Conseil de prud’hommes, 2 novembre 2026, RG n° 2024-00022218

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d’affaire 2024-00022218

Référence de l’affaire

[Y] [C] C/ SAS [1]

Numéro de minute 2026/186

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcée par mise à disposition du 2 novembre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Jérôme DESOMBRE, Conseiller employeur, Président ; Véronique GOUD, Conseiller employeur, Assesseur : Arnaud GUILLOT, Conseiller salarié, Assesseur ; Dominique LE BAHER, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Francois PICHOT, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [Y] [C]

né le 01/12/1968 – [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 1]

[Localité 2]

Assisté par Maître Laurence SCETBON-DIDI – CABINET SCETBON-DIDI LAURENCE, avocat au barreau de Saint-nazaire PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1], représenté(e) par Xx, président

[Adresse 2] représentée par M. Ronan LE GWEN Président, assisté de Maître Christine DURAND – SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES, avocat au barreau de Brest

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 28 juin 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 8 juillet 2024, à l’audience du 9 septembre 2024. (AR signé par la société le 12 juillet 2024.

En l’absence de conciliation à la séance du 9 septembre 2024 l’affaire a été renvoyée en mise en état.

Fin de l’instruction le 16 mars 2026.

L’audience de plaidoirie s’est tenue le 27 avril 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

La décision a été mise en délibéré par mise à disposition au 28 septembre 2026 et prorogé au 2 novembre 2026.

FAITS PRÉTENTIONS ET MOYENS

Sur les faits

Monsieur [C] [Y] demeurant [Adresse 3] à [Localité 3] a été engagé par la Société ETS [V] dans le cadre d’une activité relevant de la gestion et du traitement des déchets et a exercé les fonctions d’agent d’accueil au sein de la déchetterie de la presqu’île de Rhuys, au statut d’employé, au coefficient 104 échelon 1 niveau 2,par un contrat à durée déterminée en date du 10 juillet 2007 et s’est poursuivi de plein droit, en application de l’article L1224-1 du code du travail : « Lorsque survient une modification juridique de l’employeur notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».

Le 1er juillet 2015 Monsieur [C] est entré au sein de la Société [2], suivant un contrat à durée indéterminée à temps partiel, de 130 heures mensuelles, aux mêmes conditions. La relation de travail a été marquée par plusieurs reprises successives du marché exploité sur le site.

À compter de l’année 2015, la société [1], dont le siège se situe, [Adresse 2] à [Localité 4] est devenue titulaire du marché et employeur de Monsieur [C].

Dans le cadre de cette reprise, un avenant au contrat de travail en date du 30 juin 2015, a été conclu et signé par le salarié le 9 juillet 2015.

Monsieur [C] soutient néanmoins que depuis cet avenant, différentes composantes de sa rémunération auraient été affectées par cette reprise, notamment s’agissant de la prime d’habillage, de déshabillage et de douche ainsi que du maintien de son niveau de rémunération. Il soutient que cette prime versée par les employeurs successifs jusqu’à la reprise du marché par la société [1] a cessé d’apparaître sur les bulletins de paie à compter de cette reprise, avec des pièces qu’il verse aux débats.

Par jugement du 16 novembre 2020, le Conseil des prud’hommes de Vannes a requalifié la fonction de Monsieur [C] en «

agent d’accueil et de réception »

et également requalifié à compter du 1er janvier 2016, le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, avec un relèvement de coefficient à 107 ; et a condamné la Société [1] a lui régler la prime dite de «

qualité gardien »

 » ainsi qu’un rappel sur son treizième mois.

Le salarié a également exercé différents mandats représentatifs et syndicaux au cours de la relation contractuelle. En effet, Monsieur [C] est membre élu du comité social et économique depuis octobre 2017et exerce les fonctions de délégué syndical depuis octobre 2019.

Il soutient que son évolution professionnelle et salariale n’aurait pas été conforme aux garanties attachées à l’exercice de son activité syndicale et invoque, à ce titre, une discrimination syndicale ainsi qu’un manquement de l’employeur à la garantie d’évolution de rémunération. Il soutient également qu’il n’a bénéficier d’aucun entretien de début ou de fin de mandat organisé à l’initiative de l’employeur il a lui-même sollicité par courrier du 12 février 2021, adressé à Monsieur [B] la tenue d’un entretien de début de mandat, pièce qu’il verse au débat.

Monsieur [C] fait encore valoir qu’il était exposé, dans le cadre de son activité au sein de la déchetterie, à la présence de produits dangereux et de dépôts irréguliers et sollicite, sur le fondement de la convention collective applicable, le bénéfice d’une prime pour travaux dangereux et pénibles. Il indique également qu’un accident de travail est survenu sur un autre agent d’accueil occupant un poste identique à celui de Monsieur [C], lequel se déplaçait dans la déchetterie sans porter de lunettes de protection et a reçu un solvant dans les yeux. La société a, à la suite de cet accident, adressé un rappel par mail du 22 août 2022 et diffusé un « flash sécurité  » rappelant l’obligation du port des équipements de protection individuelle.

Par décision du 11 octobre 2022, l’inspection du travail a autorisé le transfert de contrat de travail de Monsieur [C], alors salarié protégé, au sein de la société défenderesse, nouvelle attributaire du marché.

Enfin, il soutient que l’employeur a manqué à plusieurs de ses obligations dans l’exécution de la relation de travail. Il fait notamment valoir que le treizième mois ne lui a pas été versé à son échéance et qu’il a dû attendre environ dix-huit mois avant d’en obtenir le règlement, ainsi que l’absence d’organisation de l’entretien professionnel obligatoire.

En effet, le rappel de prime de treizième mois dû au titre de l’année 2022, n’aurait été réglé qu’en 2024, malgré les relances ; pièces qu’il verse aux débats.

Il estime que ces différents manquements, pris dans leur ensemble, caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail et lui ont causé un préjudice distinct de celui résultant des éventuels rappels de salaire.

La Société défenderesse s’oppose aux demandes ; s’agissant de la prime d’habillage et de déshabillage, elle soutient notamment que la demande serait prescrite et que le salarié aurait, en tout état de cause, bénéficié d’un maintien de rémunération.

Monsieur [C] a saisi le Conseil de prud’hommes de Vannes de ses demandes le 28 juin 2024. Une tentative de conciliation s’est tenue le 9 septembre 2024, sans qu’un accord puisse intervenir entre les parties. Monsieur [C] a complété ses prétentions et a notamment sollicité le paiement de la somme de 1 626,24 euros brut au titre du maintien de salaire, outre 162,62 euros brut au titre des congés payés afférents. Les parties ont échangé leurs conclusions et pièces conformément au principe du contradictoire. L’affaire a été appelée et plaidée à l’audience du 27 avril 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DE MONSIEUR [C]

Monsieur [C] sollicite, selon ses dernières prétentions, notamment :

-2 969,46 euros brut au titre de la prime d’habillage, de déshabillage et de douche ;

faisant valoir qu’il ne serait plus rémunéré à un niveau intégrant cette prime.

La société défenderesse réplique que la rémunération globale du salarié a toujours été supérieure à celle perçue avant la reprise du marché, primes comprises.

– 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice au titre du non-paiement de cette prime ;

À titre subsidiaire :

– 1 626,24 euros brut au titre du maintien de salaire ;

– 162,62 euros brut au titre des congés payés afférents pour non-respect du maintien de salaire de juillet 2015 à septembre 2022. Le salarié faisant valoir un salaire de base non maintenu.

La société [1] conteste ce chiffrage et soutient que le rattrapage a bien été opéré et démontre que le salaire global du requérant a toujours été maintenu à un niveau supérieur à celui pratiqué par son précédent employeur. Elle invoque en outre la prescription triennale prévue à l’article L3245-1 du code du travail.

– 2 520 euros brut au titre de la prime pour travaux dangereux et pénibles ;

– 2 500 euros à titre de dommages-intérêts au titre du non-paiement de cette prime ;

Le salarié fait valoir que dans le cadre de ses fonctions, il lui ait imposé de manipuler des produits dangereux présentant un risque pour sa santé ; il invoque un témoignage vidéo et des compte rendus CSSCT.

La société lui rappelle sa fonction d’orientation des usagers et considère que la demande serait prescrite.

10 000 euros au titre de la garantie d’évolution salariale ;

10 000 euros au titre du manquement à cette garantie ;

Le salarié évoque qu’il appartenait à l’employeur d’organiser les entretiens.

La société conteste toute discrimination et soutient qu’aucun chiffre ou exemple précis n’est communiqué par le demandeur de cette demande.

-5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; À l’appui le salarié fait valoir le versement tardif du treizième mois.

-5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale ; Monsieur [C] met en avant l’absence d’entretien de fin de mandat.

La société conteste toute discrimination syndicale et affirme n’avoir jamais pris en compte l’appartenance syndicale du salarié dans ses décisions.

Ainsi qu’une indemnité de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il fait valoir que les différents manquements de l’employeur doivent être appréciés dans leur ensemble.

Il soutient notamment que la reprise du marché n’aurait pas permis à l’employeur de supprimer ou de neutraliser les droits dont il bénéficiait antérieurement.

Il invoque également les dispositions de la convention collective nationale des activités du déchet ainsi que la jurisprudence de la Cour de cassation.

Enfin, il soutient que le retard de dix-huit mois dans le versement du treizième mois, ainsi que l’absence d’entretien professionnel, caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DE LA SOCIÉTÉ [1] :

La société [1] conclut au rejet de l’ensemble des demandes formées par Monsieur [C].

Elle soutient, concernant la prime HDD, que Monsieur [C] ne peut prétendre à cette prime et que les modalités de rémunération ont été modifiées lors de la reprise du marché et que le salarié a signé l’avenant correspondant en connaissance de cause.

À titre subsidiaire que la rémunération résultant de cet avenant intégrait les éléments permettant d’assurer le niveau de rémunération convenu lors de la reprise.

À titre infiniment subsidiaire, Condamner Monsieur [C] au remboursement du trop-perçu si le Conseil devait considérer le maintien de la prime HDD, sur le fondement de la compensation de toute prime antérieure qui était supérieure à la prime.

Elle relève également l’absence de production de l’ensemble des bulletins de salaire de la période de transition entre les sociétés.

S’agissant de la demande de maintien de salaire, elle conteste l’existence d’un différentiel dû et demande notamment de rappeler la prescription triennale.

Elle demande de débouter Monsieur [C] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de l’impact sur le treizième mois.

Concernant la prime pour travaux dangereux et pénibles, la société fait valoir que Monsieur [C] exerce des fonctions d’agent d’accueil et qu’il ne procède ni au tri ni à la manipulation des déchets dangereux.

Elle soutient que les produits dangereux sont manipulés par des personnes habilitées et que l’agent d’accueil a principalement pour mission d’accueillir et d’orienter les usagers.

Elle demande de juger que Monsieur [C] ne peut prétendre à cette prime et de constater la prescription triennale et l’absence de chiffrage.

Elle conclut au débouté de Monsieur [C] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’impact injustifié sur le treizième mois.

Concernant l’évolution salariale, la société conteste toute discrimination syndicale.

Elle soutient que le salarié ne remplit pas la condition d’ouverture de la garantie prévue par l’article L.2141-5-1 du Code du travail et qu’il ne produit pas les éléments permettant d’établir un collectif de comparaison pertinent,

Elle demande de constater que l’organisation d’un entretien de fin de mandat n’est pas prévue et de juger que Monsieur [C] ne rapporte pas la preuve d’une discrimination syndicale. En conséquence de le débouter de sa demande de dommages et intérêts.

Débouter Monsieur [C] de sa demande de dommages et intérêts pour non application de la garantie légale d’évolution salariale.

Elle conteste enfin toute exécution déloyale du contrat de travail et demande de débouter Monsieur [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour inexécution déloyale du contrat de travail.

Dire et juger qu’il n’y pas lieu à exécution provisoire.

Condamner Monsieur [C] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner le demandeur aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les principes directeurs de la preuve

Aux termes de l’article 6 du code de procédure civile, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à fonder leurs prétentions.

Selon l’article 9 du même code, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

SUR LA PRIME D’HABILLAGE, DE DÉSHABILLAGE ET DE DOUCHE (HDD)

En droit :

-Aux termes de l’article L3121-3 du Code du travail le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties lorsque, cumulativement, le port d’une tenue de travail est imposé par un texte légal, une stipulation conventionnelle, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Ces contreparties peuvent prendre la forme d’un repos ou d’une contrepartie financière.

L’article L.3121-7 du Code du travail prévoit qu’une convention collective ou un accord collectif détermine la contrepartie applicable ou assimilation de ces temps à du temps de travail effectif.

À défaut l’article L.3121-8 du Code du travail renvoie au contrat de travail qui prévoit d’accorder des contreparties au temps d’habillage et de déshabillage, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif.

Deux conditions cumulatives gouverne l’ouverture du droit à contrepartie, comme l’indique la jurisprudence : Cass soc du 12 février 2020,n°18-22.590.

Pour avoir le droit à une contrepartie, le salarié doit non seulement être obligé de porter une tenue de travail, mais aussi être contraint par son employeur de réaliser l’habillage et déshabillage sur le lieu de travail. Si le salarié ne démontre pas que l’employeur lui imposait de se changer sur place alors la prime d’habillage n’est pas due.

L’article R.3121-1 du Code du travail dispose qu’en cas de travaux insalubre et salissant, le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif. En précision que la rémunération du temps passé à la douche ne peut valoir contrepartie au temps d’habillage nécessaire lors de la prise de poste pour revêtir la tenue dont le port est obligatoire.

Selon la jurisprudence du 26 mars 2008 n°5-41476, la cour de cassation considère que l’employeur n’est pas tenu d’engager des négociations permettant de conclure un accord sur la compensation du temps nécessaire pour revêtir ou quitter l’uniforme au sein de l’entreprise si les salariés n’ont pas l’obligation de la revêtir et de l’enlever sur le lieu de travail.

Selon les articles R.4321-1 du Code du travail et suivants, l’employeur est tenu de mettre à disposition gratuitement les EPI appropriés aux risques professionnels identifiés.

En outre, conformément à l’article 1103 du Code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

En l’espèce :

Le Conseil constate qu’à l’occasion de la reprise du marché en 2015, un avenant au contrat de travail a été signé par Monsieur [C].

Il ressort des éléments soumis au débat que cet avenant a été signé par le salarié après qu’il a pu prendre connaissance des nouvelles modalités de sa rémunération.

Le Conseil relève ainsi que Monsieur [C] a accepté, par la signature de cet avenant, les conditions contractuelles résultant de la reprise du marché.

Il n’est pas démontré qu’une disposition impérative ou conventionnelle aurait fait obstacle à la modification ainsi convenue des modalités de rémunération.

De plus l’avenant au contrat de travail fait état d’un maintien de salaire complémentaire d’un montant de 36,13 euros correspondant au montant global des primes afin que Monsieur [C] ne subisse aucune baisse de sa rémunération. Les bulletins de salaire suivants font bien état de ce complément de 36,13 euros. L’avenant précise également que ce différentiel sera réindexé chaque année sur la base de la valeur du point.

Le Conseil relève également que les bulletins de salaire correspondant à la période de transition entre les différentes sociétés ne sont pas produits dans leur intégralité.

Cette absence de pièces ne permet pas de reconstituer avec suffisamment de précision l’ensemble des éléments de rémunération versés immédiatement avant et après la reprise.

Monsieur [C] ne rapporte pas la preuve qu’une prime HDD distincte resterait due malgré l’avenant signé.

En conséquence :

Monsieur [C] sera débouté de sa demande de rappel de prime HDD ainsi que de sa demande indemnitaire subséquente.

SUR LA DEMANDE DE MAINTIEN DE SALAIRE

En droit :

Les articles 6 et 9 du code de procédure civile imposent au demandeur d’établir les faits nécessaires au succès de sa prétention.

L’article L.3245-1 du Code du travail dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui exerce à connu où aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

La détermination d’une éventuelle différence de rémunération suppose de disposer des éléments permettant de comparer les rémunérations effectivement versées au salarié.

En l’espèce :

Monsieur [C] sollicite la somme de 1 626,24 euros brut, outre 162,62 euros brut au titre des congés payés afférents, en soutenant que son niveau de rémunération n’aurait pas été maintenu.

Le Conseil retient que le salarié avait connaissance des faits invoqués au plus tard le 26 juillet 2022.

Surtout, le dossier ne comporte pas l’ensemble des bulletins de salaire de la période 2019 à 2022, pourtant nécessaires pour reconstituer objectivement l’évolution de la rémunération.

Cette lacune documentaire est particulièrement importante dès lors que plusieurs éléments de rémunération sont discutés et que la relation contractuelle a connu différentes périodes et reprises de marché.

L’avenant signé lors de la reprise de 2015 constitue par ailleurs un élément contractuel déterminant.

Il ne résulte pas des pièces produites que la différence alléguée puisse être déterminée avec la certitude nécessaire à la condamnation de l’employeur.

En conséquence :

Monsieur [C] sera débouté de sa demande de rappel de salaire au titre du maintien de rémunération, ainsi que de la demande de congés payés afférents.

SUR LA PRIME POUR TRAVAUX DANGEREUX ET PÉNIBLES

En droit :

L’article 3.14 de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2020 prévoit la prise en compte des travaux pénibles ou dangereux.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 30 mars 2022, n° 20-18.537, a notamment examiné que l’exercice d’une activité impliquant la manipulation de certains produits constituent un travail dangereux ouvrant droit à la majoration de salaire prévue par la convention collective nationale applicable.

Selon l’article R.4311-8 du Code du travail :

Les équipements de protection individuelle, auxquels s’appliquent les obligations de conception et de fabrication prévues à l’article L.4311-1 du Code du travail, sont des dispositifs ou moyens destinés à être portés ou tenus par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ou sa sécurité.

En l’espèce :

Monsieur [C] exerce les fonctions d’agent d’accueil.

Il ressort des pièces et des débats que ses missions consistent principalement à accueillir et orienter les usagers.

Il n’est pas établi qu’il ait été chargé de manière habituelle du tri, de la collecte, de la manipulation ou du transport des produits dangereux.

La présence sur le site de déchets ou produits susceptibles de présenter un danger ne suffit pas, en elle-même, à établir que le salarié accomplissait personnellement des travaux dangereux ouvrant droit à la prime revendiquée.

Les consignes de sécurité produites au débat distinguent les missions d’accueil des opérations de manipulation des produits dangereux.

Le Conseil relève notamment que les interventions relatives aux produits dangereux ou aux dépôts nécessitant une manipulation particulière relevaient de personnels habilités.

La situation de Monsieur [C] n’est donc pas comparable à celle des salariés qui, dans l’arrêt précité, assuraient directement la collecte, la manipulation et le transport des déchets dangereux.

De plus la fiche de poste du salarié ne fait pas état de manipulation de produits dangereux à part entière. Un audit d’un cabinet externe diligenté ne met pas en lumière la manipulation express de produits dangereux. Comme dit précédemment la jurisprudence en date du 26 mars 2008, la prime reste à la discrétion de l’employeur.

En conséquence :

La preuve de l’exécution effective de travaux entrant dans le champ de l’article 3.14 de la convention collective n’étant pas rapportée, Monsieur [C] sera débouté de sa demande de rappel de prime pour travaux dangereux et pénibles et de sa demande indemnitaire subséquente.

SUR LA GARANTIE D’ÉVOLUTION SALARIALE

En droit :

L’article L2141-5 du Code du travail, issu de la loi du 17 août 2015, dite Rebsamen, dispose qu’au début de son mandat, le représentant du personnel bénéficie à sa demande d’un entretien individuel portant sur les modalités d’exercice de son mandat.

L’article L.2141-5-1 du Code du travail prévoit une garantie d’évolution de rémunération lorsque le nombre d’heures de délégation dont dispose le salarié dépasse 30 % de sa durée de travail. La comparaison s’effectue notamment avec les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 20 septembre 2017, n° 16-13925, met en lumière la charge de la preuve, l’employeur doit prouver que ses décisions sont motivées par des éléments objectifs étrangers à tout motif syndical.

En l’espèce :

Il ressort des éléments débattus que Monsieur [C] disposait de 40 heures de délégation mensuelles, soit 22 heures au titre de son mandat CSE et 18 heures au titre de son mandat syndical.

Pour une durée mensuelle de 151,67 heures, le seuil de 30 % s’établit à :

[…]

Le nombre d’heures de délégation invoqué par Monsieur [C], soit 40 heures mensuelles, demeure donc inférieur au seuil légal de 45,50 heures.

La condition objective d’ouverture du mécanisme prévu par l’article L.2141-5-1 n’est donc pas remplie

Quand bien même Monsieur [C] aurait bénéficier de cinq heures de délégations supplémentaires au titre d’élu CSSCT, il demeurerait toujours inférieur au seuil légal.

Au surplus, même à supposer cette condition remplie, les pièces produites ne permettent pas de constituer le collectif de comparaison nécessaire.

Le Conseil ne dispose notamment pas des éléments de rémunération permettant de comparer, année par année, Monsieur [C] avec des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et présentant une ancienneté comparable.

Les bulletins de salaire de la période 2019-2022 ne sont pas produits de manière complète.

La salariée [4] invoquée par Monsieur [C] comme élément de comparaison exerce par ailleurs les fonctions d’assistante d’exploitation, qui ne correspondent pas à celles d’agent d’accueil exercées par le demandeur.

Enfin, le Conseil ne relève pas, dans les pièces produites, d’éléments permettant d’établir une évolution professionnelle précise à laquelle Monsieur [C] aurait pu prétendre et dont il aurait été privé par une décision de l’employeur.

L’employeur a procédé aux augmentations légales en vigueur.

Le coefficient prévu conventionnellement correspondant à la classification du poste a été réévalué à 107

En conséquence :

Monsieur [C] sera débouté de sa demande au titre de la garantie d’évolution salariale et des dommages-intérêts qui en découlent.

SUR LA DISCRIMINATION SYNDICALE

En droit :

L’article L.2141-5 du Code du travail interdit notamment à l’employeur de prendre en considération l’appartenance syndicale ou l’exercice d’une activité syndicale dans ses décisions relatives notamment à la rémunération, à la formation, à l’avancement et à la promotion.

Conformément à l’article L.1134-1 du Code du travail, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ; il appartient alors à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Selon la jurisprudence du 26 septembre 2012, n°11-78.701, le salarié qui invoque une discrimination devant le juge doit préciser celui des motifs prohibés par la loi sur la base duquel il aurait été discriminé.

En l’espèce :

Monsieur [C] invoque l’exercice de ses mandats syndicaux et représentatifs ainsi qu’une évolution salariale qu’il estime insuffisante.

Toutefois, la seule constatation d’une absence d’évolution professionnelle ou salariale ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une discrimination syndicale.

Le Conseil relève l’absence de pièces suffisamment précises permettant d’établir un collectif de comparaison pertinent.

Les bulletins de salaire nécessaires à la comparaison des évolutions de rémunération ne sont pas produits pour l’ensemble de la période litigieuse.

La salariée [4] invoquée par le demandeur n’exerce pas les mêmes fonctions.

Le Conseil ne relève pas davantage de décision précise de l’employeur dont il serait établi qu’elle aurait été prise en considération de l’activité syndicale de Monsieur [C].

Les éléments produits ne sont donc pas suffisamment précis, matériellement établis et concordants pour faire présumer une discrimination syndicale.

En conséquence :

Monsieur [C] sera débouté de sa demande au titre de la discrimination syndicale.

SUR L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

En droit :

Pour la période concernée, l’article L.6315-1 (jusqu’au 24 octobre 2025) du Code du travail, prévoyait que tout salarié bénéficiait tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Le même texte prévoyait que cet entretien était proposé systématiquement au salarié à l’issue d’un mandat syndical.

L’entretien professionnel constitue une obligation distincte de l’entretien relatif aux modalités pratiques d’exercice du mandat.

En l’espèce :

Il ressort des éléments soumis au Conseil que Monsieur [C] n’a pas bénéficié de l’entretien professionnel obligatoire.

La société ne justifie pas de la tenue d’un tel entretien par la production d’un document ou compte rendu permettant d’en établir la réalisation.

Le fait qu’un entretien relatif au mandat syndical ait pu être organisé à la demande du salarié ne permet pas de considérer que l’obligation résultant de l’article L.6315-1 ait été satisfaite.

Le Conseil retient donc un manquement objectif de l’employeur à son obligation de suivi professionnel.

SUR LE TREIZIÈME MOIS ET LE RETARD DE PAIEMENT

En droit :

L’article 3.16 de la convention collective nationale des activités du déchet prévoit une prime de treizième mois égale à un mois de salaire, sous les conditions qu’il fixe.

Elle est versée à tous les salariés d’au moins 6 mois d’ancienneté.

Le paiement d’un élément de rémunération conventionnel constitue une obligation de l’employeur.

Le retard dans l’exécution d’une obligation salariale peut, indépendamment du règlement ultérieur de la créance, être pris en considération dans l’appréciation de la bonne foi de l’exécution du contrat.

En l’espèce :

Il ressort des éléments débattus que le treizième mois n’a pas été versé à son échéance.

Il n’a finalement été régularisé qu’après un délai d’environ dix-huit mois.

Le Conseil relève que ce délai ne constitue pas un simple retard matériel de quelques jours ou semaines, mais une période particulièrement longue pendant laquelle le salarié a été privé d’un élément de rémunération prévu par la convention collective.

La régularisation ultérieure du treizième mois ne fait pas disparaître rétroactivement le retard dans son paiement.

Elle fait seulement obstacle à ce que le même principal soit payé une seconde fois.

Le Conseil tiendra donc compte de ce retard non pas au titre d’un nouveau rappel de salaire, mais dans l’appréciation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail.

SUR L’EXÉCUTION DÉLOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

En droit :

L’article L.1222-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l’article 1104 du Code civil « Les contrats doivent être négociés, formés et négociés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public.

Cette obligation impose notamment à l’employeur d’exécuter loyalement les obligations résultant du contrat de travail, de la loi et de la convention collective.

L’existence d’un manquement contractuel n’emporte toutefois réparation que dans la mesure où le salarié justifie d’un préjudice qui en résulte.

En l’espèce :

Le Conseil a constaté plusieurs éléments objectifs.

D’une part, le treizième mois, élément de rémunération prévu par la convention collective, a été versé avec environ dix-huit mois de retard.

D’autre part, l’employeur n’a pas organisé l’entretien professionnel obligatoire, lequel constitue un dispositif légal destiné à permettre au salarié de faire le point sur ses compétences, ses qualifications et ses perspectives d’évolution professionnelle.

Ces deux manquements doivent être appréciés ensemble.

Le Conseil relève également les difficultés documentaires constatées dans l’examen des autres prétentions du salarié, notamment l’absence de production complète des bulletins de salaire couvrant la période 2019 à 2022, qui n’a pas permis de reconstituer avec suffisamment de certitude certaines situations salariales invoquées.

Il convient toutefois de ne pas confondre ces difficultés avec les demandes salariales elles-mêmes : le rejet d’une demande de rappel de salaire ne signifie pas que le manquement à l’obligation de bonne foi ne puisse être retenu sur la base d’autres faits objectivement établis.

Le retard de dix-huit mois dans le versement d’une rémunération conventionnelle, auquel s’ajoute l’absence d’entretien professionnel obligatoire, caractérise une exécution insuffisamment diligente des obligations de l’employeur.

Ces manquements ont placé Monsieur [C] dans la nécessité d’effectuer des démarches pour obtenir le paiement d’un élément de rémunération qui devait être versé et l’ont privé, dans le même temps, du bénéfice du dispositif légal de suivi de son parcours professionnel.

Le Conseil considère que ces éléments caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail, génératrice d’un préjudice distinct des créances salariales examinées précédemment.

Au regard de la nature et de la durée des manquements constatés, ce préjudice sera justement réparé par la somme de 5 000 euros.

En conséquence :

La société [1] sera condamnée à payer à Monsieur [C] somme de : 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

SUR L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCÉDURE CIVILE

En droit :

Selon l’article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens… »

Il apparaît équitable, compte tenu des circonstances de l’espèce, de laisser à la charge de la société [1] une partie des frais exposés par Monsieur [C] et non compris dans les dépens.

La société [1] sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La demande formée par la société [1] sur le même fondement sera rejetée.

PAR CES MOTIFS :

Le Conseil de prud’hommes de Vannes, section Commerce, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DÉBOUTE Monsieur [C] de sa demande au titre de la prime d’habillage, de déshabillage et de douche ;

DÉBOUTE

Monsieur [C] de sa demande subsidiaire de maintien de salaire d’un montant de 1 626,24 euros brut, outre 162,62 euros brut au titre des congés payés afférents ;

DÉBOUTE

Monsieur [C] de sa demande de rappel de prime pour travaux dangereux et pénibles ainsi que de sa demande de dommages-intérêts afférente ;

DÉBOUTE

Monsieur [C] de sa demande au titre de la garantie d’évolution salariale et des dommages-intérêts afférents ;

DÉBOUTE Monsieur [C] sa demande au titre de la discrimination syndicale ;

CONDAMNE

la société [1] à payer à Monsieur [C] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

CONDAMNE

la société [1] a payé Monsieur [C] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société [1] de l’ensemble de ses demandes ;

DIT que les autres demandes sont rejetées.

CONDAMNE

la société [1] SAS aux dépens.

Le greffier,

Le président

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Francois PICHOT.