REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 15 OCTOBRE 2026

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/07388 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIQQA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Octobre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/04931

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Delphine MENGEOT, avocat au barreau de PARIS, toque : D1878

INTIMEE

Madame [G] [W]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Frédéric INGOLD, avocat au barreau de PARIS, toque : B1055

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 Juin 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, conseiller

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

– contradictoire,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Monsieur Stéphane MEYER, président et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 27 novembre 2014, la société [1] et Mme [W] ont signé une convention de collaboration (ayant pour objet de définir généralement les rapports entre l’agence et le mannequin tout au long de leur collaboration ainsi que leurs obligations réciproques) ainsi qu’un mandat civil de représentation (aux fins notamment d’organiser des prestations de mannequin auprès des clients-utilisateurs de l’agence), les prestations de mannequin ayant ensuite donné lieu, à compter du 12 janvier 2015, à la conclusion de différents contrats de travail, la relation de travail étant soumise aux dispositions alors applicables de la convention collective nationale des mannequins adultes et mannequins enfants de moins de 16 ans employés par les agences de mannequins.

Mme [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur suivant courrier recommandé du 17 juin 2020 et a saisi la juridiction prud’homale le 7 juin 2021 aux fins qu’il soit statué sur les effets de la prise d’acte et de lui voir produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’intéressée ayant également formé des demandes afférentes à l’exécution de la relation de travail.

Par jugement du 20 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Paris, statuant sous la présidence du juge départiteur, a :

– dit les demandes recevables à l’exception des demandes de rappel de salaire pour la période antérieure au 7 juin 2019 qui sont prescrites,

– dit que Mme [W] et la société [1] étaient liées par un contrat de travail à durée indéterminée depuis le 7 juin 2019,

– dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail le 17 juin 2020 constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamné la société [1] à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

– 102 916 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 7 juin 2017 au 31 mars 2020 outre 10 291,60 euros au titre des congés payés y afférents,

– 5 172,70 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 12 mai au 18 juin 2020 outre 517,27 euros au titre des congés payés y afférents,

– 6 695,18 euros à titre d’indemnité de requalification,

– 13 109,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 310,98 euros au titre des congés payés y afférents,

– 9 345,34 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

– 20 086 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 3 000 euros à titre de dommages-intérêts,

– dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter de la présente décision,

– ordonné la capitalisation des intérêts,

– condamné la société [1] à remettre à Mme [W] une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent jugement,

– condamné la société [1] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté Mme [W] du surplus de ses demandes,

– débouté la société [1] de ses demandes,

– condamné la société [1] aux dépens.

Par déclaration du 21 novembre 2023, la société [1] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 24 octobre 2023.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 23 juin 2026, la société [1] demande à la cour de :

– infirmer le jugement en ce qu’il a dit que Mme [W] et la société [1] étaient liées par un contrat de travail à durée indéterminée depuis le 7 juin 2019, dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail le 17 juin 2020 constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à payer à Mme [W] les sommes de 102 916 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 7 juin 2017 au 31 mars 2020, 10 291,60 euros à titre de congés payés afférents, 5 172,70 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 12 mai au 18 juin 2020, 517,27 euros à titre de congés payés afférents, 6 695,18 euros à titre d’indemnité de requalification, 13 109,86 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 1 310,98 euros à titre de congés payés afférents, 9 345,34 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, 20 086 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, et, statuant à nouveau,

à titre principal,

– déclarer irrecevable Mme [W] en toutes ses demandes eu égard à l’accord transactionnel intervenu entre les parties le 19 juin 2020,

à titre subsidiaire,

sur la demande de requalification du contrat

– déclarer irrecevable Mme [W] en sa demande de requalification de son contrat de travail à durée déterminée du 12 janvier 2015 en contrat de travail à durée indéterminée, dès lors que son action est prescrite à ce titre,

– déclarer mal fondée Mme [W] en sa demande de requalification de ses contrats de travail à durée déterminée postérieurs au 7 juin 2019, étant par ailleurs constaté que l’objet du contrat y est précisé,

– débouter en conséquence intégralement Mme [W] de ses demandes de requalification en contrat de travail à durée indéterminée et de prise d’acte de rupture d’un tel contrat entraînant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– à titre subsidiaire, si la cour venait à confirmer la requalification du contrat de travail de Mme [W] en contrat à durée indéterminée :

– débouter Mme [W] de sa demande de prise d’acte de rupture du contrat de travail emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des sommes sollicitées à ce titre, pour en être mal fondée,

– débouter Mme [W] de l’ensemble et l’intégralité de ses demandes pécuniaires eu égard à l’absence de justification des quantum sollicités,

sur les rappels de salaire

– fixer la moyenne de salaire à la somme mensuelle brute de 2 609 euros,

– déclarer irrecevable Mme [W] en sa demande de rappel de salaire antérieure au 7 juin 2018 ou, subsidiairement, antérieure au 7 juin 2017, du fait de la prescription triennale,

– sur la période de juin 2017 au 1er mai 2020 :

– déclarer mal fondée Mme [W] en sa demande de rappel de salaire de juin 2017 au 1er mai 2020, dès lors que ses heures de travail lui ont toutes été payées, – déclarer mal fondée Mme [W] en sa demande de se voir appliquer le taux horaire des mannequins pub/défilé dès lors qu’elle a accompli des missions de mannequin cabine pour des essayages de vêtement de l’enseigne [3],

– s’agissant du minima garanti au titre des rémunérations allant du 1er mai 2020 au 18 juin 2020:

– débouter Mme [W] de sa demande de rappel des salaires du 1er mai au 18 juin 2020 par application du taux horaire des mannequins publicité/pub dans la mesure où elle n’a pas accompli de telles diligences mais celle de mannequin cabine, pour lesquelles elle a été régulièrement et valablement rémunérée,

sur les demandes incidentes de Mme [W]

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] en sa demande de travail dissimulé, – confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] en sa demande de perte de bénéfice d’allocations chômage d’un montant de 50 000 euros en raison des manquements de son employeur,

– infirmer le jugement en ce qu’il a l’a condamnée à payer Mme [W] la somme de 3 000 euros au titre de la perte de salaire pour la période entre le 12 mars et le 12 mai 2020,

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de réparation pour préjudice moral,

en tout état de cause,

– ordonner le remboursement par Mme [W] de la somme de 60 256,62 euros bruts ainsi que la somme de 2 408,71 euros au titre des intérêts, d’ores et déjà versées par la société [1],

– condamner Mme [W] à lui payer la somme de 10 000 euros pour procédure abusive,

– condamner Mme [W] au paiement de la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 15 juin 2026, Mme [W] demande à la cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a :

– dit ses demandes recevables mais le réformer seulement en ce qu’il dit « à l’exception des demandes de rappel de salaire pour la période antérieure au 7 juin 2019 qui sont prescrites »,

– dit que les parties étaient liées par un contrat de travail à durée indéterminée mais le réformer seulement en ce qu’il fixe la date au 7 juin 2019,

– dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter de la présente décision,

– ordonné la capitalisation des intérêts,

– condamné la société [1] à lui remettre une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au jugement,

– débouté la société [1] de ses demandes et l’a condamnée aux dépens,

– réformer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau,

– juger que la société [1] a manqué à ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles,

– prononcer la requalification du contrat de travail à durée déterminée en date du 12 janvier 2015 en contrat à durée indéterminée,

– juger que la société [1] n’a ni déclaré ni rémunéré de multiples heures de travail entre le 1er juin 2017 et le 31 mars 2020, et qu’elle n’a pas respecté le salaire minima conventionnel sur la période comprise entre 1er mai 2020 et le 18 juin 2020,

– juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– juger qu’elle a été privée du bénéfice des allocations chômage en raison d’un manquement de son employeur,

– condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

à titre principal,

– 24 199,50 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de l’année 2017,

– 2 419,95 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

– 48 358,20 euros à titre de rappel de salaire au titre de l’année 2018,

– 4 835,82 euros au titre des congés payés y afférents,

– 59 438,95 euros à titre de rappel de salaire au titre de l’année 2019,

– 5 943,89 euros au titre des congés payés y afférents,

– 12 615,15 euros au titre de l’année 2020,

– 1 261,51 euros au titre des congés payés y afférents,

– 46 833 euros bruts à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

à titre subsidiaire,

– 16 989 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de l’année 2017,

– 1 698,90 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

– 34 838,50 euros à titre de rappel de salaire au titre de l’année 2018,

– 3 483,85 euros au titre des congés payés y afférents,

– 43 755 euros à titre de rappel de salaire au titre de l’année 2019,

– 4 375,50 euros au titre des congés payés y afférents,

– 9 433 euros au titre de l’année 2020,

– 943,30 euros au titre des congés payés y afférents,

– 39 000 euros bruts à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

en tout état de cause,

– 10 000 euros bruts à titre d’indemnité de requalification,

– 15 611,24 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

– 1 561,12 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

– 10 602 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

– 48 833,72 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 50 000 euros nets en raison du préjudice lié à l’impossibilité de percevoir les allocations chômage,

– 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

– 7 000 euros nets à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– fixer le salaire de référence à la somme de 7 805,50 euros bruts,

– condamner la société, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, 30 jours à compter de la notification du jugement à intervenir, d’avoir à lui délivrer les documents suivants : une attestation Pôle Emploi rectifiée, bulletins de salaire rectifiés du chef de la rémunération due, un certificat de travail rectifié et un solde de tout compte rectifié,

– dire que les créances salariales produiront intérêts à compter de la saisine du conseil et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts à compter du jugement à intervenir,

– ordonner la capitalisation des intérêts,

– condamner la société [1] aux entiers dépens, y compris les honoraires d’huissier qui pourraient être dus au titre de l’exécution du jugement à intervenir,

– débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 23 juin 2026, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 23 juin 2026.

MOTIFS

Sur l’existence d’une transaction et la recevabilité des demandes

La société [1] fait valoir que les différentes demandes formées par Mme [W] sont irrecevables compte tenu de la transaction intervenue entre les parties le 19 juin 2020, la société précisant qu’il existe des concessions réciproques en ce qu’aux termes de cet accord le mannequin renonçait à une quelconque action contre la société en contrepartie de quoi celle-ci déliait le mannequin du contrat de collaboration ainsi que de la clause d’exclusivité/information, pour l’avenir ou le passé, renonçant à toutes actions à son égard, en ce compris les autres actes répréhensibles du mannequin. Elle souligne que les parties avaient bien pour intention de mettre fin à tout litige et que la loi n’impose aucune forme quant à la conclusion d’un accord transactionnel, un simple échange de mails, de courriers ou de déclarations respectives des parties suffisant à démontrer l’accord transactionnel.

Mme [W] indique en réplique que la prétendue transaction signée entre les parties est un simple courriel de sa part, sollicité par l’agence à la suite de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, et qui n’a donné lieu à aucune contrepartie, l’agence ne l’ayant à aucun moment déliée de sa clause d’exclusivité et n’ayant d’ailleurs apporté aucune réponse à son courriel. Elle précise qu’en tout état de cause, même si la société avait délié la salariée de ladite clause – ce qui n’est pas le cas – une telle contrepartie aurait été dérisoire. Elle souligne qu’il n’existe en l’espèce ni contrat écrit ni concessions réciproques.

Selon l’article 2044 du code civil, la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître.

Ce contrat doit être rédigé par écrit.

Aux termes de l’article 2049 du code civil, les transactions ne règlent que les différends qui s’y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l’on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui est exprimé, l’article 2052 du même code disposant que la transaction fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet.

En l’espèce, s’il apparaît que, suite à son courrier de prise d’acte de la rupture du 17 juin 2020, l’intimée a envoyé le 19 juin 2020 à la société appelante un mail ainsi rédigé : « Je soussignée [G] [W], garantis qu’aucunes poursuites, ni dénonciation à l’inspection du travail ne sera menées à l’égard de l’agence [1], tant que celle-ci respecte la rupture du contrat », outre que le courriel litigieux a été adressé à l’appelante à la suite d’un courriel précédent de celle-ci en date du 19 juin 2020 actant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en précisant uniquement à l’intimée qu’à compter de ce jour elle était « libre de tout engagement avec l’agence [1] », il sera également relevé que la société appelante n’a pas répondu au mail de la salariée et n’avait alors jamais fait expressément état, ni de ce que la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles d’exclusivité ou de loyauté et qu’il existait ainsi un différend à cet égard, ni de ce qu’elle renonçait à toute poursuite ou à toute action judiciaire de ces chefs (étant observé que la clause d’exclusivité mentionnée dans la convention de collaboration ne s’appliquait en toute hypothèse que pendant la durée d’exécution de celle-ci et ne pouvait se poursuive postérieurement à sa rupture), son seul courriel précité du 19 juin, confirmant à la salariée, postérieurement à son courrier de prise d’acte de la rupture, qu’elle est désormais libre de tout engagement avec l’agence, ne pouvant aucunement s’analyser comme une renonciation expresse et non équivoque de l’employeur à toute action au titre de violations antérieures de la clause d’exclusivité ou des autres obligations contractuelles de loyauté et de bonne foi.

Dès lors, en l’absence d’existence de concessions réciproques réelles et appréciables au regard des prétentions des parties au moment de la signature de l’acte, les mails litigieux ne pouvant aucunement s’analyser comme une transaction au sens des dispositions précitées, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la fin de non-recevoir soulevée par l’employeur à ce titre.

Sur la requalification en contrat de travail à durée indéterminée

La société [1] fait valoir que l’action en requalification du contrat de travail à durée déterminée du 12 janvier 2015 en contrat de travail à durée indéterminée ainsi que les demandes pécuniaires en résultant sont irrecevables comme prescrites, en ce que, s’agissant de l’absence de mentions obligatoires du contrat, le délai de prescription de 2 ans courant à compter de la conclusion du contrat, la salariée disposait d’un délai de 2 ans courant jusqu’au 12 janvier 2017 pour agir alors qu’elle n’a saisi la juridiction prud’homale que le 7 juin 2021. Elle ajoute qu’il en va de même pour les contrats postérieurs, et notamment ceux conclus à compter du 7 juin 2019, dès lors qu’elle avait connaissance depuis le 12 janvier 2015 des prétendus défauts de mentions obligatoires qu’elle invoque et qu’elle considère avoir été récurrents.

Elle indique par ailleurs que la demande de requalification est mal fondée en ce qu’aucune disposition légale ne permet d’ordonner une requalification en contrat de travail à durée indéterminée en cas de non-respect des dispositions des articles R.7123-1 et L.7123-5 du code du travail, les contrats de travail litigieux étant en outre conformes à la réglementation, et ce s’agissant notamment de la mention de l’objet du contrat (« fitting »). Elle précise que si les contrats de travail conclus entre une agence de mannequin et un mannequin ne sont pas des contrats de travail à durée déterminée d’usage, il s’agit cependant de contrats spécifiques sui generis soumis à une réglementation spécifique, les dispositions du contrat de travail à durée déterminée de droit commun n’étant donc pas applicables en l’espèce, et ce y compris s’agissant du principe relatif à l’interdiction de recourir à un contrat de travail à durée déterminée pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Elle souligne à cet égard que la salariée est, en tout état de cause, intervenue pour des essayages de vêtements pour la réalisation des collections saisonnières de la marque [3], ce qui ne relève pas de l’activité normale et permanente de la société [1].

Mme [W] indique en réplique, d’une part, que l’ensemble des contrats de travail conclus, à savoir plus d’une centaine, ne respectent pas les dispositions impératives des articles R.7123-1 et L.7123-3 et suivants du code du travail et qu’en outre, ils n’ont jamais été signés et n’ont donc pas valablement été remis dans le délai de deux jours ouvrables suivant la mise à disposition de la salariée et, d’autre part, que les contrats litigieux avaient pour objet et/ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, l’activité de mannequin ne faisant pas partie des secteurs pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée. Elle souligne que le délai de prescription de 2 ans court à l’issue de chaque contrat de travail irrégulier et qu’il ne peut être sérieusement prétendu qu’elle aurait eu connaissance, dès le 12 janvier 2015, de l’ensemble des irrégularités affectant des contrats qui n’avaient pas encore été conclus à cette date.

En application des dispositions des articles L.7123-3 et L.7123-5 du code du travail, tout contrat par lequel une personne s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un mannequin est présumé être un contrat de travail, tout contrat de travail conclu entre une agence de mannequins et chacun des mannequins qu’elle emploie étant établi par écrit et comportant la définition précise de son objet.

Il résulte par ailleurs de l’article R.7123-1 du code du travail que le contrat de travail conclu entre une agence de mannequins et chaque mannequin mis à la disposition d’un utilisateur est remis au mannequin, ou à ses représentants légaux, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Ce contrat comporte :

1° La date de la délivrance du contrat de mise à disposition prévu à l’article L.7123-17 ;

2° La qualification du mannequin au regard des conventions et accords collectifs de travail applicables ;

3°Le montant, ou le cas échéant le taux horaire, et les modalités de fixation et de versement des salaires et rémunérations dus au mannequin ;

4°Une clause de rapatriement du mannequin à la charge de l’agence de mannequins lorsque la mission est réalisée hors du territoire métropolitain ou du lieu d’établissement de l’agence de mannequin lorsque celle-ci est établie dans le ressort d’une collectivité ultramarine. Cette clause n’est pas applicable en cas de rupture du contrat à l’initiative du mannequin, sauf si celui-ci est mineur ;

5° Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance dont relève l’agence de mannequins ;

6° Une clause précisant les conditions dans lesquelles est autorisée par le mannequin, ou ses représentants légaux, et rémunérée la vente ou l’exploitation de l’enregistrement de sa présentation, au sens de l’article L.7123-6.

Selon l’article L. 1245-1 du code du travail, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L.1244-4.

La méconnaissance de l’obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l’article L.1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Aux termes de l’article L.1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En application de l’article L.1242-2 du code du travail, sous réserve des dispositions de l’article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur ;

4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L.722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise ;

6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit et qu’il définit :

a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;

b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;

c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.

Si la société appelante affirme que la salariée intimée ne peut se prévaloir des dispositions afférentes aux contrats de travail à durée déterminée de droit commun, en ce que les contrats de travail conclus entre une agence de mannequins et un mannequin seraient des contrats spécifiques sui generis, les articles L.7123-1 et suivants du code du travail ne faisant pas référence au contrat de travail à durée déterminée de droit commun, la cour relève cependant qu’il résulte expressément de l’article L.7123-1 du code du travail que les dispositions du présent code sont applicables aux mannequins, sous réserve des dispositions particulières du présent chapitre, de sorte qu’en l’absence de dispositions particulières concernant la durée des contrats de travail au sein du chapitre relatif aux mannequins et agences de mannequins, il convient effectivement de faire application des dispositions de droit commun relatives aux contrats de travail à durée déterminée telles qu’elles résultent des articles L.1242-1 et suivants du code du travail.

Sur la prescription

En application des dispositions de l’article L.1471-1 du code du travail, il sera rappelé que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée court, lorsque cette action est fondée sur l’absence d’établissement d’un écrit, à compter de l’expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l’employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail, lorsqu’elle est fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, à compter de la conclusion de ce contrat, et lorsqu’elle est fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat, à compter du terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, du terme du dernier contrat.

En l’espèce, la cour relève que la salariée intimée, qui soutient notamment que les contrats de travail à durée déterminée litigieux avaient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, a saisi la juridiction prud’homale le 7 juin 2021 pour un dernier contrat à durée déterminée dont le terme était fixé au 18 juin 2020, étant observé que les dispositions légales précitées ne font pas obstacle à l’invocation simultanée ou successive devant la juridiction prud’homale de plusieurs moyens au soutien d’une même demande de requalification.

Dès lors, l’intimée ayant ainsi saisi la juridiction prud’homale dans le délai légal précité, la cour déclare recevables comme non prescrites les demandes de la salariée afférentes à la requalification des contrats de travail à durée déterminée conclus à compter du 12 janvier 2015 en contrat à durée indéterminée, et ce par infirmation du jugement.

Sur la requalification

A titre liminaire, il sera rappelé que l’emploi d’un mannequin tout au long de l’année n’a pas un caractère saisonnier et que l’activité de mannequin, qui consiste, soit à présenter au public un produit, un service ou un message publicitaire, soit à poser comme modèle, ne peut se rattacher à aucun des secteurs d’activité visés à l’article D.1242-1 du code du travail permettant le recours au contrat de travail à durée déterminée d’usage, les dispositions alors applicables de la convention collective nationale des mannequins adultes et mannequins enfants de moins de 16 ans employés par les agences de mannequins ne le prévoyant pas, de sorte que l’employeur souhaitant recourir au contrat de travail à durée déterminée ne peut le faire que dans les autres cas prévus à l’article L.1242-2 du contrat de travail, et ce notamment dans les cas de remplacement d’un salarié ou d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

En l’espèce, au vu des éléments versés aux débats, outre le fait que l’employeur s’abstient de produire l’ensemble des contrats de travail à durée déterminée au titre de l’intégralité de la période litigieuse, mettant ainsi la cour dans l’impossibilité de procéder à la vérification de leur régularité conformément aux dispositions susvisées, il apparaît en toute hypothèse que la société appelante ne justifie pas que les contrats de travail à durée déterminée litigieux ont effectivement été conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, la cour ne pouvant ainsi que relever que l’intimée a exercé des fonctions de même nature dans le cadre de multiples contrats de travail à durée déterminée depuis le 12 janvier 2015, la succession de ces différents contrats ainsi que leur durée globale, malgré la présence de périodes interstitielles, permettant de déterminer que ceux-ci ont eu pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, à savoir celle de la société ayant conclu les contrats de travail à durée déterminée litigieux, soit la société [1], la circonstance que certaines prestations de mannequinat aient concerné les collections saisonnières de la marque [3] étant inopérant à cet égard, et ce alors que l’emploi d’un mannequin tout au long de l’année n’a pas un caractère saisonnier ainsi que cela a déjà été rappelé.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour requalifie les contrats de travail à durée déterminée conclus par les parties à compter du 12 janvier 2015 en contrat de travail à durée indéterminée, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de rappel de salaire

La société [1] fait valoir que la salariée est irrecevable à agir en paiement d’une quelconque somme à titre de rappel de salaire portant sur la période antérieure au 7 juin 2018, dès lors qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes le 7 juin 2021.

Elle indique que les prétentions afférentes à un rappel de salaire au titre de la période 2017 à mars 2020 ainsi que pour la période du 1er mai au 18 juin 2020 sont mal fondées, en ce que l’intéressée ne démontre pas ne pas avoir été réglée de toutes les heures qu’elle a réalisées et en ce que si comme elle le prétend elle n’avait pas été payée des 2/3 des heures réalisées, elle les aurait bien évidemment réclamées depuis le début de sa collaboration. Elle précise que l’intimée a été payée de toutes les heures qu’elle a effectuées avec une rémunération conforme à celle convenue entre les parties et ayant pour base un tarif client de 110 euros HT de l’heure, que l’intéressée ne pouvait aucunement bénéficier du taux horaire minimum conventionnel applicable aux mannequins réalisant des missions de publicité ou de défilé, en ce qu’elle accomplissait uniquement des fonctions de «mannequin cabine » ou « fitting » pour des essayages de vêtements confectionnés par la marque, que la convention collective alors applicable n’avait pas fixé de rémunération minimum, que ce soit pour les essayages techniques ou pour les essayages en général, en sorte que ceux-ci n’étaient soumis à aucune grille minimum de salaire, que même s’il devait être retenu qu’elle relevait de la catégorie défilé/publicité, l’intéressée ne pourrait prétendre à un montant supérieur à celui prévu pour la catégorie relevant de l’article 12 de la convention collective permettant l’application d’un taux spécifique, que la classification conventionnelle lui étant applicable est celle d’un mannequin débutant (T7), les missions de mannequin cabine étant considérées comme mineures et pouvant être accomplies par des mannequins pour lesquels aucune expérience n’est requise, la convention collective permettant de surcroît à l’employeur, en vue de faciliter l’accès au travail du mannequin, de lui affecter une catégorie inférieure à celle attribuée lors d’une mission antérieure, afin de répondre aux besoins et à la demande des clients. Elle précise enfin que lorsque la salariée travaillait plus de 5 heures dans la même journée, et ce jusqu’à 8 heures, c’est le forfait jour prévu par la convention collective qui venait à s’appliquer.

Mme [W] indique en réplique qu’elle n’a eu connaissance des faits lui permettant d’exercer son action en paiement du salaire que lorsque les attestation employeur destinées à Pôle Emploi sur les périodes 2017 à 2020 lui ont été remises en juin 2020, la rupture du contrat de travail étant par ailleurs intervenue le 17 juin 2020, lui permettant en tout état de cause de solliciter des rappels de salaire à compter du 17 juin 2017.

Elle précise qu’au cours de la relation de travail, elle a réalisé un certain nombre d’heures de travail qui n’ont été ni déclarées ni rémunérées par la société appelante, que la société ne démontre aucunement qu’elle aurait accepté un « tarif convenu », que l’employeur était en tout état de cause dans l’obligation de respecter les minima conventionnels qui s’imposaient à lui, qu’elle n’a nullement accepté que la société fasse utilisation de l’article 12 de la convention collective, qu’elle relevait nécessairement de la catégorie T8 et que le taux horaire à utiliser était celui de la publicité et du défilé, celui-ci s’appliquant également en matière d’essayage. Elle souligne que s’il devait être fait application des dispositions conventionnelles prévoyant un forfait jour lorsque la salariée travaille entre 5 et 8 heures, elle a établi à titre subsidiaire des tableaux de calcul en ce sens.

S’agissant de la prescription, il résulte de l’article L.3245-1 du code du travail que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, la demande pouvant porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Dès lors, étant rappelé que les dispositions précitées prévoient non seulement un délai d’action de trois ans mais également un point de départ glissant au jour de la rupture du contrat de travail en permettant de faire porter les demandes sur les trois années précédant ladite rupture, de sorte que compte tenu d’une rupture du contrat de travail intervenue le 17 juin 2020, il apparaît que les demandes de rappel de salaire sont recevables pour la période courant à compter du 17 juin 2017, celles afférentes à la période antérieure étant prescrites, et ce par infirmation du jugement.

Selon l’article L.7123-7 du code du travail, le salaire perçu par un mannequin pour une prestation donnée ne peut être inférieur à un pourcentage minimum des sommes versées à cette occasion par l’utilisateur à l’agence de mannequins.

Ce pourcentage est établi, pour les différents types de prestation, par convention ou accord collectif de travail.

Il résulte par ailleurs des dispositions de l’article 5 de la convention collective nationale des mannequins adultes et mannequins enfants de moins de 16 ans employés par les agences de mannequins, alors applicable aux faits litigieux, qu’en aucun cas, l’application de ce pourcentage ne peut être retenue pour déterminer la rémunération brute du mannequin dès lors qu’elle serait moins favorable que les salaires bruts minima conventionnels de chaque catégorie de prestations et de classifications tels que prévus à l’article 9 de la présente convention pour les adultes, tels qu’ils ont été définis par les accords collectifs nationaux.

Il ressort enfin de l’article 9 de la convention collective précitée que la classification T7 s’applique à un mannequin débutant, la classification T8 correspondant à un mannequin ayant une expérience récente et dont les documents professionnels, catalogues de photos (press-book) et carte promotionnelle (composite) sont constitués d’essais photographiques (tests).

S’agissant de la classification et du taux horaire minimum applicable à la salariée intimée, outre que les rémunérations minimales conventionnelles ont un caractère obligatoire, un salarié ne pouvant valablement renoncer aux droits et avantages qu’il tient d’une convention collective obligatoirement applicable à l’entreprise, de sorte que l’employeur ne peut ainsi pas échapper à l’application d’une convention collective durant toute la durée du contrat de travail en invoquant l’accord du salarié, le fait pour un salarié d’accepter sans protestations ni réserves un salaire déterminé n’impliquant pas plus de sa part une renonciation, qui ne se présume pas, aux droits qu’il peut tenir des conventions et accords collectifs quant à sa classification, la cour relève par ailleurs que l’intimée fait justement valoir que les dispositions de l’article 12 de la convention collective permettant de faire application d’un salaire minimum horaire spécifique afin de garantir la liberté de travail du mannequin, ne sont pas applicables aux faits de l’espèce en ce que le contrat de travail doit alors faire référence explicite à l’article 12, ce qui n’était pas le cas au vu des différents contrats de travail versés aux débats.

Il sera en outre retenu que l’intimée ne relevait plus de la catégorie des mannequins débutants (T7) au titre de la période litigieuse courant de juin 2017 à 2020, et ce compte tenu d’une convention de collaboration et d’un mandat de représentation signés le 27 novembre 2014 et d’un premier contrat de travail datant du 12 janvier 2015, l’expérience acquise depuis la signature de ces premiers contrats permettant de déterminer que la salariée relevait manifestement de la catégorie des mannequins ayant une expérience récente (T8), étant observé à cet égard que l’employeur, qui avait lui-même commencé, dans le courant de l’année 2015, à faire application de la classification T8 à l’intimée au titre de certaines prestations de mannequinat, ne justifie aucunement, mises à part ses seules affirmation de principe, que les prestations accomplies pour le client [3] seraient réalisées par des mannequins pour lesquels aucune expérience n’est requise, et ce alors qu’il résulte des pièces produites en réplique par la salariée que des prestations de « fitting » pouvaient parfaitement donner lieu à l’embauche de mannequins relevant des classifications T8 ou T9. Il sera enfin noté que s’il résulte de l’article 9 de la convention collective qu’une agence avait la possibilité de proposer au mannequin une prestation correspondant à une classification inférieure ou supérieure à celle qu’il avait atteinte précédemment, il ne ressort cependant d’aucune pièce versée aux débats par les parties, ni que la société appelante aurait effectivement expressément proposé à la salariée une prestation de mannequinat sur la base d’une classification inférieure à celle qu’elle avait atteinte précédemment, ni de ce que l’intimée l’aurait expressément acceptée.

Concernant les taux horaires applicables, outre que les dispositions alors applicables de la convention collective nationale des mannequins adultes et mannequins enfants de moins de 16 ans employés par les agences de mannequins ainsi que des accords relatifs aux rémunérations minimales ne distinguaient pas les prestations de « mannequin cabine » ou « fitting » pour des essayages techniques de vêtements (les dispositions de la nouvelle convention collective nationale des entreprises au service de la création et de l’événement du 27 juin 2024, qui ne sont pas applicables à la relation de travail litigieuses, étant sans aucune incidence à cet égard), l’employeur ne justifiant ainsi aucunement de ce que lesdites prestations auraient été exclues de l’application de toute rémunération minimale, la cour relève en toute hypothèse que les prestations accomplies par l’intimée pour le compte du client [3] s’analysent effectivement comme des prestations « publicité et défilé », l’attestation rédigée par Mme [N] (développeuse technicienne produit chez [3]), dont aucun élément produit en réplique ne permet de remettre en cause la force probante ou d’établir le caractère inexact ou mensonger, permettant de retenir que les essayages de mise au point des modèles au sein du pôle production de la société [3] impliquaient de faire essayer à la salariée les prototypes en lui demandant de marcher, de s’accroupir ou de s’asseoir pour vérifier le « tombé » et le « bien aller » du vêtement, de prendre des photographies des vêtements sur la mannequin de face, de profil et de dos, les photographies étant ensuite envoyées aux fabricants via des dossiers techniques, puis stockées et utilisées pour un usage interne jusqu’à ce que les modèles soient aboutis, ladite description correspondant bien à des prestations effectuées pour présenter directement un produit ainsi qu’à des prestations comprenant des prises de vue effectuées pour présenter un produit sur tout support visuel. Il en résulte que les « rémunérations brutes horaires minima mannequins adultes publicité et défilé », telles qu’elles résultent des accords relatifs aux rémunérations minimales pour les années 2017, 2018, 2019 et 2020, et ce pour la classifications T8, étaient bien applicables à la salariée.

S’agissant enfin du nombre d’heures travaillées, il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au vu des pièces communiquées par la salariée et notamment du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail, des tableaux récapitulatifs des heures effectuées au titre de la période litigieuse ainsi que des bulletins de paie et des attestation employeur destinées à Pôle Emploi afférentes à la période non prescrite courant à compter du 17 juin 2017, il apparaît que l’intéressée présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle indique avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur se limitant principalement en réponse à contester les demandes formées par la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière en affirmant notamment, de manière injustifiée, inopérante ou en méconnaissance du régime probatoire précité applicable aux heures de travail accomplies, que l’intéressée ne démontre pas ne pas avoir été réglée de toutes les heures qu’elle a réalisées et que, si comme elle le prétend elle n’avait pas été payée des 2/3 des heures réalisées, elle les aurait bien évidemment réclamées depuis le début de sa collaboration, qu’elle même justifie que l’intimée a été payée de l’intégralité des heures qu’elle a réalisées au « tarif convenu » et que la salariée s’était livrée à un stratagème de concert avec la bookeuse pour tronquer grossièrement le nombre d’heures à faire figurer sur les bulletins de paie, la cour relève que l’employeur, qui ne produit pas d’élément de contrôle de la durée du travail, ne fournit donc pas d’éléments de nature à justifier des horaires effectiv

[…texte tronqué, 19241 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]