ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/01666 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VWWA

PN/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

15 Juillet 2024

(RG 22/00238 )

GROSSE :

Aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [U] [J]

[Adresse 3] [Localité 11] / FRANCE

représenté par Me Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Elodie LETOMBE, avocat au barreau de LILLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-59178/24/007352 du 23/10/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de DOUAI)

INTIMÉE :

S.A. [3]

[Adresse 4] [Localité 12]

représentée par Me Louis VANEECLOO, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Joséphine BRIATTE, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE

DÉBATS : à l’audience publique du 25 juin 2026

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 08 janvier 2026

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M. [U] [J] a été engagé par la société [3] à compter du 7 mars 2005 en qualité de conducteur receveur.

La convention collective est celle des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

Le 16 octobre 2020, M. [U] [J] s’est vu notifier un blâme.

Le 9 février 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin d’obtenir d’une part la qualification correspondant aux fonctions réellement exercées ainsi que les rappels y afférents, d’une part, et d’autre part afin de faire reconnaître l’existence d’une situation de harcèlement moral à son préjudice. L’affaire a été enregistrée sous le n°RG 22/00263.

Suivant lettre recommandée avec accusé de réception, M. [U] [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 mars 2022.

L’entretien s’est finalement déroulé le 17 mars 2022.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 9 mai 2022, M. [U] [J] a été licencié pour faute grave.

Le 29 septembre 2022, M. [U] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Tourcoing pour contester son licenciement et obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail. L’affaire a été enregistrée sous le n°RG 22/00238.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes du 17 juillet 2024 lequel a :

– prononcé la jonction des instances RG n°22/00263 et 22/00238 et leur enregistrement sous le seul n°RG 22/00238,

– jugé que la demande de requalification du licenciement n’est pas fondée,

– débouté M. [U] [J] de sa demande indemnitaire au titre de rappels de salaire ainsi que les congés payés afférents,

– jugé que le harcèlement moral n’est pas caractérisé,

– jugé que la société [3] a respecté son obligation de prévention et de sécurité,

– jugé que le licenciement de M. [U] [J] est fondé sur l’existence d’une faute grave,

– condamne M. [U] [J] à payer à la société [3] 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– laissé à chacune des parties les entiers frais et dépens d’instance,

– débouté le demandeur du surplus de ses demandes,

Vu l’appel formé par M. [U] [J] le 31 juillet 2024,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de M. [U] [J] transmises au greffe par voie électronique le 7 janvier 2026 et celles de la société [3] transmises au greffe par voie électronique le 7 janvier 2026,

Vu l’ordonnance de clôture du 8 janvier 2026,

M. [U] [J] demande :

– d’infirmer le jugement entrepris,

– d’annuler le blâme du 16 octobre 2020 prononcé à son encontre par la société [3],

– d’annuler le licenciement et à tout le moins le juger sans cause réelle et sérieuse,

– de condamner la société [3] à lui payer :

– 27011,85 euros à titre de rappels de salaire outre 2701,19 euros correspondant aux congés payés y afférents en raison de l’application du coefficient 310,

– 15000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral,

– 10000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

– 47583,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

– 16616,10 euros à titre d’indemnité de licenciement,

– 6797,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 679,76 euros au titre de congés payés y afférents,

– subsidiairement, de condamner la société [3] à lui payer :

– 36857,66 euros en raison de la nullité du licenciement ou à tout le moins son absence de cause réelle et sérieuse,

-12870,88 euros à titre d’indemnité de licenciement,

-5265,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 526,53 euros au titre de congés payés y afférents,

– de condamner la société [3] à lui payer 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– de condamner la société [3] aux entiers frais et dépens de l’instance,

– de dire qu’en application de l’article 1231-7 du code civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande,

– de constater qu’il demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire,

– de dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière.

La société [3] demande :

– de confirmer le jugement entrepris,

– de débouter M. [U] [J] de l’ensemble de ses demandes,

– de condamner M. [U] [J] à lui payer 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la 1ere instance et 3000 euros au titre du présent appel,

– de condamner M. [U] [J] aux entiers dépens.

SUR CE, LA COUR

Sur la demande de reclassification du niveau indiciaire de M. [U] [J]

Attendu qu’en l’espèce, M. [U] [J] a été engagé en qualité de conducteur receveur ;

Que M. [U] [J] revendique sa classification au niveau d’un responsable de magasin-chef de magasin ;

Qu’il lui appartient donc de rapporter la preuve que l’effectivité des missions qu’il était amenée à mener correspond au niveau de responsabilité qu’il revendique ;

Attendu que le poste de magasinier requiert que le salarié soit capable de reconnaître des pièces détachées en magasin, d’effectuer le classement et la distribution de pièces de tenir à jour les documents d’entrée et de sortie et d’assurer la réception et la vérification des pièces et marchandises tout en surveillant le niveau des stocks ;

Que le poste de chef magasinier agent de maîtrise revendiqué par le salarié, classé au coefficient 310 se définit comme celui d’un salarié capable d’assurer des commandes de pièces la gestion du stock, le suivi administratif du magasin et de procéder à l’analyse de l’activité des performances du magasin, de manager en procédant à des entretiens annuels, à la détection des besoins de formation, à l’organisation du travail et à la définition des objectifs ;

Que les pièces produites au dossier font apparaître que les commandes aux fins de maintenance et de réapprovisionnement du stock effectuée par le salarié étaient validé par ses supérieurs hiérarchiques, alors que ceux-ci et tout particulièrement Madame [B] lui donnaient des instructions ;

Qu’il s’ensuit que M. [U] [J] ne rapporte par la preuve que la réalité de son travail l’amenait à être doté d’un niveau de compétence, de management d’autonomie et de décision susceptible de lui permettre de revendiquer le bénéfice financier d’un poste tel que celui de chef de magasin ;

Que par conséquent, M. [U] [J] doit être débouté de sa demande de rappel de salaire correspondant au niveau 310 de la convention collective afférente à son contrat de travail ;

Sur la nullité du blâme notifié le 16 octobre 2020

Attendu qu’aux termes d’un courrier du 16 octobre 2020, M. [U] [J] s’est vu infliger un blâme en ces termes:

« Par courrier daté du 1er octobre 2020. nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Cet entretien était fixé au 12 octobre 2020.

Vous ne vous y êtes pas présenté.

Nous vous exposons Ies faits qui vous sont reprochés :

Pour mémoire. vous avez été embauché en qualité de Conducteur-receveur par contrôle à durée indéterminée en date du 07 mars 2005.

A compter du 1er novembre 2012, vous avez été affecté à un poste de cc Magasinier bus multisites au sein de la Direction Bus – Unité Maintenance Centrale Bus. Votre contrat précisant que votre lieu de travail était « l’ensemble du réseau des transports en commun exploité par la société » et que « l’affectation à un site ne constitue pas un élément substantiel du contrat de travail ».

A compter du 1er mai 2013. vous avez été affecté à un poste de « Magasinier au sein de la Direction Bus – Unité Maintenance Centrale Bus. Votre contrat précisant encore que votre lieu de travail était « l’ensemble du réseau des transports en commun exploité par la société et que l’affectation à un site ne constitue pas un élément substantiel du contrat de travail.

Suite à la réorganisation des services et à la disparition de la Direction Bus, l’Unité Centrale Maintenance Bus a été intégrée à la Direction Maintenance du Patrimoine et PC Modes Lourds.

Par avenant daté du 26 juin 2020. vous avez été affecté à un poste de Technicien planificateur des travaux au sein de la Direction Maintenance du Patrimoine et PC Modes Lourds.

Cette nouvelle affectation faisait notamment suite à l’existence de difficultés relationnelles entre vous-même et certains collègues, difficultés dont vous nous aviez saisis, tout comme vos collègues d’ailleurs.

L’avenant du 26 juin 2020 était assorti d’une période probatoire de 3 mois et prévoyait qu’à défaut de satisfaire aux exigences du poste de Technicien planificateur des travaux, vous réintégreriez votre poste d’origine.

Par courrier daté du 18 septembre 2020, vous avez été informé qu’il ne serait pas donné suite à votre période probatoire au poste de Technicien planificateur des travaux et que vous réintégreriez donc votre poste initial à compter du 28 septembre 2020.

Le 28 septembre 2020, vous avez été reçu par moi-même, en ma qualité de Chef de Service Pilotage et Logistique, dans le cadre du ré-accueil. Je vous ai alors indiqué que, conformément aux dispositions contractuelles vous concernent. vous retrouviez votre poste initial de Magasinier et je vous ai demandé de reprendre ce poste au magasin de [Localité 5] le matin même.

A cette annonce, vous avez mis fin à l’entretien sans vouloir signer l’accueil sécurité. indiquant ne pas vouloir revenir dans le magasin de [Localité 5]. Vous vous êtes ensuite rendu, de votre propre chef, au Magasin de [Etablissement 1]. Je vous ai contacté pour vous demander une nouvelle fois de venir au magasin de [Localité 5]. ce que vous avez à nouveau refusé.

Le lendemain, mardi 29 septembre 2020, vous ne vous êtes pas présenté au magasin de [Localité 5] et vous vous êtes cette fois rendu sur le site de [Localité 6]. Je me suis déplacé sur ce site pour échanger avec vous et vous demander une nouvelle fois de vous rendre sur le site de [Localité 5]. A nouveau vous avez refusé, indiquant que vous suiviez les décisions de votre syndicat. Par courriel daté du 29 septembre 2020 à 11 h, je vous ai à nouveau demandé de quitter le site de [Localité 6] afin d’intégrer voire poste de magasinier sur le site de [Localité 5].

En dépit de ce rappel à l’ordre formel. vous avez persisté dans voire refus et vous êtes resté sur le magasin de [Localité 6] toute la journée, sans missions à effectuer.

Le mercredi 30 septembre 2020, vous vous êtes à nouveau présenté au magasin de [Localité 6]. Malgré une ultime tentative de discussion, vous avez catégoriquement refusé de changer de lieu.

Face à vos refus persistants de respecter nos consignes, nous avons finalement été contraints de vous convoquer à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, par courrier daté du 1er octobre 2020.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien et vous n’avez pas souhaité saisir l’opportunité ainsi offerte de vous expliquer. Voire comportement n’est pas acceptable.

En effet, conformément aux règles applicables au contrat de travail et aux règles de discipline en général. nous ne pouvons tolérer que vous refusiez obstinément de vous rendre dans le magasin qui vous est demandé.

Pour mémoire, l’article 3 du règlement intérieur dispose que « les salariés doivent impérativement se conformer à toutes les directives qui leur sont données par leur responsable hiérarchique,

Votre contrat de travail précise quant à lui que voire lieu de travail est l’ensemble du réseau des transports en commun exploité par la société et que l’affectation à un site ne constitue pas un élément substantiel du contrat de travail.

Vous ne pouvez donc pas prétendre « choisir » le site et les missions qui doivent vous être confiés ni refuser ceux que l’on vous attribue.

En outre, ces faits perturbent fortement l’organisation des magasins. En effet, compte tenu de votre refus de vous rendre à [Localité 5], votre collègue de [Localité 5] se retrouve seul à effectuer les tâches de ce magasin. A contrario, votre présence sur le magasin de [Localité 6] perturbe son fonctionnement. Nous avons notamment dû intervenir pour que vous laissiez disponibles aux personnes en activité sur le magasin de [Localité 6] les postes de travail. Plusieurs de vos collègues du magasin de [Localité 6] se sont plaints de celle situation qui perturbe le fonctionnement et les conditions de travail de ce service.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement plus longtemps en raison de son incidence préjudiciable, à divers titres, sur le fonctionnement de notre entreprise. » ;

Attendu que le contrat de travail de M. [U] [J] mentionne très explicitement que le lieu où le salarié était affecté ne constitue pas un élément substantiel, de sorte que dans le cadre de son pouvoir de direction l’employeur était en mesure de décider le changement de site d’affectation du salarié ;

Que les arguments avancés par M. [U] [J] ne permettent pas d’en déduire qu’en agissant comme il l’a fait, la société [3] a fait ’uvre d’abus de son autorité ;

Que pour autant, il apparaît que M. [U] [J] a refusé de se rendre sur l’établissement de [Localité 5] et a, de sa propre initiative décidé de se rendre sur un autre site, à plusieurs reprises et ce malgré les injonctions répétées de sa Hiérarchie ;

Que l’insubordination de M. [U] [J] est de donc caractérisée et justifiait la blâme dont il a fait l’objet ;

Qu’il n’y a donc pas lieu à annuler cette sanction ;

Sur le harcèlement moral

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel;

Qu’en application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ;

Qu’il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

Que dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu qu’en l’espèce, M. [U] [J] fait valoir qu’il l’a été victime de harcèlement moral en faisant valoir que selon lui, les agissements de son employeur ont eu une incidence sur sa santé :

-1 que sa supérieure hiérarchique , Mme [B] l’a privé de sa mission de facturation ,

-2 que cette dernière lui a fait des reproches injustifiés « sur des sujets qui n’avaient jamais posé de difficultés auparavant »,

-3 qu’il lui a été imposé de rejoindre le magasin de [Localité 5] en violation de son avenant contractuel ,

-4 qu’il a été amené à exprimer sa souffrance au travail en signalant qu’il ne supportait plus le harcèlement qu’il subissait de Mme [B],

Attendu que s’agissant des point 1 et 2, la matérialité des éléments avancés par le salarié ne sont pas démontrés ;

Que le cour a constaté que le blâme dont il a fait l’objet est fondé,

Que le fait répété d’avoir été contraint de rejoindre le magasin de [Localité 5] contre son gré et qu’il a examiné sa souffrance dans un mail sont des faits qui, examinés dans leur ensemble, sont des indices laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice du salarié ;

Attendu ue toutefois, l’employeur démontre que la décision d’affectation de M. [U] [J] sur le magasin de [Localité 5] pouvait être prise unilatéralement et se voyait justifiée par des motifs extérieurs à tout harcèlement moral ;

Qu’en outre, l’intimé démontre que suite à la plainte du salarié, l’employeur a fait diligenter une enquête aux termes de laquelle il est apparu que le litige entre M. [U] [J] et sa supérieure hiérarchique ne relevait pas d’un comportement harcelant de sa part ;

Qu’il s’en déduit qu’aucun harcèlement moral n’est établi au préjudice de M. [U] [J] ;

Qu’il s’ensuit qu’il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre;

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Attendu qu’il résulte par ailleurs des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs;

Attendu qu’à cet égard , M. [U] [J] réclame le paiement de 15000€ à titre de dommages d’intérêts en faisant valoir en substance :

-qu’ il a alerté verbalement, en vain, à plusieurs reprises son employeur de la dégradation de ses conditions de travail en raison du comportement de sa supérieure hiérarchique Mme [W] [B] ;

-que cette alerte a été relayée par M. [U] [J] dans un mail du 12 octobre 2020 ,

-que ses alertes ont été « prises « à la légère » ;

Que pour autant l’employeur démontre que face à la situation invoquée, il a été amené à déclencher une enquête approfondie sur la situation, comme il en résulte d’un courrier envoyé aux salariés le 7 juin 2021 lui faisant part des résultats qui en ont découlé ;

Que dans le cadre d’un courrier circonstancié du 28 avril 2021, Madame [E] [G], Référente harcèlement moral déclare :

-que le salarié l’a saisi en cette qualité dès février 2020 ;

-qu’à cette occasion , une enquête a été diligenté et a permis de conclure à l’inexistence d’un harcèlement moral, nonobstant l’existence d’une dégradation de la relation de travail entre le salarié et sa supérieure hiérarchique,

Que des dispositions internes ont été prises : réunion de médiation Le 4 mars 2020 , éviter le contact professionnel entre les deux intéressés , rappel de la nécessité de veiller à un climat de travail respectueux et convivial, étude des possibilités de mobilité interne afin de permettre l’éloignement professionnel entre Le salarié et sa supérieure ,

Que la Commission santé et sécurité a été saisie à l’initiative de la direction , alors que le CSSCT a décidé de ne pas mener d’enquête,

Que dans ces conditions, au vu des diligences menées par l’employeur, on ne saurait considérer que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité envers M. [U] [J] ;

Que ce dernier sera donc débouté de sa demande ;

Sur la nullité du licenciement

a-Attendu que M. [U] [J] a été débouté de sa demande visant à voir reconnaître qu’il a été victime du harcèlement moral ;

Que son licenciement ne saurait être entaché de nullité sur ce fondement ;

b-Attendu qu’en outre , M. [U] [J] conclut à la nullité de son licenciement pour atteinte aux droits de la défense et en raison de l’absence d’information sur son droit de se taire ;

Attendu que si la société [3] est investie d’une mission de service général, il n’en demeure pas moins que l’entreprise est exclusivement régie par les dispositions du droit du travail, tout particulièrement en matière de droit disciplinaire, lequel, tant dans le cadre légal que conventionnel, organise la mise en ’uvre d’éventuelles sanctions dans un cadre permettant au salarié de faire valoir sa défense ;

Qu’aucune disposition légale ou conventionnelle n’oblige l’employeur de notifier à son salarié, à l’occasion d’une procédure disciplinaire, qu’il a le droit de garder le silence, alors même conformément aux obligations prévues dans le cadre de la convention collective afférente à son contrat de travail, M. [U] [J] a pu :

-reporter la date de son entretien préalable,

-être convoqué puis entendu par un conseil de discipline le 28 avril 2022,

-que les pièces du dossier lui ont été transmises et instruites,

-que le salarié était assisté pendant le rendez-vous d’instruction,

-qu’un compte rendu du conseil de discipline portant le détail des voix a été dressé;

Que par conséquent, il est clairement établi et justifié que tout au long de la procédure M. [U] [J] a bénéficié des garanties lui permettant pleinement de faire valoir ses arguments de défense en ce compris avec l’assistance d’un conseil;

Qu’aucune garantie de fond n’a donc été violée;

Qu’en outre, si la Convocation du salarié entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement est intervenu un mois après la saisine de la juridiction prudhommale par le salarié, cet élément ne saurait constituer une cause de nullité dès lors que les griefs invoqués précisément dans le cadre de la procédure de licenciement sont liés à des faits circonstanciés indépendants des éléments propres à la saisine contentieuse engagée par l’appelant;

Que par conséquent, le moyen avancé à ce titre est inopérant;

Sur le bien-fondé du licenciement

Attendu qu’aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Qu’il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Que pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l’existence d’une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée;

Que la faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

Que devant le juge saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part, d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables;

Qu’enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l’ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés;

Attendu qu’en l’espèce, dans le cadre du courrier du 9 mai 2022, qui fixe les limites du litige, le licenciement de M. [U] [J] est ainsi motivé :

« Nous faisons suite au Conseil de discipline du 28 Avril 2022 et à l’entretien préalable du 17 Mars dernier, au cours desquels vous étiez assisté de Monsieur [R], représentant du Personnel.

Au cours de cet entretien et de la procédure de passage devant le Conseil de Discipline, nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochons et qui nous ont conduits à envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Nous sommes au regret de vous informer, par la présente, que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave.

Nous vous rappelons que ces faits sont les suivants :

Vous occupez un poste de Magasinier au sein de la Direction Maintenance du Patrimoine et PC Modes Lourds.

Vous êtes actuellement affecté au magasin de [Localité 5].

L’ensemble des magasins ([Localité 6], [Localité 7], [Localité 8], [Localité 13], [Localité 5] et [Etablissement 1]) est placé sous la responsabilité de Mme [B], Responsable Approvisionnement et Logistique.

Le 03 Février 2022, Mme [B] est de passage dans les locaux de [Localité 5]. Vers 12H45, elle est en train de discuter avec M. [X], Magasinier et M. [N], prestataire extérieur (société [C]) lorsque, de retour de pause déjeuner, vous faites preuve d’un comportement particulièrement irrespectueux et agressif à son encontre.

Mme [B] précise: «Le 03 Février 2022 vers 12H45, j’étais en train de discuter avec [T] [X], Magasinier et [A], sous-traitant entreprise [C] qui s’occupe de la navette magasin, dans le magasin de [Localité 5], lorsqu’est arrivé [U] [J] au retour de sa pause déjeuner. Il s’est dirigé vers mol et sans que je lui adresse la parole a commencé à m’agresser en me précisant que je n’avais rien à faire dans son magasin, que c’était chez lui que j’ai voulu faire du mal à ses enfants, et à sa famille, que jamais il me pardonnerait, qu’il fallait que je parte c’était son lieu de travail. Il a jeté violemment tout ce qui était devant moi sur la table puis est venu devant moi et a tapé sur la table en me répétant la même chose.

[T] [O] s’est levé en pensant qu’il allait m’agresser physiquement. [A] a été choqué de la violence de l’agression.

J’ai eu très peur qu »ïl m’agresse physiquement; pour ma santé et celle de mes collaborateurs »,

M. [Y], Chef de service Pilotage et Logistique confirme les faits: «II m’a été rapporté que Mme [B] s’est faite agresser verbalement par Monsieur [J] le jeudi 3 février 2022 vers 12h50 dans le magasin de [Localité 5] en la présence de 2 témoins. Monsieur [P] [X] salarié de notre entreprise [9] en tant que magasinier et de Monsieur [A] [N] de la société [C]. Ce sont ces 2 personnes qui m’ont confirmé les faits. M. [X] jour-même et [A] le 7 février. Monsieur [X] m’a indiqué qu’il s’était même levé car il a eu peur que M. [J] s’en prenne physiquement à Mme [B]. II précise qu’il était hors de lui et qu’il a même balancé des affaires de Mme [B] par terre. Monsieur [N] me confirme la même chose. Monsieur [J] s’est également rendu à l’étage pour demander à M. [I] [S] de faire sortir Mme [B] du magasin ce qu’il n’a pas fait puisqu’il n’a pas autorité sur ces 2 personnes.

Pour ma part je n’ai pas assisté à ces échanges mais j’ai également rencontré Mme [B] le 3 février qui m’a exposé ces faits. Monsieur [J] est également venu dans mon bureau le 3 février après-midi après son retour du service médical et n’a pas nié les faits. Il me précise simplement que lorsqu’il a vu Mme [B] il s’est senti hors de lui et a perdu le contrôle de lui-même. II me dit qu’il lui a demandé de quitter les lieux. Il est ensuite parti à la médecine du travail après avoir vu M. [S]. Il précise qu’il n’est pas guéri et qu’il ne peut toujours pas la voir et me demande donc qu’elle ne vienne pas dans ce magasin bien qu’elle en soit responsable ».

M. [C], employeur de M. [N] témoin des faits, précise quant à lui: «C’est en tant qu’employeur de Mr [A] [N] que je me permets de relater les faits qui se sont déroulés le 03 février 2022 sur le site [9] [Localité 5] à l’intérieur du magasin entre 12h00 et 14h00.

Mon collaborateur, qui effectue la navette quotidienne entre les différents sites [9] Bus/ Metro et Tramway et ce depuis fin 2015, m’a appelé le jour même pour me relater l’altercation entre Mme [W] [B] et Mr [U] [J].

Il a vu ce dernier revenant de sa pause déjeuner s’en prendre verbalement à Mme [W] [B],en tapant du poing sur la table renversant ce qui s’y trouvait et en lui disant qu’elle n’avait rien à faire là et qu’elle avait pourri sa vie !

Interloqué, mon collaborateur sur place n’a pas réagi.

Voilà ce qu’il m’a rapporté sachant que je n’étais pas présent »,

M. [S], Responsable Maintenance au sein du magasin de [Localité 5], atteste enfin des faits suivants: «Mr [U] [J] s’est présenté dans mon bureau au I » étage des ateliers de [Localité 5], le 3 février 2022 à l’heure du midi très énervé en me montrant sa main tremblante il me demandait de descendre au magasin Dl de [Localité 5] pour faire partir Mme [W] [B] qui selon lui n’avait rien à faire dans ce lieu.

Je lui et répondu que je ne descendrais pas pour faire partir Mme [W] [B] et que c’était dans sa mission de se rendre dans tous les magasins dont elle a la responsabilité (. .. ) ».

Un tel comportement n’est pas acceptable.

II contrevient au principe du « Vivre ensemble» auquel est attachée l’entreprise.

II est contraire aux dispositions de l’article 3 du Règlement intérieur qui dispose qu’il est interdit : «de menacer, insulter, tenir des propos grossiers et injurieux; avoir une attitude irrespectueuse et/ou agressive à l’encontre de ses collègues ou de la clientèle»

Les différends et les discussions, quel qu’en soit le sujet, ne sauraient légitimer la méconnaissance des obligations découlant du contrat de travail et notamment celle de ne pas adopter un comportement agressif ou irrespectueux envers d’autres membres du personnel.

Nous considérons que vos agissements sont constitutifs d’une faute grave.

II faut noter que ces faits ne sont d’ailleurs pas isolés puisque vous avez déjà été sanctionnés pour des problèmes de comportement. Un blâme vous a en effet été notifié le 16/10/2020 pour refus persistants de respecter les consignes de M. [Y], Chef de service Pilotage et Logistique vous demandant de reprendre votre poste de Magasinier au sein du magasin de [Localité 5], conformément à vos dispositions contractuelles.

L’instruction a par ailleurs révélé que ce n’est pas la première fois que vous adoptez un comportement agressif et irrespectueux, et ce à l’encontre de plusieurs de vos collègues de travail.

Ainsi, le 13 Janvier 2021, M. [M], Responsable des Approvisionnements, vous adresse un mail pour vous indiquer que vous avez un compteur RIT 2020 négatif et vous demande si vous souhaitez un prélèvement sur salaire ou une déduction de ses RIT 2021. Vous lui répondez de manière agressive: « Ne prend aucune initiative concernant mon solde ni sur salaire ou rtt 2021 ».

Le 15 Février 2021, vous refusez qu’un magasinier vous aide à vous former à l’utilisation d’un nouveau logiciel. M. [Y], Chef de service Pilotage et Logistique, en discute avec vous le jour même. A cette occasion, vous faites de nouveau preuve d’un comportement inapproprié.

M. [Y] en atteste :

« Suite à une discussion que j’ai eue avec lui le même jour sur son refus de travailler avec ce nouveau logiciel, il s’emporte en me criant dessus et sort du magasin en hurlant que ça ne se passerait pas comme ça. Des personnes de l’atelier ont été choquées par son comportement (..) ».

Le 09 Mars 2021, vous adressez un nouveau mail discourtois à M. [M]: «J’ai pu constater que vous étiez auparavant très précis sur les heures (rtt). Vous pouvez remonter l’info être arrivé 6 minutes en retard ».

A la suite de ce mail, vous allez de nouveau adopter un comportement inadéquat.

M. [Y] en témoigne :

« Suite à ce mail, M. [Q] le voit au magasin et M. [J] s’énerve et lui demande de quitter le magasin (. . .) ».

Le 22 Mars 2021, vous tenez une nouvelle fois des propos virulents à l’encontre de M. [M] :

« Vous avez contacté par téléphone [D] ce matin concernant les paniers repas. Je me situai à proximité. Comme vous ne gérez pas mon pointage (cf email précédent) comment se fait-il vous demandez si je suis présent au magasin comment dois-je le prendre ’ N’est-ce pas du flicage !!!!! POUR INFORMA TION MON POINTAGE EST GERE PAR MRS [Y] »,

Le 15 Octobre 2021, M. [L], Technicien Approvisionnements, adresse un mail à M. [X], l’un de vos collègues magasinier.

II lui demande la préparation et l’envoi d’un câble :

« Bonjour [P]

Peux-tu faire un envoi du câble 8100305501 chez [11].A envoyer avec le touret.

Quantité: 100 mètres

Je te remercie.

Cordialement »,

Vous êtes en copie de ce courriel et répondez alors à M. [L] de manière particulièrement agressive et irrespectueuse :

– «Bonjour [H],

Comme tu peux le savoir nous sommes vendredi en pleine préparation des différentes gammes (> 200 lignes) et gérer le tout-venant.

Pour ta demande « mesurer 100m sur tourelle»

Je te propose de te lever de ta chaise et d’effectuer celle-ci, je suis désolé nous avons beaucoup de travail.

Bien cordialement ».

Le 02 Décembre 2021, vous allez de nouveau adresser un mail inapproprié à M. [L]. Dans ce mail intitulé «flicage », vous invitez en effet M. [L] à signaler à sa hiérarchie votre retard du jour :

«Peux-tu stp remonter l’into d’être arrivé en retard de 7.48 minutes ce jour ’ ».

Par la présente lettre, nous nous voyons dans l’obligation de mettre fin au contrat de travail vous liant à notre entreprise. Votre comportement rend impossible la poursuite de votre activité au service de l’entreprise.

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à la

date d’envoi de la présente lettre. Votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité

de préavis ni de licenciement. (…)

Attendu qu’il se déduit des témoignages concordants produits par l’employeur que M. [U] [J] a fait oeuvre d’un comportement particulièrement nocif envers Mme [B], qui s’est fait littéralement fait agressée verbalement par le salarié au motif qu’elle n’avait rien à faire dans les locaux ;

Qu’il a renversé tous les effets sur une table qu’il a ensuite martelée de ses poings ;

Qu’en outre, M. [U] [J] a fait preuve d’agressivité verbale envers deux autres salariés, les 13 janvier et 15 février 2021, comme en attestent M.[M] et M. [Y] ;

Que M. [U] [J] a fait l’objet d’un blâme pour insubordination que la cour vient de juger justifier ;

Que compte tenu de la nécessaire mise en oeuvre de la procédure conventionnelle, on ne saurait considérer que la longueur de la procédure de licenciement prive l’employeur de la possibilité de se prévaloir des conséquences d’une faute grave ;

Que même s’il a été constaté qu’il existait un contentieux entre l’appelant et sa supérieure hiérarchique et qu’il souffrait d’une santé psychique fragile, le comportement agressif réitéré de M. [U] [J], malgré une sanction qui aurait dû l’inciter à un comportement sans reproches, est d’une gravité telle qu’il justifiait la rupture de son contrat de travail et son départ immédiat de l’entrepris, sans préavis ni indemnité ;

Que son licenciement repose donc sur une faute grave ;

Qu’il sera donc débouté de ses demandes en lien avec la contestation du bien-fondé de son évection ;

Sur les demandes formées en application de l’article 700 du code de procédure civile

Attendu qu’à cet égard, les demandes formées par les parties seront rejetées;

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris hormis en ce qu’il a condamné M. [U] [J] à payer à la société [3] 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

STATUANT à nouveau sur ce point, et y ajoutant,

DEBOUTE la société [3] et M. [U] [J] de leurs demandes au titre de leurs frais de procédure,

CONDAMNE M. [U] [J] aux dépens.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la Force Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT