RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d’affaire 2024-00026081

Référence de l’affaire [L] [J] C/ SARL [2]

Numéro de minute 2026/187

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du

2 novembre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Yveline MORVANT, Conseiller employeur, Président ; Didier FORTIN, Conseiller employeur, Assesseur ; Alain BONIN, Conseiller salarié, Assesseur ; Dominique LE BAHER, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Francois PICHOT, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [L] [J] née [T]

née le 22/10/1988 – [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 1] assistée par Maître Graziella RAUT – CABINET RAUT GRAZIELLA, avocat au barreau de Vannes PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SARL [2],

[Adresse 2] représentée par Madame [Q] [Z], gérante, assistée de Maître Kattalin MENUGE – CABINET MENUGE KATTALIN, avocat au barreau de Rennes

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 14 août 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 19 août 2024, à l’audience du 23 septembre 2024. (AR signé par la société le 22 août 2024)

En l’absence de conciliation le 23 septembre 2024, l’affaire a été renvoyée en mise en état.

Le 30 mars 2026, l’affaire a été renvoyée en bureau de jugement pour plaidoirie.

L’audience de plaidoirie s’est tenue le 11 mai 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

La décision a été mise en délibéré au 28 septembre 2026 puis prorogée au 2 novembre 2026.

LES FAITS

Madame [L] [J] a été embauchée en contrat à durée déterminée le 17 mai 2010 comme vendeuse retoucheuse catégorie 1.

Le 2 novembre 2010, Madame [J] signait un CDI temps partiel 20h pour le même poste.

Le 1er décembre 2015, Madame [J] signait un avenant pour un temps plein à compter du 7 décembre 2015 pour un salaire de 1 510 € brut.

Le 3 juin 2022, Madame [J] était mise en arrêt de travail par son médecin traitant puis en congé maternité du 6 août au 25 novembre 2022.

Lors de la visite de reprise le 4 janvier 2023, Madame [J] fera part d’un mal-être au travail et indiquera que ses fonctions de retoucheuse lui ont été retirées pour la placer principalement en caisse.

Madame [J] recevra le 31 octobre 2023 un premier avertissement pour avoir discuté avec une ancienne collègue.

Elle sera mise en arrêt de travail par son médecin jusqu’au 2 février 2024.

Le 2 février 2024, la médecine du travail déclarera Madame [J] inapte à reprendre son poste.

Le 5 février 2024, Madame [Z], gérante, écrira à Madame [J] pour lui signaler qu’après recherches dans le groupe [1], il n’y avait pas de poste similaire disponible dans un autre environnement.

Le 9 février 2024, Madame [J] sera convoquée à un entretien préalable de licenciement.

Le 23 février 2024, la société [2] lui notifiera un licenciement pour inaptitude au poste et impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée en date de 14 août 2024, Madame [J] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Vannes.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

La demanderesse

Madame [J] demande au Conseil de Prud’hommes de :

Constater

que la société [2] n’a pas respecté son obligation de reclassement.

Constater que les agissements de la société [2] sont à l’origine de l’inaptitude de la salariée.

En conséquence.

Dire que le licenciement de Madame [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamner

la société [2] à lui verser la somme de 20 000€ à titre de dommages-intérêts.

Condamner

la société [2] à lui verser la somme de 3568 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 356,80€ au titre des congés payés.

Condamner

la société [2] à lui verser la somme de 5000€ à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Condamner

la société [2] à lui verser la somme de 3000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi que les entiers dépens de l’instance.

Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

La défenderesse

La société [2] demande au Conseil de Prud’hommes de :

À TITRE PRINCIPAL :

Constater

que Madame [L] [J] n’apporte aucun élément de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Constater

que la société [2] a pris l’ensemble des mesures nécessaires pour assurer la sécurité de Madame [J].

En conséquence.

Débouter

Madame [L] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 20 000€ ;

Débouter

Madame [L] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité à hauteur de 5 000€ ;

Débouter

Madame [L] [J] de sa demande d’indemnité de préavis à hauteur de 3568€ outre 356,80€ au titre des congés payés afférents.

Constater le caractère sérieux et loyal des recherches de reclassement.

En conséquence.

Débouter

Madame [L] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 20 000€ ;

Débouter

Madame [L] [J] de sa demande d’indemnité de préavis à hauteur de 3568€ outre 356,80€ au titre des congés payés afférents.

À TITRE SUBSIDIAIRE

Limiter le montant des dommages-intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire.

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

Débouter

Madame [L] [J] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 3000€.

Condamner

Madame [L] [J] au paiement de 3500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner

Madame [L] [J] aux entiers dépens de l’instance.

MOTIVATION DU CONSEIL

Sur la demande que les agissements de la société [2] sont à l’origine de l’inaptitude de la salariée.

En droit :

L’article L4121-1 du Code du travail stipule : L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L 4164-1

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L 1152-1 du Code du travail précise : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation.

Selon l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, l’article L. 1235-3 prévoyant un barème d’indemnisation n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

L’article L 6321-1 du Code du travail rappelle : L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret.

Pour les salariés mentionnés à l’article L. 7221-1 et ceux employés par les particuliers employeurs mentionnés à l’article L. 421-1 du Code de l’action sociale et des familles, les modalités d’application du troisième alinéa du présent article sont fixées par décret.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de

certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

L’article L 1152-1 du Code du travail énonce  » Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.  »

L’article L. 1154-1 du Code du travail prévoit que  » Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

La Cour de Cassation, de façon constante, et particulièrement dans son arrêt n°14-13148 du 08 juin 2016 précise  » …Attendu qu’il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement…  »

Le Conseil doit donc :

1° – Examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2° – Apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail,

3° – Dans l’affirmative, Apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Vu les articles 6 et 9 du Code de procédure civile « À l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder ». « – Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. »

En l’espèce

La pièce 14 de Madame [J] rédigée par l'[3] prouve que dès 2011 il y avait des difficultés liées au « côté relationnel et au manque de communication », il est précisé que « La seule difficulté rencontrée est liée au manque de reconnaissance de la Directrice sur le travail effectué », dans sa conclusion le rapport de l'[3] précise « il y a aussi un sentiment d’injustice ressenti ou pour certains, toutes les demandes sont acceptées et pour d’autres elle sont automatiquement refusées. Certains ont également l’impression d’être mis à l’écart. ».

Le Conseil constate que ce pré-diagnostic produit par la demanderesse est antérieur de près de 13 ans à la déclaration d’inaptitude de Madame [J].

L’attestation de Mme [H] (pièce 15) qui était en apprentissage DTS, témoigne qu’aucune aide n’a été apportée par la direction, que les salariés étaient constamment surveillés via les caméras de surveillance, elle précise «

Dans cette entreprise, Mme [Z] instaure volontairement un climat de peur

».

Mme [J] fait état à la médecine du travail lors de la visite de reprise du 4 janvier 2023 après son congé maternité, que la direction lui avait retiré ses fonctions de retoucheuse. Dans la pièce 16 du demandeur, M. [V] témoigne que « lors de désaccord avec la patronne (Madame [Z]) j’ai ressenti qu’elle nous donnait des tâches vexatoires (rangement réserve durant une semaine, nettoyer les tablettes de rangement (…)

ou être isolée

en caisse pendant une longue durée ». Mme [J] fournit l’attestation de Madame [G] qui vient confirmer les précédents témoignages.

Le 23 octobre 2023, Mme [J], comme 4 autres salariés, recevait un avertissement pour avoir discuté avec une ancienne collègue de travail, laquelle avait quitté l’entreprise suite à des gestes sexuels qui auraient été commis par un client et suite au manque de compréhension de son employeur. Mme [J] dit avoir été profondément marquée par le manque de soutien de la direction.

La société pour sa part produit les contrats d’apprentissage de Madame [H] sur lesquels Madame [J] / [T] apparaît bien en qualité de tutrice de l’intéressée. La société démontre que Madame [J] n’était pas cantonnée aux tâches de Caisse (Vendeuse avec le CA HT le plus important, fonctions de tutorat, entretiens réguliers avec les apprentis.

Par ailleurs les salariés étaient informés de l’existence des caméras destinées à assurer la sécurité des personnes et des biens et ces dernières n’étaient pas cachées.

L’utilisation d’oreillettes était un dispositif destiné à faciliter la communication des équipes non à les épier.

Le fait d’interdire les regroupements prolongés des salariés en surface de vente relève du pouvoir de direction de l’employeur et non d’un management autoritaire.

Sur les manquements à l’obligation de sécurité, le Conseil constate que Madame [J] n’a pas contesté les sanctions disciplinaires et qu’elle n’en sollicite pas l’annulation.

Que le dernier avertissement d’octobre 2023 visait l’attitude de l’ensemble des salariés sur une journée et non spécifiquement Madame [J].

Madame [J] ne démontre ni l’existence d’un harcèlement moral ni l’existence d’un manquement à l’obligation de sécurité.

En conséquence

Madame [J] n’apporte pas d’éléments suffisamment probants permettant de constater que les agissements de la société [2] sont à l’origine de l’inaptitude de la salariée.

Madame [J] sera déboutée de cette demande.

Sur le manquement invoqué par Madame [J] à son obligation de reclassement par la société [2].

En droit :

Selon l’article L.1226-10 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L. 233-16 du Code du commerce.

La Cour de cassation rappelle dans la jurisprudence constante, exemple « Cass Soc 30 nov 2016 n°15-18.880 », qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a procédé à une recherche sérieuse de reclassement pour un salarié déclaré inapte.

Vu les articles 6 et 9 du Code de procédure civile « À l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder. » « – Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. »

En l’espèce

Madame [J] fait grief à son employeur de n’avoir pas respecté son obligation de reclassement dans les conditions fixées par l’article L. 1226-10 du Code du travail.

Il résulte des pièces que l’inaptitude a été déclarée le 2 février 2024 et que par courrier en date du 5 février 2024 la société [2] informe qu’elle n’a pas de poste disponible respectant les recommandations de la médecine du travail.

Il n’existe aucun échange entre l’employeur et le médecin du travail à la suite de l’avis d’inaptitude donc aucune interrogation de l’employeur sur la notion «

d’environnement de travail différent

».

Pourtant le 16 février 2024 après l’avis du médecin du travail mais avant l’entretien préalable de Madame [J] la société [4] du groupe [1] avait fait paraître une offre d’emploi pour un conseiller vente H/F. Une embauche a eu lieu le 1 er mars 2024 sans que ce poste ne soit proposé à Madame [J].

En outre le délai entre l’avis d’inaptitude et la réponse de l’employeur ne permet pas de conclure que la société [2] a loyalement recherché un poste de reclassement pour Madame [J].

En conséquence

Madame [J] démontre bien que la recherche de poste dans le groupe n’a pas été faite loyalement, de sorte que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée par la société [2].

En conséquence le conseil de prud’hommes :

Dit que la société [2] n’a pas respecté son obligation de reclassement.

Dit que le licenciement de Madame [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [2] à lui verser la somme de 10 708,98 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [2] à lui verser la somme de 3 568 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 356,80 euros au titre des congés payés.

Sur l’exécution provisoire

En droit,

L’article R1454-28 du Code du travail dispose que sont exécutoires à titre provisoire les jugements qui ordonnent le paiement des rémunérations mentionnées à l’article R1454-4. En dehors des cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut être ordonnée à la demande des parties ou d’office, si le juge l’estime compatible avec l’affaire.

En l’espèce,

Le Conseil de Prud’hommes estime nécessaire, et compatible avec la nature de l’affaire, d’ordonner l’exécution provisoire de l’entier jugement sur le fondement de l’article 515 du Code de procédure civile.

Sur le taux d’intérêt légal :

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil les condamnations à des créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la signature de l’accusé de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation par la société (22 août 2024) et les créances de nature indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement.

En application de l’article 1343-2 du code civil les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile

En droit,

L’article 700 du Code de procédure civile dispose que : « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer : 1° à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; […]

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

En l’espèce,

Il apparaît légitime de laisser à la charge de la partie perdante «

la SAS [2]

» les frais irrépétibles d’instance que les parties ont eu à exposer pour la défense de leurs intérêts.

En conséquence,

La partie défenderesse est condamnée à verser la somme de 1500€ à la partie demanderesse.

Sur les dépens

Suivant les énonciations de l’article 696 du Code de procédure civile, la SAS [2] supportera les dépens de l’instance. Y compris ceux éventuels d’exécution.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Vannes, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DIT que Madame [L] [J] ne démontre pas l’existence d’un harcèlement moral ;

DIT que la société [2] n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

JUGE que la société [2] n’a pas respecté son obligation de reclassement.

JUGE en conséquence que le licenciement de Madame [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE

la société [2] SARL à lui verser la somme de 10 708,98 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE

la société [2] à lui verser la somme de 3 568 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 356,80 euros brut au titre des congés payés afférents.

DIT

que les condamnations de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter du 22 août 2024 avec capitalisation et que les condamnations de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent jugement également avec capitalisation.

ORDONNE l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

DÉBOUTE les parties de toutes demandes plus amples ou contraires.

CONDAMNE

la société [2] à lui verser la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens de l’instance.

Le greffier, présidente,

La

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, ladite décision a été signée par François PICHOT.