Licenciement pour inaptitude professionnelle : absence de cause réelle et sérieuse liée au manquement à l’obligation de sécurité

La discrimination syndicale relève des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. Le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination ; il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L’absence d’évolution professionnelle, les écarts de rémunération et le défaut de justification des formations ont permis de retenir la discrimination, indemnisée à hauteur de 60 000 euros.

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés. L’absence de mesures consécutives aux alertes relatives à la surcharge de travail caractérise un manquement, à l’origine de l’inaptitude. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans être nul, la consultation du CSE n’étant pas exigée en présence d’un procès-verbal de carence régulièrement transmis.

L’indemnité spéciale de licenciement est calculée selon l’article L. 1226-14, par référence au salaire le plus favorable précédant l’arrêt de travail. Les congés payés sont dus pendant l’arrêt lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, sur le fondement de la directive 2003/88/CE. Les intérêts suivent les articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du code civil.

⬇️Télécharger la décision version officielle

La salariée invoquait une stagnation professionnelle, des écarts de rémunération et une absence de formation liés à son mandat syndical. La cour retient une discrimination syndicale, un manquement à l’obligation de sécurité et l’origine professionnelle de l’inaptitude. Elle écarte la nullité du licenciement, mais le juge dépourvu de cause réelle et sérieuse et accorde diverses indemnités.

Une salariée engagée comme aide comptable en 1982 a exercé un mandat de déléguée du personnel entre 1992 et 1994. Elle soutenait avoir subi une stagnation professionnelle, des écarts de rémunération et une absence de formation en lien avec ses activités syndicales.

Après plusieurs alertes concernant une surcharge de travail, des arrêts de travail et une reconnaissance de maladie professionnelle, le médecin du travail l’a déclarée inapte en 2019. L’employeur lui a proposé un reclassement, refusé par la salariée, puis l’a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement en 2021.

La cour retient une discrimination syndicale, un manquement à l’obligation de sécurité et l’origine professionnelle de l’inaptitude. Elle écarte toutefois la nullité du licenciement, l’employeur ayant justifié la carence électorale empêchant la consultation du CSE. Le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le manquement de sécurité ayant provoqué l’inaptitude. Plusieurs rappels de salaire sont rejetés, tandis que des indemnités sont accordées au titre de la discrimination, des congés payés, du licenciement et de l’exécution déloyale du contrat.

• Présenter des éléments laissant supposer une discrimination syndicale
• Constater l’absence d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination
• Établir des alertes relatives à une surcharge de travail
• Vérifier l’absence de mesures préventives ou de réorganisation effectives
• Relier médicalement l’inaptitude au contexte professionnel
• Contrôler la régularité de la procédure de reclassement et la carence électorale
• Calculer l’indemnité spéciale selon le salaire le plus favorable précédant l’arrêt

• Tableaux de rémunération comparant les salariés et leurs fonctions
• Bulletins de paie révélant les écarts de salaire et l’évolution limitée
• Courrier à l’inspection du travail signalant la surcharge de travail
• Compte rendu des représentants du personnel et fiches de visite médicale
• Certificat médical et avis d’inaptitude reliant l’état de santé au travail
• Procès-verbal de carence et preuves de transmission administrative

La salariée obtient une indemnisation pour discrimination syndicale, manquement à la sécurité, congés payés, licenciement sans cause réelle et sérieuse et exécution déloyale. L’employeur évite toutefois la nullité du licenciement et certaines demandes salariales sont rejetées faute de solde établi.

• Versement de 60 000 euros pour discrimination syndicale
• Versement de 5 000 euros pour manquement à la sécurité
• Versement de 60 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Paiement de 15 323,29 euros de congés payés
• Remise des documents sociaux conformes sans astreinte
• Prise en charge des dépens et de 1 500 euros au titre de l’article 700

À faire

• Documenter chaque alerte relative à la charge de travail
• Conserver les préconisations et avis du médecin du travail
• Comparer objectivement fonctions, qualifications, rémunérations et évolutions professionnelles
• Justifier les mesures de prévention prises après chaque signalement
• Vérifier la transmission du procès-verbal de carence électorale

À éviter

• Laisser sans réponse une alerte concernant la santé d’un salarié
• Produire des justifications salariales non étayées par des pièces
• Procéder à une retenue globale sans régularisation clairement expliquée
• Négliger le lien entre organisation du travail et inaptitude
• Confondre absence de consultation du CSE et nullité automatique

La preuve de la discrimination syndicale

La présentation d’une stagnation professionnelle, d’écarts de rémunération avec une salariée recrutée ultérieurement et d’une absence de formation laisse supposer une discrimination. L’employeur devait produire des éléments objectifs étrangers aux activités syndicales. Ses explications non étayées sur les diplômes, les fonctions comparées et les formations n’ont pas renversé cette présomption.

L’obligation de sécurité de l’employeur

Les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail imposent des mesures de prévention, d’information, de formation et d’organisation adaptées. Les alertes répétées sur la surcharge de travail, les préconisations médicales et l’absence de réorganisation démontrent que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires. Le manquement est à l’origine de l’inaptitude.

La cause du licenciement pour inaptitude professionnelle

L’inaptitude ayant une origine professionnelle, l’article L. 1226-10 imposait une recherche de reclassement conforme aux préconisations médicales. La nullité n’est pas retenue, la carence électorale dispensant de consulter le CSE. En revanche, le manquement de sécurité étant à l’origine de l’inaptitude, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Articles 805 et 907 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article R. 1454-28 du Code du travail, Article R. 1454-14 du Code du travail, Article L. 1132-1 du Code du travail, Article L. 1134-1 du Code du travail, Article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, Article L. 4121-1 du Code du travail, Article L. 4121-2 du Code du travail, Articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du travail, Article L. 1226-10 du Code du travail, Article L. 4624-4 du Code du travail, Article L. 233-1 du Code de commerce, Articles L. 233-3 et L. 233-16 du Code de commerce, Article L. 1226-14 du Code du travail, Article L. 1234-9 du Code du travail, Article L. 3141-5 du Code du travail, Article L. 1235-3 du Code du travail, Article L. 1222-1 du Code du travail, Articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil, Article 1343-2 du Code civil, Article 700 du Code de procédure civile