Cour d’appel, 8ème Ch Prud’homale, 21 octobre 2026, RG n° 22/07526

8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°377

N° RG 22/07526 –

N° Portalis DBVL-V-B7G-TMJK

M. [S] [F]

C/

S.A.S. [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 16/12/2022

RG CPH : F 21/00662

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

– Me Martin GUICHARDON,

– Me Benoît BOMMELAER

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 21 OCTOBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Assesseur : Madame Julie THOMAS-DAVOST, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Septembre 2026

En présence de Madame [K] [G], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 21 Octobre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [S] [F]

né le 28 Juillet 1965 à [Localité 2] (29)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Martin GUICHARDON, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A.S. [1] immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant Me Benoît BOMMELAER de la SELARL CORNET VINCENT SEGUREL, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et Me Julie LE BOURHIS, Avocat au Barreau de NANTES, pour conseil

M. [S] [F] est co-fondateur de la société [1], laquelle a été créée en juillet 2010.

M. [S] [F] a été engagé par la société SAS [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 janvier 2011 en qualité de directeur du développement, position 3.2, coefficient 210 suivant la convention collective du bureau d’étude technique (syntec).

La société emploie plus de dix salariés.

Le 1er mars 2019, M. [F] a pris les fonctions de directeur produit.

Le 6 novembre 2020, M. [F] a appris qu’il était atteint d’un cancer et l’a annoncé le même jour lors du comité de direction exceptionnel. Il a également informé qu’il devait se faire opérer et qu’il serait en arrêt de travail à compter du 9 novembre 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 novembre 2020, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 décembre suivant.

Par échanges de courriels du 10 décembre 2020, M. [F] a fait part de son souhait à la direction de décaler à la fin du mois de janvier ledit entretien préalable en raison de son état de santé. M. [M], directeur administratif et financier, a maintenu la date du 11 décembre 2020 mais a proposé la tenue de l’entretien en visioconférence. Aucune réponse n’a été apportée par M. [F].

Le 11 décembre 2020, M. [F] ne s’est pas présenté à son entretien préalable.

Par courrier du 14 décembre 2020, la société [1] a proposé à M. [F] d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle, qu’il a accepté.

Par courrier du 30 décembre 2020, la société [1] a pris en compte l’adhésion de M. [F] au contrat de sécurisation professionnelle, l’a délié de toute clause de non concurrence et lui a confirmé que la rupture prendrait effet le 5 janvier 2021.

Le contrat de travail de M. [F] a pris fin le 5 janvier 2021.

Le 17 février 2021, M. [F] a fait part à la société de son souhait de bénéficier d’une priorité de réembauche.

Le 1er mars 2021, la société a indiqué à M. [F] qu’elle prenait note de ce souhait.

Le 28 juillet 2022, la cession des titres de la Société [1] a eu lieu et M. [F] a perçu dans ce cadre la somme d’environ 700 000 €.

Le 7 juin 2021, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

A titre principal,

– dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

– indemnité de préavis et congés payés inclus : 22 214,00 € brut

– dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 100 000,00 €

A titre subsidiaire,

– dire que les règles relatives à l’ordre des licenciements n’ont pas été respectées,

– dommages-intérêts pour respect des règles relatives à l’ordre des licenciements : 100 000,00 €

En tout état de cause,

– dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche : 20 000,00 € net

– article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 €

– intérêts au taux légal à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision entreprise pour les autres, et ce avec capitalisation en application des articles 1153,1153-1 et 1154 du code civil,

– fixer la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 7 404,85 € brut

– remise d’une attestation pôle emploi et de bulletins de salaire rectifiés ainsi qu’un certificat de travail conformément à la décision à intervenir dans les 10 jours suivant cette décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard

– exécution provisoire de la décision à intervenir, en ces dispositions pour lesquelles elle n’est pas de droit

Par jugement en date du 16 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

– débouté M. [F] de l’intégralité de ses demandes

– débouté la SAS [1] de ses demandes reconventionnelles

– condamné M. [F] aux dépens éventuels

M. [F] a interjeté appel le 28 décembre 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 7 septembre 2023, l’appelant sollicite de :

– déclarer M. [F] recevable et bien fondé en son appel du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes le 16 décembre 2022,

– infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu’il a débouté M. [F] de l’intégralité de ses demandes à l’effet d’obtenir :

– la condamnation de la SAS [1] à lui verser une indemnité compensatrice de préavis, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– la condamnation de la SAS [1] à lui verser des dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives à l’ordre des licenciements,

– la condamnation de la SAS [1] à lui verser des dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche,

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

– juger que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamner, en conséquence, la SAS [1] à verser à M. [F] les sommes suivantes :

– 22 214 € brut congés payés inclus au titre du préavis,

– 100 000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

– condamner la SAS [1] à verser à M. [F] la somme de 100 000 € net à titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives à l’ordre des licenciements,

En tout état de cause,

– condamner la SAS [1] à verser à M. [F] la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche,

– ordonner la remise d’une attestation pôle emploi et de bulletins de salaire rectifiés ainsi qu’un certificat de travail conformément à la décision à intervenir dans les 10 jours suivant cette décision, et ce sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard ;

– ordonner que les sommes réclamées porteront intérêts au taux légal à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant caractère de salaire et à compter du jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 16 décembre 2022 pour les autres, et ce avec capitalisation ;

– condamner la SAS [1] à verser à M. [F] la somme de 2 000 euros en premier instance et 2.500 euros en appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouter la SAS [1] de toutes ses demandes,

– condamner la société SAS [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 20 juin 2023, la société intimée sollicite de :

A titre principal

– juger la rupture d’un commun accord intervenue pour motif économique de M. [F] fondé,

– débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

A titre subsidiaire

– réduire en de notables proportions les sommes qui lui seraient allouées.

En tout état de cause,

– le condamner à 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance

– le condamner à 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel

– le condamner aux dépens

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 juin 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la réalité du motif économique

L’article L. 1233-3 du code du travail dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

En l’espèce, le salarié conteste la réalité du motif économique de son licenciement.

La société [1] justifie des difficultés économiques auxquelles elle faisait face dans sa note économique et proposition de CSP en date du 14 décembre 2020, à savoir une dégradation de plusieurs indicateurs économiques tels que :

– l’excédent brut d’exploitation,

– le résultat d’exploitation,

– le résultat courant avant impôt,

– le résultat net.

Au-delà de la perte d’exploitation et de la dégradation de l’excédant brut d’exploitation sur les exercices 2019 et 2020, elle justifie d’une dégradation de sa trésorerie pour les années 2018, 2019 et 2020.

Ces difficultés économiques sont corroborées par le cabinet d’expertise comptable de la société [1], lequel atteste en procédure et verse aux débats les tableaux récapitulatifs des résultats et les ratios d’endettement de la société pour les années 2017 à 2020.

Si M. [F] expose que la société est positionnée sur le marché du développement logiciel orienté vers les énergies renouvelables, et s’il mentionne que cette activité nécessite des investissements importants avec une rentabilité à long terme, ce n’est toutefois que par voie d’affirmation qu’il en déduit que l’activité de la société génère nécessairement des déficits et que ses indicateurs économiques ne se sont pas réellement dégradés.

Si M. [F] fait valoir que l’objectif convenu avec les investisseurs, lors de leur entrée dans le capital, était de valoriser au mieux l’entreprise pour sa technologie et non d’être à l’équilibre financier, et ce dans l’optique d’une revente de l’entreprise à moyen/court terme, ces éléments sont sans incidence sur la caractérisation des difficultés économiques.

Il n’est pas démontré que la société a continué à recruter au moins 12 collaborateurs en France fin 2020 et en 2021 et 2022, contrairement à ce que soutient le salarié, qui verse aux débats des offres d’emploi de la société [1], pour la plupart non-datées.

M. [T], expert comptable, atteste en pièce n°35 de l’employeur qu’aucune embauche n’a eu lieu durant la période de recherche de reclassement, entre le 24 novembre 2020 et le 5 janvier 2021 au sein des sociétés [1], [2] et [3].

Ce n’est en outre que par voie d’affirmation que l’appelant expose avoir fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel.

Dès lors, le motif économique est avéré.

Sur le respect de l’obligation de reclassement

Aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

L’obligation de reclassement est considérée comme remplie lorsque l’employeur justifie avoir effectué toutes les recherches dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe (Soc. 4 mars 2009, Bull. V n°57).

L’employeur est tenu de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de même catégorie ou à défaut, d’une catégorie inférieure, sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l’intéressé de les refuser (Soc. 25 novembre 2009, Bull. V n°267, 21 septembre 2011 n°10-15.287).

Il résulte de cette disposition qu’un licenciement pour motif économique ne peut reposer sur une cause réelle et sérieuse que s’il existe une impossibilité de reclasser le salarié, l’inobservation de l’obligation de reclassement privant le licenciement de cause réelle et sérieuse même si le motif économique est avéré (Soc., 18 février 1998, pourvoi n°95-45.502, Bull. 1998, V, n 88 ; Soc., 9 avril 2002, pourvoi n° 00-42754).

C’est à l’employeur qu’il incombe d’établir qu’il a satisfait à son obligation de reclassement à laquelle il est tenu (Soc. 5 juillet 2011, n°10-14625).

Il n’est pas contesté qu’aucune proposition de reclassement n’a été faite à M. [F].

Sur l’obligation de reclassement au sein du groupe

En l’espèce, il ressort de l’organigramme en date de juillet 2021 et de l’organigramme juridique mentionné par l’expert comptable dans son attestation que la société [1] appartient à un groupe de sociétés sur le territoire national (composé des sociétés [2] et [3]) et à l’international ([4] et [5]).

Il est établi par les courriers envoyés à [2] et à [3] en date du 24 novembre 2020, que les deux sociétés françaises ayant des liens capitalistiques avec [1] ont été interrogées.

Les courriers du 30 novembre 2020 à la société [2] et [3] et le compte-rendu de la réunion d’étude des possibilités de reclassement de M. [F], qui s’est tenue le 8 décembre 2020, démontrent que la société a effectué une recherche sérieuse et loyale non seulement au sein du groupe sur le territoire national mais également en dehors du territoire national, l’employeur établissant l’absence de poste disponible à l’époque du licenciement.

S’il s`avère que les sociétés du groupe ne disposaient pas de poste disponible, il convient d’analyser si la recherche de reclassement a été sérieusement et loyalement menée au sein de la société.

Sur l’obligation de reclassement au sein de la société

En l’espèce, il ressort de l’attestation de l’expert-comptable de la société qu’aucune embauche n’a eu lieu durant la période de recherche de reclassement, identifiée par lui comme courant du 24 novembre 2020 au 5 janvier 2021.

Cette attestation et le compte-rendu de la réunion du 8 décembre 2020 sont toutefois insuffisants à démontrer qu’il n’existait aucun poste vacant compatible avec les compétences de M. [F] au sein de la société [1].

Le fait qu’il n’y ait pas eu d’embauche sur la période du 24 novembre 2020 au 5 janvier 2021 ne permet pas d’établir qu’il n’y avait pas de postes vacants susceptibles d’être proposés à M. [F].

Il ressort du profil Linkedin de M. [C], versé en pièce n°26 du salarié, que ce salarié a été recruté au poste de product marketing manager en novembre 2020, alors que M. [F] a été convoqué à un entretien préalable par courrier du 24 novembre 2020. Ce poste a donc été pourvu par recrutement extérieur à une période où le licenciement de M. [F] était déjà envisagé, sans que M. [F] ne se voit proposer une modification de son contrat de travail afin de pourvoir ce poste.

Contrairement à ce que soutient la Sas [1], il ressort de l’offre d’emploi de product marketing manager et du curriculum vitae de M. [F] que ce dernier disposait des compétences nécessaires pour travailler à ce poste.

L’offre d’emploi qui a été publiée par la société demande en effet au candidat de disposer ’d’une forte connaissance technique du marché de l’éolien et des énergies renouvelables au sens large’, ce dont M. [F] justifie, de par son expérience de plus de dix années à des postes dans le secteur de l’éolien durant lesquelles il a acquis de solides connaissances techniques du marché des énergies renouvelables.

Il n’est d’ailleurs pas contesté que M. [F] a occupé successivement les fonctions de directeur du développement, de directeur général, de directeur recherche et développement, de directeur technique et de directeur produit au sein de la société [1].

Il est encore établi par l’offre d’emploi de product marketing manager que ’pour assurer ses missions, il (elle) bénéficiera d’une formation de plusieurs mois au sein de la société [1] sur les aspects techniques, commerciaux et produit’. La société était donc tenue de proposer une formation complémentaire à M. [F] si elle avait estimé que ses connaissances n’étaient pas suffisantes pour occuper le poste ouvert à recrutement.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’emploi de product marketing manager qui a été

attribué à M. [C] par recrutement extérieur était en adéquation avec les qualifications de M. [F].

L’employeur n’établit pas l’absence de poste disponible à l’époque du licenciement au sein de la société, de sorte que la recherche de reclassement n’est ni sérieuse ni loyale.

Faute de produire de quelconques documents tels que le registre unique du personnel de la société, pourtant sollicité par le salarié en première instance et en cause d’appel, la société est défaillante dans l’administration de la preuve de l’impossibilité de reclassement de M. [F] de sorte que le licenciement de ce dernier doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse

Par conséquent, le jugement entrepris est infirmé à ce titre.

Sur les conséquences de la rupture

Sur l’indemnité de préavis

L’article L. 1234-1 du code du travail énonce que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, d’un préavis de deux mois.

En l’espèce, M. [F] sollicite le versement d’un préavis de trois mois, sans que ladite demande ne soit contestée dans son principe et son quantum par l’employeur.

Les dispositions de l’article 4.2 de la convention collective applicable concernant la durée du préavis prévoient :

’La durée du préavis varie selon l’ancienneté et la catégorie professionnelle du salarié.

Il n’y a pas de préavis notamment en cas de faute grave, faute lourde ou en raison d’une impossibilité de reclassement suite à une déclaration d’inaptitude d’origine non professionnelle.

Les durées suivantes s’appliquent en cas de licenciement ou de démission : (’) pour les ingénieurs et cadres : 3 mois.

Une durée de préavis supérieure ou inférieure peut être définie par accord entre les parties.’

L’article 4.4 de la convention collective dispose :

’Indemnité compensatrice de préavis

La partie qui n’observe pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord entre les parties. Cette indemnité comprend tous les éléments contractuels du salaire.’

Il sera précisé que M. [F] appartient à la catégorie des cadres, un préavis de 3 mois devant s’appliquer, et que les parties ne font pas état d’un accord d’entreprise prévoyant une durée de préavis différente de celle prévue par la convention collective.

M. [F] est ainsi fondé à solliciter l’octroi d’une somme de 22 214,55 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 2 221,45 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur la demande d’exclusion du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail

M. [F] soulève l’inconventionnalité du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail celui-ci étant, selon lui, contraire à l’article 10 de la convention n°158 OIT comme ne permettant pas au juge prud’homal d’accorder une indemnisation adéquate et appropriée. Il expose qu’un salarié est fondé à se prévaloir, dans un litige l’opposant à son employeur, de l’absence d’examen à intervalles réguliers par le gouvernement, en concertation avec les partenaires sociaux, des modalités du dispositif d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3, de façon à assurer que les paramètres d’indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a énoncé par arrêt du 11 mai 2022 que les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT ).

Le non-respect par le gouvernement français de la recommandation visant à examiner, à intervalles réguliers, en concertation avec les partenaires sociaux, les modalités du dispositif d’indemnisation prévues par l’article L. 1235-3 du code du travail, de façon à assurer que les paramètres d’indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement abusif, ne suffit pas à démontrer que l’application du barème ne permet pas une indemnisation adéquate en cas de licenciement abusif.

En tout état de cause, l’absence d’évaluation périodique n’est pas démontrée par le salarié dès lors qu’il existe à ce jour plusieurs études destinées à mesurer les premiers effets économiques et sociaux du nouveau barème. Ainsi, la mission ’Droit et justice’ a soutenu deux recherches dépassant ce seul sujet mais qui l’intéressent directement et dont les rapports ont été publiés en 2019 : ’Les barèmes (et autres outils techniques d’aide à la décision) dans le fonctionnement de la justice’ et ’La barémisation de la justice : une approche par l’analyse économique du droit’.

En outre, le gouvernement a mis en place un comité d’évaluation des ordonnances publiées le 22 septembre 2017. Un rapport intermédiaire a été publié le 28 juillet 2020, suivis d’un rapport publié le 16 décembre 2021.

Il en résulte que l’examen régulier des modalités d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail est effectif.

Sur le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

En l’espèce, M. [F] a été embauché le 24 janvier 2011 et la rupture est intervenue le 5 janvier 2021. Dès lors que l’employeur a reconnu au salarié le bénéfice d’une reprise d’ancienneté, il convient de tenir compte de cette reprise d’ancienneté contrairement à ce que soutient l’employeur, soit à compter du 1er mars 2010.

M. [F] disposait ainsi d’une ancienneté, au service du même employeur, de dix années entières et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois mois et dix mois de salaire.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le salarié justifie son préjudice, notamment moral, la procédure de licenciement ayant été engagée pendant son arrêt maladie pour cause de cancer sans qu’il puisse se rendre à l’entretien préalable.

Il justifie également d’une baisse importante de sa rémunération durant son arrêt maladie. Il établit également avoir connu une longue période de chômage et avoir rencontré des difficultés pour retrouver un poste du fait de son âge et de ses problèmes de santé.

Il est en outre sans lien avec l’indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi que l’appelant ait bénéficié du dispositif du contrat de sécurisation, qui vise à indemniser la seule perte de l’emploi.

Il est enfin sans conséquence sur l’issue du litige que l’appelant ait perçu dans le cadre de la cession de la société la somme de 700 000 euros, laquelle n’est que la contre-partie de la vente des parts du salarié et non l’indemnisation de la perte injustifiée de son emploi.

Par conséquent, au regard de l’ancienneté de M. [F], de son âge lors de la rupture (56 ans), de son état de santé lors de la rupture, de ce qu’il a retrouvé un emploi comme responsable produit à compter du 3 octobre 2022, du montant mensuel de son salaire brut (7404,85 €), il y a lieu de lui accorder la somme de 66 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la priorité de réembauche

Le salarié sollicite la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 20 000 € net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche. Il affirme n’avoir reçu aucune proposition de la société alors même qu’il avait demandé à bénéficier de la priorité de réembauche par lettre du 17 février 2021. Il soutient que 12 salariés au moins ont été embauchés fin 2020 et en 2021/2022 notamment Mme [X], senior product manager recrutée en juin 2021 et M. [D], product manager, recruté en janvier 2022.

La société intimée soutient avoir respecté la priorité de réembauche au sens où aucun emploi compatible avec les qualifications de l’appelant n’était disponible.

Aux termes de l’article L. 1233-45 du code du travail : ’Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.’.

Aux termes de l’article L. 1235-13 du code du travail : ’En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.’.

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail s’il en fait la demande au cours de ce même délai, et, dans ce cas, l’employeur doit informer le salarié de tout emploi devenu disponible au sein de l’entreprise qui est compatible avec la qualification du salarié licencié.

En cas de litige il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles, soit en justifiant de l’absence de tels postes.

La priorité de réembauche ne peut s’exercer que lorsque l’employeur procède à des embauches, et non lorsqu’il propose un poste en interne aux salariés de l’entreprise. Les emplois momentanément vacants, du fait de l’indisponibilité de leurs titulaires, ne sont pas disponibles au sens de l’article L. 1233-45 du code du travail.

La compatibilité de l’emploi disponible avec la qualification du salarié est souverainement appréciée par les juges du fond. Les juges du fond apprécient souverainement si les postes concernés par la priorité de réembauche ont été durablement pourvus par des personnes ne bénéficiant pas de cette priorité et si les emplois devenus vacants sont ou non compatibles avec la qualification acquise par les salariés qui avaient demandé à bénéficier de cette priorité.

Cette indemnité est cumulable avec des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse car le préjudice consécutif à un licenciement sans cause réelle et sérieuse est distinct de celui résultant du non-respect de la priorité de réembauche et les indemnisations ou réparations sont cumulables.

En l’espèce, il est constant que, le 17 février 2021, le salarié a fait part à la société [1] de son souhait de bénéficier d’une priorité de réembauche.

Il ressort des annonces publiées en avril 2021 (senior product manager) et en novembre 2021 (product manager) que les postes de product owner, nécessitaient une expérience de 4 à 5 ans dans la pratique [6]. Il ne ressort pas des pièces versées aux débats par M. [F] que celui-ci disposait de cette compétence et de l’ancienneté dans la pratique telle que souhaitée par la société.

S’agissant du poste d’ingénieur développeur led back-end, il n’est pas établi qu’il correspondait aux compétences de M. [F].

Il n’y a dès lors pas de violation de la priorité de réembauche puisque, bien que ces emplois soient de même niveau que celui antérieurement occupé par ce salarié, ils ne sont pas compatibles avec ses compétences.

M. [F] est par conséquent débouté de sa demande à ce titre, en confirmation du jugement déféré.

Sur le remboursement des indemnités France Travail

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la société [1] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à M. [F] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d’indemnités.

Il sera ajouté au jugement à ce titre.

Sur l’anatocisme

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée ; il sera donc fait droit à cette demande du salarié.

Sur la remise des documents sociaux

La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Les circonstances de l’espèce ne rendant pas nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte, M. [F] sera débouté de cette demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement en ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande dommages et intérêts au titre de la priorité de réembauche ;

Le confirme de ce chef ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y additant,

Dit que le licenciement pour motif économique de M. [F] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à verser à M. [F] les sommes suivantes :

– 22 214,5 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 2 221,45 euros brut au titre des congés payés afférents ;

– 66 000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

Rappelle qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce,

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

Condamne la société [1] à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à M. [F] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Déboute M. [F] de sa demande d’astreinte ;

Condamne la société [1] à remettre à M. [F] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à [7] conformes à la présente décision ;

Condamne la société [1] à verser à M. [F] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance outre 2 500 euros en cause d’appel sur ce fondement ;

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.