Cour d’appel, CHAMBRE SOCIALE A, 7 octobre 2026, RG n° 23/01733

AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/01733 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O2II

[U]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 27 Janvier 2023

RG : F 20/00796

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 07 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

[P] [U]

née le 26 Janvier 1992 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Sandra GARCIA, avocat au barreau de LYON substitué par Me Antoine MARY, avocat au barreau du HAVRE

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

RCS de [Localité 3] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Françoise VERGNE-BEAUFILS de la SELARL GICQUEAU VERGNE AVOCATS, avocat au barreau de [D] substituée par Me Besma MOATE, avocat au barreau de [D]

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Juin 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Octobre 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Anne BRUNNER, Conseillère, pour la présidente empêchée et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] exerçait une activité de prestations de services dans le domaine de la promotion et de l’animation des ventes. Elle a fait l’objet d’une fusion-absorption par la société [2] (ci-après la société, ou l’employeur) le 31 décembre 2023, qui vient aux lieux et place de la première à l’instance.

Aux termes d’un contrat à durée indéterminée du 24 mars 2017 à effet du 10 avril 2017, Mme [U] (ci-après la salariée) a été embauchée par la société [1] en qualité de chargée d’exploitation.

La convention collective applicable aux relations contractuelles est celle des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire.

À compter du 9 novembre 2017, la salariée a été placée en arrêt maladie en raison de son état pathologique lié à sa grossesse. Le 11 décembre 2017, elle a été placée en congé maternité, jusqu’au 1er avril 2018.

Les parties ont régularisé une rupture conventionnelle, la date de fin de contrat étant fixée au 8 mars 2019.

Le 2 septembre 2019, la salariée a transmis à son ancien employeur une lettre de contestation de la validité de la rupture et de l’exécution de son contrat de travail.

Par requête du 2 mars 2020, la salariée a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 5] de demandes relatives à l’exécution du contrat de travail et de la contestation de la validité de la rupture conventionnelle.

Par jugement du 27 janvier 2023, le conseil des prud’hommes de [Localité 5] a:

– Jugé irrecevables les demandes nouvelles de Mme [U] formulées lors de l’audience de jugement ;

– Constaté qu’il n’y a pas de vice de consentement à l’occasion de la signature de la rupture conventionnelle ;

– Dit que Mme [U] a été pourvue de tous ses droits ;

– Constaté que l’employeur n’a pas commis de manquement au titre du contrat de travail;

– Confirmé que la rupture du contrat de travail a eu lieu, suite à la rupture conventionnelle signée le 29 janvier 2019, avec l’accord des deux parties ;

En conséquence,

– Débouté Mme [U] de toutes ses demandes ;

– Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

– Débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 28 février 2023, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a :

– Jugé irrecevables ses demandes nouvelles formulées lors de l’audience de jugement;

– Constaté qu’il n’y a pas de vice de consentement à l’occasion de la signature de la rupture conventionnelle ;

– Dit qu’elle a été pourvue de tous ses droits ;

– Constaté que l’employeur n’a pas commis de manquement au titre du contrat de travail;

– Confirmé que la rupture du contrat de travail a eu lieu, suite à la rupture conventionnelle signée le 29 janvier 2019, avec l’accord des deux parties ;

En conséquence,

– L’a déboutée de toutes ses demandes ;

– A débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

– A débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 2 avril 2026, Mme [U] demande à la cour de :

1°) La déclarer recevable et bien fondée en son appel, et, y faisant droit, infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

– Jugé irrecevables ses demandes nouvelles formulées lors de l’audience de jugement;

– Constaté qu’il n’y a pas de vice de consentement à l’occasion de la signature de la rupture conventionnelle ;

– Dit qu’elle a été pourvue de tous ses droits ;

– Constaté que l’employeur n’a pas commis de manquement au titre du contrat de travail;

– Confirmé que la rupture du contrat de travail a eu lieu, suite à la rupture conventionnelle signée le 29 janvier 2019, avec l’accord des deux parties ;

En conséquence,

– L’a déboutée de toutes ses demandes ;

– L’a déboutée de ses autres demandes ;

– L’a déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

2°) Et, statuant à nouveau :

– Condamner l’employeur au titre de ses manquements à ses obligations de santé et de sécurité ;

– Condamner l’employeur en raison de l’irrespect des procédures de mise en place des astreintes et de l’absence de paiement ou de compensation de celle-ci ;

– Condamner l’employeur à l’indemniser en raison des heures d’astreinte imposées ;

– Condamner l’employeur à lui payer les heures supplémentaires travaillées ;

– Constater la modification unilatérale du contrat de travail ;

– Juger que l’employeur lui a fait subir un harcèlement moral ;

– Constater l’irrespect de la procédure de rupture conventionnelle par l’employeur ;

– Constater son travail au cours des procédures de suspension du contrat de travail ;

– Constater que son consentement à l’occasion de la signature de la rupture conventionnelle a été vicié ;

– Annuler la rupture conventionnelle signée par les parties ;

– Requalifier la rupture du contrat en licenciement nul, ou, à titre subsidiaire, en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– Ordonner la remise du certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle Emploi rectifiée à la salariée, sous astreinte de 50 euros par document et par jour, à compter de la date de l’arrêt l’ordonnant ;

En conséquence :

– Condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

o 40 000 euros d’indemnité au titre des astreintes ;

o 3 688,87 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

o 10 000 euros d’indemnité au titre des manquements à l’obligation de loyauté ;

o 5 000 euros d’indemnité au titre de l’obligation de santé et sécurité (irrespect des durées de repos minimales) ;

o 726,96 euros d’indemnité au titre de l’obligation de santé et sécurité (capital temps femme enceinte) ;

o 10 000 euros d’indemnité au titre de l’obligation de santé et sécurité (travail au cours des périodes de suspension du contrat) ;

o 10 000 euros d’indemnité au titre de l’obligation de santé et sécurité (irrespect du droit à la déconnexion) ;

o 10 998,24 euros d’indemnité au titre du travail dissimulé ;

o 20 000 euros d’indemnité au titre du harcèlement moral ;

o 10 000 euros d’indemnité au titre du manquement à l’obligation spécifique de prévention du harcèlement moral ;

o 11 004,24 euros d’indemnité au titre du licenciement nul, ou, à titre subsidiaire, 6 419,14 euros d’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 917,02 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

o 2 017,44 euros d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents;

o 3 000 euros d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Assortir ces sommes des intérêts au taux légal à compter de la décision ;

– Ordonner la capitalisation des intérêts ;

– Condamner l’employeur aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 février 2026, la société [2] venant aux droits de la société [1] demande à la cour de :

– Jugé mal fondé l’appel de Mme [U] à l’encontre de la décision rendue le 27 janvier 2023 par le conseil des prud’hommes de [Localité 5] ;

Par conséquent :

– Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

– Juger irrecevable les demandes nouvelles formulées par Mme [U] en cours d’instance ;

– Débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions formulées au titre de l’exécution de son contrat de travail ;

– Juger valide la rupture conventionnelle signée par les parties le 29 janvier 2019 ;

– Condamner Mme [U] au règlement de la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 avril 2026 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 2 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les  » demandes  » tendant à voir  » constater  » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des  » demandes  » tendant à voir  » dire et juger  » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la fin de non-recevoir tendant à l’irrecevabilité des demandes nouvelles formulées par la salariée en cours d’instance.

Au soutien de sa demande tendant à voir déclarer recevables ses demandes relatives au harcèlement moral, à l’absence de prévention du harcèlement moral et à la nullité du licenciement, la salariée fait valoir les éléments suivants :

– Contrairement à ce qu’a jugé le conseil des prud’hommes, ses demandes ont été communiquées lors de l’audience de mise en état du 24 septembre 2021, c’est-à-dire en amont de l’ordonnance de clôture du 3 décembre 2021 tant à l’employeur qu’au conseil ;

– En outre, avec les prétentions originelles présentées dans la requête, le harcèlement moral étant notamment caractérisé par les faits initialement décrits dans celle-ci.

Pour sa part, l’employeur conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a déclaré irrecevable ces demandes sur le fondement de l’article R. 1452 – 2 du code du travail, et en rappelant la suppression du principe de l’unicité de l’instance. Il fait valoir qu’en l’espèce, presque deux ans après sa saisine de la juridiction, Mme [U] a cru pouvoir formuler pour la première fois les demandes suivantes dans ses conclusions du 24 septembre 2021:

– 20 000 euros au titre d’un prétendu harcèlement moral ;

– 10 000 euros au titre d’un prétendu manquement à l’obligation spécifique de prévention du harcèlement moral ;

– 11 004,24 euros au titre d’un prétendu licenciement nul.

Or, il considère que ces prétentions ne présentent pas de lien suffisant avec les prétentions originaires, contrairement à ce qu’exige l’article 65 du code de procédure civile.

***

Selon l’article R. 1452-2 du code du travail, la requête introductive d’instance  » contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci « .

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile,  » les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant (’) « , l’article 65 du même code précisant qu’une demande additionnelle est celle  » par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures « .

En l’occurrence, il est établi en premier lieu par un courriel du conseil de la salariée du 23 septembre 2021 que ses conclusions n°2, contenant des demandes au titre du harcèlement moral, de la prévention du harcèlement moral et concluant à la nullité du licenciement, ont été communiquées à l’avocat de la société et au conseil de prud’hommes antérieurement à l’ordonnance de clôture du 3 décembre 2021 ; que figure au dossier de procédure un exemplaire desdites conclusions, au sein du courrier recommandé d’envoi au conseil de prud’hommes, sur lequel le greffe a apposé un tampon de réception au 27 septembre 2021.

S’agissant de l’appréciation de l’existence d’un lien suffisant avec les demandes originaires, il est constaté que celles-ci avaient trait notamment au paiement d’astreintes, d’heures supplémentaires, de manquement à l’obligation de loyauté (modification unilatérale du contrat de travail), demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de santé et de sécurité (non-respect des durées de repos minimales, capital temps femme enceinte, travail lors des périodes de suspension du contrat de travail, irrespect du droit à la déconnexion), qui sont désormais invoquées comme éléments constitutifs du harcèlement moral allégué par la salariée et de la méconnaissance par l’employeur de son devoir de prévention du harcèlement moral.

Dès lors, le lien entre les demandes additionnelles présentées dans les conclusions transmises le 23 septembre 2021 et les demandes originaires est suffisant ; celles-ci doivent donc être déclarées recevables, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

II – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

Pour la clarté des développements qui suivent, il convient de préciser à titre d’éléments de contexte que la salariée explique qu’elle assurait le recrutement des hôtes et hôtesses en vue d’événements pour lesquels la société avait contracté, ou à l’occasion de la distribution de flyers ; qu’elle était donc chargée de la logistique des ressources humaines mises à disposition des clients lors d’événements pour lesquels la société avait été mandatée. Afin de satisfaire à ses tâches, notamment parce que de nombreux événements avaient lieu durant les week-ends, elle disposait d’un téléphone professionnel et d’un téléphone d’astreinte. Il avait pour fonction de lui permettre d’accompagner la réalisation matérielle des missions et d’intervenir en cas d’imprévu – ce qui était fréquent – lors de ces événements. Ainsi, elle s’est trouvée contrainte de remplacer des hôtesses défaillantes lors d’événements au cours desquelles elle était astreinte, afin de superviser les opérations. Elle indique qu’elle devait être disponible tout au long de cette prestation, qui pouvait être particulièrement longue.

Elle expose que son activité téléphonique et par mail était quasi permanente, et que :

– Lorsque l’employeur lui faisait bénéficier d’heures de récupération, son activité n’était pas suspendue mais simplement limitée aux communications téléphoniques et mails ;

– Qu’elle réalisait chaque jour des heures supplémentaires, en raison des nécessités de son activité ;

– Lorsqu’elle s’absentait de son lieu de travail à l’horaire prévu contractuellement, elle devait demeurer continuellement joignable sur l’un de ses téléphones professionnels.

La salariée précise que ces activités s’effectuaient sans aucun contrôle de sa hiérarchie, ni compensation régulière, ni rémunération, et sans le moindre respect pour son droit à la déconnexion. Elle ajoute que, particulièrement investie dans son travail, elle se laissait abondamment déborder sur son temps libre.

Pour sa part, l’employeur indique que, dans la mesure où certaines prestations pouvaient avoir lieu le week-end, il était nécessaire qu’il puisse être répondu à des demandes urgentes, notamment celle des salariés affectés sur site lors des week-ends, sans toutefois qu’une intervention physique ne soit requise ; qu’afin d’assurer ce service les week-ends, il a été mis en place, au sein de la société, un service qualifié – improprement – d’astreinte, qui consiste pour les salariés volontaires à répondre aux appels/SMS sur un téléphone professionnel dédié durant cette période.

Il considère que lesdites astreintes ne consistent pas à être à la disposition de l’employeur 24 heures sur 24, mais uniquement à renseigner, sur le seul temps de la prestation commandée par le client, par SMS et/ou appels téléphoniques, les salariés affectés sur le site client sur le lieu exact de la prestation la tenue à adopter ou encore d’autres modalités pratiques. Il indique que Mme [U] a librement participé à ces astreintes, suivant un planning établi en fonction des disponibilités et des desiderata de chacun des salariés.

II.A – Sur la demande d’indemnité au titre des astreintes.

La salariée fait valoir qu’elle a, depuis le mois d’avril 2017 et à de très nombreuses reprises, travaillé hors de son lieu de travail et de ses horaires de travail, et subit des astreintes que lui imposait son employeur. Elle liste 22 week-ends pendant lesquelles elle est intervenue, sur une période de 18 mois d’activité, soit environ 72 semaines.

Elle précise que sur 16 semaines consécutives pour lesquels elle dispose d’éléments factuels concernant ces interventions, elle a été d’astreinte au minimum 5 week-ends ; que celles-ci ont été réalisées sans respect des modalités de mise en place et par voie de conséquence sans aucun encadrement ni contrôle de sa santé, et sans aucune contrepartie claire sous forme de temps de repos ou de rémunération, contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes.

Ces astreintes ont affecté objectivement et très significativement sa faculté de gérer librement son temps disponible et de le consacrer à ses propres intérêts.

En réponse à l’argumentation de l’employeur, elle conteste que les primes qu’elle a perçues (900 euros) soient liées à la réalisation de ces astreintes; il s’agissait de primes arbitraires, non contractuelles et exceptionnelles, pour lesquels elle avait la consigne de remercier sa supérieure hiérarchique à chaque versement. Concernant les heures de récupération présentées par l’employeur comme la contrepartie à ces astreintes, elle fait valoir qu’aucun document contractuel ni aucune décision unilatérale ne les prévoit ; qu’au surplus, une telle compensation, qui n’impliquait pas l’arrêt des échanges professionnels, serait dérisoire compte tenue de l’absence de temps de repos dont elle a souffert et de l’impact sur sa vie personnelle.

Pour sa part, l’employeur fait valoir des éléments suivants :

– Il ressort des relevés communiqués par la salariée qu’elle n’intervenait pas systématiquement sur ses week-ends d’astreintes, et que lorsqu’elle était sollicitée, ses réponses étaient brèves, réalisé essentiellement par texto, et que les appels téléphoniques passés n’ont jamais dépassé les 2 minutes de temps ;

– Contrairement aux affirmations de la salariée, ces astreintes donnaient lieu à contrepartie par le biais de récupérations ou de primes ; ainsi :

o Durant toute la relation contractuelle, la salariée a assuré 24 week-ends de permanence téléphonique et a bénéficié de 18 jours de récupération ;

o Différentes primes sont également mentionnées sur ses bulletins de salaire.

– La demande de la salariée n’est aucunement justifiée dans son quantum.

***

Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail,  » Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable « .

Les articles L. 3121-11 et 12 prévoient que le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu sont fixés par accord collectif, ou, à défaut, par l’employeur, lequel doit alors recueillir l’avis du comité social et économique (CSE) et informer l’inspection du travail.

L’absence de fixation conventionnelle de l’indemnité d’astreinte et de fixation par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou en l’absence, des délégués du personnel et après information de l’inspecteur du travail oblige le juge à déterminer son montant (Cass. Soc. 10 mars 2004, n°01-46.369).

1 – En l’occurrence, il résulte des explications des parties ci-dessus rapportées que la salariée était tenue, lors de certains week-ends, de répondre aux appels et/ou SMS concernant les prestations en cours, sur un téléphone professionnel dédié, sans que la salariée ne soit sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.

La réalité de cette mise à disposition de la salariée est au surplus corroborée par les attestations de proches (pièces n°5 et 6) et d’une ancienne collègue (pièce n°7), ainsi que par les relevés d’appels et de SMS (pièces n°12 à 14) produits par la salariée.

Dès lors, la qualification juridique d’une telle pratique correspond à la notion d’astreinte, peu important que le choix des week-end concernés ait été soumis au volontariat des salariés.

2 – Faute pour l’employeur de démontrer qu’il a mis en place les modalités d’organisation, d’information des salariés, et de compensation des astreintes mises en place – étant de surcroît relevé qu’il en conteste la qualification -, il ne peut valablement soutenir que les récupérations octroyées à la salariée seraient la contrepartie des astreintes effectuées par la salariée, alors au surplus qu’elle soutient par ailleurs avoir accompli des heures supplémentaires, lesquelles ont pu donner lieu à ces récupérations.

Le même raisonnement doit être appliqué au paiement des primes, lesquelles revêtent au surplus un caractère discrétionnaire au regard de la nécessité pour la salariée de remercier sa supérieure hiérarchique lorsqu’elle en percevait, comme en attestent ses courriels des 25 septembre et 30 novembre 2018.

3 – Au regard de l’absence de fixation conventionnelle de l’indemnité d’astreinte et de fixation par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou en l’absence, des délégués du personnel et après information de l’inspecteur du travail, il convient de fixer le montant de l’astreinte à 60 euros par jour (120 euros par week-end).

La salariée détaillant, sans contestation sur ces dates, avoir été d’astreinte 22 week-end, l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 2 640 euros, outre 264 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

II.B – Sur la demande de rappel de salaire relative aux heures supplémentaires.

La salariée fait valoir qu’au c’ur de ces périodes d’astreinte, la durée d’intervention doit être considérée comme un temps de travail effectif, décomptée et rémunérée comme tel ; que dans la mesure où elle effectuait 35 heures de travail hebdomadaire, ces heures de travail effectif doivent être considérées comme des heures supplémentaires.

Elle ajoute qu’elle réalisait chaque jour des heures supplémentaires, en raison des nécessités de son activité ; qu’en effet, la défection progressive des autres membres de l’équipe (absence de Mme [K], absence puis départ de Mme [N]) ainsi que l’activité en elle-même impliquait une disponibilité horaire particulièrement extensive ; que lorsqu’elle s’absentait de son lieu de travail à l’horaire contractuellement prévu (9 heures – 17 heures), elle devait demeurer continuellement joignable sur un de ses téléphones professionnels.

Elle décompte 221,5 heures supplémentaires réalisées et non payées sur 52 semaines d’exécution du contrat de travail. Elle précise que ce chiffre constitue un minimum, compte tenu de l’absence de prise en compte du temps de travail d’une durée inférieure à une heure dans ses calculs.

L’employeur s’oppose à cette demande en faisant valoir des éléments suivants :

– Les stipulations du contrat de travail prévoient expressément l’interdiction de réaliser des heures supplémentaires sans l’accord préalable et explicite de l’employeur, ce dont ne justifie pas la salariée ;

– Sur les courriels produits par la salariée pour justifier de l’existence d’heures supplémentaires, l’employeur apporte les observations suivantes:

o Ceux-ci ont été adressés en dehors du temps de travail et hors de l’entreprise, de sorte qu’il ne pouvait contrôler ce temps de travail ;

o La salariée n’a jamais fait état d’un surcroît de travail incompatible avec ses horaires de travail ;

o L’employeur produit les plannings de l’intéressé, signé par elle et faisant état des horaires effectivement réalisés ; ceux-ci ne sont mis à jour qu’en cas de modification.

***

En premier lieu, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En l’occurrence, le contrat de travail prévoit que les horaires de travail de l’intéressée sont de 9h à 17h du lundi au vendredi, avec une heure de pause, mais que ces horaires ne sont qu’indicatifs et susceptibles de modification afin de tenir compte des contraintes inhérentes aux besoins de l’exploitation ; que, compte-tenu de la saisonnalité des activités, la salariée bénéficie d’une certaine autonomie et d’une flexibilité dans l’organisation de son temps de travail. Il en résulte donc que l’horaire de travail de la salariée était un horaire individuel.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

1 – Au soutien de sa demande, la salariée verse au débat les éléments suivants :

– Son contrat de travail, dont l’article 5 précise notamment que la durée de travail qui lui est applicable est de 151,67 heures ; qu’elle s’engage à ne pas effectuer d’heures supplémentaires sans accord explicite de sa hiérarchie et que, dans l’hypothèse où, pour des raisons d’exploitation, elle serait amenée à déroger à la durée de travail ainsi fixée, il lui appartiendra, au terme de la semaine civile, de fournir, par écrit à son N+1, le détail des dépassements et les raisons justifiant ces derniers ;

– Ses bulletins de salaires, lesquels ne mentionnent pas de paiement d’heures supplémentaires mais des heures de récupération ;

– Les attestations de proches précitées (pièces n°5 et 6) et d’une ancienne collègue (pièce n°7) attestant de ce qu’elle travaillait régulièrement et de manière intense le week-end et en soirée ;

– Des relevés du téléphone portable professionnel SMS / appels entre le 12 octobre 2018 et le 27 janvier 2019, qui montrent des échanges courts mais très nombreux, y compris les week-end, et certains avant 9h du matin et d’autres après 18h ;

– Des courriels transmis par la salariée avant 8 heures, après 18 heures et au cours des week-end.

Par ailleurs, elle précise dans ses écritures les modalités de calcul de sa demande au titre des heures supplémentaires, comme suit :

– Pour un message/mail transmis à 19h45, prouvant l’activité tardive de la salariée, sont comptabilisées 2 heures de travail supplémentaire ;

– Un courriel envoyé à 8h30 n’est pas comptabilisé comme une heure de travail supplémentaire, contrairement à un mail transmis avant 8 heures;

– S’agissant des heures d’intervention au cours des astreintes des week-ends, principalement réalisés au moyen des téléphones, la salariée ne dispose pas des échanges téléphoniques antérieurs au mois d’octobre, raison pour laquelle elle a comptabilisé comme une heure travaillée, l’heure à laquelle elle a transmis un mail ;

– Elle produit un décompte détaillé, semaine par semaine, des heures supplémentaires qu’elle indique avoir effectuées, qui s’élève à 221,5 heures supplémentaires au cours des 52 semaines d’exécution du contrat de travail.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

2 – Pour sa part, l’employeur produit les plannings de l’intéressée, signés par elle, et soutient qu’ils n’étaient mis à jour qu’en cas de modification.

3 – En réponse au moyen tiré de l’interdiction faite par l’employeur de réaliser des heures supplémentaires sans autorisation préalable, il est rappelé que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 17-16.959).

Or, en l’espèce, les relevés de SMS, d’appels téléphoniques et les courriels produits par la salariée démontrent que les heures supplémentaires réalisées étaient rendues nécessaires par les tâches qui lui étaient confiées, y compris lors des week-end pour lesquels l’employeur avait prévu la possibilité d’interventions. Il en résulte que les heures supplémentaires ainsi effectuées étaient rendues nécessaires par les tâches confiées à la salariée, de sorte qu’elle peut valablement en solliciter le paiement.

Au regard des éléments démontrant la matérialité des heures supplémentaires ainsi réalisées, le fait que la salariée n’ait jamais fait état, au cours de la relation contractuelle, d’un surcroît de travail incompatible avec ses horaires de travail ni demandé l’ajustement de ses plannings est inopérant.

Au vu des éléments produits par les parties, il apparaît que la salariée a effectivement effectué des heures supplémentaires, qui seront évaluées à la somme de 3 036,21 euros. L’employeur sera condamné à payer cette somme à la salariée, outre les congés payés afférents, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

II.C – Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la modification unilatérale du contrat de travail.

Au visa de l’article L. 1222-1 du code du travail, la salariée soutient qu’au cours de la relation de travail, l’employeur a modifié sans son accord la durée du travail et ses fonctions. À ce titre, les éléments suivants :

– Dans la mesure où l’employeur décide de rendre systématique l’accomplissement de supplémentaires, il y a modification du contrat de travail (Cass. Soc. 20 octobre 1998 ; Cass. Soc. 21 mars 2000) ; or, en l’espèce :

o L’instauration de périodes d’astreinte au sein de la relation de travail a été systématique ;

o L’accomplissement d’heures supplémentaires par la salariée a été systématique ;

o Elle n’a consenti aucun de ces accroissements systématiques de la durée du travail.

– À la suite du départ de sa responsable (Mme [K]) au cours du mois d’octobre 2018, et de sa collègue (Mme [N]), Mme [U], salariée disposant du plus d’ancienneté dans l’agence jouissant de la plus grande maîtrise de l’ensemble des postes, elle a été de fait promue responsable du  » pôle events & fields marketing  » de l’agence, de formatrice de la salariée embauchée à durée déterminée (Mme [W] [H]). Or, ces nouvelles responsabilités, sans aucune contrepartie financière, n’ont jamais été contractualisées. Ainsi, à compter du 28 octobre 2018, elle a été chargée des fonctions qui étaient alors celle de sa responsable, en plus de ses fonctions antérieures.

La salariée indique que lorsqu’elle a formulé une demande de régularisation de sa situation à son employeur, celui-ci lui a imposé une procédure de rupture conventionnelle.

Pour sa part, l’employeur conteste toute modification du contrat de travail, et fait valoir les éléments suivants :

– S’agissant de la modification alléguée du temps de travail de la salariée, il rappelle que le système d’astreinte était soumis au volontariat et a toujours donné lieu à récupération ou versement de primes ; quant aux prétendues heures supplémentaires réalisées consistant en l’envoi de courriels, il indique que la salariée a agi seule, sans directives ni même le consentement de son employeur, et sans jamais faire état de la moindre surcharge de travail, ni de réclamation du paiement d’heures supplémentaires ; qu’en tout état de cause, la réalisation d’heures supplémentaires n’a jamais été assimilée à une modification du contrat de travail ;

– S’agissant de la modification alléguée de ses fonctions, l’employeur relève que l’intéressée n’apporte aucune preuve de ses allégations ; qu’en outre :

o Le peu d’expérience dont elle justifiait au moment de son embauche ne lui permettait aucunement d’assumer les missions d’un responsable d’agence ;

o Le poste de responsable d’agence était pourvu par Mme [S] ;

o La salariée n’a jamais eu à charge de gérer les activités au sein de l’équipe, et plus précisément l’activité yoga ou encore la gestion des réseaux sociaux.

***

Aux termes de l’article 1193 du code civil,  » les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise « .

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

1 – S’agissant en premier lieu de la modification alléguée de la durée du travail, il doit être retenu que si le nombre d’heures supplémentaires et d’astreintes accomplies par la salariée a été important, il ne peut être considéré comme systématique et structurel ; qu’en particulier, s’agissant des astreintes et heures supplémentaires accomplies le week-end, l’employeur indique sans que la démonstration contraire ne soit apportée, qu’il avait recours au volontariat des salariés de sorte qu’il ne peut être considéré que la récurrence dont l’intéressée fait état ait été prévue par l’employeur, d’autant qu’il est constant que celui-ci a dû faire face à un turn-over au sein des effectifs de l’agence, élément extérieur, qui a fait peser sur Mme [U] une charge de travail supplémentaire.

2 – En ce qui concerne la modification alléguée des fonctions de la salariée, l’employeur soutient que le poste de responsable d’agence a été pourvu par Mme [S], dont le pavé de signature mentionne qu’elle était directrice régionale centre-est.

De fait, dans un courriel du 30 octobre 2018, celle-ci répartit les tâches entre trois salariées,  » [B] « ,  » [I]  » et Mme [U], qu’elle charge de l’exploitation (ce qui correspond à son poste) en précisant qu’il lui appartiendra de répondre aux clients, de valider un  » planning P4 « , de  » faire un mail à la paie « , et de lui transmettre les dossiers à facturer, ainsi que de faire un point avec  » [I]  » pour lui donner les priorités pour le vendredi suivant où elle sera seule, tâche ponctuelle donc.

Pour le reste des autres courriels produits par la salariée, il apparaît qu’ils émanent ou sont adressés à Mme [S] et/ou Mme [K], l’intéressée apparaissant parfois en copie. En outre, les courriels relatifs à l’arrivée des nouvelles salariées et stagiaires sont antérieurs à octobre 2018, et donc non probants pour démontrer de nouvelles responsabilités à compter de cette date.

Au regard de ces éléments, il apparaît que c’est Mme [S] qui avait en charge l’organisation de l’agence. Les courriels précités ne permettent pas de démontrer que Mme [U] aurait eu la charge de la facturation, le service paie, ou des relations clients de manière générale au-delà de son rôle d’exploitation.

S’agissant des activités au sein de l’équipe ou de la gestion des réseaux sociaux, l’employeur démontre que ceux-ci incombaient à Mme [S] (pièces n°13 et 14 employeur).

3 – Au regard de ces développements, il n’apparaît pas que l’employeur ait modifié unilatéralement le contrat de travail de l’intéressée, ni en termes de durée de travail, ni au titre de ses fonctions.

II.D – Sur les demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité.

II.D.1 – Sur la demande au titre de l’irrespect du temps de repos minimal.

La salariée soutient qu’en l’absence de contrôle des astreintes, de leur absence de contrepartie claire, de l’irrespect du droit à la déconnexion et de l’absence de prise en compte des heures supplémentaires réalisées, elle n’a, tout au long de l’exécution, pu bénéficier des durées minimales de repos. Au surplus, durant les semaines pour lesquels elle a eu des week-ends d’astreinte, elle n’a pas eu droit au repos minimal.

En outre, l’employeur ne lui a pas accordé le capital femme enceinte dont elle aurait dû bénéficier.

Pour sa part, l’employeur fait valoir que les horaires de la salariée étaient contractuels et n’ont que très peu varié, toujours dans le respect des durées minimales de repos ; que lors des week-ends d’astreinte, la salariée ne devait pas se tenir à sa disposition 24 heures sur 24 et qu’elle avait évidemment droit à ses 11 heures de repos quotidien.

***

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que  » l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs « . L’article L. 4121-2 du même code ajoute que l’employeur met en ’uvre les mesures de prévention des risques adaptées.

L’article L. 3131-1 du même code dispose que  » tout salarié bénéfice d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives « .

L’article L. 3132-2 du même code dispose que  » le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier « .

Il est jugé que la preuve du respect des durées minimales de repos, qui sont sous-tendues par l’obligation de sécurité, incombe à l’employeur (Cass Soc 25 septembre 2013, n°12-13.267).

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent ayant trait aux astreintes et heures supplémentaires que cette preuve n’est pas rapportée. Au regard du nombre et de l’intensité des astreintes et interventions accomplies par la salariée au cours de ses week-end, il convient de considérer que le préjudice subi par celle-ci du fait du non-respect des durées minimales de repos sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement étant infirmé sur ce point.

II.D.2 – Sur la demande au titre du capital temps femme enceinte.

La salariée fait valoir qu’elle a entamé son 6e mois de grossesse le 22 septembre 2017, et qu’elle a bénéficié de son congé maternité à compter du 11 décembre 2017. ; qu’au cours de ses 6ème, 7e et 8e mois de grossesse, elle n’a bénéficié d’aucun capital temps femme enceinte ; que, n’étant pas informée par l’employeur de la possibilité de bénéficier d’un tel capital, elle a dû être placée en arrêt maladie.

L’employeur estime pour sa part qu’il revenait à la salariée de solliciter l’octroi de ce capital temps, si elle souhaitait en user, et qu’elle n’en a jamais demandé le bénéfice.

***

L’article 10.2.1 de l’accord du 28 mai 2009 annexé à la convention collective applicable indique que  » il a été décidé d’octroyer aux femmes enceintes, à partir du 5e mois, un capital de 3 jours.

Ce capital est considéré comme du travail effectif est rémunéré en tant que tel.

Ce capital temps pourra être pris selon des modalités à définir d’un commun accord entre la salariée et l’employeur (’) « .

Le texte de l’article 10.2.1 de l’accord du 28 mai 2009 précité prévoyant que le capital temps femme enceinte  » pourra être pris « , induit nécessairement que l’application de cette disposition n’était pas obligatoire; que c’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes a jugé qu’il était nécessaire que la salariée en fasse la demande à l’employeur.

Cependant, ainsi que le souligne l’intéressée, l’employeur aurait dû, au titre de son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail prévue par l’article L. 1222-1 précité, informer la salariée de son droit de bénéficier de cette disposition conventionnelle.

Le préjudice de la salariée s’analyse en une perte de chance d’avoir pu bénéficier dudit dispositif, et ne peut donc se voir indemniser à hauteur de la totalité du préjudice sollicité. Partant, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 350 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

II.D.3 – Sur la demande au titre de l’irrespect de la suspension du contrat de travail.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que bien qu’elle soit en période de  » récupération  » ou de  » congés payés « , en arrêt maladie (grossesse pathologique à compter du 9 novembre 2017), ou en congé maternité (à compter du 11 décembre 2017), elle n’a jamais cessé de travailler. Elle indique que son employeur ne pouvait ignorer cette situation puisqu’elle continuait à gérer la communication digitale de l’entreprise et que son employeur communiquait avec elle au sujet de l’activité de la société.

Elle indique que ces agissements ont gravement porté atteinte à son droit à une vie familiale normale, par l’immixtion de l’employeur dans sa vie au cours de son congé maternité.

L’employeur conteste avoir sollicité la salariée durant les périodes de suspension de son contrat de travail aux fins de lui confier une quelconque mission. En outre, il fait valoir que la salariée ne justifie pas de son préjudice.

****

L’article L. 1225-29 du code du travail dispose qu’il  » est interdit d’employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement « , et qu’il est  » interdit d’employer la salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement « .

Il a été jugé que le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation (Cass Soc 4 septembre 2024 n°23-15.944).

Par exception, il a été jugé que lorsque le salarié avait travaillé de sa propre initiative alors qu’il était en arrêt de travail pour maladie, la juridiction prud’homale pouvait estimer qu’il n’établissait pas la réalité et la consistance de son préjudice et que sa demande en paiement de dommages et intérêts devait être rejetée. (Soc. 1er juill. 2026, n° 25-15.732, FS-B).

Par ailleurs, s’agissant du travail du salarié pendant ses congés payés, il a été jugé qu’en cas de manquement de l’employeur à son obligation, les droits à congé payé du salarié sont soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail, soit convertis en indemnité compensatrice de congé payé en cas de rupture du contrat de travail. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Cass. Soc. 11 mars 2025, 23-16.415, P).

1 – En l’occurrence, la salariée justifie avoir travaillé les 19 juin, 3 août, 6 novembre 2017, 27 avril, 21 mai, 6 septembre, 2 et 9 novembre 2018 alors qu’elle était en récupération ou en congés ; il s’agit pour l’essentiel de messages courts ; néanmoins, ceux-ci s’inscrivent dans le contexte global d’une charge de travail importante de la salariée, ainsi qu’il a été vu dans les développements relatifs aux astreintes et heures supplémentaires ; dès lors, il sera considéré que cette charge de travail a rendu nécessaire qu’elle travaille d’initiative sur ses jours de repos, de sorte que l’atteinte au droit au repos est constituée, ainsi que son préjudice, dans la mesure où il n’est pas démontré que les jours de repos correspondant aient été reportés ou payés au moment de la rupture du contrat de travail.

2 – S’agissant de l’activité pendant son arrêt de travail pour grossesse pathologique puis pour maternité, contestée par l’employeur, il apparaît que les  » posts Instagram  » de l’agence produits par l’appelante ne permettent pas de déterminer leur auteur, et donc de les lui attribuer.

Par ailleurs, elle produit un unique courriel du 12 décembre 2017 adressé par Mme [K] ainsi rédigé :  » Si tu veux t’amuser encore :). Pour info, [D] a demandé si on pouvait décaler la fin des votes à mardi’ A mon avis, ils sont à la bourre et on rien fait !!!  » (sic). Il ne peut être considéré qu’un tel message corresponde à du travail effectif.

Dès lors, il n’est pas démontré que la salariée a été contrainte de travailler pendant ses arrêts de travail pour maladie et maternité.

3 – A l’issue de l’ensemble de ces développements, l’employeur sera condamné à 400 euros de dommages et intérêts pour le travail accompli pendant les jours de repos de la salariée. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

II.D.4 – Sur la demande au titre de l’irrespect du droit à la déconnexion.

La salariée fait valoir qu’aucune négociation ni aucun accord n’est intervenu, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail, afin de protéger sa vie personnelle au titre du droit à la déconnexion ; qu’elle a réalisé un grand nombre d’heures d’astreintes et d’heures supplémentaires au détriment de sa vie personnelle et familiale, qui l’ont conduite à fuir à tout prix cette relation de travail.

L’employeur conclut que la salariée ne démontre pas son préjudice.

***

En application de l’article L. 2242-17 7° du code du travail, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur  » les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en ’uvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et

[…texte tronqué, 21479 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]