AFFAIRE [X]

RAPPORTEUR

N° RG 23/05527 – N° Portalis DBVX-V-B7H-PCT2

[M]

C/

Association [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 08 Juin 2023

RG : 16/01785

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 23 OCTOBRE 2026

APPELANT :

[I] [M]

né le 19 Mai 1965 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Emmanuelle JALLIFFIER-VERNE de la SELEURL EJV AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Anne Claire PERRIGUE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Association [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Jean-Gilles BARBAUD de l’AARPI BARBAUD Associés, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Septembre 2026

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Béatrice REGNIER, présidente

– Catherine CHANEZ, conseillère

– Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 23 Octobre 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS ET PROCÉDURE

Le CESI (ci-après, l’association) est une association spécialisée dans la formation d’ingénieurs et la formation en alternance ou pour les entreprises. Elle applique la convention collective des organismes de formation.

M. [I] [M] a été engagé par l’association à compter du 1er octobre 2014, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’enseignant formateur au sein de l’établissement d'[Localité 4], au statut cadre.

Le 19 février 2016, il a été convoqué à un entretien préalable à sanction, fixé au 29 février suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception 3 mars 2016, l’association a notifié à M. [M] son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« (’) nous vous notifions donc votre licenciement pour insuffisance professionnelle, dégradation de l’image de la qualité de notre organisme de formation, détérioration de la satisfaction client, pour les motifs évoqués et repris ci-dessous :

De par votre niveau de formation (Diplôme d’ingénieur) et de votre poste d’Ingénieur de formation sous statut cadre, vous avez en charge la conduite et le développement d’activités pédagogiques. Le pilotage des promotions d’apprenants sur les produits et la réalisation des actions commerciales relèvent de votre responsabilité. Le respect des objectifs économiques et de qualité font aussi partie intégrante de votre mission et de celle du Groupe [1] au regard de ses prescripteurs et clients.

Depuis novembre 2015, nous vous avons alerté à plusieurs reprises concernant un manque de respect des processus inhérents au système qualité du Groupe [1] dans la conduite des missions qui vous ont été confiées, notamment en ce qui concerne la gestion de vos promotions d’apprenants, ce alors même que votre charge de travail est identique à celle de plusieurs de vos collègues exerçants sans dysfonctionnement des missions similaires aux vôtres.

Deux promotions sous votre responsabilité de pilote sont actuellement en situation de qualité critique : RQSE Avril 2015 et RPII rentrée 2016 et nous avons dû aussi intervenir sur les promotions en cours [2] .

Des éléments factuels et formalisés de la part des apprenants (via leur représentant de classe), des intervenants et des collaborateurs [1] indiquent de nombreux contournements et non respects des processus de notre [3] et des cahiers des charges inhérents aux formations concernées.

Il s’agit notamment de :

– Défaut d’information aux apprenants sur leur cursus

– Défaut de suivi pédagogique et d’accompagnement des apprenants

– Défaut de suivi des rendez-vous avec les tuteurs entreprises des apprenants

– Non prise en compte des demandes d’améliorations des apprenants

– Défaut de reporting des problématiques

– Planification des cours incohérentes, sans communication préalable, portant sur des matières hors syllabus

– Modification des cahiers des charges de formation.

Nous avons à deux reprises les 6 janvier et 28 janvier 2016 travaillé ensemble pour mettre en place les actions correctives urgentes et nécessaires pour juguler l’insatisfaction des apprenants de vos promotions et de leurs entreprises.

J’ai dû mobiliser vos collègues et une prestation supplémentaire auprès d’intervenants extérieurs représentant un coût non négligeable mais aussi intervenir personnellement auprès des promotions RPII et RQSE afin de pallier le mécontentement des stagiaires et garantir le respect du cahier des charges de nos formations [1]. Sans cette intervention, les conséquences auraient pu être économiquement préjudiciables à notre structure, sans compter la détérioration de notre image d’organisme de formation de qualité auprès des entreprises qui ont inscrits leurs salariés et pour lesquelles elles financent leur formation.

Il ne m’est plus possible d’envisager de vous positionner sur le pilotage de ces promotions. Aujourd’hui, je considère que ces dysfonctionnements récurrents dans la conduite de vos missions mettent en péril le bon fonctionnement et l’image de notre entreprise, et nous oblige à mettre fin à notre collaboration (’) ».

Par requête reçue au greffe le 11 mai 2016, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement et d’obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Le 18 juillet 2016, il a également déposé plainte pour harcèlement moral auprès du procureur de la République. Il a ensuite déposé une plainte avec constitution de partie civile auprès du doyen des juges d’instruction de [Localité 5].

Par jugement du 7 septembre 2017, le conseil de prud’hommes a sursis à statuer dans l’attente de la décision du « tribunal pénal ».

Le 18 octobre 2021, le juge d’instruction a rendu une ordonnance de non-lieu.

Par jugement du 8 juin 2023, le conseil de prud’hommes a notamment :

– Débouté M. [M] de ses demandes relatives au harcèlement moral ;

– Condamné l’association à verser à M. [M] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamné l’association aux dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Par déclaration du 4 juillet 2023, M. [M] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 29 septembre 2023, il demande à la cour de notamment :

– Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre du harcèlement moral et en ce qu’il a condamné l’association à lui verser la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

– Juger son licenciement comme étant nul ;

– Condamner l’association à lui payer les sommes de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

– A titre subsidiaire, condamner l’association à lui verser les sommes de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

– En tout état de cause, condamner l’association à lui payer 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamner l’association aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 24 novembre 2023, l’association demande à la cour de notamment :

– Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de nullité de son licenciement ;

– L’Infirmer pour le surplus ;

– Statuant à nouveau, débouter M. [M] de ses demandes ;

– Condamner M. [M] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamner M. [M] en tous les dépens.

La clôture est intervenue le 23 juin 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [M] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de Mme [U], directrice régionale, sous la forme d’une surcharge graduelle et durable de travail à compter de février 2015, d’une mise à l’écart, de pressions psychologiques dégradantes, puis d’un licenciement pour insuffisance professionnel injustifié, et ce dans un contexte de fort turn-over et d’absences pour burn-out ou stress.

Il est constant que lors de son recrutement, M. [M] a été chargé des missions suivantes :

– Le pilotage de la promotion de mastère spécialisé destiné à des ingénieurs confirmés, sous la direction de M. [B], dans le département CESI [Localité 6] d’ingénieurs (30% de son activité) ;

– La mise en place de cycles en alternance en organisation industrielle, sous la responsabilité de M. [R], dans le département CESI Entreprise et [4] (70% de son activité).

M. [M] soutient qu’en février 2015, M. [R] lui a demandé de piloter en sus une promotion d’élèves en alternance en QSE, et ce jusqu’au démarrage des promotions de sa filière en octobre, que fin mars 2015, il lui a été demandé de piloter la filière « manager de proximité », alors qu’il avait été recruté pour le domaine de l’organisation industrielle et non pour celui du management, qu’en avril 2015, à la suite du burn-out de la responsable de la filière ressources humaines, le recrutement des élèves en vue de la mise en place du cursus de responsable ressources humaines lui avait été confié, que fin septembre 2015, Mme [U] lui a demandé de continuer à piloter la promotion QSE de M. [S], après l’avoir sollicité mi-août pour en effectuer les recrutements suite à l’arrêt maladie de son collègue. En plus de ces nouvelles missions, les demandes pour intégrer le mastère d’organisation et performance industrielle ayant augmenté, M. [B] lui a demandé d’ouvrir 2 promotions décalées d’un mois.

L’appelant soutient avoir alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises en vain, et verse aux débats deux courriels en ce sens. Dans celui qu’il a adressé le 8 octobre 2015 à Mme [U], il ne se plaint pas d’une surcharge de travail, mais plutôt d’une utilisation à contre-emploi de ses compétences, mais conclut : « Je ne souhaite pas finir comme [E], même si la bête est solide ».

Dans le second courriel, envoyé le 20 octobre suivant à la nouvelle directrice du département CESI Entreprise et [4], Mme [C] et à M. [B], avec copie à Mme [U], il se plaint d’avoir assuré des taches supplémentaires depuis le départ de « [E] », le 17 août, à savoir 12 entretiens de recrutement et de ne pas avoir une minute à lui, regrettant qu’il lui soit demandé d’accompagner une prénommée [A] en présidant un jury de soutenance.

Le salarié n’apporte toutefois aux débats aucun élément permettant de caractériser une surcharge effective de travail, alors que l’employeur conteste ce point et que l’attribution de nouvelles missions à un salarié ne se traduit pas nécessairement par une situation de travail excessif.

L’employeur expose d’ailleurs que M. [M] a commencé à se plaindre à compter du second semestre 2015, à la suite du départ de M. [R] et de son remplacement par Mme [C], alors qu’il avait cherché à se positionner pour occuper le poste de responsable du département CESI Entreprise et [4] et qu’il s’agissait en réalité pour lui d’utiliser une prétendue surcharge de travail pour se repositionner sur l’école d’ingénieurs.

Il démontre par des échanges de courriels que le salarié cherchait à « court-circuiter » Mme [C] pour s’entretenir directement avec Mme [U], voire même à lui nuire en insinuant qu’elle ne gérait pas correctement le département.

L’employeur fait en outre valoir que M. [M] suivait une soixantaine de stagiaires, toutes promotions confondues, ce qui correspondait à la moyenne de ses collègues, ce qui n’est pas contesté.

Il démontre aussi que le salarié a été aidé par Mme [C]. Dans un courriel envoyé le 8 octobre 2015 à Mme [U], cette dernière indique en effet que le salarié est en difficulté alors qu’il suit 66 stagiaires, qu’elle l’a aidé à préparer sa rentrée, qu’elle lui a donné tous les éléments d’animation, qu’elle a « cadré » l’animation de la journée car il ne savait pas ce qu’il devait faire.

Enfin, à compter du 1er février 2016, M. [M] a été affecté à 70% sur l’école d’ingénieurs et Mme [U] lui a retiré le pilotage de la promotion RQSE 2015 le 12 février.

Le salarié ajoute que ses alertes n’ont eu d’autre effet que de déclencher des pressions psychologiques dégradantes de la part de Mme [U] et se plaint d’avoir été mis à l’écart, sans le démontrer toutefois.

Il est constant que le salarié a fait l’objet d’une convocation, le 26 octobre 2025, devant le médecin du travail ensuite de signalements de collaborateurs qui soupçonnaient une imprégnation éthylique. Cependant, le responsable des ressources humaines l’a reçu en entretien au préalable et l’employeur était tenu de réagir face aux alertes de ses collaborateurs, en exécution de son obligation de sécurité.

M. [M] prétend que le médecin du travail a été outré du comportement de l’employeur, ce qu’il ne démontre pas, et qu’il aurait fait mention de son état de détresse et d’anxiété. Force est toutefois de relever que le médecin a en réalité noté : « climat social vécu comme stressant » et qu’il a repris les déclarations de l’intéressé sur certains événements dont il n’est pas question dans ses écritures et qui ne sont pas documentés.

L’appelant fait également valoir que le médecin du travail a lancé une alerte sur les risques psychosociaux, fin 2015, suite à des constats faits lors de visites médicales individuelles et lors de son déplacement dans les locaux. Ensuite de cette alerte, l’association a réalisé une enquête avec les délégués du personnel, dont les résultats ne permettent pas de confirmer l’existence d’une ambiance délétère telle que le salarié la décrit.

Enfin, sur les conséquences des agissements décrits sur son état de santé, le salarié se prévaut du malaise survenu sur son lieu de travail le 1er février 2016, à la suite duquel il aurait refusé l’arrêt de travail proposé par son médecin traitant, de son dossier de médecine du travail, dans lequel ne figure aucun élément probant, du certificat du médecin de [Localité 7] Médecins intervenu le 26 février 2016 à son domicile, et du courrier de son médecin traitant en date du 15 mars 2016.

Dans ce courrier, le médecin écrit avoir reçu le salarié à 4 reprises depuis début octobre et avoir constaté une dégradation de son état psychique, avec apparition de troubles du sommeil et de troubles anxieux, pour lesquels il a prescrit des anxiolytiques et des hypnotiques. Il ajoute lui avoir proposé un arrêt de travail le 2 février car il le sentait épuisé psychologiquement et les troubles du sommeil s’amplifiaient. Pour le médecin, la lecture du dossier de médecine du travail permet d’établir un lien entre ces troubles et la situation au travail.

Quant au certificat du médecin de [Localité 7] Médecins, il relève un état d’anxiété avec épuisement psychologique.

Si l’état de santé du salarié a en effet décliné à partir du mois d’octobre 2015, l’employeur fait cependant remarquer qu’il devait faire face à des problèmes personnels et financiers importants, ce qui n’est pas contesté.

En conclusion, l’existence d’une surcharge de travail réelle n’est donc pas caractérisée, même si des missions sortant du périmètre habituel de ses fonctions ont été ponctuellement confiées à l’appelant en raison de nouveaux besoins et des arrêts maladie ou des départs de plusieurs collaborateurs.

Les pressions et la mise à l’écart ne le sont pas davantage et le salarié ne verse pas de pièces permettant de confirmer avec certitude que ses conditions de travail ont eu des répercussions négatives sur sa santé.

Il échoue dès lors à rapporter la preuve de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

2-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, sur le même type d’emploi et dans la même situation.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction de l’employeur, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

Il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

En l’espèce, la lettre de licenciement se fonde sur un manque de respect des processus inhérents au système qualité du groupe [1], notamment dans la gestion des promotions er sur les contournements des processus du Système Management Qualité (SMQ), notamment le défaut d’organisation, de suivi pédagogique, de suivi des rendez-vous. Elle indique que deux promotions confiées à M. [M] se sont trouvées en situation de qualité critique, à savoir RQSE avril 2015 et RPII rentrée 2016 et qu’il a fallu également intervenir sur les promotions [2] en cours.

M. [M] conteste toute insuffisance professionnelle et fait valoir le harcèlement moral dont il aurait été victime, sa surcharge de travail et la désorganisation imputable à la direction.

Concernant la promotion RQSE, débutée en avril 2015, l’association expose avoir confié un audit à M. [P] en janvier 2016, suite à des retombées négatives, puis avoir eu recours à un consultant, M. [Z], afin d’évaluer le ressenti des apprentis, et avoir finalement pris la décision d’en retirer le pilotage à M. [M].

M. [P], qui indique avoir rencontré 5 stagiaires, relève que pour certains il n’existe pas de fiche de poste, si bien qu’il n’est pas certain que les missions ont été validées en amont par le pilote de la promotion et non par les entreprises. La démarche [5] (Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie) n’a pas été présentée ni comprise et il n’y a pas de rassurance. La mise en place du projet [5] au sein de l’entreprise de ces stagiaires lui semble complexe. La situation lui parait tendue mais « tout devrait rentrer dans l’ordre ».

M. [Z] a identifié quant à lui des difficultés dans la circulation de l’information, tant sur les notes obtenues par les stagiaires que sur les dates de rattrapage ou sur la mise à disposition de mémoires professionnels, mais aussi sur la définition des sujets de mémoire de certains apprenants, insuffisamment définis ou d’un périmètre trop faible pour répondre aux exigences qualité du CESI.

M. [M] ne conteste pas que ces manquements dans le déroulement de la formation lui sont personnellement imputables en sa qualité de pilote. Il ne fait notamment pas valoir que la désorganisation dont il se prévaut a pu jouer un rôle dans leur survenance.

D’ailleurs, il ressort d’un échange de courriels entre Mme [G], assistante d’activités, et le salarié, que celle-ci n’a pu ni travailler de concert avec lui pour préparer la présentation de l’état d’avancement de la promotion en février 2016, ni obtenir une réponse de sa part sur sa proposition.

Concernant la promotion RPII, M. [O], délégué des élèves, a déposé une réclamation portant sur des problèmes d’organisation (changements multiples de planning, erreurs dans l’indication du cours proposé), un manque d’information, en particulier sur le projet de validation de formation ou sur les validations à passer, une absence de réponse apportée à certaines de leurs remarques en fin de session, le refus de M. [M] de faire des visites d’entreprise alors que certains stagiaires n’ont pas de tuteur.

Sur demande de Mme [U], l’une des intervenantes, Mme [N], lui a indiqué qu’elle n’avait pu ni animer la seconde journée d’intervention prévue ni réaliser l’évaluation, pourtant prévues dans le cahier des charges, alors qu’elle avait proposé à M. [M] de se rendre disponible à ces fins. Mme [N] a également exposé que le groupe d’étudiants lui avait clairement montré son besoin d’informations sur le déroulement pédagogique et les modalités de réalisation du mémoire.

L’employeur verse par ailleurs aux débats 8 réponses de tuteurs à son questionnaire de satisfaction montrant une forte insatisfaction en raison de l’absence de suivi des apprentis par M. [M] et de l’absence de communication avec les entreprises.

M. [M] n’apporte aucun élément sérieux de contestation face aux déclarations de M. [O] et de Mme [N], mais communique divers témoignages de tuteurs qui expriment leur satisfaction. La cour en déduit que son action était diversement appréciée.

L’employeur verse en outre aux débats plusieurs pièces montrant que de nombreuses erreurs étaient commises dans la planification, l’organisation des cours, dans les conventions de formation’ce qui générait de nombreuses plaintes, une surcharge de travail pour les autres salariés et contribuait à dégrader l’image du CESI.

L’ensemble de ces dysfonctionnements traduit l’incapacité de M. [M], non fautive et durable, à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il était employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, sur le même type d’emploi et dans la même situation.

Il a pourtant bénéficié de l’appui de sa supérieure hiérarchique, Mme [C] et a refusé deux propositions de formation qui lui ont été faites, en particulier celle du 9 décembre 2015 intitulée « Process IF Entreprise », dont l’objectif était la révision des process qualité en lien avec les pilotes et la définition des rôles entre pilote, AA et [6], sachant que dans le courriel de présentation de cette session, il était indiqué qu’elle était très importante au vu des disparités constatées dans les modes de fonctionnement.

Le licenciement était donc justifié. Le jugement sera infirmé de ce chef et M. [M] débouté de ses demandes relatives à la rupture.

3-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de M. [M].

La présente juridiction ne peut pas se prononcer sur le sort des frais de l’exécution forcée, lesquels sont régis par l’article L. 111-8 au code des procédures civiles d’exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l’exécution.

L’équité commande de condamner M. [M] à payer à l’association la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute M. [I] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de M. [I] [M] ;

Condamne M. [I] [M] à payer à l’association [1] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,