Cour d’appel, Chambre Sociale-Section 1, 21 octobre 2026, RG n° 24/01598

Arrêt

21 Octobre 2026

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N° RG 24/01598 – N° Portalis DBVS-V-B7I-GHF3

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

26 Juillet 2024

F 23/00442

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt et un Octobre deux mille vingt six

APPELANTE :

SARL [3] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Agnès BIVER-PATE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉ :

M. [E] [U]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par Me Cécile CABAILLOT, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Juin 2026, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère, chargé d’instruire l’affaire.

A l’issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 21 Octobre 2026, en application du deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier : Madame Anaïs TAMBARO lors des débats et Madame Aurélia VILLERET lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Aurélia VILLERET, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée déterminée et à temps complet, la société [3] a embauché M. [E] [U] en qualité de conducteur d’engin, man’uvre / bucheron à compter du 18 août 2014 et pour une durée de 12 mois.

A compter du 18 août 2015, les relations contractuelles se sont poursuivies par la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Par lettre remise en main propre contre décharge du 6 janvier 2023, M. [U] a formulé une demande de rupture conventionnelle.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 janvier 2023, la société [3] a donné son accord pour formaliser la rupture conventionnelle sollicitée, situant le dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise au 16 mars 2023.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er février 2023, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 14 février 2023 à 10 heures et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 février 2023, M. [U] a été licencié pour faute grave.

Afin de contester la légitimité de son licenciement, M. [U] a saisi la juridiction prud’homale de Metz le 13 juin 2023.

Par jugement du 26 juillet 2024, le conseil de prud’hommes de Metz a statué dans les termes suivants :

« Déclare les demandes de Monsieur [U] [E] recevables,

Requalifie le licenciement pour faute grave de Monsieur [E] [U] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamne la SARL [3], prise en la personne de son gérant, à payer à Monsieur [E] [U] les sommes suivantes :

– 1484,05 € bruts au titre du salaire de mise à pied conservatoire,

-148,40 € bruts au titre des congés payés afférents,

-5417,72 € bruts au titre de l’indemnité de préavis,

-541,77 € au titre des congés payés afférents,

-5812,75 € nets d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 23 juin 2023, date de réception par la SARL [3] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Condamne la SARL [3], prise en la personne de son gérant, à payer à Monsieur [E] [U] les sommes suivantes :

– 21 600 € nets de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– 2 000 € au titre du code de procédure civile,

Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 26 juillet 2024, date de prononcé du présent jugement,

Déboute Monsieur [E] [U] du surplus de ses demandes,

Déboute la SARL [3] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne la SARL [3], prise en la personne de son gérant, à rembourser à France TRAVAIL les indemnités de chômage qui ont été versées à M. [U] par cet organisme dans la limite de six mois d’indemnités sur le fondement de l’article L 1235-4 du Code du travail ;

Rappel l’exécution provisoire prévue par les dispositions de l’article R 1454-28 du Code du travail,

Condamne la SARL [3] aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris ceux liés à l’exécution du jugement ».

Le 20 août 2024, la société [3] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 16 mai 2025, l’appelante demande à la cour de :

« Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz du 26 juillet 2024 en ce qu’il a :

– Déclaré les demandes de M. [U] [E] recevables

– Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [U] [E] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamné la SARL [3], pris en la personne de son gérant, à payer à M. [U] [E] les sommes suivantes :

– 1 484,05 € bruts au titre du salaire de mise à pied conservatoire

– 148,40 € bruts au titre des congés payés afférents ;

– 5 411,72 € bruts au titre de l’indemnité de préavis ;

– 541, 77 € bruts au titre des congés payés afférents ;

– 5812,75 euros nets d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 23 juin 2023, date de réception par la SARL [3] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Condamné la SARL [3], prise en la personne de son gérant, à payer à M. [U] les sommes suivantes :

– 21 600 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– 2 000 euros au titre du code de procédure civile,

Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 26 juillet 2024, date de prononcé du présent jugement,

Débouté M. [U] du surplus de ses demandes,

Débouté la SARL [3] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné la SARL [3], prise en la personne de son gérant, à rembourser à France TRAVAIL les indemnités de chômage qui ont été versées à M. [U] par cet organisme dans la limite de six mois d’indemnités sur le fondement de l’article L 1235-4 du Code du travail ;

Rappelé l’exécution provisoire prévue par les dispositions de l’article R 1454-28 du Code du travail,

Condamné la SARL [3] aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris ceux liés à l’exécution du jugement 

Sur ce, statuant à nouveau

Déclarer que le licenciement de M. [U] repose sur une faute grave,

Déclarer que la société [3] n’a commis aucune irrégularité de procédure,

Débouter en conséquence M. [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner M. [U] à verser à la société [3] une indemnité de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [U] aux entiers frais et dépens ».

Au soutien de ses prétentions, l’appelante fait valoir que :

– elle intervient en matière d’élagage, d’abattage d’arbres, des débroussaillages, d’entretien des abords du domaine collectif tant auprès de clients privés que institutionnelles ([4], [5], DIR…)

– dans le cadre de ses fonctions, M. [U] était appelé à conduire les différents engins mis en ’uvre au sein de l’entreprise, dont une pelle- araignée permettant la réalisation de chantiers de débroussaillage complexes en terrain difficile

– l’article 10 de son contrat de travail stipulait très précisément qu’il s’engageait à ne pas travailler pour le compte de la concurrence » et devait même « après la fin du contrat, pour quelque cause qu’elle intervienne, se considérer lié par un véritable secret professionnel en ce qui concerne les renseignements commerciaux et financiers confidentiels qui auraient été connus de lui par le fait ou à l’occasion de ses fonctions au sein de l’entreprise »

– son contrat de travail ne faisait que rappeler les obligations inhérentes à toute relation salariale, dont l’obligation de loyauté l’obligeant à s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et en particulier de tout acte de concurrence

– lors de son embauche M. [U] connaissait l’entreprise par l’intermédiaire de son frère, M. [N] [U] embauché par cette dernière jusqu’au 4 janvier 2010, date de sa démission

– à la suite de sa démission, M. [N] [U] a créé sa propre entreprise, la société [7], exerçant une activité directement concurrente et située à [Localité 4], soit à 15 km à vol d’oiseau de son ancien employeur

– le caractère concurrentiel de la société [7] n’est pas discutable, celle-ci s’adressant à la même clientèle et intervenant dans le même secteur d’activité que la concluante

– le 16 décembre 2022, M. [U] a exprimé son souhait de bénéficier d’une rupture conventionnelle

– les discussions entre les parties se sont poursuivies les 21 décembre 2022 et le 6 janvier 2023 après que le gérant se soit enquit le 19 décembre 2022 du montant de l’indemnité de rupture et ait confirmé son accord de principe pour régulariser une telle rupture

– c’est donc en toute connaissance de cause que les discussions se sont poursuivies pour aboutir à l’accord de principe du 11 janvier 2023

– la partie adverse ment en prétendant qu’elle aurait subi des pressions pour démissionner ou que le licenciement serait intervenu pour ne pas avoir à verser l’indemnité de rupture conventionnelle

– alors que les formulaires étaient en cours de préparation, elle était informée le 1er février 2023 par l’un de ses clients que M. [U] se livrait à des actes directement concurrentiels en prospectant pour le compte de la société de son frère, en diffusant des cartes de visite de cette dernière sur un chantier, proposant au client d’effectuer les travaux confiés à des prix bien inférieurs

– ce comportement est en violation totale de l’obligation de loyauté à laquelle le salarié était tenu

– il a été confirmé par le chef du centre d’entretien et d’intervention du client en la personne de M. [E] [X] par courriel du 9 février 2023

– il l’est également par M. [O] [Z], collègue de M. [U], qui atteste avoir été témoin de ces démarchages

– le 1er février 2023, M. [Z] était occupé à un transfert de machines le matin et a rejoint le chantier l’après-midi où il était physiquement présent ainsi que l’atteste la fiche de pointage du chantier en question

– M. [U] a reconnu lui-même lors de son entretien préalable avoir donné une carte de visite de la société [7] au chef d’équipe de la DIR EST, pour ensuite prétendre que c’est parce qu’il aurait été sollicité pour le terrassement d’une piscine

– cette thèse est difficile à soutenir

– en démarchant et prospectant la clientèle de la société pour le compte de l’entreprise de son frère, il s’est rendu coupable de faits relevant d’une faute grave

– depuis leur sortie des effectifs, les frères [U] continuent d’agir de concert pour tenter de capter les clients de la concluante forts de leur connaissance de ses marchés, de son portefeuille clients et de ses données commerciales et financières

– en août 2024, la société [7] s’est ainsi vue attribuer le lot n° 8 du marché [5] pour le compte de la [5] sur la base du prix, les frères [U] connaissant parfaitement les tarifs de la concluante du fait de leur activité passée chez cette dernière pour proposer un tarif divisé par deux à prix cassé

– dans ces conditions, la distribution par M. [U] de la carte de visite de son frère auprès des clients de la société alors qu’il était toujours salarié de cette dernière prend tout son sens et n’avait rien de fortuit

Sur le prétendu non-respect de la procédure de licenciement, l’appelante fait valoir que :

– le SMS adressé par le directeur d’exploitation de l’entreprise a été adressé à M. [U] le mardi 14 février 2023 à 14h15, l’entretien préalable ayant eu lieu le même jour à 10 heures

– ce SMS n’apporte strictement rien et certainement pas la notification d’une quelconque décision prise suite à l’entretien préalable qui s’était tenu le matin même

– ce que la jurisprudence sanctionne est le fait que la décision disciplinaire soit prise et communiquée à l’intéressé avant le terme du délai de notification de deux jours ouvrables après la date de l’entretien tel que prévu à l’article L 1232 ’ 6 alinéa trois du code du travail

– en l’espèce, ce SMS indique juste qu’on ne souhaitait pas aller jusqu’à la faute lourde, rien de plus

– écarter une sanction n’équivaut pas à notifier la sanction qui sera au final retenue

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 4 mai 2026, M. [U] demande à la cour de :

« Prononcer la recevabilité des moyens de fait et de droit de M. [U] ;

En conséquence ;

Débouter la SARL [3] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de METZ en date du 26 juillet 2024 toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau :

A titre principal :

Constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

Condamner la SARL [3] à payer à M. [U] les sommes de :

-1484,05 euros bruts au titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

– 148,40 euros au titre des congés payés afférents,

– 5598,20 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 559,82 euros bruts au titre des congés payés afférents,

– 5812,75 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– 21 600 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Le tout portant intérêt au taux légal à compter du jour de l’introduction de la demande,

A titre subsidiaire :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de METZ en date du 26 juillet 2024 en ce qu’il a débouté M. [U] au titre du non-respect de la procédure de licenciement.

Statuant à nouveau

Condamner la SARL [3] à payer à M. [U] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le non-respect de la procédure de licenciement ;

Dans tous les cas :

Condamner la SARL [3] à payer à M. [U] la somme de :

– 2000 euros au titre de l’article 700 du CPC pour la première instance,

– 3000 euros au titre de l’article 700 du CPC pour la présente procédure en appel,

Condamner la SARL [3] aux entiers frais et dépens ».

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, M. [U] fait valoir que :

– préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement, les parties s’étaient accordées sur la mise ’uvre d’une rupture conventionnelle

– dès le 19 décembre 2022, l’employeur avait mesuré le coût de cette mesure puis lui a demandé de notifier sa démission en prenant le soin au préalable de lui pré-rédiger la lettre de démission

– l’employeur l’a reçu en date du 1er février 2023 en exerçant des pressions sur lui aux fins de lui faire signer une lettre de démission qu’il avait pré-rédigée, prétextant avoir des griefs à formuler à son encontre

– devant son refus, l’employeur l’a alors convoqué à un entretien préalable à licenciement, lui reprochant d’avoir distribué la carte de visite de la société de son frère à un client

– la faute qui lui est reprochée ne constitue qu’un prétexte pour pouvoir procéder à la rupture du contrat de travail à moindre coût

– l’employeur n’a jamais accepté que son frère,[N] [U], ancien salarié, ait créé sa propre société, la société [7]

– la société [3] emploie environ 80 salariés, si bien que l’ampleur des chantiers auxquels elle a accès est d’une toute autre dimension que celle des chantiers auxquels peut prétendre la Société [7] qui intervient pour des particuliers, notamment pour la pose de piscine container

– Or, ce type d’activité n’est pas conduite par la Société [3]

– c’est ainsi que le conseil de prud’hommes dans la motivation de son jugement a justement retenue que les activités des deux sociétés étaient différentes

– dès lors, si une partie de l’activité de la Société [7] peut en apparence relever d’un domaine d’activité voisin de celui de la Société [7], il est patent que le mode d’exercice de l’activité est tout autre au regard de ses moyens

– partant, la Société [3] ne saurait soutenir que l’activité de la Société [7] concurrence son activité.

– si la Société [7] a pu intervenir sur le marché [5], cela est sans lien sur l’appréciation du licenciement dès lors qu’il n’a aucun lien avec la société [7] et ne peut être tenu responsable des choix de gestion de son frère

– l’attribution du marché est intervenue plusieurs années après son départ des effectifs et ce alors même qu’il n’avait aucun pouvoir de décision sur les prix que fixait son frère et sans être lié par la société de ce dernier

– contrairement à ce que la partie appelante sous-entend, il n’a jamais été tenu par une clause de non-concurrence

– l’article 10 du contrat de travail intitulé « exclusivité ’ secret professionnel », lui imposait de « ne pas travailler pour le compte de la concurrence », ce qu’il a rigoureusement respecté durant toute la durée de son contrat de travail

– le conseil de prud’hommes n’a pas manqué de relever qu’il n’était pas tenu par une clause de non concurrence mais par une clause d’exclusivité, reprenant alors la distinction entre ces deux clauses

– le conseil a également justement retenu que le seul fait de distribuer une carte de visite d’une entreprise ne caractérise pas un acte de concurrence

– en l’espèce, il a remis cette carte de visite de la Société [7] auprès d’un chef d’équipe d’un client de la société [3], qui lui avait demandé une recommandation pour la pose d’une piscine container, ce que ne faisait pas la Société [3]

– cela ne pouvait se heurter à l’obligation de loyauté à laquelle il était tenu

– à l’appui de son argumentaire fallacieux, la société [3] produit un mail de M. [E] [X], le client de la société [3] qui confirme qu’une seule carte de visite [7] a été remise, sans viser le nom du salarié qui aurait remis ladite carte

– surtout, cette carte de visite n’a pas été remise à Monsieur [X], auteur du mail, mais à un chef d’équipe si bien que celui-ci rapporte les propos qui auraient été tenus par M. [U] auprès du chef d’équipe, qui n’est lui- même pas identifié

– la date de la remise de la carte de visite n’est pas précisée non plus sans qu’il ne soit fait mention des travaux pour lesquels il avait remis la carte

– les travaux du chantier en cours ne pouvaient être réalisés par la Société [7] compte tenu de l’ampleur dudit chantier et compte tenu des marchés en cours

– la Société [3] n’établit ni la preuve d’avoir même perdu ce marché ni d’avoir subi un préjudice du fait du comportement de M. [U]

– la société [3] verse également au débat le témoignage de M. [O] [Z] selon lequel, M. [U] distribuerait régulièrement des cartes de visite [7] sur les chantiers

– les propos contenus dans ce témoignage sont fermement contestés

– au moment des faits, M. [Z] n’était pas chef d’équipe pour la société [3], mais chauffeur, et se trouvait donc sur la route et en tout cas à bonne distance de M. [U]

– en outre, au regard des photographies produites par la partie adverse, la cour comprendra bien que les chantiers se déroulent sur plusieurs kilomètres, qu’il s’agit de chantiers extrêmement bruyants au regard d’une part du bruit de la circulation aux abords du chantier et d’autre part du bruit des engins eux-mêmes

– de plus, les salariés travaillent avec des bouchons- de ce fait, sauf à se trouver l’un à côté de l’autre, il est impossible de pouvoir intercepter une conversation

– il est dès lors tout à fait surprenant que M. [Z] ait assisté à la remise d’une carte de visite par M. [U]

Sur le non-respect de la procédure de licenciement, M. [U] fait valoir que :

– la décision de licenciement prise avant la tenue de l’entretien préalable constitue une irrégularité de procédure (Cass, soc., du 29 octobre 2003, 01-44.354)

– en l’espèce, la décision de licencier avait été prise avant la tenue de l’entretien préalable comme le démontre le Sms de M. [G] [P] reçu le 14 février, jour de l’entretien préalable 

– son sort était donc scellé avant l’entretien préalable et il n’avait aucune chance de pouvoir se défendre lors de l’entretien préalable

– il importe peu que le Sms de Monsieur [P] ait été envoyé 4 heures à peine après l’entretien préalable, dès lors que son contenu et la rapidité avec laquelle il a été envoyé traduisent de façon manifeste la décision non équivoque de la société [3] de rompre le contrat de travail au mépris des règles procédurales

– pourquoi en effet le remercier pour ses sept années de collaboration et lui souhaiter bon courage, si ne c’est parce que la décision de rompre le contrat de travail, pour faute grave, était prise ’

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 mai 2026.

MOTIFS

La cour observe à titre liminaire que le dispositif du jugement déféré comporte une erreur matérielle en ce qu’il a «  Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [U] [E] en licenciement pour cause réelle et sérieuse », ce chef étant contredit par les développements contenus dans le corps de la décision retenant un licenciement sans cause réelle et sérieuse et par la condamnation de la société [3] à payer à M. [U] une indemnité de 21 600 euros pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le bienfondé du licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Elle est appréciée in concreto.

Elle peut être constituée d’une accumulation d’actes du salarié, des fautes non graves isolément considérées, pouvant le devenir par leur répétition.

La mise en ’uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint dès lors que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur, qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements imputables au salarié tels qu’ils sont visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le doute profite au salarié en application de l’article L. 1235-1 du code du travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave datée du 17 février 2023 et notifiée à M. [U] fixe le litige dans les termes suivants :

« [’] Nous avons constaté le 01/02/2023, votre comportement fautif auprès de notre client la DIR Est ’ CEI de [Localité 5]. En effet, sur le chantier de l’A31, vous avez distribué un carte de visite de l’entreprise [7], une société dirigée par votre frère qui réalise les mêmes prestations de service que l’entreprise [3], à un des chefs d’équipes de notre client. De ce fait, le chef d’équipe de notre client a rapporté la carte de visite au chef du Centre d’Entretien et d’intervention, en stipulant que le chauffeur de la pelle araignée de la société [3], en l’occurrence vous, lui avait donné en indiquant que « la société [7] pouvait travailler pour leur compte et pour moins cher ». Le Chef de Centre d’Entretien et d’intervention a expliqué au chef d’équipe que cela n’était pas possible car le chantier était régit dans le cadre d’un marché, seule l’entreprise détentrice du marché peut intervenir. Suite à ces éléments, le Chef du Centre d’Entretien et d’intervention nous a envoyé un mail des faits avec la carte de visite en pièce jointe afin de nous informer de vos agissements. Notre client, la DIR EST, administre l’ensemble des travaux d’entretien des réseaux routiers du secteur de [Localité 3] et alentours ce qui représente une parte importante d’activité pour notre entreprise. Le marché étant reconductible par année cela pourrait 6 24 engendrer une perte financière pour notre entreprise suite à votre démarche pour le compte de l’entreprise [7]. Lors de l’entretien du 14/02, vous avez reconnu avoir donné une carte de visite au chef d’équipe de notre client car il vous aurait sollicité pour le terrassement d’une piscine. Or, la carte de visite est remontée jusqu’au chef de centre avec l’indication de votre part d’une disponibilité et d’un tarif plus avantageux pour les mêmes travaux. Ce qui contredit votre version d’une demande personnelle d’un chef d’équipe de notre client. De plus, un de vos collègues de ce chantier nous a confirmé, les éléments de notre client en stipulant que vous avez donné une carte de visite à une personne employée par la DIR EST. Il vous a entendu parler de la société [7] au chef d’équipe de notre client. Ce détournement de clientèle au profit d’un concurrent intervient après votre demande de rupture conventionnelle que nous avons accepté par courrier le 11 février 2023. En effet, vous avez demandé une rupture conventionnelle afin de créer votre entreprise dans le domaine de la prestation de service de conduite d’engin, activité en lien directe avec la société de votre frère [7]. Au regard de ces faits qui constituent indiscutablement un manquement intolérable à vos obligations contractuelles, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Aussi, nous vous confirmons que nous devons cesser immédiatement notre collaboration et vous licencions pour faute grave. [’] »  (pièce n° 6 du salarié).

M. [U] ne conteste pas avoir remis au cours du chantier de l’A31 sur lequel il intervenait dans l’exercice de ses fonctions salariées, au début du mois de février 2023, une carte de visite de l’entreprise de son frère « [7] » à un chef d’équipe du client de son employeur, la DIR Est.

Cette carte de visite mentionne une activité « abattage- Elagage ’ gyrobroyage forestier ’ revalorisation des déchets verts ’ aménagement paysager » (pièce n° 18 de l’employeur), partiellement concurrente de celle pratiquée par la société [3], elle-même spécialisée dans les travaux d’élagage et de débroussaillage.

M.[U] admet lui-même qu’une part de l’activité de la société [7] relève d’un domaine « voisin » de celui de la société [3] et se borne à invoquer une différence de clientèle et de moyens entre les deux entreprises, cette différence ne suffisant pourtant pas à exclure que les deux sociétés soient amenées à proposer de mêmes prestations aux mêmes donneurs d’ordre.

Cette activité concurrentielle est d’ailleurs confirmée par le fait que la société [7] a, tout comme la société [3], répondu à l’appel d’offre émis par la [5] en 2024 pour « Travaux d’abattage pour mise en sécurité du tracé autoroutier », dont elle a remporté le lot n° 8 (pièces n° 49 à 57 de l’employeur).

Pour sa défense, M. [U] affirme avoir remis la carte de visite litigieuse à la demande du chef d’équipe du client (la DIR-Est), qui l’avait selon lui sollicité pour la pose d’une piscine container, activité étrangère à la Société [3].

Pour autant, il ne produit aucune pièce au soutien de cette version qui ne repose que sur ses propres déclarations, et qui est par ailleurs contredite par les termes du courriel de M. [E] [X], chef du centre d’entretien et d’intervention au sein de la DIR-Est ’ CEI de [Localité 5], adressé en ces termes à la société [3] le 9 février 2023 : «  Un de mes chefs d’équipe m’a rapporté une carte de visite de la société [7], que vous trouverez en pièce jointe, qui lui a été donnée par le chauffeur de la pelle-araignée travaillant pour votre société. Celui-ci lui a indiqué que cette société pouvait travailler pour notre compte et pour moins cher. Les travaux en cours étant réalisés dans le cadre d’un marché, j’ai expliqué à mon chef d’équipe que ce ne serait pas possible et que j’allais vous le faire savoir » (pièce n° 18 de l’employeur).

Si ce courriel rapporte des propos tenus à un chef d’équipe dont l’identité n’est pas précisée, il émane du responsable du centre auquel la carte de visite a été effectivement remontée. Il identifie précisément l’auteur de la remise comme étant le chauffeur de la « pelle-araignée », M. [U] ne contestant pas avoir conduit un tel engin ni d’ailleurs avoir remis la carte de visite litigieuse à un chef d’équipe de la DIR-Est.

M. [U] fait également valoir n’être lié par aucune clause de non-concurrence.

Si tel est bien le cas, l’article 10 de son contrat de travail stipule en revanche que « pendant toute la durée du contrat, Monsieur [U] [E] s’engage à ne pas travailler pour le compte de la concurrence » et « s’engage à respecter de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l’ensemble des renseignements qu’il peut recueillir à l’occasion de ses fonctions » (pièce n° 3 de l’employeur).

M. [U] ne discute pas la validité de cette clause d’exclusivité et de confidentialité, se bornant à soutenir qu’il l’a respectée en s’abstenant de travailler pour une société concurrente durant l’exécution de son contrat de travail.

Or, le manquement retenu à l’encontre de M. [U] ne procède pas de la seule stipulation de l’article 10 de son contrat de travail, mais, plus fondamentalement, de l’obligation de loyauté que tout salarié doit à son employeur pendant la durée du contrat de travail.

Cette obligation légale, qui s’impose de plein droit et indépendamment de toute stipulation particulière, est inhérente à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, rappelée à l’article L.1222-1 du code du travail.

La bonne foi se définit comme une règle de conduite qui exige des contractants une loyauté et une honnêteté exclusive de toute intention malveillante.

Il en découle que le salarié est tenu d’une obligation de loyauté à l’égard de son employeur tout au long de la relation contractuelle, laquelle obligation implique qu’il s’abstienne de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise.

Or, le fait pour M. [U] d’avoir remis, dans l’exercice de ses fonctions et alors qu’il était encore lié par un contrat de travail à la société [3], une carte de visite de la société [7] – dirigée par son frère et exerçant une activité à tout le moins partiellement concurrente ’ au représentant d’un client de son employeur, en lui indiquant que cette société pouvait exécuter les mêmes prestations à un tarif plus avantageux, constitue un acte contraire à l’intérêt de son employeur et un manquement caractérisé à l’obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers ce dernier.

Ce comportement est établi, d’une part par le courriel précis et circonstancié de Monsieur [X], tiers à la relation de travail et non soumis à un lien de subordination à l’égard de la société [3] (pièce n°18 susvisée de l’employeur), dont les termes ne sont contredits par aucune pièce contraire produite par M. [U], et, d’autre part, par l’attestation de M. [Z], salarié de la société [3], qui déclare : « Je certifie avoir été témoin que Mr [E] [U] a donné une carte de visite de la société de son frère a un agent de la DIR pour qui le groupe [3] travaillé, Mr [E] [U] ma confié à plusieurs reprises lors de nos repas pris en commun entre midi dans la camionnette ou le soir sur le chemin du retour, que dès qu’il pouvait, il faisait passer une carte de visite de son frère sur les chantiers’. » (pièce n° 19 de l’employeur).

Si elle ne répond pas à toutes les exigences formelles de l’article 202 du code de procédure civile et doit être appréciée avec circonspection au regard du lien de subordination unissant son auteur à l’appelante, cette attestation n’en corrobore pas moins les déclarations de M. [X].

La circonstance invoquée par M. [U] que M. [Z], alors chauffeur, ait été affecté à un transfert de machines le matin du 1er février 2023 et se soit trouvé à distance sur un chantier bruyant n’est pas de nature à priver cette attestation de toute valeur probante, dès lors que l’appelante justifie de la présence de l’intéressé sur le chantier l’après-midi même par la fiche de pointage qu’elle produit (sa pièce n° 43) et que l’attestation fait en outre état de confidences réitérées de M. [U] lors de repas pris en commun ou de trajets en camionnettes, non soumis aux conditions sonores altérées du chantier.

M. [U] ne produit pour sa part aucun élément de nature à établir que la carte de visite aurait été remise comme il l’affirme à la demande du chef d’équipe pour la pose d’une piscine container.

Par ailleurs, la circonstance que M. [U] ait formée, antérieurement à la révélation de ces faits, une demande de rupture conventionnelle acceptée par l’employeur le 11 janvier 2023, ne permet pas davantage de retenir que le licenciement aurait été prononcé dans le seul but d’éviter le versement de l’indemnité de rupture conventionnelle, en l’absence de tout élément précis et circonstancié de nature à établir cette affirmation.

Il résulte au contraire des pièces du dossier que l’employeur avait accepté le principe d’une telle rupture dès le 11 janvier 2023 (pièce n° 6 de l’employeur) après avoir demandé à son service comptable de calculer le montant de l’indemnité conventionnelle à verser à M. [U] dès le 19 décembre 2022 (sa pièce n° 4).

Quoi qu’il en soit, cette circonstance ne remet pas en cause la réalité du grief établi conformément aux développements qui précèdent.

Il en va de même des prétendues pressions alléguées par M. [U] qui auraient été exercées pour le pousser à démissionner.

Est enfin sans incidence sur la caractérisation du manquement, la circonstance que la société [7] n’ait pas été en mesure d’exécuter les prestations litigieuses compte tenu des règles de la commande publique applicables au marché en cours, dès lors que le manquement reproché à M. [U] réside non pas dans la réalisation effective d’un détournement de clientèle, mais dans le démarchage déloyal au profit d’une société dirigée par son frère et exerçant une activité partiellement concurrente, alors qu’il demeurait tenu par une obligation de loyauté envers son employeur.

Ce manquement, commis par un salarié comptant plus de huit années d’ancienneté au sein de l’entreprise, revêt, par sa nature et les circonstances dans lesquelles il est intervenu, une gravité telle qu’il rendait impossible le maintien de M. [U] dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

Le licenciement de M. [U] reposant sur une faute grave, celui-ci ne peut prétendre ni à l’indemnité compensatrice de préavis, ni aux congés payés afférents, ni à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, ni à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La faute grave étant retenue, la mise à pied conservatoire notifiée à M. [U] était justifiée. Ce dernier ne peut dès lors prétendre au paiement du salaire correspondant à la période de mise à pied ni aux congés payés afférents.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu’il a condamné la société [3] à payer à M. [U] les sommes de 1 484,05 euros bruts au titre du salaire de mise à pied conservatoire, 148,40 euros bruts au titre des congés payés afférents, 5 417,72 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, 541, 77 euros bruts au titre des congés payés afférents, 5 812,75 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement et 21 600 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il sera également infirmé en ce qu’il a condamné la société [3] à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [U], une telle condamnation, prononcée sur le fondement de l’article L 1235-4 du code du travail, ne pouvant être maintenue en l’absence de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le non-respect de la procédure de licenciement

M. [U] sollicite à titre subsidiaire l’allocation de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, soutenant que la décision de le licencier aurait été prise avant la tenue de l’entretien préalable et en tous les cas avant l’expiration du délai de réflexion de deux jours ouvrables prévu par l’article L 1232-6 du code du travail.

Cet article prévoit que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, qui comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués et ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Le délai ainsi fixé s’applique à l’expédition de la lettre de licenciement. La rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture. L’inobservation de ce délai constitue une irrégularité de procédure qui, lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, ouvre droit au profit du salarié à une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire en application de l’article L 1235- 2 du code du travail.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1232-6 susvisé que la rupture du contrat de travail ne peut résulter que d’un acte de l’employeur ou de la personne investie du pouvoir de licencier, par lequel celui-ci manifeste au salarié, de manière non équivoque, sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Il appartient au salarié qui se prévaut d’une telle manifestation de volonté antérieure à l’envoi de la lettre de licenciement d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, il est constant que M. [U] a été convoqué par lettre du 1er février 2023 un entretien fixé le mardi 14 février 2023 à 10 heures et que la lettre de licenciement, signé par M. [F] [C], gérant de l’entreprise, a été expédiée le vendredi 17 février 2023, soit le 3ème jour ouvrable suivant la tenue de l’entretien.

Le délai de deux jours ouvrables prévu par l’article L 1232-6 du code du travail a donc été respecté.

Le message dont se prévaut le salarié lui a été adressé le 14 février 2023 à 14h15 (pièce n° 29 de l’employeur et pièce n° 10 du salarié).

Il est donc postérieur à l’entretien préalable, qui s’était tenu le jour même à 10 heures, ce que M.[U] admet d’ailleurs lui -même dans ses écritures après avoir prétendu qu’il lui était antérieur.

Ce Sms est ainsi rédigé : « Re, Pour revenir sur ce matin. Je pense que tu as compris que nous ne voulions pas retenir la faute lourde pour t’éviter une hypothétique carence de tes droits à pôle emploie. Ma volonté étant que ce soit le moins compliqué possible pour toi. Et te remercier de tes 7 années passées avec nous. Bon courage à toi. [G] » (Pièce n°10 du salarié).

Ce message se borne à indiquer au salarié la qualification que l’employeur n’entendait pas retenir ’ la faute lourde ’ et le motif de ce choix, sans lui faire connaître la sanction précisément retenue, laquelle demeurait, au jour de l’envoi de ce message, subordonnée à l’expiration du délai de réflexion de deux jours ouvrables. Ainsi que le relève justement l’appelante, écarter une qualification n’équivaut pas à notifier la sanction qui sera prononcée.

Les termes de courtoisie ’ voire d’amitié ’ qui l’accompagnent – remerciements pour sept années de collaboration et souhaits de bon courage – traduisent tout au plus, à l’issue de l’entretien préalable au cours duquel les griefs ont été exposés au salarié, l’orientation prise par l’employeur et la volonté de celui-ci de ne pas rompre le contrat de travail pour faute lourde.

De même, la formule « pour revenir sur ce matin », ne permet pas de retenir qu’une décision de licenciement aurait été notifiée verbalement au salarié au cours de l’entretien préalable, dont il n’est produit aucun compte-rendu et dont il n’est d’ailleurs pas soutenu qu’il aurait été l’occasion d’une telle notification.

Au surplus, ce message émane de M. [G] [P], directeur d’exploitation et développement de l’entreprise et non pas de son gérant, M. [F] [C], seul signataire de la lettre de convocation à l’entretien préalable et de la lettre de licenciement. Le salarié ne verse en effet aux débats aucun élément de nature à établir qu’un tel pouvoir aurait appartenu ou aurait été délégué à l’émetteur du Sms litigieux.

Il s’ensuit que ce message, qui n’annonce aucune décision de rupture et qui a été adressé par un salarié non investi du pouvoir de licencier, ne peut s’analyser ni en un acte par lequel l’employeur aurait manifesté sa volonté irrévocable de mettre fin au contrat de travail ni en une notification de la rupture au sens de l’article L.1232-6 du code du travail, de sorte qu’il est sans incidence sur la régularité de la procédure , laquelle s’apprécie au regard de la seule lettre de licenciement expédiée par l’employeur dans le délai légal.

Aucune irrégularité de la procédure de licenciement n’étant caractérisée, M. [U] sera débouté de sa demande d’indemnité formée sur le fondement de l’article L. 1235-2 du code du travail.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté de cette demande.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [U], qui succombe, sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné la société [3] aux dépens et en ce qu’il a condamné la société [3] à verser à M. [U] une indemnité de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Enfin, La situation économique respective des parties ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’employeur, tant en première instance qu’en appel.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la société [3] de sa demande formée sur ce fondement, et la société appelante sera déboutée de sa demande formée à ce titre en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 26 juillet 2024 par le conseil de prud’hommes de Metz sauf en ce qu’il a déclaré recevables les demandes de M. [E] [U], débouté M. [E] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement et débouté la SARL [3] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés y ajoutant,

Dit que le licenciement notifié à M. [E] [U] le 17 février 2023 repose sur une faute grave ;

Dit que la SARL [3] n’a commis aucune irrégularité de procédure ;

Déboute en conséquence M. [E] [U] de l’ensemble de ses demandes dirigées contre la SARL [3] ;

Condamne Monsieur [E] [U] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile, tant en première instance qu’en appel.

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Aurélia VILLERET, greffière

Le greffier Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.