RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d’affaire 2025-00015184

Référence de l’affaire [V] [X] C/ SAS [11]

Numéro de minute

JUGEMENT

Jugement Prononcé(e) à l’audience publique du 9 octobre 2026 Composition de la formation lors des débats et du délibéré : Monsieur MOKRANE, Président, conseiller salarié Monsieur GIACOMINI, conseiller salarié Monsieur GIRARDIN, conseiller employeur Monsieur CONTAT, conseiller employeur Assistrés par Monsieur PIN, Greffier lors des débats et du délibéré ENTRE

Monsieur [V] [X]

né le 14/03/1994 – [Localité 15] (FRANCE) [Adresse 1] (Aide juridictionnelle 100% numéro 2024-002491 du 29 juillet 2024 Bureau d’aide juridictionnelle de Chambéry) assisté par Maître Frédéric MATCHARADZE – SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de Chambery PARTIE EN DEMANDE ΕT SAS [11] [Adresse 2] représentée par Maître Juliette TEXIER – CABINET OPTIMA AVOCATS, avocate au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 21 mars 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 21 mars 2025 (AR signé par le défendeur le 28.03.2025) en vue de l’audience de conciliation du 6 juin 2025, non conciliation, renvoi au bureau de la mise en état du 12 décembre 2025, puis renvoi au bureau de jugement du 27 Février 2026.

L’audience s’est tenue le 27 février 2026.

La décision a été mise en délibéré au 29 mai 2026, report au 9 octobre 2026.

Exposé du litige : Faits et procédure

La société [11] est une entreprise de travail temporaire exerçant une activité de mise à disposition de personnel temporaire au sein d’entreprises clientes, dîtes entreprises utilisatrices dans les conditions de l’article L. 1251-1 et suivants du code du travail.

La société [11] et Monsieur [X] ont conclu, à compter du 10 octobre 2020, plusieurs contrats de mission pour la mise à disposition de ce dernier, en qualité de « Chauffeur SPL » intérimaire auprès de différentes entreprises de transports de marchandises : la société [3], la société [4] et la société [5], toutes situées dans le département de [Localité 1] (département 73). Le 5 juillet 2021, Monsieur [X] et la société [11] concluaient un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire afin de pérenniser la relation de travail. La société [11] envoyait Monsieur [X] en missions, et pour les périodes sans missions, une rémunération lui était garantie.

Monsieur [X] informa la société [11] de son déménagement dans le département de l’Ain (01), à [Localité 9], à 76 km de son ancien domicile. La société [11] lui a conséquemment proposer des missions dans ce département.

Le 11 mars 2024, une mission en date du 08 mars 2024, pour un démarrage le 11 mars 2024 auprès de la société [6] à [Localité 3] (73), est confiée à Monsieur [X]. Une seconde proposition de mission en date du 12 mars 2024, pour un démarrage au 13 mars 2024 auprès de la société [7] à [Localité 3] (73), lui est également confiée. Monsieur [X] refusera ces deux propositions de missions éloignées de son domicile. Celui-ci sera licencié pour faute grave, sans préavis, par courrier en date du 25 mars 2024 après avoir été mis à pied depuis le 14 mars 2024.

Monsieur [X] a saisi le conseil de prudhommes le 20 mars 2025. Le préalable de conciliation à l’audience ayant échoué, c’est dans ces circonstances que se situe le présent litige.

Prétentions et moyens des parties

C’est dans ce contexte que Monsieur [X] saisi la section activités diverses du conseil de prud’hommes de CHAMBERY des demandes suivantes :

JUGER les demandes formées par Monsieur [V] [X] recevables et bien fondées ;

DÉBOUTER la société [11] de l’ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions ;

JUGER que le salaire moyen de référence sera fixé à 2 329,56 euros ;

JUGER à titre principal que le licenciement notifié le 25 mars 2024 est nul, ou à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

JUGER en tout état de cause que le licenciement est irrégulier ;

CONDAMNER en conséquence la société [11] à payer à Monsieur [X] les sommes suivantes :

Un rappel de salaire d’un montant de 407, 75 euros outre 40, 76 euros de congés payés afférents au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée ;

Une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4 659, 12 euros outre 465,91 euros de congés payés afférents ;

Une indemnité de licenciement d’un montant de 1 700,58 euros ;

Une indemnité d’un montant de 2 350.00 euros au titre du licenciement irrégulier ;

Une indemnité d’un montant de 14 000,00 euros au titre du licenciement nul, ou à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société [11] à payer à Monsieur [X] une somme de 3 432,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER la société [11] aux entiers dépens de l’instance et d’exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement ;

JUGER que l’intégralité des condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes avec capitalisation des intérêts ;

ORDONNER l’exécution provisoire de la décision à intervenir dans l’intégralité de ses dispositions, en application de l’article 515 du Code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, Monsieur [X] fait valoir qu’il a été licencié indirectement en raison du choix de son domicile ; choix qui relève de sa liberté fondamentale. Il considère que la rupture est nulle ; ou à tout le moins, dépourvue de cause réelle et sérieuse, compte tenu de la mauvaise foi de l’employeur dans la décision qu’il a prise.

En réplique, dans ses écritures, la société [11] demande au conseil de prudhommes de [Localité 1] de :

DEBOUTER Monsieur [X] de sa demande de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire injustifiée, et les congés payés afférents ;

DEBOUTER Monsieur [X] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul, à titre principal ;

DEBOUTER Monsieur [X] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire ;

A titre infiniment subsidiaire ;

LIMITER le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 6.988,68 euros (3 mois de salaire) ;

DEBOUTER Monsieur [X] de sa demande d’indemnité pour licenciement irrégulier ;

Subsidiairement ;

LIMITER le montant de l’indemnité pour licenciement irrégulier à la somme de 2.329,56 euros (1 mois

de

salaire);

DEBOUTER Monsieur [X] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, et les congés payés afférents ;

Subsidiairement ;

LIMITER le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 4.659,12 euros (2 mois de salaire) et 465,91 euros de congés payés afférents ;

DEBOUTER Monsieur [X] de sa demande d’indemnité de licenciement ;

Subsidiairement.

LIMITER le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 1.549,16euros ;

DEBOUTER Monsieur [X] de sa demande de condamnation de la société [11] à la somme de 3.432 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTER Monsieur [X] de sa demande de condamnation de la société [11] aux entiers dépens ;

DEBOUTER Monsieur [X] de sa demande d’exécution provisoire ;

CONDAMNER Monsieur [X] à verser la somme de 3.000 euros à la société [11] sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code procédure civile ;

CONDAMNER Monsieur [X] aux entiers frais et dépens de l’instance

Au soutien de ses prétentions, la société [11] fait valoir qu’aucun avenant au contrat de travail modifiant l’adresse et le périmètre de mobilité de Monsieur [X] n’a été signé entre les parties, ne pouvant légitimement garantir à son salarié de lui trouver des missions dans son nouveau département.

ARGUMENTS DES PARTIES

Pour le demandeur, sur le salaire moyen de référence fixé à 2 329,56 euros ;

Monsieur [X], par son conseil, établit son salaire de référence à 2 329,56 euros. Il s’agit du salaire mensuel moyen brut des douze derniers mois complets précédant la rupture, c’est-à-dire la période qui va du 1er mars 2023 au 28 février 2024. Il observe que l’employeur ne le conteste pas.

Pour le défendeur, sur le salaire moyen de référence fixé à 2 329,56 euros ;

Pour la société [11], le salaire mensuel de référence de Monsieur [X] s’élève bien à 2.329,56euros bruts.

Pour le demandeur, sur le licenciement nul ou à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Monsieur [X], par son conseil, rappelle que la lettre de licenciement fixe « les termes et les limites du litige » (Cass. soc., 12 février 2014, n° 12-11554). Elle fixe également « les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture » (Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-26532).

En d’autres termes, elle détermine définitivement la ou les raisons invoquées par l’employeur pour rompre le contrat de travail, et elle détermine définitivement également le motif de la rupture (motif économique, motif personnel, ou motif disciplinaire).

Monsieur [X] en conclut que lettre de licenciement cristallise définitivement le motif de rupture tel qu’il sera analysé par le Juge prud’homal. Il prend comme exemple le fait qu’un juge ne peut valider un licenciement pour travail en hauteur sous l’emprise de l’alcool si la lettre mentionne simplement un état d’alcoolémie supérieur à la normale, sans préciser l’ivresse (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-25.678).

Il ajoute que le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse lorsque le motif invoqué est un prétexte (Cass. soc., 9 décembre 1997, n° 95-42662). Un licenciement pour refus de changement de lieu de travail est abusif si la modification était motivée par des raisons économiques (Cass. soc., 17 avril 2019, n° 17-17880). Il appartient au juge de rechercher la cause véritable du licenciement (Cass. soc., 10 avril 1996, n° 93-41755).

Monsieur [X] observe que l’employeur peut licencier pour faute grave, définie comme rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867) mais que la preuve de cette faute repose exclusivement sur l’employeur (Cass. soc., 9 octobre 2001, n° 99-42204). En cas d’absence de preuve suffisante, le juge ne peut pas retenir l’existence d’une telle faute.

Monsieur [X] rappelle également que le juge prud’homal apprécie la faute reprochée au salarié en contrôlant l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur, même dans son opportunité. Il examine la nature de la faute, l’absence de sanctions antérieures, les circonstances et la proportionnalité de la sanction. Une sanction peut être annulée si elle est infondée ou disproportionnée. Pour un licenciement pour faute grave, le juge peut le juger abusif ou requalifier la faute.

Il souligne que la faute simple doit être réelle, c’est-à-dire reposer sur des faits avérés, et sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour justifier la rupture. L’employeur doit démontrer des griefs précis, objectifs et vérifiables (Cass. soc., 23 mai 2000, n°98-40634). Le juge apprécie le caractère réel et sérieux du motif (Cass. soc., 25 octobre 2017, n° 16-11173). En cas de litige, selon l’article L 1235-1 du Code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et peut ordonner des mesures d’instruction. Si un doute subsiste, il profite au salarié. In fine, c’est sur l’employeur que repose la charge de la preuve : s’il ne démontre pas les faits fautifs, le juge considère qu’ils n’existent pas.

En l’espèce, Monsieur [X], propose au conseil une chronologie des évènements pour lui permettre d’apprécier à sa juste valeur le comportement de l’employeur et la décision qu’il a prise.

Monsieur [X], conducteur routier, collabore avec ABALONE TT CHAMBERY depuis le 19 octobre 2020 (pièce demandeur n°2) par des contrats de travail temporaire, puis par un CDI intérimaire signé le 5 juillet 2021 (pièce demandeur n°4). Ce contrat, intégrant un périmètre de mobilité de 50 km autour de sa résidence, lui permet d’acquérir un bien immobilier au Plateau d'[Localité 4] en août 2021 (pièce demandeur n°5) et de déménager.

Monsieur [X] observe que cela n’entraînera pas la moindre difficulté dans l’exécution de son CDI intérimaire. Il va continuer à travailler et à accomplir les missions qui lui seront confiées par la société [11]. Celle-ci savait parfaitement qu’il avait déménagé : preuve en est, désormais, les missions étaient situées dans cette nouvelle zone géographique.

Jusqu’en mars 2024, les missions confiées respectent strictement cette limite géographique : 48 km pour [Localité 5] (pièce demandeur n°6) et 33 km pour [Localité 6] (pièce demandeur n°7). Monsieur [X], très investi (pièce demandeur n°9), ne rencontre aucun problème pendant deux ans et demi.

En mars 2024, ABALONE TT CHAMBERY lui propose deux missions près de [Localité 1], à plus de 100 km de son domicile actuel, en violation du contrat. Refusant pour des raisons financières, il est convoqué à un entretien préalable par courrier du 14 mars 2024 (pièce demandeur n°10), mis à pied le même jour, puis licencié pour faute grave le 29 mars 2024 sans préavis.

Pourtant, malgré ce licenciement, il continue d’effectuer des missions pour [13] SAS à [Localité 7] (33 km de son domicile) du 19 mars au 5 avril 2024 (pièce demandeur n°17), puis à nouveau en mai 2024 (pièce demandeur n°17). Cette contradiction l’interpelle quant à la légitimité de son licenciement.

Monsieur [X] conteste son licenciement pour faute, invoquant une violation de sa liberté fondamentale de choisir son domicile. Le motif initial reposait sur son refus d’effectuer deux missions à [Localité 1], situées à plus de 50 km de son domicile. Il a immédiatement contesté ce licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception (pièce demandeur n°13) en rappelant que ses deux refus étaient légitimes,

Monsieur [X] souligne que la société [11] a ensuite modifié son argumentation le 7 mai 2024 (pièce demandeur n°14). Selon elle, le contrat initial prévoyait des missions dans un rayon de 50 km autour de l’ancien domicile du salarié, à [Localité 8]. La société [11] lui reproche d’avoir déménagé sans son accord, rendant selon elle le contrat caduc. Elle affirme qu’elle n’aurait pas signé le contrat si les missions devaient couvrir un périmètre autour de son nouveau domicile. Elle estime avoir un droit de regard sur le domicile du salarié et considère que son déménagement a imposé des contraintes géographiques inacceptables. L’employeur justifie ainsi le licenciement par un manquement contractuel lié au changement de domicile. Monsieur [X] estime cette position juridiquement contestable car elle porte atteinte à une liberté fondamentale. La société viole le droit du salarié de choisir librement son lieu de résidence.

Monsieur [X] rappelle que le choix du domicile est une liberté fondamentale du salarié, confirmée par la Cour de cassation le 28 février 2012 (Cass. soc., 28 février 2012, n° 10-18308). Cette liberté s’appuie sur les articles 8 de la CEDH, 9 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail. Toute restriction doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée à l’objectif poursuivi. L’employeur estime que Monsieur [X] n’avait pas le droit de déménager sans son autorisation, et c’est pour cette raison qu’il lui a notifié son licenciement. L’article L. 1235-3-1 du Code du travail sanctionne de nullité tout licenciement portant atteinte à une liberté fondamentale. Monsieur [X] considère que son licenciement constitue une violation claire de cette liberté, l’employeur a utilisé le licenciement comme sanction détournée d’un choix personnel légitime. Il demande que ce licenciement soit annulé pour nullité, conformément à la loi. À tout le moins, la mauvaise foi de la société prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Monsieur [X] conteste également l’argument de l’employeur selon lequel il aurait été placé devant le fait accompli en mars 2024. Les documents officiels, comme les bulletins de paie (pièce demandeur n°6), mentionnent sa nouvelle adresse depuis octobre 2021, soit deux ans et demi avant la prétendue surprise. Depuis son déménagement, il a toujours reçu des missions à moins de 50 km de son nouveau domicile, jamais près de [Localité 1].

Au moment de son licenciement, il effectuait encore des missions à [Localité 7] (pièce demandeur n°8), ce qui contredit l’idée d’un changement brutal. L’employeur semble incapable de choisir entre deux zones géographiques distinctes, [Localité 9] et [Localité 8], alors que le contrat n’en prévoit qu’une seule. En mars 2024, la société a mélangé ces zones et cette incohérence est, selon Monsieur [X], difficile à justifier. Il ajoute que son employeur ne peut revendiquer deux zones géographiques en même temps et que ce serait absurde au regard du contrat de travail conclu : il y a un rayon et une zone géographie, et une seule.

En outre, Monsieur [X] observe que pendant toute la période, il n’a jamais fait l’objet de sanctions ou de remarque. L’employeur, qui connaissait parfaitement sa situation, n’a jamais organisé d’entretien annuel pour aborder d’éventuels dysfonctionnements. Des échanges avec sa responsable que Monsieur [X] verse aux débats confirment que l’entreprise était informée de son déménagement et de sa nouvelle adresse, recherchait et lui confiait des missions dans cette zone (pièce demandeur n°9).

Monsieur [X] a même démarché des entreprises locales pour son employeur après son installation, prouvant son implication continue. L’employeur ne peut donc prétendre ignorer sa situation géographique après le déménagement.

Monsieur [X] rappelle que la mission [9] a débuté en octobre 2021 avec 5 renouvellements, excluant toute idée de dépannage ponctuel. La mission [10], d’une durée de deux ans, confirme cette continuité (pièce demandeur n° 8, lettres de mission du 5 février 2024 au 25 mars 2024). Il souligne avoir déménagé en cours de contrat à durée indéterminée intérimaire, situation prévue par l’accord collectif du 11 mars 2022 (article 2.3.2), imposant un échange sur l’adaptation du périmètre de mobilité et la conclusion d’un avenant au contrat de travail le cas échéant.

Monsieur [X] précise que la société [11] a été informée du déménagement dès octobre 2021

via

les bulletins de paie, mais n’a ni sollicité de discussion, ni proposé d’avenant pour modifier le périmètre de mobilité. Il considère que son employeur ne peut invoquer un bouleversement du contrat deux ans et demi après les faits sans avoir réagi au moment du déménagement, comme l’exige l’accord collectif.

Pour Monsieur [X], le raisonnement en devient absurde : s’il avait refusé une mission dans l’Ain, l’employeur n’aurait pu le licencier, car il aurait pu refuser une mission à plus de 50 km de son ancien domicile en Savoie. Refuser une mission proche de son domicile réel ne saurait donc constituer une faute, rendant le raisonnement de l’employeur incohérent.

Il rappelle que, sur le plan juridique, la modification unilatérale des conditions de travail par l’employeur caractérise une novation du contrat en vertu de l’article 1329 du Code civil et selon lequel «

la novation est un contrat qui a pour objet de substituer à une obligation, qu’elle éteint, une obligation nouvelle qu’elle crée

». Il ajoute que la société a modifié le lieu de domicile sur ses bulletins de paie et les contrats de mission après son déménagement, sans discussion ni renégociation. Pendant deux ans et demi, les missions ont été réalisées autour de [Localité 9] au lieu de [Localité 1], intégrant cette nouvelle zone géographique dans la relation contractuelle.

Monsieur [X] observe qu’en affirmant que la novation ne se présume pas et doit résulter d’une volonté clairement exprimée, la partie défenderesse oublie qu’il «

n’est pas nécessaire que cette intention soit exprimée en termes formels, elle doit résulter de manière certaine et non équivoque des faits de la cause

» (Cour d’appel, Aix-en-Provence, 26 mai 2016). La société a ainsi modifié le lieu de domicile sur l’ensemble des bulletins de paie dès son déménagement et c’est bien ce nouveau lieu de domicile qui apparaît sur la totalité des contrats de mission après ce déménagement.

Monsieur [X] considère que son employeur n’a pas respecté l’accord du 11 mars 2002 en ne discutant pas la compatibilité du périmètre initial avec le nouveau domicile. Il a rompu unilatéralement son contrat d’intérim à durée indéterminée tout en continuant à l’employer en contrat à durée déterminé intérimaire, pendant la durée du préavis, de mars à mai 2024, comme en témoignent les échanges écrits (pièce demandeur n°11, n°17).

Pour Monsieur [X], cette rupture unilatérale viole le droit. Un CDI intérimaire ne peut être rompu sans accord du salarié ou proposition de rupture conventionnelle. La société a agi au mépris de ses obligations, le privant d’une relation de travail pérenne qu’il avait choisie pour subvenir aux besoins de sa famille.

Pour Monsieur [X], l’argumentation adverse manque de sérieux en prétendant que son déménagement constituait un fait accompli déloyal. La société [11] ne s’en est jamais plaint, ni informé que la nouvelle zone géographique n’était qu’une tolérance. Elle admet implicitement son changement de résidence en invoquant des missions à moins de 1h30 de trajet, mais feint d’ignorer le critère cumulatif des 50 km prévu au contrat. Les missions refusées dépassaient ce rayon avec une distance de près de 85 km, rendant leur imposition impossible.

Monsieur [X] observe que la société invoque à tort un arrêt de [Localité 10] de 2022 concernant un déménagement à 442 km, situation sans commune mesure. Contrairement à cette affaire, le contrat pouvait être exécuté, et l’était effectivement, avec des missions localisées dans l’Ain. Les parties avaient convenu d’une modification contractuelle tacite, novant ainsi les conditions initiales, ce que la société conteste avec mauvaise foi.

Pour Monsieur [X], son licenciement du 25 mars 2024 est nul car violant la liberté fondamentale de choix de résidence. À titre subsidiaire, il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La société a accepté pendant deux ans et demi le nouveau périmètre géographique avant de décider unilatéralement de mettre fin au CDI intérimaire par opportunité de gestion. Le salarié demande donc la nullité du licenciement et à titre subsidiaire son indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour le défendeur, sur le licenciement nul ou à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

La société [11] rappelle que CDI intérimaire permet la conclusion d’un CDI entre le salarié temporaire et l’entreprise de travail temporaire (ETT) pour la réalisation de missions successives. Chaque mission donne lieu à

la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice ;

l’établissement, par l’ETT, d’une lettre de mission, destinée à préciser les éléments spécifiques à la mission confiée (C. trav., art. L. 1251-58-1).

Elle précise que le CDI intérimaire doit être écrit et ses mentions obligatoires sont précisées par le Code du travail, parmi lesquelles figurent le «

périmètre de mobilité dans lequel s’effectuent les missions

» (C. trav., art. L. 1251-58-2). Ce périmètre est, en général, défini par une distance (40 km aller) ou un temps de trajet maximal (1h15 aller), mais il peut être élargi par accord des parties au contrat (pièce défendeur n° 4)

La société [11] ajoute que le contrat, une fois négocié dans son contenu et conclu, est la loi des parties et que :

« Le contrat est un accord de volontés entre deux ou plusieurs personnes destinées à créer, modifier, transmettre ou éteindre des obligations » (C. civ., art. 1101)

« Chacun est libre de contracter ou de ne pas contracter, de choisir son cocontractant et de déterminer le contenu et la forme du contrat dans les limites fixées par la loi » (C. civ., art. 1102);

« Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits » (C. civ., art. 1103) ;

« Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public » (C. civ., art. 1104).

En l’espèce, la société [11] précise que les parties ont signé un CDI intérimaire le 5 juillet 2021. A cette période, Monsieur [X] résidait dans le département 73, et plus précisément à [Localité 8], correspondant au secteur de la société [11] (pièce demandeur n° 4) Le contrat prévoyait que Monsieur [X] pouvait être amené, dans le cadre de ses différentes missions, à occuper les postes de :

– Conducteurs routiers et grands routiers (salariés) ;

Conducteurs livreurs, coursiers (salariés) ;

Ouvriers du tri, de l’emballage, de l’expédition (non qualifiés).

En vertu de l’article 6, le contrat de travail prévoyait expressément que la société [11] pourrait proposer des missions dans un rayon de 50 kilomètres du domicile du salarié situé à [Localité 8]. (73). En revanche, le refus par l’intérimaire d’accepter une mission qui respecte les critères de compatibilité d’emploi, de rémunération et de périmètre de mobilité constitue un manquement contractuel.

En d’autres termes, pour la société [11] le refus d’une mission conforme au contrat n’est pas légitime et expose le salarié à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement, de même que le refus d’une nouvelle affectation lorsque le contrat de travail comporte une clause de mobilité (Cass. soc. 23 nov. 1999 n° 97-41.295) ou le refus d’une mutation à l’intérieur d’un même secteur géographique (Cass. soc., 16 déc.

1998, n°96-40.227).

Elle rappelle qu’en l’espèce, Monsieur [X] s’est vu proposer deux missions dans un rayon de 50 km de son lieu de résidence mentionné au contrat et plus précisément :

Une première proposition de mission en date du 08/03/2024 pour un démarrage au 11 mars 2024, auprès de la société [6] à [Localité 3] (73) ;

Une seconde proposition de mission en date du 12/03/2024 pour un démarrage au13 mars 2024, auprès de la société [7] à [Localité 3] (73) (pièces défendeur n° 2 et n° 3)

Elle demande au conseil de céans de constater que ses propositions sont parfaitement conformes aux stipulations contractuelles, puisqu’elles respectaient le périmètre de mobilité et les postes convenus expressément entre les parties dans le cadre du CDI intérimaire (pièce demandeur n° 4). En refusant successivement ces deux propositions de missions, Monsieur [X] a failli à une obligation contractuelle essentielle et ce, sans motif légitime lié au poste proposé, à la rémunération ou au périmètre de mobilité.

La société [11] ajoute que seul un avenant signé manifestant l’accord exprès des deux parties, peut modifier ce périmètre. En outre, la cour d’appel de Versailles a jugé que, compte tenu de l’obligation de sécurité, l’employeur peut, sans porter une atteinte excessive au libre choix du salarié, licencier un salarié ayant déménagé sans son accord (CA Versailles, 10 mars 2022, n°20/02208). La Cour de cassation confirme, en outre, que si le salarié bénéficie effectivement d’une liberté fondamentale dans le choix de son domicile, cette liberté n’est pas absolue, le salarié devant veiller à ce que le choix ou le changement de domicile ne fasse pas obstacle à la bonne exécution du contrat de travail. En effet, il doit rester en mesure d’assurer normalement ses fonctions dans les conditions prévues par le contrat (Cass. soc., 28 mars 2006, n°04-41.016).

La société [11] juge utile de rappeler au conseil de céans que, dans le cadre d’un CDI intérimaire, l’employeur est tenu de garantir au salarié une rémunération minimale mensuelle pour les périodes pendant lesquelles des missions ne sont pas confiées (Accord 11 mars 2022 étendu par Arr. 26 avr. 2023, art. 3).

Elle précise que dans le cadre de l’exécution de son contrat, la société [11] et Monsieur [X] signaient différentes lettres de mission pour les mêmes entreprises utilisatrices que celles auprès desquelles il était mis à disposition avant la conclusion de son CDI intérimaire, toujours dans le département 73 et ce, jusqu’à fin septembre 2021 (pièce demandeur n° 6). Monsieur [X] l’a informé soudainement de son déménagement dans le département de l’Ain (01), à [Localité 9], la mettant devant le fait accompli.

La société [11] tentait, en toute bonne foi et malgré ce comportement déloyal, de lui trouver des missions dans ce département qui échappait donc totalement à son secteur géographique. Cette mesure de faveur et de tolérance n’avait aucunement vocation à modifier le contrat qui ne saurait se déduire de propositions ponctuelles, surtout lorsque l’employeur a continué à proposer des missions dans le périmètre initial et n’a jamais officialisé la nouvelle zone.

La société [11] considère que la novation de contrat plaidée par Monsieur [X] n’est pas sérieuse et qu’il est de jurisprudence constante que la novation du contrat de travail ne se présume pas (CA Toulouse, 11 sept. 2015, n°13/04430 ; CA Aix-en-Provence, 26 mai 2016, n°14/21913 ; CA Reims, 12 septembre 2018, n°17/01065 ; CA Versailles, 6 févr. 2020, n°16/05643). Implantée à [Localité 1], son périmètre d’activité s’inscrit nécessairement dans le département de la Savoie (73), où sont établies ses entreprises clientes habituelles et où s’exerce concrètement son activité économique.

Le périmètre prévu au CDI intérimaire correspond ainsi à la réalité même de son champ d’intervention professionnel. Elle affirme n’avoir à aucun moment exprimé la volonté claire, certaine et non équivoque de renoncer à ce périmètre contractuel, ni d’éteindre l’obligation initiale pour lui en substituer une nouvelle.

La société [11] considère dès lors que l’adaptation temporaire des propositions de missions ne saurait valoir novation, laquelle, conformément à la jurisprudence constante, ne se présume pas et suppose une intention non équivoque de nover, inexistante en l’espèce. Le périmètre contractuel demeurait donc celui fixé lors de la signature du CDI intérimaire, et la société conservait le droit de proposer prioritairement des missions dans ce périmètre.

Enfin, elle souhaite attirer l’attention du Conseil de céans sur un point : la défenderesse a proposé deux nouvelles missions dans le périmètre géographique contractuellement prévu – et plus précisément à [Localité 3] dans le département 73 – et Monsieur [X] les a toutes deux refusées de manière consécutive, alors même qu’il avait parfaitement conscience qu’aucune mission ne pouvait actuellement lui être proposée dans l’Ain. Or, sur ce point, la société [11] rappelle que Monsieur [X] avait accepté, en signant son CDI intérimaire, d’effectuer des missions pour lesquelles la durée de trajet pouvait aller jusqu’à 1h30 (pièce demandeur n°4). Par définition, une lettre de mission étant temporaire, Monsieur [X] pouvait accepter des trajets plus longs temporairement, la société [11] n’étant pas en mesure de lui proposer de missions plus proches de son domicile à l’instant T.

la société [11] demande, subsidiairement, que si par extraordinaire le conseil venait à écarter la faute grave, il ne pourrait que reconnaître, malgré tout, l’existence d’une cause réelle et sérieuse au licenciement, la société [11] ne pouvant demeurer dans une telle situation, à savoir, pour mémoire : tenter de chercher des missions à Monsieur [X] proche de son domicile, en dehors du périmètre de mobilité contractuel, et garantir un salaire minimum à sur chaque période où elle ne trouvait aucune mission à lui proposer proche de son nouveau domicile.

Pour le demandeur, sur le licenciement irrégulier ;

Monsieur [X], par son conseil, précise que le licenciement soit nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnisation sollicitée en l’espèce est identique, car le préjudice l’est. Il ajoute que la loi prévoit que les mêmes indemnités doivent être payées : indemnité de licenciement, indemnité de préavis, indemnité au titre du licenciement abusive, ainsi que, présentement, une indemnité au titre du licenciement irrégulier.

Pour le défendeur, sur le licenciement irrégulier ;

La société [11] rappelle que le Code de procédure civile impose aux parties, dans toute procédure, des obligations strictes en matière de motivation et de preuve. Ainsi, «

l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties »

(C. pr. civ., art. 4), et « à

l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder »

(C. pr. civ., art. 6). Le juge ne peut fonder sa décision que sur les éléments débattus, «

le juge ne peut fonder sa décision sur des faits qui ne sont pas dans le débat »

(C. pr. civ., art. 7), et «

il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention »

(C. pr. civ., art. 9). Les parties doivent en outre échanger en temps utile «

les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent »

(C. pr. civ., art. 15), sous peine de voir leurs arguments écartés si le principe du contradictoire n’est pas respecté, «

le juge doit

[…]

faire observer et observer lui-même le principe de la contradictoin. Il ne peut retenir

[…]

les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement »

(C. pr. civ., art. 16). Ces dispositions s’appliquent à toutes les procédures, y compris celles relevant du Conseil de prud’hommes (Cass. soc., 25 oct. 1989, n°88-41.673).

La société [11] ajoute qu’en droit du travail, la jurisprudence précise que l’inobservation des règles de forme du licenciement ne suffit pas à elle seule à entraîner une condamnation automatique. La Cour de cassation a rappelé que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond », et que « la cour d’appel, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision » (Cass.

soc., 30 juin 2016, n°15-16.066).

Par ailleurs, l’indemnité due pour un licenciement irrégulier en la forme ne peut être accordée que si le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, et

« les deux indemnités ne se cumulent pas »

(Cass. soc., 24 janv. 1996, n°92-42.805 ; Cass. soc., 12 mars 2008, n°06-43.866 ; Cass. soc., 8 juill. 2015, n°14-14.303).

En l’espèce, la société [11] rappelle que Monsieur [X] sollicite une indemnité pour irrégularité de procédure en invoquant son absence à l’entretien préalable du 20 mars 2024 à 10 heures, alors qu’il se trouvait en mission. Elle considère que d’une part, les entretiens préalables se déroulent généralement pendant le temps de travail sans constituer une entrave aux droits du salarié, qui peut se libérer ou solliciter un report, ce qu’il n’a pas fait. D’autre part, l’employeur n’est pas tenu de fixer cet entretien en dehors des horaires de mission, dès lors que le salarié est convoqué conformément au code du travail et dispose de la faculté d’y assister. En l’espèce, rien n’indique qu’elle ait empêché Monsieur [X] de se présenter, ni qu’il ait demandé un report ou justifié on absence.

Pour le demandeur

, sur le rappel de salaire d’un montant de 407, 75 euros outre 40, 76 euros de congés payés afférents au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée ;

Monsieur [X] observe que seule la faute grave peut justifier une mise à pied à titre conservatoire, c’est-à-dire une absence non rémunérée. En l’absence de faute grave, un rappel de salaires est donc obligatoirement dû ; quand bien même le licenciement reposerait sur une faute simple (Cass. soc. 20 mars 1996 n° 93-40553).

Il ajoute que lorsque le salarié a subi une mise à pied conservatoire finalement invalidée par le juge, l’exercice abusif du pouvoir disciplinaire de l’employeur doit être sanctionné. Dans ce cadre, le salarié doit bénéficier de la rémunération intégrale qui correspond à la période de mise à pied conservatoire. La Cour de cassation rappelle notamment qu’il n’est pas possible de tenir compte des indemnités journalières de sécurité sociale, ou de la complémentaire de prévoyance versées par l’employeur pendant cette période, dans l’hypothèse où le salarié est en arrêt de travail pour maladie (Cass. soc. 18 février 2016 n° 14-22708).

Monsieur [X] considère que ses bulletins de paie et le comportement de l’employeur sont difficiles à comprendre (pièce demandeur n° 19). Il a été mis à pied à titre conservatoire de manière très claire, avec le courrier de convocation à entretien préalable (pièce demandeur n° 10) et on lui a demandé de poursuivre les missions en cours. Sa mise à pied valait conséquemment sur les seules missions qu’il avait refusées d’accomplir et pas pour celles en cours et à venir.

Monsieur [X] observe également que le bulletin de paie de mars 2024 mentionne une absence injustifiée du 11 au 15 mars 2024, avec une retenue de 407, 75 euros. Il s’agit de la période pour laquelle les missions ont été refusées. Il considère avoir a été abusivement privé de son salaire sur cette période puisque aucune faute ne peut lui être reprochée et que son refus d’accomplir ces missions était justifié. Monsieur [X] demande au conseil de condamner par conséquent la société [11] à lui payer un rappel de salaire d’un montant de 407,75 euros outre 40,76 euros de congés payés afférents au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée.

Pour le défendeur

, sur le rappel de salaire d’un montant de 407,75 euros outre 40,76 euros de congés payés afférents au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée ;

La société [11] observe que Monsieur [X] sollicite un rappel de salaire de 407,75 euros, outre 40,76 euros de congés payés afférents, correspondant à la retenue de salaire opérée pour son absence injustifiée du 11 au 15 mars 2024. Elle considère, en premier lieu, qu’il est faux de prétendre que ce rappel de salaire est fondé sur la mise à pied conservatoire du salarié.

Elle précise qu’aucune mise à pied conservatoire ne s’est en effet tenue entre le courrier de convocation à

entretien préalable en date du 14 mars et son licenciement le 25 mars, Monsieur [X] étant en mission les 19, 20, 22 et 25 mars.

En revanche, la retenue de salaire pour absence injustifiée entre le 11 et le 15 mars 2024 se justifiait en ce que Monsieur [X] a refusé deux missions à cette période (pièces défendeur n°2, n°3) Contrairement aux allégations du demandeur, il n’était pas en mission pendant ces 5 jours. En effet, comme cela ressort de son bulletin de paie du mois de mars 2024, les périodes où Monsieur [X] était effectivement en mission (pièce demandeur n° 19) et ces seules périodes de mission au mois de mars 2024 sont confirmées par les contrats de mission versés par le salarié aux débats (pièce demandeur n° 8).

La société [11] considère que de tels refus injustifiés justifiaient la suspension de son salaire minimum garantie sur cette période d’intermission qui aurait dû être une période de mission et que cette demande de rappel de salaire devra être nécessairement rejetée.

Pour le demandeur

, sur l’indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4 659, 12 euros outre 465,91 euros de congés payés afférents ;

Monsieur [X] considère que, de la même manière que pour la mise à pied conservatoire, seule la faute grave peut justifier l’absence de préavis lorsque le salarié fait l’objet d’un licenciement. Lorsqu’il s’avère qu’aucune faute grave ne justifie le licenciement, l’employeur doit régler au salarié une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 29 janvier 2003 n° 01-40036)

Il ajoute qu’il en va de même lorsque le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26 novembre 2002 n° 00-41.633) et que le préavis était de deux mois (article 5.2 de l’accord du 11 mars 2022 relatif au contrat de travail à durée indéterminée intérimaire, intégré dans les accords nationaux des entreprises de travail temporaire). Son salaire de référence s’établit en l’espèce à 2 329,56 euros. Il s’agit du salaire mensuel moyen brut des douze derniers mois complets précédant la rupture, c’est-à-dire la période qui va du 1er mars 2023 au 28 février 2024. Monsieur [X] demande au conseil de condamner la société [11] à lui payer une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4 659, 12 euros outre 465,91 euros de congés payés afférents.

Pour le défendeur

, sur l’indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4 659, 12 euros outre 465,91 euros de congés payés afférents ;

La société [11] considère avoir démontré que le licenciement pour faute grave de Monsieur [X] est parfaitement justifié et qu’en vertu de l’accord du 11 mars 2022 étendu par arrêté le 26 avr. 2023, art. 5.2, aucune indemnité de préavis n’est due (pièce défendeur n°4). Par conséquent, elle ne saurait être condamnée à verser une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire, soit 4.659,12 euros.

Pour le demandeur, sur l’indemnité de licenciement d’un montant de 1 700,58 euros ;

Monsieur [X] observe que, de la même manière que pour le préavis, seule la faute grave du salarié est susceptible de justifier l’absence de paiement de l’indemnité de licenciement. Cette indemnité est donc nécessairement due dès lors que le licenciement ne repose pas sur une faute grave (article L 1234-9 du code du travail). Il rappelle l’article R. 1234-2 du Code du travail qui en fixe le montant dans les conditions suivantes, pour les licenciements intervenus après le 27 septembre 2017 : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années.

Monsieur [X] affirme que c’est bien un contrat de travail à durée indéterminée qui a été rompu et qu’il doit bénéficier à cet égard de l’ensemble des dispositions relatives au CDI, sous réserve de

dispositions particulières prévues par l’accord de branche. Il rappelle également que son ancienneté est de 2 ans et 11 mois, soit 2,92 années, préavis compris, et que son salaire de référence est de 2 329,56 euros. Son indemnité de licenciement s’élève donc à 1 700,58 euros.

Pour le défendeur, sur l’indemnité de licenciement d’un montant de 1 700,58 euros ;

La société [11] considère de nouveau que la faute grave est établie, privant le salarié de toute indemnité de licenciement et sa demande ne peut qu’être rejetée. Elle ajoute cependant qu’en cas de requalification de la prise d’acte en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, le quantum sollicité par le salarié ne pourrait être accordée, celle-ci étant limitée à 1 549,16 euros. Ce montant correspond à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, sur la base d’un salaire de référence de 2 329,56 euros et d’une ancienneté de 2,66 ans (du 5 juillet 2021 au 25 mars 2024). Le Conseil ne pourra donc que limiter, le cas échéant à titre subsidiaire, l’indemnité légale de licenciement à la somme de 1.549,16 euros.

Pour le demandeur, sur l’indemnité d’un montant de 2 350 euros au titre du licenciement irrégulier ;

Monsieur [X] rappelle que l’article L. 1235-2 du Code du travail sanctionne les irrégularités de procédure de licenciement, mais uniquement lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, en prévoyant une indemnité d’un mois de salaire. Il observe que rien n’est prévu lorsque le licenciement est nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui crée une inégalité de traitement entre salariés.

Monsieur [X] affirme ainsi avoir été privé de son droit fondamental à l’entretien préalable au licenciement le 20 mars 2024. Une mission programmée par son employeur à [Localité 7] pour [14] (pièce demandeur n°8) l’a empêché de se rendre à son entretien à [Localité 1] à la même heure (pièce demandeur n°10). Il ajoute que son employeur, pleinement conscient de ce conflit d’horaires, a sciemment fixé l’entretien à une date incompatible, sans proposer de solution alternative, et lui a même interdit de s’y rendre malgré ses sollicitations.

Pour Monsieur [X], le préjudice subi est certain : titulaire d’un CDI, il avait tout intérêt à cet entretien pour clarifier sa situation professionnelle, d’autant que son employeur lui reprochait des refus de mission, révélant un désaccord sur l’interprétation du contrat. Cette discussion n’a jamais eu lieu, faute de l’employeur. Il aurait également dû pouvoir être accompagné d’un représentant du personnel, ce qui n’a pas été le cas. En conséquence, Monsieur [X] demande au conseil de condamner la société [11] à lui verser une indemnité de 2 350 euros, correspondant à un mois de salaire, au titre du licenciement irrégulier.

Pour le défendeur, sur l’indemnité d’un montant de 2 350.00 euros au titre du licenciement irrégulier ;

La société [11] considère que, même à supposer une irrégularité, celle-ci ne causerait aucun préjudice à Monsieur [X]. Par ailleurs, le conseil de céans ne pourrait, en cas de condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, accorder

en sus

une indemnité pour irrégularité de procédure équivalente à un mois de salaire. Pour ces raisons, la société [11] demande que l’indemnité pour irrégularité de procédure soit rejetée.

Pour le demandeur

, sur l’indemnité d’un montant de 14 000,00 euros au titre du licenciement nul, ou à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Monsieur [X] observe que lorsque le licenciement est nul, l’indemnisation minimale de six mois de salaire prévue par l’article L. 1235-3-1 du Code du travail s’applique obligatoirement, sans pouvoir être réduite par un barème arbitraire. Il demande à titre principal la nullité du licenciement ; et donc l’application de cet article, notamment pour violation d’une liberté fondamentale, à savoir celle du libre choix du domicile

et du lieu de résidence. À tout le moins, il considère son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse puisqu’aucune faute ne peut lui être reprochée.

Monsieur [X], par son conseil, demande d’écarter le mécanisme d’indemnisation fixé par l’article L. 1235-3 du Code du travail si le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse. Il considère cet article contraire aux conventions internationales ratifiées par la France. Il verse aux débats une note juridique annexée aux présentes écritures et indivisible de celles-ci, pour une description détaillée des moyens (pièce demandeur n° 21). Le Comité européen des droits sociaux a jugé que ces barèmes ne permettaient pas une réparation adéquate du préjudice subi par les victimes. Malgré une résolution du Comité des ministres du Conseil de l’Europe en date du 6 septembre 2023 enjoignant la France de modifier sa législation pour garantir une indemnisation tenant compte du préjudice réel et des circonstances individuelles, aucune réforme n’a encore été engagée.

Monsieur [X] précise qu’il est père d’un enfant atteint de troubles autistiques (pièce demandeur n° 22), a été licencié sans motif légitime après avoir signé un CDI intérimaire assorti d’une clause d’exclusivité (pièce demandeur n° 4). Ce contrat lui garantissait une rémunération stable et lui permettait de concrétiser un projet d’acquisition immobilière, éléments essentiels à la stabilité de son foyer.

Privé de ce contrat du jour au lendemain, il affirme avoir enchaîné pendant un an des emplois précaires en intérim (pièce demandeur n° 24) et perçu des allocations chômage (pièce demandeur n° 23), ce qui a compromis l’équilibre financier de son ménage. Il précise avoir finalement retrouvé un emploi en CDI de conducteur routier longue distance, avec une rémunération inférieure de 450 euros à son salaire de révérence antérieur (pièce demandeur n° 2) et un éloignement géographique imposé, aggravant les difficultés liées à la prise en charge de son enfant handicapé.

Dans ces circonstances, Monsieur [X] considère que le préjudice subi justifie pleinement une indemnisation minimale de six mois de salaire, conformément à l’article L 1235-3-1 du Code du travail. Il demande au Conseil de déclarer le licenciement nul, au motif qu’il viole la liberté fondamentale du libre choix du domicile et du lieu de résidence, ou à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il demande au conseil de condamner la société [11] à lui verser une indemnité de 14 000 euros au titre de ce licenciement illicite.

Pour le défendeur

, sur l’indemnité d’un montant de 14 000,00 euros au titre du licenciement nul, ou à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

La société [11] considère avoir démontré qu’elle n’a aucunement vio

[…texte tronqué, 30230 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]