ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02103 – N° Portalis DBVT-V-B7I-V4NV

LB/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

31 Octobre 2024

(RG 23/00100 -section 4)

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [G] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Virginie LEVASSEUR, avocat au barreau de DOUAI, assistée de Me Florence GARDEZ, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉS :

S.A.S. [1]

en liquidation judiciaire

SELAFA MJA en la personne de Me [M] [L] es qualité de liquidateur de la Sté [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS

CGEA ILE DE FRANCE OUEST

intervenant forcé

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI

DÉBATS : à l’audience publique du 11 Juin 2026

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 25 septembre 2026 au 23 octobre 2026 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21 mai 2026

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] exerçait une activité de production de films et de séries télévisées d’animations pour enfants distribués en France et à l’international. Elle était soumise à la convention collective de la production de films d’animation.

Mme [G] [J] a été engagée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée daté du 21 mars 2018 à effet au 3 avril 2018 en qualité de directrice des productions, statut cadre, filière 13, catégorie I.

Par courrier du 5 août 2022, la société [1] a notifié à Mme [G] [J] un avertissement.

Par courrier du 3 février 2023, la société [1] a convoqué Mme [G] [J] à un entretien préalable fixé au 14 février 2023 et lui a notifié sa mise à pied conservatoire à effet immédiat jusqu’au terme de la procédure. Elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 20 février 2023.

La lettre de licenciement est motivée en ces termes :

«'[G], (’) Le 16 novembre 2022, Monsieur [Y] [B], salarié de [1] a dénoncé des actes et propos répétés à son encontre de votre part qu’il a qualifiés de « harcèlement moral ». Le Référent harcèlement moral a, dans un premier temps, été saisi de cette plainte. Il lui a été demandé par la Direction de recueillir les premiers éléments auprès du plaignant Une procédure d’enquête a ensuite été enclenchée par la Direction dans le but de procéder à un état des lieux objectif et pertinent de la situation dénoncée par Monsieur [B]. Les auditions de la personne ayant dénoncé les faits de « harcèlement moral » ainsi que des témoins éventuels de ces faits ont été confiées à un avocat enquêteur externe et indépendant (’). Ce dernier a procédé à l’audition de Monsieur [B] et de 11 autres personnes, salariés et/ou anciens salariés de la société, qui ont pu être les témoins directs des relations professionnelles entre vous et Monsieur [B] et d’autres collaborateurs, ou pu être victimes d’agissements similaires.

Ces auditions ont été menées les 9 et 10 janvier 2023 et ont donné lieu à l’établissement d’un rapport, lequel a été remis à la Direction le 23 janvier 2023. Il ressort de ces auditions que plusieurs d’entre elles :

-dénoncent une grande agressivité de votre part (’)

-souffrent ou ont déjà souffert directement de vos agissements et de votre comportement (’)

-dénoncent l’existence d’une situation qualifiée par elles de harcèlement moral à l’égard d’au moins un salarié de l’entreprise, d’autres étant également visés par votre comportement qu’ils qualifient « d’agressif, irrespectueux et dénigrant » (’)

-affirment que vous générez de fortes tensions et dégradez le climat social en multipliant les critiques, voire les dénigrements, fruits selon elles d’une certaine forme de paranoïa (’)

-indiquent que vous sauriez, par ailleurs vous comporter de façon courtoise quand vous l’estimez utile et nécessaire et savez avoir un comportement plus normé et sympathique mais uniquement avec certains interlocuteurs (’)

Nous vous avons exposé ces éléments lors de la réunion qui s’est tenue le 30 janvier 2023 dans le cadre de la poursuite de l’enquête. Nous vous avons présenté oralement une synthèse du rapport et vous avez été invitée à présenter vos observations. Néanmoins, vous n’avez pas souhaité formuler de commentaires sur les actes dénoncés à votre encontre. L’enquête a pourtant mis en lumière que vous avez un comportement inapproprié à l’égard de Monsieur [B] et de plusieurs collaborateurs avec lesquels vous êtes amenée à travailler.

Selon eux ce comportement dégrade très fortement leurs conditions de travail et pour certains d’entre eux leur santé.

Ils affirment pour certains être contraints d’adopter une stratégie d’évitement à votre égard afin de fuir votre agressivité et vos accès de colère (’)

Votre comportement décrit par la majorité des collaborateurs entendus dans le cadre de l’enquête est en complète opposition avec les responsabilités et l’autonomie liées à votre position. (’)

Vous avez également fait l’objet d’un avertissement au mois d’août 2022 en raison de votre attitude clivante et agressive, tant vis-à-vis de votre hiérarchie que des salariés avec lesquels vous collaborez. (’)

Force est de constater que votre comportement ne s’est pas amélioré. Pire, il semble s’être aggravé, à tel point qu’un salarié n’a eu d’autre choix que de déposer une plainte pour harcèlement. Les salariés entendus dans le cadre de l’enquête ont non seulement confirmé les faits dénoncés par ce salarié, mais ont de surcroît indiqué qu’il ne s’agissait pas d’un comportement ponctuel. Selon eux cette attitude est récurrente et ils craignent qu’elle ne s’empire encore. (’)

Outre les conséquences de votre comportement sur leurs conditions de travail et leur santé, les personnes auditionnées ont indiqué que celui-ci était nuisible au bon fonctionnement de notre activité.

Il apparaît en effet que certains salariés font appel à des studios externes pour éviter d’avoir à travailler avec vous (’)

Elles ont également souligné que vous n’hésitez pas à vous opposer frontalement à la Direction et que vous refusez d’avoir à rendre des comptes à votre hiérarchie ou à nos clients. (’)

Plus grave encore, ils affirment que vous tentez d’alimenter une certaine défiance de l’établissement de [Localité 5] vis-à-vis de la Direction de la société qui a ses locaux à [Localité 6]. (’)

Au regard de ces déclarations convergentes, nous comprenons que vous ne suivez pas les instructions qui sont données par votre hiérarchie, que vous supervisez le studio de [Localité 5] sans prendre en compte les remarques de la Direction et que vous dénigrez vos collègues et responsables auprès des collaborateurs que vous encadrez.

la société ne peut laisser perdurer une telle situation, d’autant plus, au sein d’un établissement éloigné du siège de la société et à des fonctions imposant un encadrement bienveillant et serein des salariés. (’)

Dans ces conditions et au regard de l’ensemble de ces faits, nous n’avons d’autre choix que de procéder à votre licenciement pour fautes graves. Votre licenciement prend effet à la date d’envoi du présent courrier, sans indemnité ni préavis. (’)’»

Le 28 avril 2023, Mme [G] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix aux fins principalement de contester son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 31 octobre 2024, la juridiction prud’homale a :

– jugé et dit que le licenciement pour faute grave de Mme [G] [J] est justifié,

– débouté Mme [G] [J] de l’ensemble de ses demandes,

– débouté la société [1] de ses demandes,

– laissé les dépens à la charge des deux parties.

Mme [G] [J] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 25 novembre 2024.

Par jugement en date du 31 octobre 2024, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’encontre de la société [1] et désigné la SELAFA MJA, prise en la personne de Maître [L] [M], en qualité de mandataire judiciaire.

Par jugement en date du 23 avril 2025, le tribunal des activités économiques de Paris a converti la procédure de redressement judiciaire de la société [1] en procédure de liquidation judiciaire. Elle a désigné la SELAFA MJA, prise en la personne de Maître [L] [M], en qualité de liquidateur judiciaire.

Par acte remis à personne habilitée le 29 janvier 2025, Mme [G] [J] a assigné en intervention forcée à l’instance le Centre de Gestion et d’études AGS Ile-de-France (le CGEA).

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 3 octobre 2025, Mme [G] [J] demande à la cour de’:

– infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société [1] de ses demandes et a laissé les dépens à la charge des deux parties,

– juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

À titre principal,

– fixer au passif de la société [1] les créances suivantes’:

– 66 466,56 euros au titre des heures supplémentaires du 3 février 2020 au 31 décembre 2022,

– 23 369,79 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour dépassement du contingent annuel de 230 heures,

– 430,95 euros au titre du travail dominical,

– 6 689,75 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

– 52 306,08 euros au titre des dommages et intérêts pour travail dissimulé,

– fixer sa rémunération moyenne brute à la somme de 8 717,68 euros,

– fixer au passif de la société [1] les sommes suivantes’:

– 12 161,16 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– 26 153,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 2 615,30 euros au titre des congés payés y afférents,

– 52 306,08 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

À titre subsidiaire,

– fixer sa rémunération moyenne brute à la somme de 7 089,04 euros,

– fixer au passif de la société [1] les sommes suivantes :

– 9 899,21 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– 21 267,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 2 126,71 euros au titre des congés payés y afférents,

– 42 534,24 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dans tous les cas,

– fixer au passif de la société [1] les créances suivantes :

– 20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

– 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonner la délivrance d’une attestation Pôle emploi et de bulletins de salaire conformes aux condamnations prononcées,

– débouter la société [1] et Maître [W] [M] [L] ès qualité de l’ensemble de ses demandes,

– dire l’arrêt à intervenir opposable à l’association AGS CGEA Ile de France qui sera tenue de garantir le paiement des créances fixées au passif de la société [1].

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 7 novembre 2025, la SELAFA MJA prise en la personne de Maître [W] [M] [L] ès qualité de liquidateur de la société [1] demande à la cour de’:

– confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

– juger les demandes de condamnation irrecevables,

– juger le licenciement pour faute grave justifié,

– débouter Mme [G] [J] de toutes ses demandes,

– condamner Mme [G] [J] aux dépens d’instance et à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 5 août 2025, l Centre de Gestion et d’études AGS Ile-de-France Ouest demande à la cour de’:

– confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

– à défaut, réduire à de plus justes proportions les montants éventuellement alloués au titre des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos, du travail dominical et de l’indemnité de congés payés afférente,

– débouter Mme [G] [J] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

– constater que Mme [G] [J] ne sollicite pas que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse, et que la cour n’est pas saisie de cette demande,

– déclarer irrecevable la prétention de Mme [G] [J] tendant à ce que son licenciement soit jugé dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse,

– débouter Mme [G] [J] de sa demande au titre d’un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires subséquentes,

– Si la cour considère qu’elle est saisie d’une demande tendant à ce que le licenciement de Mme [G] [J] soit jugé sans cause réelle et sérieuse et considère que le licenciement de Mme [G] [J] ne repose pas sur une faute grave, réduire à de plus justes proportions les montants éventuellement alloués au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

En tout hypothèse,

– juger que qu’elle ne garantit pas l’indemnité pour travail dissimulé éventuellement octroyée,

– débouter Mme [G] [J] de toutes demandes,

– dire que l’arrêt à intervenir ne lui sera opposable que dans la limite de sa garantie légale telle que fixée par les articles L. 3 253-6 et suivants du code du travail (ancien article L. 143.11.1 et suivants du code du travail) et des plafonds prévus à l’article D. 3 253-5 du code du travail (ancien art. D. 143.2 du code du travail), et ce toutes créances du salarié confondues,

– dire et juger que son obligation de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire conformément aux dispositions de l’article L. 3 253-20 du code du travail,

– statuer ce que de droit quant aux dépens.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 mai 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires et les heures du dimanche

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié’; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [G] [J] a exercé les fonctions de directrice de production puis de directrice du studio d’animation de [Localité 5]. La durée du travail était contractuellement fixée à 35 heures par semaine. Le studio de [Localité 5] travaillait avec celui de [Localité 6] mais également en collaboration avec de nombreux partenaires à l’étranger, situés sur des fuseaux horaires différents de celui de la France.

A l’appui de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, Mme [G] [J] verse notamment aux débats’:

– ses bulletins de paie de l’année 2022 sur lesquels n’apparaît le paiement d’aucune heure supplémentaire,

– de très nombreux échanges de mails professionnels démontrant qu’elle travaillait régulièrement après 18 heures, et parfois également le samedi et le dimanche,

– ses relevés téléphoniques faisant apparaître des échanges téléphoniques de nature professionnelle, notamment avec la directrice générale adjointe Mme [D] [A], M. [U], Madame [H] [R] et [Y] [B] le soir, après 18h,

– les compte-rendus de réunions auxquelles elle a participé, qui se tenaient les mercredis,

– la copie de son agenda électronique pour la période du 8 mars 2021 au 23 octobre 2022 qui fait apparaître des réunions zoom régulièrement programmées à 9h ou 9h30 et à 18h ou au-delà,

– un mail daté du 5 août 2022 et du 9 septembre 2022 dans lesquelles elle indique qu’elle travaille en moyenne13 heures par jour (y compris les week-ends, les nuits, les jours de congés)’; un mail du 19 septembre 2022 dans lequel elle réclame le paiement de ses heures supplémentaires’indiquant que le volume atteint à ce jour est «’dément’»; dans son mail du 1er octobre, elle relance M. [U] à ce sujet, précisant avoir effectué de très nombreuses heures supplémentaires à l’occasion du projet The last mile pour lequel elle a travaillé soirs et nuits et week-end et vacances, proposant de faire un listing des heures qui conduira à dépasser, selon elle, largement les deux mois de salaire’; un mail du 11 octobre 2022 dans lequel elle envoie un récapitulatif de ses heures supplémentaires entre mai et juillet, précisant que sa charge de travail a été accrue notamment en raison du travail sur le projet de teaser TLM, et de l’absence d’une collègue ([Z])’; elle précise avoir arrêté son décompte à son départ en vacances en août 2022, même si à son retour «’il fallait tout faire pour livrer’»’; un mail du 3 février 2023 dans lequel elle rappelle que sa demande de paiement d’heures supplémentaires n’a toujours pas été étudiée malgré ses relances,

– un décompte qu’elle a établi mentionnant l’amplitude de ses journées de travail avec précision de son heure d’arrivée et de départ du 3 février 2020 au 1er janvier 2023.

– un décompte qu’elle a établi par année mentionnant les heures effectuées et non payées entre le 3 février 2020 et le 1er janvier 2023 et un calcul des sommes dues,

Il est également produit un compte rendu de l’enquête menée par un avocat extérieur suite aux dénonciations de harcèlement par M. [Y] [B], dans lequel un collègue précise que Mme [G] [J] travaillait «’énormément’».

Ces éléments produits par la salariée à l’appui de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le liquidateur ne produit de son côté aucun élément de contrôle des heures travaillées. Il soutient que Mme [G] [J] était soumise aux horaires collectifs de travail de l’entreprise à savoir 10h-18h avec une pause déjeuner d’une heure, et qu’elle ne pouvait effectuer des heures supplémentaires qu’avec son accord’ (règlement intérieur); que les mails produits montrent qu’elle ne commençait jamais à travailler avant 10h le matin et qu’elle travaillait très peu les mercredis’; que les mails envoyés le soir et le week-end l’étaient de la propre initiative de sa salariée et ne répondaient pas à des demandes de ses supérieurs’; que Mme [G] [J] avait établi un décompte de ses heures supplémentaires en octobre 2022 à hauteur de 15 000 euros, bien éloigné du montant du rappel de salaire sollicité en justice. Il produit le tableau de décompte qu’elle avait établi faisant apparaître 133 heures supplémentaires accomplies entre le 23 mai 2022 et le 29 juillet 2022.

C’est à tort que le liquidateur se fonde sur l’heure du premier mail pour fixer le début des journées de travail de Mme [G] [J], puisque des réunions étaient parfois programmées avant cet horaire’; par ailleurs les réunions zoom programmées à 18h voire après, finissaient nécessairement après 18 heures. Concernant les mails et des appels le soir et les week-end, seuls certains échanges étaient initiés par la salariée.

De fait, au regard des responsabilités de Mme [G] [J] et de ses fonctions qui s’organisaient autour de projets (commandes de films ou séries avec délai de livraison à honorer), avec des périodes de pics d’activité pour tenir les plannings et éviter les surcoûts, les heures supplémentaires étaient rendues nécessaires par les tâches à accomplir par la salariée.

Il est toutefois exact que Mme [G] [J], qui avait obtenu l’accord de Mme [D] [A] pour être en télétravail les mercredis pour garder ses enfants ce dont il se déduit qu’elle travaillait moins ces jours-là que les autres jours, ce qu’elle a admis dans son mail daté du 11 octobre 2022 expliquant son décompte d’heures supplémentaires «’je n’ai pas compté les mercredis où je gardais les enfants en parallèle car pas très fair’»’; elle a par ailleurs indiqué dans ce même mail «je n’ai pas compté les petites tâches de suivi/mail divers ou autre du WE, ce sont des choses que je traite vite fait depuis mon tel, ce n’est pas un problème».

Ainsi, il résulte des éléments apportés par chacune des parties que la cour dispose des informations suffisantes pour fixer la créance de rappel de salaire sur heures supplémentaire et sur heures travaillées le dimanche à 51 853,25 euros.

Cette somme sera donc fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société [1], ainsi que la somme de 5 185,33 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

En application de l’article L.8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Mme [G] [J], directrice de production puis de studio, jouissait d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail et a présenté une demande d’heures supplémentaires pour la première fois le 5 août 2022, la discussion sur ce point n’ayant finalement pas abouti en raison d’un désaccord persistant entre les parties.

Ainsi, il ne peut se déduire du seul non-paiement des heures supplémentaires une intention frauduleuse de la société [1].

Dans ces conditions, faute de caractérisation de l’élément intentionnel, la demande d’indemnité pour travail dissimulé doit être rejetée.

Sur les repos compensateur

Conformément à l’article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire, dont les modalités sont précisées à l’article L.3121-33 du code du travail.

Au regard du nombre d’heures supplémentaires effectuées, Mme [G] [J] a dépassé le contingent annuel de 230 heures chaque année de la relation de travail.

Les sommes allouées au titre du non-respect des repos compensateurs, qui ont une nature indemnitaire, doivent correspondre au montant des salaires que Mme [G] [J] aurait perçu si elle avait pu bénéficier des repos compensateurs, congés payés inclus.

Dans ces conditions, il sera alloué à Mme [G] [J] une somme totale de 17 369,50 au titre des repos compensateurs, somme qui sera fixée au passif de la liquidation judiciaire.

Sur le dépassement des durées maximales de travail et l’obligation de sécurité

En application de l’article L3121-19 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

L’article L3121-20 du même code prévoit qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a respecté les seuils légaux applicables en matière de durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.

Aux termes de l’article L.4121-20 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte des développements qui précèdent que les durées maximales de travail ont parfois été dépassées’; Mme [G] [J] a accompli un très grand nombre d’heures supplémentaires et l’employeur n’a mis en place aucun outil de contrôle, pour s’assurer que la charge de travail restait raisonnable et que le rythme de travail était compatible avec une articulation vie personnelle/ vie professionnelle.

De fait, si les pièces médicales produites ne mentionnent pas de lien entre sa pathologie et son travail, Mme [G] [J] évoque dans un mail avoir effectué un nombre d’heures supplémentaires «’dément’» au printemps/été 2022′; de même, un salarié témoigne lors de l’enquête sur harcèlement moral que celle-ci pouvait parfois finir certaines réunions en larmes.

Il se déduit de ces éléments que Mme [G] [J] était placée dans une situation de surcharge de travail de nature à porter atteinte à sa santé au regard de son rythme de travail, et que la société [1] n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la sécurité de sa salariée.

Ainsi, il est bien caractérisé des dépassements des durées maximales de travail et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, à l’origine pour Mme [G] [J] d’un préjudice moral qu’il y a lieu de réparer par l’allocation d’une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. Cette somme sera fixée au passif de la liquidation judiciaire et le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur le bien-fondé du licenciement

– Sur la saisine de la cour

Conformément à l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

Le CGEA soutient que la cour n’est pas saisie d’une demande de Mme [G] [J] tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, puisque les premières conclusions d’appelante ne comportent pas expressément cette prétention dans leur dispositif.

Cependant, dans la mesure où la salariée a, dès ses premières conclusions d’appel, sollicité la fixation au passif de la liquidation d’une créance de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle a nécessairement demandé que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

La cour est donc bien saisie d’une telle demande.

– Sur la règle non bis in idem

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte de ce texte que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

En l’espèce, Mme [G] [J] soutient qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a eu connaissance des faits ayant motivé le licenciement après le 5 août 2022, date d’engagement d’une procédure disciplinaire antérieure, à défaut de quoi il doit être considéré comme ayant épuisé son pouvoir disciplinaire lors de l’engagement de la procédure de licenciement.

Or, dans la mesure où le licenciement est motivé essentiellement par les éléments recueillis lors de l’enquête sur le harcèlement moral menée par un avocat extérieur après réception par la direction du mail de dénonciation de M. [Y] [B] daté du 16 novembre 2022, il est certain que la société [1] n’a eu connaissance de l’ampleur des faits qu’à réception du rapport, soit le 23 janvier 2023.

Ainsi l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire au moment de l’engagement de la procédure de divorce et les faits n’étaient pas non plus prescrits.

Par ailleurs la salariée fait valoir que les faits reprochés dans la lettre de licenciement avaient déjà été sanctionnés par l’avertissement du 5 août 2022 et par l’entretien du 15 décembre 2022 qui valait avertissement.

Cependant, les faits visés’dans la lettre de licenciement, s’ils concernent le même type de comportement, sont dirigées contre d’autres personne et notamment M. [Y] [B] (et non Mme [K] [F]) ; en outre, bien que des reproches sur son comportement figurent dans compte rendu d’entretien d’évaluation de Mme [G] [J] en décembre 2022, celui-ci ne peut s’analyser en une sanction disciplinaire, faute d’injonction à cesser ce comportement sous peine de sanction plus grave.

Ainsi, le licenciement ne peut pas être invalidé sur le fondement du principe non bis idem.

– Sur les faits reprochés

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l’existence d’une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

Devant le juge saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part, d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables.

Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l’ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés.

En l’espèce, dans sa lettre de licenciement, la société [1] reproche à Mme [G] [J]’ qui exerçait les fonctions de directrice du studio de [Localité 5]’:

– sa grande agressivité à l’égard de plusieurs salariés, qui ont exprimé en souffrir’; plusieurs salariés ont qualifié cette situation de harcèlement moral à l’égard d’au moins un salarié de l’entreprise (M. [Y] [B]), qualifiant le comportement de Mme [G] [J] « d’agressif, irrespectueux et dénigrant » (’)

– les fortes tensions et la dégradation du climat social générées par l’attitude de Mme [G] [J] (multiplication des critiques, voire des dénigrements, fruits selon les témoins d’une certaine forme de paranoïa)

– le climat de défiance entretenu à l’initiative de Mme [G] [J] à l’égard des équipes du studio de [Localité 6] et de la direction.

La société [1] souligne que certains salariés ont indiqué être contraints d’adopter une stratégie d’évitement à l’égard de Mme [G] [J] afin de fuir son agressivité et ses accès de colère’ (notamment via le recours à des studios externes).

Une alerte a été envoyée par M. [Y] [B], directeur technique, par un mail à la directrice générale adjointe Mme [D] [A] le 16 novembre 2022 indiquant, en substance, qu’il souhaitait dénoncer une situation de harcèlement et dénigrement sur sa personne de la part de Mme [G] [J], qui avait débuté avec le projet [8] saison 1, précisant avoir vécu un enfer pendant 9 mois, et qu’il ne souhaitait plus jamais travailler avec elle.

En suite de ce mail, la direction a confié une enquête à un avocat externe à l’entreprise, qui a d’abord auditionné M. [Y] [B], puis 11 autres salariés de l’entreprise par visioconférence les 9 et le 10 janvier 2023, et a établi un rapport le 23 janvier 2023, communiqué au CSE après un entretien de Mme [A] en visio avec Mme [G] [J] pour lui rendre compte de cette enquête.

Mme [G] [J] critique les conditions de réalisation de l’enquête interne à laquelle elle n’a pas été associée, et dont l’identité des témoins est restée cachée.

S’agissant du caractère anonymisé des témoignages au sein de l’enquête (c’est-à-dire dont l’identité est connue de l’enquêteur), il est relevé que l’identité de la première personne à l’origine de l’enquête est connue ([Y] [B]), que les témoins citent nommément certains salariés de l’entreprise’; la teneur des témoignages permet de connaître parfois la fonction exercée (réalisateur), ainsi que de savoir si le salarié travaille plutôt à [Localité 5] ou [Localité 6].

L’employeur a la charge de la preuve de la faute grave et a l’obligation de préserver la sécurité de ses salariés’; il a été contraint de garantir la confidentialité de certains témoignages à la demande de leurs auteurs’; la production de ces éléments est toutefois indispensable à l’exercice par celui-ci de son droit à la preuve au regard des faits reprochés et des contestations de la salariée quant à leur matérialité’; l’atteinte à l’égalité des armes est ainsi ici strictement proportionnée au but poursuivi.

Enfin, concernant l’absence d’audition de Mme [G] [J] durant l’enquête et’ l’absence de confrontation avec ses collègues ayant témoigné, ces faits ne portent pas atteinte aux droits de la défense puisqu’elle a été en mesure de s’expliquer sur les faits lors de son entretien préalable (auquel elle ne s’est pas présentée) et de débattre contradictoirement de la décision prise par l’employeur dans le cadre de la présente procédure judiciaire.

Il est toutefois regrettable que le compte-rendu d’enquête ne retranscrive pas le témoignage de M. [Y] [B]. Il est également regrettable que ce rapport soit présenté sous forme de synthèse, avec classement des réponses des salariés entendus selon un plan avec des titres, et sans reprendre in extenso les questions posées et’les réponses apportées, témoignage par témoignage.

L’enquêteur se permet également de qualifier lui-même certains comportements notamment d’«’inacceptables’» sans décrire de manière objective ceux-ci. De même certains témoignages manquent de précision quant au comportement reproché, ne donnant pas d’exemple précis de scène problématique (date, victime, propos) et interprétant subjectivement l’attitude de Mme [G] [J] (évoquant notamment un problème de paranoïa) et reprenant de fausses rumeurs (notamment sur les conditions de son départ de chez son précédent employeur).

Cependant, il est observé que l’enquêteur a bien fait état des témoignages de trois salariés à décharge, en les détaillant, respectant ainsi le principe d’impartialité. Il a par ailleurs pris soin de retranscrire mot à mot certains propos des salariés (citations), qui sont nombreux (8 salariés). Ces citations, par leur caractère concordant sur le fond permettent d’établir :

– un mode de communication agressif de Mme [G] [J], spécialement en cas de désaccord avec elle,

– des débordements verbaux, notamment en réunion (colères noires)

– une stratégie d’évitement mise en place par de nombreuses personnes pour ne plus travailler avec elle (salariés, prestataire externes)

– un discours négatif tenu par Mme [G] [J] sur la direction et le studio de [Localité 6] auprès des salariés de [Localité 5].

Ces éléments sont confortés par la teneur des mails envoyés par Mme [G] [J], parfois très secs, péremptoires et accusateurs à l’encontre du studio de [Localité 6], ainsi que par son entretien d’évaluation de 2020 dans lequel il était déjà relevé de gros problèmes de communication en début d’année.

Ils sont également confortés par la teneur de l’avertissement dont elle a fait l’objet le 18 mars 2020 pour avoir adopté un ton totalement non approprié et agressif dans ses échanges avec les partenaires externes et co-producteurs et avec sa hiérarchie et celui du 5 août 2022 portant sur le même type de faits notamment à l’encontre de Mme [K] [F], ainsi que par son entretien du 15 décembre 2022 dans lequel son supérieur indique «’difficultés de travailler avec toi’», mentionne «’relation de travail avec [Localité 6] rompue’» et évalue sa capacité à travailler en équipe à 2 sur 5.

A cet égard, les attestations produites par Mme [G] [J], sur ses qualités professionnelles et les bonnes relations entretenues avec certains collaborateurs, ne permettent pas de remettre en cause la réalité du comportement décrit par d’autres témoins, étant observé que son supérieur lui-même a constaté que le management des équipes de [Localité 5] se passait bien (son entretien d’évaluation 2022 mentionne «’équipes de [Localité 5], pas de feedback négatives’»).

Ainsi, si les témoignages recueillis lors de l’enquête sont insuffisamment précis pour permettre de qualifier le comportement de Mme [G] [J] de harcèlement, son mode de communication agressive, et ses attitudes d’opposition et de refus de compromis ont généré un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise en déstabilisant grandement certains salariés, en générant une attitude d’évitement et un refus de travailler avec elle (salariés, prestataires, extérieurs, et même le directeur technique M. [Y] [B]), et revêt en cela, un caractère fautif.

Cependant, il ressort également des témoignages recueillis que’:

– la direction était informée de longue date des difficultés de comportement de Mme [G] [J], dont elle était d’ailleurs le témoin direct lors de réunions, sans avoir pris aucune mesure efficace,

– le mode de communication agressif (ton qui monte en réunion de production) était courant dans l’entreprise au sein de l’équipe d’encadrement.

Ainsi, si l’attitude de Mme [G] [J], au sujet de laquelle elle avait été mise en garde à plusieurs reprises, notamment lors de son évaluation de 2020, et au travers de l’avertissement du 12 mars 2020 et du 5 août 2022 était constitutive d’une faute et justifiait que la société [1] décide de mettre fin à la relation de travail, elle ne justifiait pas l’éviction immédiate de la salariée de la société [1].

Le licenciement sera donc requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement

Le salaire de référence de Mme [G] [J] sera fixé à la somme de 8 409,65 euros tenant compte du salaire perçu sur les 12 derniers mois l’arrêt de travail de Mme [G] [J] et des heures supplémentaires accomplies de manière habituelle.

En l’absence de faute grave et au regard de l’ancienneté de Mme [G] [J] et de son salaire de référence, il lui sera alloué une indemnité de préavis de 25 228,95 euros, outre 2 522,90 euros et une somme de 11 731,46 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, la salariée sera, par confirmation du jugement entrepris, déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la communication de documents

Il sera ordonné au liquidateur de communiquer à Mme [G] [J] une attestation France travail (anciennement Pôle emploi) et d’un bulletin de paie rectifiés.

Sur la garantie du CGEA

Le CGEA, auquel la présente décision est opposable, devra garantie des sommes allouées à Mme [G] [J] dans les limites légales et réglementaires applicables.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement déféré relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront infirmées.

Le liquidateur sera condamné aux dépens qui seront recouvrés selon les règles applicables en matière de liquidation judiciaire. Il sera en outre fixé au passif de la liquidation une somme de 1 000 euros à titre d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 31 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes de Roubaix, sauf en ce qu’il a débouté Mme [G] [J] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a débouté la société [1] de ses demandes,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REQUALIFIE le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse’;

FIXE au passif de la liquidation judiciaire les sommes suivantes au profit de Mme [G] [J]’:

– 51 853,25 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et les heures du dimanche, outre 5 185,33 euros au titre des congés payés afférents,

– 17 369,50euros au titre des repos compensateurs,

– 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

– 25 228,95 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 2 522,90 euros au titre des congés payés afférents

-11 731,46 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

– 1 000 euros au total à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile’;

DIT que le CGEA, auquel la présente décision est opposable, devra garantie des sommes allouées à Mme [G] [J] dans les limites légales et réglementaires applicables’;

ORDONNE à la SELAFA MJA, prise en la personne de Maître [L] [M], en qualité de liquidateur de la société [1], de communiquer à Mme [G] [J] une attestation France travail (anciennement Pôle emploi) et d’un bulletin de paie rectifiés.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la Force Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRÉSIDENT