C2

N° RG 24/00874

N° Portalis DBVM-V-B7I-MEWY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU MARDI 13 OCTOBRE 2026

Appel d’une décision (N° RG 2022-00003960)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 29 janvier 2024

suivant déclaration d’appel du 22 février 2024

APPELANT :

Monsieur [Q] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Laura MAURIN de la SELARL CABINET KARINE PELLISSIER, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.R.L.U. [1] SARL Prise en son établissement secondaire sis à [Localité 2] (Rhône), [Adresse 2], numéro SIRET [N° SIREN/SIRET 1], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 3]

représentée par Me Julien MICHAL de la SELARL CABINET D’AVOCATS MICHAL ET ASSOCIES, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 juin 2026,

M. Michel-Henry PONSARD, président, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

L’affaire a été mise en délibéré au 22 septembre 2026 puis prorogé à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Q] [K] a été engagé par un contrat à durée indéterminée par la société [2], en qualité d’agent de sécurité et a été prestataire du magasin [3] à [Localité 4].

Le contrat de travail a été transféré à la société [4] conformément aux dispositions de l’avenant du 28 janvier 2011 de l’accord professionnel national du 05 mars 2002.

A compter du 15 janvier 2021, la société à responsabilité limitée (SARL) [1] a été le nouvel adjudicataire du marché sur lequel état affecté M. [K].

L’ancienneté de M. [K] a été reprise à compter du 14 mai 2008 et il a occupé les fonctions de chef de site, catégorie agent de maîtrise, niveau 2, échelon 1, coefficient 185.

La rémunération forfaitaire brute mensuelle était fixée à la somme de 2 178,65 euros, outre une prime spécifique de 200 euros brut par mois.

La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité est applicable.

M. [K] a été placé en arrêt de travail du 15 mars au 30 novembre 2021 suite à un accident du travail intervenu le même jour.

Le 08 juillet 2021, la société [1] a déclaré l’accident du travail du salarié et a émis des réserves.

Par courrier du 23 novembre 2021, la CPAM a informé M. [K] que son accident du travail ne pouvait pas être pris en charge dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels.

Lors d’une visite de reprise en date du 13 décembre 2021, M. [K] a été déclaré inapte avec dispense de l’obligation de reclassement au motif que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

M. [K] a été à nouveau placé en arrêt de travail du 14 décembre 2021 au 12 décembre 2022.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 décembre 2021, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 décembre 2021. La procédure n’ayant pas été poursuivie, le salarié a été à nouveau convoqué pour un entretien préalable par courrier du 25 mars 2022 fixant l’entretien au 04 avril 2022.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 08 avril 2022, M. [K] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 20 mai 2022, M. [K] a déclaré une maladie professionnelle. Suite à une enquête de la CPAM et à l’avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, la CPAM a reconnu que la maladie de M. [K] était d’origine professionnelle par courrier du 16 janvier 2023.

Par requête du 09 septembre 2022, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de constater que la société [1] avait connaissance de l’origine professionnelle de son affection au moment du licenciement, juger qu’il y a lieu d’appliquer les règles relatives à l’inaptitude professionnelle, juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] à lui verser diverses sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] a conclu au débouté des demandes adverses.

Par jugement du 29 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

DEBOUTE M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

DEBOUTE la société [1] de sa demande reconventionnelle,

CONDAMNE M. [K] aux dépens.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signées le 08 février 2024 par M. [K] et le 27 mars 2024 par la société [1].

Par déclaration en date du 22 février 2024, M. [K] a interjeté appel dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 mars 2024, M. [K], appelant, demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu en ce qu’il a :

– Débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

– Condamné M. [K] aux dépens.

Et statuant à nouveau :

JUGER que son licenciement notifié le 8 avril 2022 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société [1] à lui verser la somme de 35 151 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

JUGER que son inaptitude est d’origine professionnelle et qu’il y a lieu en conséquence d’appliquer les règles relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle,

En conséquence :

CONDAMNER la société [1] à lui verser la somme de :

– 6113,16 euros brut à titre d’indemnité compensatrice équivalente au préavis,

– 11 583,91 euros net à titre de rappel de l’indemnité spéciale de licenciement.

CONFIRMER le jugement rendu en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER la société [1] à lui remettre un bulletin de paie et une attestation France Travail conformes à l’arrêt à intervenir, et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour de la notification de la décision,

CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens,

ORDONNER la capitalisation des intérêts par année entière conformément à l’article 1343-2 du code civil,

DEBOUTER la société [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 juin 2024, la société [1], intimée, demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement rendu en ce qu’il a débouté M. [K] de ses demandes formées à l’encontre de la société [1],

CONDAMNER M. [K] à lui verser la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 28 avril 2026

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 08 juin 2026, a été mise en délibéré au 22 septembre 2026, prorogé au 13 octobre 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

1 – sur le licenciement

Premièrement l’article L.4121-1 du Code du travail dispose que : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L.4121-2 du Code prévoit que : «L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-l sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités,

3° Combattre les risques à la source;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n ’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de

protection individuelle;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Ainsi il appartient à l’employeur de protéger la santé physique et morale des salariés et il ne peut s’exonérer de sa responsabilité, sauf à démontrer que :

– dès l’instant où il a été informé de la dégradation des conditions de travail d’un salarié, il est intervenu et a pris les mesures immédiates propres à solutionner les difficultés rencontrées par le salarié,

– antérieurement à la survenance des faits dénoncés par le salarié, il a pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 (notamment, actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation) et L.4121-2 (principes généraux de prévention) du Code du travail.

Par ailleurs il a été jugé que : « L’employeur doit, en tout état de cause, assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, qu’il ne peut se retrancher derrière le fait que le salarié serait en arrêt de travail pour réagir et qu’il doit prendre toutes mesures utiles avant la reprise du salarié sur son poste. » (Cass. Soc., 17 février 2010, n° 08-44298; Cass., Soc. 17 mars 2021)

Deuxièmement, il résulte des articles L. 451-1 et L. 142-1 du Code de la sécurité sociale que si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’elle soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il s’ensuit que sous réserve de la compétence du conseil de prud’hommes pour statuer sur une demande au titre de la perte injustifiée de l’emploi à raison d’un accident ou d’une maladie professionnel dans le cadre de la rupture du contrat de travail, est irrecevable, à raison d’un défaut de pouvoir de la juridiction prud’homale (voir l’arrêt de rejet Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-11.019, publié au bulletin sur le pourvoi d’un arrêt ayant déclaré irrecevable la demande du salarié au titre de l’obligation de prévention et de sécurité), une demande qui sous couvert d’un fondement juridique tiré de l’obligation de prévention et de sécurité vise en réalité à l’indemnisation d’une éventuelle faute inexcusable de l’employeur à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Le conseil de prud’hommes conserve en revanche le pouvoir de statuer sur une prétention au titre de l’obligation de prévention et de sécurité lorsqu’elle est sans lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Moyens des parties :

M. [K] :

– il reproche à la société [1] un non-respect de l’obligation de prévention,

– dès la reprise du marché par la société, il a été confronté à une dégradation de ses conditions de travail,

– la société [1] ne justifie pas lui avoir fait suivre une formation,

– il n’a jamais fait l’objet de sanction disciplinaire,

– l’employeur le dévalorisait en supprimant certaines tâches et prérogatives,

– les anciens salariés attestent que l’employeur souhaitait se débarrasser des salariés de déjà en poste pour mettre les salariés de la société [1],

– lors de la réunion du 11 mars 2021, il a été reproché au salarié l’ensemble des dysfonctionnements rencontrés par la société : problème de recrutement, problème de formation des nouveaux agents, problème de gestion de conflits et l’esprit néfaste au sein de l’équipe, des propos humiliants ont été tenus à son égard.

La société [1] :

– le salarié n’a été en poste que deux mois au sein de la société avant son arrêt de travail, et il n’a pas repris son poste jusqu’à son licenciement,

– M. [K] n’a jamais fait état de manquement par son employeur auprès de sa hiérarchie ou du CSE, ou quelconque reproche,

– l’employeur dispose d’un pouvoir de direction qui lui permet d’imposer ses méthodes de travail ou leurs modifications,

– la société conteste toute surcharge de travail, de même que tout dénigrement ou humiliation lors de la réunion du 11 mars 2021.

D’une première part M. [K] justifie par la production d’une lettre de recommandation de la société [4], qui l’avait embauché au cours de la période du 17 février 2020 au 14 janvier 2021, de ce que cette société était particulièrement satisfaite du travail accompli : « [Q] [K] a été embauché dans notre société pour occuper le poste de Chef de Site au sein du magasin [3] à [Localité 5] à compter du 17 février 2020 jusqu’au 15 janvier 2021. Dans le cadre de ses fonctions il a été amené à effectuer les missions suivantes :

– Représenter l’image et les valeurs de l’entreprise auprès du client,

– Motiver et animer les équipes et s’assurer de leur cohésion,

– Fixer des objectifs à ses collaborateurs,

– Assurer des missions liées à l’administration de son personnel, (besoin en formation, lien avec TRANSPARENCE,)

– Définir les moyens humains et matériels en respectant le cahier des charges,

– S’engager à respecter les engagements opérationnels convenus avec la Direction Générale,

– Veiller au respect de la législation en vigueur,

– Maintien des compétences et audit des personnels placés sous sa responsabilité….

A cette occasion l’efficacité de son travail et sa ponctualité nous ont grandement satisfait. Il est parvenu à répondre en permanence à nos demandes de dernières minutes tout en se montrant professionnel. Par ailleurs Mr [Q] [K] a su mettre tout en oeuvre pour atteindre ses objectifs dans le but d’assouvir les exigences client. Dynamique, responsable et fiable tant dans ses taches que dans ses rapports avec ses collègues, il ne peut qu’être un précieux atout pour votre entreprise. C’est pour toutes ces raisons que nous vous recommandons les services de Mr [Q] [K]. »

Le marché a ensuite été repris par la société [1] à compter du 15 janvier 2021, date à laquelle M. [K] est devenu salarié de cette société, avec une reprise d’ancienneté au 14 mai 2008.

La cour relève que la situation s’est ensuite dégradée entre les parties, la société [1] arguant de l’insatisfaction de la société [3] quant à la manière dont M. [K] et son équipe travaillaient, ce qui l’aurait conduite à changer de prestataire en matière de sécurité.

La société [1] produit à cet effet un e-mail en date du 13 mars 2023 de M. [J], Responsable Prévention des Risques de la société [3], à la demande de M. [F], Directeur d’agence de la société [1].

Il sera néanmoins relevé que M. [J], qui n’était ni l’employeur, ni le responsable hiérarchique de M. [K], fait état de manquements de ce dernier qu’il aurait constaté lors de son affectation au magasin [3] de [Localité 5] le 07 janvier 2020.

Il ne peut affirmer de manière péremptoire qu’après plusieurs mois suite à la reprise du marché par la société [1], les manquements étaient toujours présents alors même que le marché a été repris par cette dernière le 15 janvier 2021 et le dernier jour travaillé par M. [K] était le 11 mars 2021.

Il s’en suit que l’attestation de M. [J] a été établie pour les besoins de la cause.

Il ressort d’un e-mail du 4 septembre 2020 de M. [J] que l’insatisfaction de la société [3] concernait plutôt le recours à de la sous-traitance par la société [4].

Le responsable de cette dernière répondait le 9 mars 2020 comme suit : « [Q], Comme vous le voyez nous avons de très gros problèmes de recrutement. J’aurais besoin que vous m’accompagniez afin de trouver des solutions pour les 2 semaines qui arrivent. Je recherche activement des agents mais vous serait-il possible de trouver des solutions sur les 15 prochains jours avec l’équipe existante ’ Sachant que je mets une fin de période d’essai à M. [R] pour son manque de professionnalisme. Comme vous l’avez vu M. [Y] intégrera l’équipe au 11/03, M. [G] va rejoindre l’équipe pour sa formation courant cette semaine. Je compte sur vous et [X] afin de nous aider à passer cette période très orageuse. »

La cour relève qu’à aucun moment M. [K] n’est nommé.

M. [K] justifie par la production de deux attestations d’anciens collègues, de ce que le climat délétère instauré par son employeur n’a cessé d’empirer jusqu’à la tenue de la tenue de la réunion qualité mensuelle du jeudi 11 mars 2021, au cours de laquelle étaient présents M. [F], Directeur d’agence de la société [1], M. [B], Responsable de site de la société [1], M. [J], Responsable sécurité du site [3] [Localité 4], M . [W], Agent de sécurité, et lui-même.

En effet lors de cette réunion, il lui a été personnellement reproché l’ensemble des dysfonctionnements rencontrés par la société [1] sur le site d'[3] [Localité 4], à savoir :

– Problème de recrutement de nouveaux agents de sécurité,

– Problème de formation de nouveaux agents de sécurité,

– Problème de gestion de conflits,

– L’esprit néfaste au sein de l’équipe de sécurité et d’intégration des nouveaux agents de sécurité,

– attestation de Monsieur [W] du 05 janvier 2022 « J’affirme à ce jour que Mr [K] [Q] était au 11 mars 2021 dans un état émotionnel qui n’était pas habituel. En effet, ayant bosser sur le site [3] [Localité 4] depuis juillet 2020, j’ai toujours vu un comportement exemplaire et positif venant de la part de Mr [K]. Au 11 mars 2021, à ma prise de service pour une réunion qualité, j’ai tout de suite remarqué que Mr [K] était très froid et isolé ce qui m’a semblé assez inhabituel. Je lui ai demandé à plusieurs reprises si tout aller bien, ce a quoi il m’a répondu qu’il subissait des coup de pression morales depuis plusieurs jours venant de sa direction. De plus, pendant la réunion qualité, j’ai constaté divers piques qui à mon sens semblait plus qu’humiliante, une réunion qui a eu allure de règlement de compte dans l’ensemble ».

– attestation de Monsieur [H], ancien adjoint, du 11 janvier 2022 : «Au soir du 11 mars, Mr [K] dans un ton dégoûté m’informe que la réunion qualité ([1]-[3]) c’est très mal passée, qu’au cours de cette réunion, il a été tenu responsable par le Directeur de [1] de tous les dysfonctionnement (anomalies ’ absences des agents -mauvaise formation ’ mauvais accueil), j’ai senti dans sa voix que son état psychologique n’était pas le même que d’habitude et qu’une fois encore il venait de subir les affres de la société [1] ».

– attestation de Monsieur [D] [G] du 12 août 2021 : «J’interviens en faveur de mon ancien chef de cite pour confirmer que [1] à tous fait pour nous pousser vers la sortie. Ils sont arrivés avec des promesses non tenues au niveau des primes de dépannage, ils nous on changé de site sans même nos concerter en prétextant que c’était pour nous faire comprendre que nous avions de la chance de travailler pour [3], après le départ de l’adjoint du chef de site tout c’est enchaîné (les départs et démissions) j’ai moi même démissionné en étant en arrêt, la pression négative était trop pesante. Le tous est retombé sur notre chef [Q] qui a tout fait pour maintenir le navire , mais [1] lui a coupé toutes chances de réussir, le conduisant malheureusement vers un arrêt maladie (en voulant l’envoyer travailler à [Localité 7], à 150 km de chez lui). »

– nouvelle attestation de ce dernier du 13 janvier 2022 : « Au fur et à mesure des semaines, M. [K] s’est vu retirer une à une ses missions de chef de site comme la gestion des plannings, la participation a recrutement des nouveaux agents, plusieurs agents en place ont été mutés sur d’autres sites par [1] sans que M. [K] soit consulté ni même informé ».

A la suite de la réunion du 11 mars 2021 M. [K] a contacté son médecin traitant, le docteur [L], lequel l’a placé, le 15 mars 2021, en arrêt de travail pour maladie dans un contexte de burn-out avec comme diagnostic « état dépressif réactionnelà un contexte de surmenage » et lui a prescrit un traitement médicamenteux.

M. [K] a par ailleurs été pris en charge par la médecine du travail dès le 31 mars 2021.

Toujours à la demande de son médecin traitant, M. [K] a été pris en charge par le Docteur [P], Psychiatre, qui a également constaté le lien sans équivoque entre son état de santé et son travail, en particulier les évènements du 11 mars 2021, et qui a ainsi sollicité une requalification de ses arrêts de travail en accident du travail « L’état dépressif de Monsieur [K] réactionnel à une problématique professionnelle.»

Dans le courrier médical d’entrée en hospitalisation de jour établi par le Docteur [P] il est indiqué : « Monsieur présente un premier épisode dépressif d’intensité moyenne, en cours de rémission, activé dans un contexte de conflits professionnels. II décrit qu’à l’occasion d’un changement d’employeur, en restant sur le même poste, sur le même site, il aurait subi des pressions sous forme de dévalorisation et de modifications de planning intempestives et de diminution de son champs de compétences lequel aurait été injustement critiqué (sur le même poste depuis 13 ans avec déjà plusieurs changements d’employeur). Il est parfaitement conscient que les troubles psychiques actuelles sont liés à sa situation professionnelle. Il envisage de ne pas reprendre sur ce poste ce qui le soulage. Les éléments anamnestiques retrouvent toutes les caractéristiques d’un accident du travail Nous envisageons une prise en charge de 3 à 6 mois au sein de l’hôpital de jour. »

La Cour relève pour autant, qu’antérieurement à la survenance des faits dénoncés par le salarié, la société [1] n’avait pris aucune mesure de nature à prévenir les agissements fautifs de ses responsables hiérarchiques : Messieurs [F] et [B].

Bien qu’informée de la brutale altération de l’état de santé de M. [K], elle n’a en aucune façon, tenté de prendre contact avec lui afin de prendre les mesures propres à assurer sa santé et sa sécurité au terme de son arrêt de travail et ainsi de faire cesser ce trouble.

La Cour relève en outre que la société [1] n’établit pas qu’elle a mis à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels en vertu des articles L.4121-3, R. 4121-1 et suivants du Code du travail et qu’elle a satisfait à son obligation d’évaluation des risques psychosociaux.

La faute de la société [1] est dès lors avérée en ce qu’elle a manqué à son obligation de prévention et de sécurité telle qu’elle résulte de l’article L.4121-1 du Code du travail.

Il s’en est suivi une inaptitude du salarié.

A l’issue d’une visite médicale de reprise en date du 13 décembre 2021, le médecin du travail a déclaré M. [K] inapte à son poste de travail et a dispensé la société [1] de son obligation de reclassement au motif que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

M. [K] qui est placé en arrêt de travail jusqu’au 12 juin 2022, continue d’être suivi psychologiquement.

Le docteur [O], psychiatre à l’hôpital de jour de [Etablissement 1] a d’ailleurs établi un certificat médical le 9 mai 2022 : « Je soussignée Dr [O] [U], psychiatre, certifie que Monsieur [K] bénéficie de soins réguliers à l’Hôpital de Jour [Etablissement 1] – Psychopathologie et Travail, depuis le 10/06/2021.

HDM: M. [K] raconte un surmenage lié au départ de collaborateurs et à des pressions qu’il décrit. Il évoque un conflit sur son lieu de travail qui serait survenu dans le contexte de changement d’entreprise gérante et une volonté de le muter.

Il présentait à son admission des symptômes de la lignée anxio-dépressive: tristesse pathologique de l’humeur, ruminations anxieuses, troubles du sommeil, pessimisme.

Et de la lignée post-traumatique: reviviscences diurnes et nocturnes centrées sur les situations professionnelles, cauchemars, irritabilité, réoctivotions avec effroi à l’idée de devoir retourner au travail.

Ce tableau d’épuisement complet, physique, émotionnel et mental avec perte de sens correspond au syndrome d’épuisement professionnel tel que décrit par la HAS (Haute Autorité de Santé) avec tendance à l’hyperinvestissement du travail avant l’arrêt, débordements émotionnels actuellement encore quotidiens, sentiment de perte de sens, de déréalisation, mais aussi de dévalorisation et de culpabilité, troubles cognitifs marqués (troubles de la concentration, de la mémoire …).

Il décrit des symptômes somatiques associés: asthénie, douleurs, modification de l’appétit avec perte de poids.

Les symptômes et leur temporalité d’apparition sont compatibles avec une origine professionnelle des troubles

Les soins à PsyPro et le traitement médicamenteux (Paroxétine 20 mg d’avril à octobre 2021) ont permis un apaisement des symptômes anxiodépressif. Va bien actuellement sans traitement, et en dehors d’une exposition aux situations professionnelles de son ancien poste : persistent des conduites d’évitement des situations d’agressivité potentielle ».

La Cour juge en conséquence que la faute de la société [1] est avérée en ce qu’elle a manqué à son obligation de prévention et de sécurité telle qu’elle résulte de l’article L.4121-1 du Code du travail et qu’il s’en est suivi une inaptitude du salarié.

Ces manquements graves et répétés justifient la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

M. [K] ayant été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 08 avril 2022, cette date sera retenue comme date d’effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient dès lors d’infirmer le jugement entrepris sur ce point.

La société [1] n’a apporté aucune contestation utile s’agissant des sommes demandées par M. [K].

M. [K], âgé de 43 ans à la date du licenciement, a un ancienneté de 13 ans et 11 mois, pour un salaire moyen de 3 056,58 euros brut par mois (moyenne des rémunérations au cours des douze derniers mois).

Il perçoit l’ARE comme n’ayant pas retrouvé un emploi.

Il convient en conséquence de condamner la société [1] à verser à M. [K] la somme de 24 453 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois de salaire).

Il n’y a pas lieu à confirmation ou infirmation, la décision déférée n’ayant pas statué sur ce chef de demande.

2 – sur l’application des règles relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle

Premièrement l’article L.1226-14 alinéa 1 du Code du travail dispose que : « La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-1 2 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9»

L’article L. 1234-1 dudit Code énonce que : « Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié. »

Aux termes d’une jurisprudence constante, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent en cas d’inaptitude lorsque deux conditions sont remplies (Cass, soc, 7 mai 2024 n°22-10.905) :

– les juges doivent obligatoirement et systématiquement vérifier si l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine l’accident du travail ou la maladie professionnelle,

– si l’employeur en avait connaissance au moment du licenciement pour inaptitude.

Il appartient dès lors aux juges du fond d’apprécier souverainement la réunion de ces conditions, en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis.

Les dispositions du Code du travail étant autonomes par rapport à celles du droit de la sécurité sociale, le juge prud’homal n’est pas tenu par les décisions de la CPAM.

En l’espèce et d’une première part, la Cour a déjà jugé que la faute de la société [1] est avérée en ce qu’elle a manqué à son obligation de prévention et de sécurité telle qu’elle résulte de l’article L.4121-1 du Code du travail et qu’il s’en est suivi une inaptitude du salarié.

D’une deuxième part la société [1] ne saurait soutenir qu’elle n’était pas informée de l’origine professionnelle de l’inaptitude de M. [K] au moment de son licenciement alors même que les arrêts de travail du salarié ont été établis à compter du 15 mars 2021 sur le formulaire prévu pour les « accidents du travail /maladie professionnelle » par le docteur [L] et que la société a effectué elle-même une déclaration d’accident du travail le 08 juillet 2021.

La société [1] a également eu connaissance du contexte professionnel ayant conduit à la dégradation de l’état de santé et à l’arrêt de travail de M. [K] dans le cadre de l’instruction du dossier par la CPAM du 20 septembre 2021 suite à la déclaration d’accident du travail qui a été établie.

L’employeur a en outre été informé du lien sans équivoque entre l’état de santé de M. [K] et son travail par le médecin du travail lors de l’étude de poste qui a été réalisée et des discussions qui en ont découlées le 29 novembre 2021.

La Cour juge en conséquence que l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de l’affection de M. [K] au moment de son licenciement et qu’il y a lieu d’appliquer les règles relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle.

M. [K] a été licencié le 08 avril 2022.

Il apparaît à la lecture de l’attestation de l’employeur destinée à France travail qu’il n’a perçu qu’une indemnité légale classique de licenciement d’un montant de 11583,91 € dans le cadre de son solde de tout compte.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne, telle que perçue au cours des douze derniers mois précédant son arrêt de travail, s’élevait à la somme de 3056,58 €, comme cela a été jugé par la formation de référé du conseil de prud’hommes de Grenoble du 27 avril 2022.

Il s’en suit que l’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité légale de préavis de deux mois s’élève à la somme de 6113,16 euros.

Le rappel de l’indemnité spéciale de licenciement s’élève à la somme de 11 583,91 euros (115 83,91 x 2 = soit 23 167,82 euros, déduction faite de la somme de 11 583,91euro déjà perçue.

Infirmant la décision entreprise, il convient de condamner la société [1] à verser à M. [K] la somme de 6 113,16 euros brut à titre d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité légale de préavis, outre celle de 11 583,91 euros à titre de rappel de l’indemnité spéciale de licenciement.

3 ’ sur les documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner à la société [1] de remettre au salarié un bulletin de paie et une attestation France Travail conformes au présent arrêt sans toutefois prévoir dès à présent une astreinte.

4 – sur la capitalisation des intérêts

En application de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, la société [1] partie perdante, est condamné aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, infirmant le jugement déféré, de condamner la société [1] à verser à M. [K] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, dans la limite de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date du 29 janvier 2024 en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

JUGE que le licenciement notifié le 08 avril 2022 à M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [K] la somme de 24 453 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

JUGE que son inaptitude est d’origine professionnelle et qu’il y a lieu en conséquence d’appliquer les règles relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle ;

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [K] les sommes suivantes :

– 6 113,16 euros brut à titre d’indemnité compensatrice équivalente au préavis,

– 11 583,91 euros à titre de rappel de l’indemnité spéciale de licenciement,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil ;

ORDONNE à la société [1] de remettre à M. [K] un bulletin de paie et une attestation France Travail conformes au présent arrêt ;

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [K] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la société [1] de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président