasion de l’alerte puis de l’enquête menée à la fin de l’année 2024 et qu’ils sont distincts de ceux concernés par la première procédure disciplinaire.

La SAS [1] considère que les éléments recueillis au cours de l’enquête interne établissent les griefs énoncés dans la lettre de licenciement et conclut au rejet des demandes de Madame [K] [U] relatives à la nullité du licenciement ou, subsidiairement, à l’absence de cause réelle et sérieuse ainsi que des demandes indemnitaires qui en découlent.

La SAS [1] conteste enfin tout manquement à son obligation de sécurité et conclut au rejet de la demande indemnitaire formée à ce titre.

La SAS [1] sollicite la condamnation de Madame [K] [U] au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé, conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Le Conseil statue dans les limites du litige telles qu’elles résultent des prétentions respectives des parties, conformément aux

articles 4 et 5 du Code de procédure civile

; il appartient aux parties d’alléguer les faits propres à fonder leurs prétentions conformément à

l’article 6

du même code et d’en rapporter la preuve conformément à

l’article 9

; le Conseil statue après examen de l’ensemble des pièces régulièrement communiquées et débattues contradictoirement en application de

l’article 16

, et donne aux faits leur exacte qualification juridique conformément à

l’article 12 du Code de procédure civile

.

I. SUR LA DEMANDE DE RECLASSIFICATION CONVENTIONNELLE AU STATUT CADRE Z.C.III.1 – CHEF DE SERVICE

En droit,

La qualification professionnelle d’un salarié se détermine au regard des fonctions réellement et habituellement exercées et non de la seule dénomination attribuée à l’emploi par le contrat de travail ou figurant sur les bulletins de salaire.

Il appartient au salarié qui revendique une classification conventionnelle supérieure à celle qui lui est reconnue d’établir qu’il exerce effectivement et de manière habituelle les fonctions et responsabilités correspondant à la classification revendiquée.

L’appréciation doit porter sur la réalité des missions accomplies, le degré d’autonomie dont dispose le salarié, l’étendue de ses responsabilités, ses pouvoirs de décision et sa position effective dans l’organisation de l’entreprise.

La circonstance qu’un salarié accomplisse certaines tâches susceptibles de relever d’une classification supérieure ne suffit pas lorsque l’ensemble des fonctions exercées ne répond pas aux critères de cette classification.

La convention collective nationale des services de l’automobile et le Répertoire national des qualifications des services de l’automobile distinguent notamment les fonctions de chef de groupe, relevant du statut agent de maîtrise, des fonctions de chef de service relevant du statut cadre.

La fiche Z.20.1 relative au chef de groupe prévoit notamment des missions d’animation d’équipe, d’affectation, de suivi et de contrôle des activités, d’appui technique aux collaborateurs ainsi qu’une participation au recrutement et au suivi de leur formation.

La fiche Z.C.III.1 relative au chef de service implique la responsabilité d’une activité spécifique de l’entreprise ainsi que l’encadrement des équipes chargées de sa réalisation.

Il appartient dès lors au Conseil de rechercher, au-delà des intitulés utilisés par les parties, à quelle définition conventionnelle correspondent effectivement les fonctions exercées par Madame [K] [U].

En l’espèce,

Madame [K] [U] soutient que les fonctions qu’elle exerçait au sein du BDC correspondaient à celles d’un chef de service et non à celles d’un chef de groupe.

Madame [K] [U] fait valoir qu’elle dirigeait une équipe ayant compté jusqu’à huit salariés et qu’elle assurait notamment le développement de l’activité du service, les recrutements, la fixation des objectifs, le suivi des primes, l’organisation des horaires et des congés, l’acquisition du matériel, la rédaction de notes de service, la conduite des entretiens d’évaluation ainsi que des propositions d’évolution professionnelle et salariale.

Madame [K] [U] conteste également avoir exercé ses fonctions sous l’autorité hiérarchique de Madame [B] [P], dont elle souligne qu’elle intervenait pour le compte d’une société prestataire extérieure.

Madame [K] [U] se prévaut notamment de son contrat de travail et de son avenant, pièces en demande n° 1 et 2, de ses entretiens d’évaluation, pièces en demande n° 3 et 4, de l’organigramme du BDC, pièce en demande n° 9, des fiches de classification conventionnelle, pièces en demande n° 16, 17, 19 et 21, ainsi que des nombreux échanges professionnels produits en pièces en demande n° 22 à 28 et n° 74 à 90.

La SAS [1] s’oppose à cette reclassification.

Elle soutient que Madame [K] [U] exerçait les fonctions de superviseur BDC correspondant à la classification de chef de groupe et que ses missions étaient accomplies sous la supervision de Madame [B] [P] et de Monsieur [T] [I].

La SAS [1] se prévaut des fiches RNQSA produites en pièces en défense n° 13 et 14 et de nombreux courriels par lesquels Madame [B] [P] intervient dans l’organisation, le développement et le pilotage du BDC, notamment les pièces en défense n° 15 à 33.

Le Conseil constate, en premier lieu, que Madame [K] [U] a été engagée le 21 juillet 2020 en qualité de vendeur web, ainsi qu’il ressort de la pièce en demande n° 1 et de la pièce en défense n° 1.

Le Conseil relève que, par avenant du 26 avril 2021 prenant effet le 1er mai 2021, Madame [K] [U] a été nommée superviseur BDC, statut agent de maîtrise, chef de groupe, ainsi qu’il ressort de la pièce en demande n° 2 et de la pièce en défense n° 2.

Il n’est pas contesté que Madame [K] [U] exerçait effectivement des fonctions d’encadrement.

Les échanges professionnels versés aux débats démontrent que Madame [K] [U] organisait l’activité quotidienne de son équipe, suivait les horaires et les absences, intervenait dans le recrutement, assurait le suivi des objectifs, établissait des reportings, participait à la gestion des primes et conduisait des entretiens avec les membres du BDC.

Ces responsabilités sont substantielles.

Toutefois, le Conseil relève que la fiche Z.20.1 produite en pièce en défense n° 14 prévoit précisément, parmi les fonctions du chef de groupe, l’animation de l’équipe, l’affectation, le suivi et le contrôle des activités, l’appui aux collaborateurs ainsi que la participation au recrutement et au suivi de leur formation.

Le Conseil constate par ailleurs que les pièces produites par la SAS [1] établissent l’intervention régulière de Madame [B] [P] dans la définition de l’organisation et des orientations du BDC.

Ainsi, les courriels des 22 et 31 juillet 2020, pièces en défense n° 15 et 16, portent sur la mise en route et l’organisation du BDC.

Les courriels des 16 mars 2021, 3 février 2022, 23 décembre 2021, 22 juillet 2022 et 23 mars 2022, pièces en défense n° 18 à 22, établissent également l’intervention de Madame [B] [P] dans l’évolution des missions du service, le choix et le déploiement des outils, son organisation fonctionnelle et la détermination de ses modalités de fonctionnement.

Le Conseil relève encore que Madame [K] [U] adressait à Monsieur [T] [I] des tableaux de suivi de l’activité et que certains éléments relatifs aux primes étaient transmis pour validation, comme l’établissent notamment les pièces en défense n° 32 et 33 et les échanges invoqués par chacune des parties.

Il ressort ainsi des éléments contradictoirement débattus que Madame [K] [U] disposait d’une réelle autonomie dans l’organisation opérationnelle et l’animation quotidienne de son équipe, sans pour autant disposer seule de l’ensemble des prérogatives de définition, de pilotage et de décision attachées à la responsabilité générale du service.

Le fait que Madame [B] [P] ne soit pas salariée de la SAS [1] ne suffit pas à établir que Madame [K] [U] exerçait elle-même l’intégralité des responsabilités conventionnellement attachées à la fonction de chef de service.

Le Conseil relève enfin que l’entretien du 21 février 2024, produit en pièce en demande n° 4, mentionne expressément le souhait de Madame [K] [U] d’être reconnue comme chef de service. Cette mention établit l’existence d’une revendication professionnelle de Madame [K] [U], mais ne constitue pas, par elle-même, une reconnaissance par l’employeur de la classification revendiquée.

Après examen de l’ensemble des missions invoquées et des pièces produites de part et d’autre, le Conseil retient que les fonctions effectivement exercées par Madame [K] [U] correspondent aux responsabilités d’animation, de coordination et de contrôle d’une équipe prévues par la classification de chef de groupe.

Les éléments soumis au Conseil ne permettent pas d’établir que Madame [K] [U] assumait de manière permanente la responsabilité générale du BDC dans les conditions correspondant à la classification Z.C.III.1 de chef de service.

En conséquence,

Le Conseil déboute Madame [K] [U] de sa demande de reconnaissance de la classification Cadre Z.C.III.1, Chef de service.

II. SUR LES CONSÉQUENCES SALARIALES DE LA RECLASSIFICATION SOLLICITÉE

En droit,

Le salarié auquel est reconnue une classification conventionnelle supérieure peut prétendre au rappel de rémunération correspondant au minimum conventionnel attaché à cette classification, sous réserve des règles de prescription applicables.

En application de l’article 1353 du Code civil et de l’article 9 du Code de procédure civile, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Les rappels de rémunération exclusivement fondés sur la classification conventionnelle revendiquée suivent le sort de la demande de reclassification dont ils constituent la conséquence.

En l’espèce,

Madame [K] [U] sollicite un rappel de salaire pour la période comprise entre janvier 2022 et août 2024 en faisant valoir que sa rémunération aurait dû être calculée selon les minima applicables à la classification Cadre Z.C.III.1.

La SAS [1] conclut au rejet de ces demandes en soutenant que Madame [K] [U] était correctement classée en qualité de chef de groupe, statut agent de maîtrise.

Le Conseil ayant précédemment retenu que Madame [K] [U] n’établissait pas remplir les conditions correspondant à la classification Z.C.III.1, aucun rappel de rémunération ne peut être accordé sur le seul fondement de cette classification.

En conséquence,

Le Conseil déboute Madame [K] [U] de sa demande de rappel de salaire fondée sur la classification Cadre Z.C.III.1.

III. SUR LA DEMANDE DE RAPPEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET LES CONGÉS PAYÉS AFFÉRENTS

En droit,

En application des

articles 4 et 5 du Code de procédure civile

, l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé.

En matière prud’homale, le Conseil statue sur les prétentions dont il est saisi telles qu’elles ont été soutenues à l’audience.

En l’espèce,

Madame [K] [U] sollicite un rappel d’heures supplémentaires pour les années 2022 à 2024. Madame [K] [U] fonde le montant réclamé sur le taux horaire correspondant à la classification Cadre Z.C.III.1 qu’elle revendique et produit à l’appui de sa demande les pièces en demande n° 34 et 35.

La SAS [1] conteste tant le principe que le montant des heures supplémentaires réclamées et soutient que Madame [K] [U] ne justifie pas avoir accompli des heures de travail au-delà de celles rémunérées.

Le Conseil relève que, dans le dispositif de ses conclusions, Madame [K] [U] formule sa demande de rappel d’heures supplémentaires à hauteur de 7 986,44 euros dans le cadre de sa demande principale de reconnaissance de la classification Cadre Z.C.III.1 et sur la base de la rémunération revendiquée au titre de cette classification.

Dans l’hypothèse subsidiaire expressément formulée par Madame [K] [U], dans laquelle la classification Cadre Z.C.III.1 n’est pas reconnue et la rémunération moyenne brute est fixée à 3 593,68 euros, aucune demande autonome de rappel d’heures supplémentaires n’est formulée.

Les pièces en demande n° 34 et 35 sont produites au soutien du calcul présenté au titre de la classification cadre revendiquée.

Le Conseil ayant rejeté la demande de reclassification au statut Cadre Z.C.III.1, la demande de rappel d’heures supplémentaires telle qu’elle est formulée et chiffrée sur le fondement de cette classification ne peut prospérer.

Il n’appartient pas au Conseil, tenu par l’objet du litige conformément aux articles 4 et 5 du Code de procédure civile, de substituer à cette demande une créance d’heures supplémentaires calculée sur la base de la classification d’agent de maîtrise qui n’est pas sollicitée dans cette hypothèse.

En conséquence,

Le Conseil déboute Madame [K] [U] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires.

Le Conseil déboute Madame [K] [U] de sa demande de congés payés afférents aux heures supplémentaires.

IV.

SUR LE RAPPEL DE SALAIRE AU TITRE DES INDEMNITÉS JOURNALIÈRES DE SÉCURITÉ SOCIALE

En droit,

La convention collective nationale des services de l’automobile prévoit des garanties de maintien de rémunération dont les modalités et la durée diffèrent selon la catégorie professionnelle du salarié.

Il appartient au salarié qui revendique le bénéfice d’un régime conventionnel déterminé d’établir qu’il relève de la catégorie professionnelle ouvrant droit à ce régime.

En l’espèce,

Madame [K] [U] sollicite un complément de salaire au titre des indemnités journalières de sécurité sociale en soutenant qu’en qualité de cadre elle aurait dû bénéficier de la garantie conventionnelle applicable à cette catégorie pendant une durée de quatre-vingt-dix jours.

Madame [K] [U] produit notamment l’attestation de paiement des indemnités journalières de 2024 en pièce en demande n° 42.

La SAS [1] conteste cette demande en ce qu’elle est fondée sur la classification cadre revendiquée.

Le Conseil ayant rejeté la demande de reclassification de Madame [K] [U] au statut cadre, celle-ci ne peut prétendre au complément de salaire calculé selon le régime conventionnel propre à cette catégorie.

Aucune créance distincte de celle découlant de la classification revendiquée n’est établie au titre de cette demande.

En conséquence,

Le Conseil déboute Madame [K] [U] de sa demande de rappel de salaire sur indemnités journalières de sécurité sociale ainsi que de la demande de congés payés afférents.

V. SUR L’INDEMNITÉ POUR TRAVAIL DISSIMULÉ

En droit,

Aux termes de

l’article L. 8221-5 du Code du travail

, est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche, à la délivrance d’un bulletin de paie ou de mentionner sur celui-ci un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, sous réserve des exceptions légalement prévues, ou encore de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales.

L’article L. 8223-1 du Code du travail prévoit, en cas de rupture de la relation de travail, une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire lorsque l’employeur a eu recours au salarié dans les conditions caractérisant un travail dissimulé.

La caractérisation du travail dissimulé suppose un élément matériel ainsi qu’un élément intentionnel.

L’intention de dissimulation ne peut se déduire du seul fait qu’un employeur a appliqué une classification conventionnelle contestée par le salarié.

En l’espèce,

Madame [K] [U] soutient que la SAS [1] connaissait les fonctions réellement exercées et a intentionnellement refusé de lui reconnaître le statut cadre et la rémunération correspondante. Madame [K] [U] invoque également l’absence de rémunération des heures supplémentaires dont elle sollicite le paiement.

La SAS [1] conteste toute intention de dissimulation et soutient avoir appliqué la classification correspondant aux fonctions effectivement exercées.

Le Conseil a précédemment retenu que Madame [K] [U] ne remplissait pas les conditions permettant de lui reconnaître la classification Cadre Z.C.III.1.

Le Conseil a également rejeté la demande de rappel d’heures supplémentaires telle qu’elle était formulée et chiffrée au titre de la classification Cadre Z.C.III.1, cette classification n’ayant pas été retenue.

Il ne résulte par ailleurs des éléments soumis au Conseil aucun élément permettant de caractériser une volonté de la SAS [1] de dissimuler intentionnellement des heures de travail ou des rémunérations aux déclarations sociales obligatoires. L’élément intentionnel exigé par l’article L. 8221-5 du Code du travail n’est donc pas établi.

En conséquence,

Le Conseil déboute Madame [K] [U] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

VI. SUR LA DEMANDE DE NULLITÉ DU LICENCIEMENT POUR DISCRIMINATION EN RAISON DE LA SITUATION DE FAMILLE

En droit,

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit de sanctionner, de licencier ou de soumettre un salarié à une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de sa situation de famille.

En application de l’article L. 1134-1 du Code du travail, le salarié qui invoque une discrimination présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Il appartient au juge d’examiner les éléments invoqués dans leur ensemble.

Lorsque ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination, il incombe à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’article L. 1132-4 du Code du travail prévoit la nullité de tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination.

L’article L. 1235-3-1 du Code du travail écarte les règles ordinaires d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque le licenciement est entaché d’une nullité résultant notamment d’une discrimination. En l’espèce,

Madame [K] [U] soutient que son licenciement est lié à sa situation de famille et plus précisément à sa relation avec Monsieur [H] [S], également salarié de la SAS [1].

Madame [K] [U] relève qu’elle-même et Monsieur [H] [S] ont été convoqués le même jour, par deux lettres du 23 septembre 2024, à des entretiens préalables fixés le 4 octobre 2024 à une heure d’intervalle, ainsi qu’il ressort des pièces en demande n° 36 et 61.

Madame [K] [U] relève également que Monsieur [H] [S] a été licencié le 31 octobre 2024, sa lettre de licenciement étant produite en pièce en demande n° 62.

Madame [K] [U] soutient que l’abandon de la première procédure la concernant, suivi de l’engagement d’une nouvelle procédure en janvier 2025 et de son licenciement pour faute grave par lettre du 30 janvier 2025, a permis de faire coïncider la fin de sa relation de travail avec celle de Monsieur [H] [S].

Madame [K] [U] produit en outre l’attestation de Madame [N] [Q] [M] du 27 janvier 2026, pièce en demande n° 95. Celle-ci rapporte avoir entendu des propos selon lesquels le couple formé par Madame [K] [U] et Monsieur [H] [S] constituait un problème pour la concession et qu’il convenait de prendre des précautions en raison du risque d’une procédure prud’homale.

La SAS [1] conteste toute discrimination.

Elle soutient que les procédures disciplinaires engagées contre Madame [K] [U] et Monsieur [H] [S] reposaient sur des faits distincts, sans rapport avec leur relation personnelle.

La SAS [1] indique que la première procédure concernant Madame [K] [U] était relative à l’utilisation d’une carte professionnelle de lavage à des fins personnelles et produit à cet égard l’attestation de Monsieur [J] [R] et un ticket de lavage, pièces en défense n° 40 et 41.

La SAS [1] soutient que la procédure concernant Monsieur [H] [S] reposait sur des manquements propres à l’exercice de ses fonctions, ainsi qu’il ressort, selon elle, de la lettre produite en pièce en défense n° 34.

La SAS [1] fait enfin valoir que la procédure ayant conduit au licenciement de Madame [K] [U] en janvier 2025 trouve son origine dans les difficultés de fonctionnement du BDC et l’enquête menée en décembre 2024.

Le Conseil doit examiner les éléments invoqués par Madame [K] [U] dans leur ensemble et non isolément.

Le Conseil constate que la concomitance de la première procédure disciplinaire engagée contre Madame [K] [U] avec celle visant Monsieur [H] [S], l’existence de leur relation personnelle connue de l’employeur, le licenciement successif des deux salariés et les propos rapportés par Madame [N] [Q] [M] constituent un ensemble d’éléments devant être pris en considération.

Toutefois, le Conseil relève que la procédure ayant effectivement conduit au licenciement de Madame [K] [U] n’est pas celle engagée le 23 septembre 2024.

Cette première procédure a été abandonnée.

La seconde procédure, engagée par la convocation du 8 janvier 2025 produite en pièce en demande n° 49 et en pièce en défense n° 11, intervient à la suite d’éléments relatifs au fonctionnement du BDC et aux méthodes de management de Madame [K] [U].

Le Conseil relève à cet égard l’existence du courriel adressé par Monsieur [T] [I] à la direction des ressources humaines le 20 novembre 2024, pièce en défense n° 7, de la décision d’ouvrir une enquête interne au mois de décembre 2024, pièces en défense n° 8 et 9, ainsi que des comptes rendus des auditions de salariés du BDC, pièce en défense n° 10.

Ces éléments sont matériellement étrangers à la relation personnelle unissant Madame [K] [U] et Monsieur [H] [S].

Le Conseil relève également que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement du 30 janvier 2025, pièce en demande n° 52 et pièce en défense n° 12, concernent les méthodes de management de Madame [K] [U], les informations qu’elle aurait diffusées auprès des salariés du BDC et les conséquences de son comportement sur le fonctionnement du service.

Aucun grief énoncé dans cette lettre ne se rapporte à sa situation de famille ou à sa relation avec Monsieur [H] [S].

S’agissant de l’attestation de Madame [N] [Q] [M], le Conseil ne saurait l’écarter au seul motif, invoqué par la SAS [1], de l’existence alléguée d’un différend entre son auteur et l’entreprise.

Le Conseil doit en apprécier la valeur probante au regard de son contenu et des autres éléments du dossier.

Le Conseil relève que cette attestation rapporte des propos entendus sans permettre de déterminer précisément leur date, leur contexte ni la décision particulière à laquelle ils se rapportaient.

Si ces propos constituent un élément devant être examiné, le Conseil relève qu’ils doivent être confrontés aux éléments objectifs produits par la SAS [1] relativement à la seconde procédure disciplinaire et aux faits qui en constituent le fondement.

Après examen de l’ensemble des éléments invoqués par Madame [K] [U] et des éléments produits en réponse par la SAS [1], le Conseil retient que cette dernière justifie que la décision de licenciement repose sur des éléments objectifs étrangers à la situation de famille de Madame [K] [U].

En conséquence,

Le Conseil déboute Madame [K] [U] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement pour discrimination en raison de sa situation de famille.

Le Conseil déboute en conséquence Madame [K] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

VII. SUR LE BIEN-FONDÉ DU LICENCIEMENT ET LA FAUTE GRAVE

En droit,

Aux termes de l’article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement énonce les motifs invoqués par l’employeur.

Il appartient au juge d’apprécier la réalité et le sérieux des motifs ainsi invoqués.

L’article L. 1235-1 du Code du travail dispose que le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et que, si un doute subsiste, celui-ci profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

La faute grave emporte ainsi des conséquences distinctes de la seule existence d’une cause réelle et sérieuse.

Il appartient à l’employeur qui invoque la faute grave d’en établir la réalité et la gravité.

En application de

l’article L. 1332-4 du Code du travail

, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf exercice de poursuites pénales dans ce délai.

Le point de départ de ce délai correspond au jour où l’employeur dispose d’une connaissance suffisamment exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

Lorsqu’une enquête est nécessaire pour déterminer la réalité et l’étendue des faits signalés, il appartient au Conseil de rechercher à quelle date l’employeur a effectivement disposé d’une connaissance suffisamment précise de ceux-ci.

Enfin, une première procédure disciplinaire abandonnée n’interdit pas par principe toute procédure ultérieure fondée sur des faits distincts ou sur des faits dont l’employeur n’avait pas encore une connaissance suffisamment exacte.

En l’espèce,

Sur la prescription des faits disciplinaires

Madame [K] [U] soutient que la SAS [1] avait connaissance des faits dès les 13 ou 14 novembre 2024 et qu’en décidant, le 18 novembre 2024, d’abandonner la première procédure disciplinaire engagée le 23 septembre 2024, elle avait épuisé son pouvoir disciplinaire.

Madame [K] [U] invoque notamment le procès-verbal de constat produit en pièce en demande n° 64, comprenant un courriel adressé le 14 novembre 2024 par Monsieur [Y] [X] à Monsieur [T] [I].

La SAS [1] répond que la première procédure concernait un fait distinct relatif à l’utilisation d’une carte de lavage professionnelle, ainsi qu’elle entend l’établir par ses pièces en défense n° 40 et 41.

La SAS [1] soutient que les difficultés managériales ayant conduit au licenciement n’ont été portées à sa connaissance de manière suffisamment précise qu’à la suite de l’entretien avec Madame [D] [O] puis des auditions réalisées le 11 décembre 2024.

Le Conseil constate que la première procédure disciplinaire et celle ayant conduit au licenciement ne reposent pas sur le même objet.

Les pièces en défense n° 40 et 41 se rapportent à l’utilisation d’une carte de lavage, tandis que la lettre de licenciement du 30 janvier 2025, pièce en demande n° 52 et pièce en défense n° 12, vise principalement des faits relatifs au management de l’équipe BDC, à la diffusion d’informations concernant l’avenir du service et à l’incitation de salariés à rechercher un autre emploi.

L’abandon de la première procédure ne peut dès lors, à lui seul, être considéré comme ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de la SAS [1] relativement à l’ensemble de ces faits distincts.

Le Conseil relève cependant une divergence entre la chronologie mentionnée dans la lettre de licenciement et celle développée par la SAS [1] dans ses conclusions.

La lettre de licenciement fait état d’une interpellation au mois de novembre 2024 tandis que la SAS [1] se prévaut également du courriel de Monsieur [T] [I] du 20 novembre 2024, pièce en défense n° 7.

Le procès-verbal de constat produit en pièce en demande n° 64 fait pour sa part apparaître l’existence d’un courriel de Monsieur [Y] [X] daté du 14 novembre 2024.

Le Conseil retient qu’à cette période l’employeur disposait d’une alerte sur l’existence de difficultés au sein du BDC.

Toutefois, cette première alerte ne permettait pas nécessairement à elle seule de connaître précisément la réalité, l’étendue et l’imputabilité de chacun des faits susceptibles d’être reprochés à Madame [K] [U].

L’enquête décidée au mois de décembre 2024 et les auditions du 11 décembre 2024 avaient précisément pour objet de vérifier et de préciser les faits signalés.

La convocation à l’entretien préalable a été adressée à Madame [K] [U] le 8 janvier 2025, soit moins de deux mois après les premières alertes des 13 et 14 novembre 2024 et, a fortiori, moins de deux mois après les auditions du 11 décembre 2024.

Le Conseil retient dès lors que la procédure disciplinaire ayant conduit au licenciement n’est pas atteinte par la prescription prévue par l’article L. 1332-4 du Code du travail.

Sur la matérialité des griefs

La lettre de licenciement reproche notamment à Madame [K] [U] d’avoir diffusé auprès des salariés du BDC des informations alarmantes concernant la situation économique de l’entreprise et l’avenir du service, d’avoir indiqué que celui-ci pourrait fermer, d’avoir incité des salariés à rechercher un autre emploi et d’avoir, par ses méthodes de management, généré un climat d’anxiété au sein de l’équipe.

Madame [K] [U] conteste l’ensemble de ces griefs.

Madame [K] [U] critique la valeur probante de l’enquête interne et souligne que les comptes rendus produits ne constituent pas des attestations établies dans les formes ordinaires.

Madame [K] [U] oppose aux éléments de la SAS [1] plusieurs attestations et échanges de messages démontrant, selon elle, les bonnes relations qu’elle entretenait avec les membres de son équipe, notamment les pièces en demande n° 63 à 71, n° 86, 87, 95, 97, 102 et 103.

Madame [K] [U] fait également valoir que certains salariés souhaitaient eux-mêmes quitter l’entreprise et produit notamment les échanges relatifs à sa propre demande de rupture conventionnelle en pièce en demande n° 91.

La SAS [1] se prévaut principalement de l’enquête interne et des auditions de Monsieur [A] [E], Madame [N] [G] et Madame [D] [O], produites en pièces en défense n° 9 et 10.

Elle produit également des échanges de messages entre plusieurs salariés, pièces en défense n° 38, 42, 43 et 44, dont elle estime qu’ils corroborent l’existence de difficultés antérieures dans les relations entre Madame [K] [U] et certains membres du BDC.

Le Conseil rappelle qu’un rapport ou des comptes rendus d’enquête interne ne sont pas, par leur nature, dépourvus de valeur probante.

Il appartient au Conseil d’en apprécier la force probante au regard de leurs conditions d’établissement et de l’ensemble des autres éléments contradictoirement produits.

Le Conseil relève que les comptes rendus des auditions du 11 décembre 2024 sont signés et rapportent les déclarations de plusieurs salariés.

Ces déclarations convergent sur plusieurs points.

Monsieur [A] [E] rapporte que Madame [K] [U] lui aurait indiqué qu’il convenait de se séparer de salariés en raison de mauvais résultats et que le BDC pourrait fermer, ce qui l’aurait conduit à envisager une recherche d’emploi.

Madame [N] [G] rapporte également avoir été informée de suppressions possibles de postes et avoir engagé des recherches d’emploi en raison de cette information.

Les auditions font encore état de propositions de lettres de recommandation et de propos incitant certains salariés à envisager leur départ.

Le Conseil constate cependant que ces comptes rendus ne sauraient être examinés isolément.

Madame [K] [U] produit plusieurs échanges de messages et attestations faisant état de relations cordiales avec certains salariés et contestant l’image d’un management uniformément dégradé.

L’attestation de Madame [L] [Z], pièce en demande n° 69, présente notamment Madame [K] [U] comme une responsable bienveillante et conteste l’existence d’un management toxique.

Les attestations de Madame [F] [W], de Monsieur [C] [V] et de Madame [JI], pièces en demande n° 68, 70 et 97, apportent également des éléments favorables à Madame [K] [U].

Le Conseil relève toutefois que l’existence de relations cordiales avec certains collaborateurs ou à certaines périodes ne suffit pas à exclure l’existence de difficultés avec d’autres membres de l’équipe.

Inversement, les critiques exprimées par certains salariés ne suffisent pas, à elles seules, à caractériser l’ensemble des qualifications particulièrement graves employées par l’employeur dans ses écritures.

Le Conseil constate en outre que les échanges de messages produits par la SAS [1] en pièces en défense n° 42 à 44 sont antérieurs au licenciement et font apparaître que plusieurs salariés avaient effectivement exprimé des insatisfactions ou des difficultés concernant le fonctionnement du service et les relations avec Madame [K] [U].

Ces éléments extérieurs aux seuls comptes rendus de l’enquête apportent une corroboration partielle aux difficultés managériales invoquées par la SAS [1].

Le Conseil retient ainsi que l’existence de tensions au sein du BDC et de propos tenus par Madame [K] [U] concernant l’avenir du service et la situation professionnelle de certains collaborateurs est suffisamment établie.

Le Conseil retient également que, compte tenu des responsabilités d’encadrement exercées par Madame [K] [U], de tels propos étaient susceptibles de provoquer une inquiétude légitime parmi les salariés placés sous sa responsabilité et d’altérer le fonctionnement collectif du service.

Ces faits constituent des manquements aux obligations professionnelles attachées à ses fonctions d’encadrement.

Sur la faute grave

Il reste cependant au Conseil à déterminer si les faits ainsi retenus présentaient une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien de Madame [K] [U] dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

Le Conseil constate que les pièces produites font apparaître des appréciations fortement divergentes du management de Madame [K] [U].

Plusieurs salariés décrivent des difficultés réelles, tandis que d’autres attestent de relations professionnelles satisfaisantes et de qualités managériales.

Le Conseil relève également que l’enquête interne constitue une part importante du fondement probatoire du licenciement et que les éléments produits permettent d’établir des difficultés managériales sans démontrer avec la même certitude l’ensemble des qualifications particulièrement graves retenues par l’employeur.

Le Conseil

[…texte tronqué, 20765 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]