Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
Aussi appelé : ordonnance Macron 3, ordonnance Macron III [2017], ensemble des ordonnances Macron
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L’ordonnance s’inscrit dans l’habilitation législative destinée à renforcer le dialogue social. Elle modifie de nombreuses dispositions du code du travail et crée notamment un régime de rupture conventionnelle collective. Pour les professionnels, son application suppose de distinguer les règles substantielles, les dates d’entrée en vigueur et les solutions jurisprudentielles.
L’essentiel
Ce que le texte modifie
136 articles touchés dans 3 codes et textes
modifiécrééabrogé· les articles soulignés renvoient à leur page commentée
L’ordonnance crée, modifie et abroge de nombreuses dispositions du code du travail, notamment en matière de licenciement, de prescription et de rupture du contrat. Elle instaure le cadre de la rupture conventionnelle collective et adapte celui de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Un accord collectif peut ainsi définir les conditions d’une rupture d’un commun accord, qui ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié. Le congé de mobilité est également précisé : il associe accompagnement, formation et périodes de travail, réalisées dans ou hors de l’entreprise.
Les règles d’application dans le temps varient selon les mesures concernées. Les dispositions des articles 2, 3, 39 et des IV, V et VI de l’article 4 s’appliquent aux licenciements prononcés après la publication de l’ordonnance. Les dispositions des articles 5 et 6 s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de cette publication, sans que leur durée totale puisse dépasser celle prévue par la loi antérieure; les instances engagées auparavant restent régies par la loi ancienne, y compris en appel et en cassation. Pour les accords portant rupture conventionnelle collective, les règles de validité des accords prévues à l’article L. 2232-12 s’appliquent à l’entrée en vigueur du dispositif, avec un exercice transitoire des attributions par le comité d’entreprise ou les délégués du personnel avant la mise en place du comité social et économique.
L’ordonnance prévoit aussi la mise en place du code du travail numérique au plus tard le 1er janvier 2020. Ce service gratuit doit permettre d’accéder aux règles législatives, réglementaires et conventionnelles publiées applicables à la situation d’un employeur ou d’un salarié. Celui qui se prévaut de ces informations bénéficie, en cas de litige, d’une présomption de bonne foi.
L’article L. 1235-3 du code du travail encadre l’indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse par des montants minimaux et maximaux dépendant notamment de l’ancienneté, du salaire et de l’effectif de l’entreprise. L’article L. 1235-3-2 applique ces règles à la rupture prononcée aux torts de l’employeur ou demandée par le salarié dans le cadre de l’article L. 1451-1, sauf lorsqu’elle produit les effets d’un licenciement nul relevant de l’article L. 1235-3-1. La cour d’appel de Versailles a ainsi appliqué le barème en tenant compte de l’ancienneté et de l’effectif de l’entreprise.
L’article L. 1235-2-1 prévoit que, lorsque plusieurs motifs sont invoqués et que l’un d’eux porte atteinte à une liberté fondamentale, le juge examine néanmoins l’ensemble des griefs pour apprécier l’indemnité, sans préjudice de la nullité prévue par l’article L. 1235-3-1. Cette articulation distingue l’examen des griefs de la réparation attachée à la nullité. Une cour d’appel a accordé 15 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul en application des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1.
Les articles L. 1237-17 et suivants organisent la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou sur une rupture conventionnelle collective. Ces ruptures excluent le licenciement et la démission et ne peuvent être imposées par l’employeur ou le salarié. L’article L. 1237-18 prévoit qu’un congé de mobilité peut être proposé dans ce cadre ou dans celui d’un accord de gestion des emplois et des compétences, afin de favoriser le retour à un emploi stable par l’accompagnement, la formation et des périodes de travail. Selon l’article L. 1237-18-1, ces périodes peuvent être effectuées dans ou hors de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée ou, dans les conditions prévues par le texte, sous contrat à durée déterminée.
La cour d’appel de Versailles a appliqué l’article L. 1235-3 à un salarié disposant de cinq mois d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. La cour a relevé que le montant minimal était sans objet et a fixé l’indemnité à 1 660 euros, en tenant compte notamment de la rémunération, de l’âge, de l’ancienneté et des circonstances de la rupture.
La cour d’appel de Paris a, de son côté, appliqué les articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 à un licenciement nul. Pour une salariée ayant huit ans et quatre mois d’ancienneté, âgée de 31 ans et rémunérée 2 221,01 euros, elle a accordé 15 000 euros de dommages-intérêts. Elle a notamment pris en considération les éléments produits sur la situation personnelle et professionnelle postérieure à la rupture.
La Cour de cassation a jugé qu’une action tendant à la reconnaissance d’une situation de co-emploi constitue une action personnelle relevant de l’article 2224 du code civil. Lorsque cette situation est révélée par une fraude, le délai court à compter de la connaissance, ou de la connaissance présumée, des faits révélant cette fraude. En matière de licenciement économique, elle a également rappelé que, sous l’ancienne rédaction de l’article L. 1233-3, la cause économique s’appréciait au niveau de l’entreprise ou du secteur d’activité pertinent du groupe, l’employeur devant en démontrer la réalité et le sérieux.
L’ordonnance produit principalement ses effets par la création, la modification et l’abrogation de dispositions du code du travail, ainsi que par des modifications du code de la sécurité sociale. L’analyse d’une situation suppose donc d’identifier la rédaction applicable du texte concerné, notamment pour les licenciements et les ruptures conventionnelles collectives. Cette méthode vaut également pour les dispositions relatives au télétravail, intégrées aux articles L. 1222-9 et suivants du code du travail.
Les accords collectifs portant rupture conventionnelle collective sont soumis aux règles de validité prévues à l’article L. 2232-12 à compter de l’entrée en vigueur du dispositif. Avant la mise en place du comité social et économique, les attributions prévues sont exercées par le comité d’entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel. Les congés de mobilité acceptés avant cette entrée en vigueur continuent, quant à eux, jusqu’à leur terme selon les règles antérieures.
Il concerne la rupture du contrat prononcée par le juge aux torts de l’employeur ou demandée par le salarié dans le cadre de l’article L. 1451-1. L’indemnité est alors déterminée selon l’article L. 1235-3, sauf lorsque la rupture produit les effets d’un licenciement nul dans les cas prévus par l’article L. 1235-3-1.
Le cadre du télétravail repose notamment sur les articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance. Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou mis en place en cas de circonstances exceptionnelles.
Les congés de mobilité conclus dans le cadre d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et acceptés avant cette entrée en vigueur continuent à produire leurs effets jusqu’à leur terme. Ils restent soumis aux conditions antérieurement applicables.
Les nouvelles règles s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la publication de l’ordonnance, sans que la durée totale puisse excéder celle prévue par la loi antérieure. Lorsqu’une instance avait déjà été introduite, elle demeure régie par la loi ancienne, y compris en appel et en cassation.
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Titre Ier : RENFORCER LA PRÉVISIBILITÉ ET SÉCURISER LA RELATION DE TRAVAIL OU LES EFFETS DE SA RUPTURE POUR LES EMPLOYEURS ET LEURS SALARIÉS
Titre II : DISPOSITIONS RELATIVES AU LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
Titre III : MODIFICATIONS DES RÈGLES DE RECOURS À CERTAINES FORMES PARTICULIÈRES DE TRAVAIL
Titre IV : RENFORCER LA JURIDICTION PRUD’HOMALE
Titre V : MODIFIER LA CONDITION DE VERSEMENT DE L’INDEMNITÉ PRÉVUE À L’ARTICLE L. 1234-9 DU CODE DU TRAVAIL
Titre VI : DISPOSITIONS TRANSITOIRES ET FINALES
Texte consolidé repris de Légifrance, relu le 5 novembre 2026. Seule la version publiée sur Légifrance fait foi.
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