COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 21 OCTOBRE 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/04757 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P63P

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 05 SEPTEMBRE 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER – N° RG 18/00548

APPELANT :

Monsieur [W] [O]

né le 05 Juin 1983 à [Localité 1] – Algérie

de nationalité Algérienne

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Nathalie TRAGUET de la SELARL NATHALIE TRAGUET, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, substitué par Me Iris RICHAUD, avocats au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 18 Mai 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

– contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 17 juin 2013, M. [W] [O] a été engagé à temps partiel (30 heures hebdomadaires) en qualité d’employé commercial par la société [2].

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er mai 2015, il a été engagé par la société [3], avec reprise d’ancienneté au 17 juin 2013, aux mêmes fonctions mais à temps complet (151,67 heures par mois)

Le 28 septembre 2015, le salarié a été reconnu travailleur handicapé du 1er mars 2015 au 29 septembre 2020.

Le 25 janvier 2017, le salarié a été victime d’un accident du travail. Il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 30 janvier suivant, prolongé jusqu’au 6 février 2017.

Le 22 janvier 2018, le médecin du travail l’a déclaré apte avec aménagement du poste, précisant’: «’éviter le port de charge lourde de plus de 15 kg et le port de charges répétées’».

Le 1er février 2018, après étude de poste et des conditions de travail ainsi qu’échange avec l’employeur le 22 janvier 2018, le médecin du travail l’a déclaré inapte au poste, précisant qu’ «’il pourrait tenir un poste sans efforts physiques type commercial ou administratif ou encadrement »».

Par lettre du 23 février 2018, l’employeur a informé le salarié de l’impossibilité de le reclasser et l’a convoqué à un entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu’à un licenciement, fixé le 5 mars suivant, et par lettre du 8 mars 2018, il lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée le 31 mai 2018, soutenant que des rappels de salaire et de prime annuelle lui étaient dus, que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement et que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par la suite, il a ajouté une demande au titre de la nullité du licenciement en lien avec une discrimination.

A la suite de deux transmissions universelles de patrimoine successives, la société [1] vient aux droits de la société [4], elle-même venant aux droits de la société [5].

Par jugement du 5 septembre 2023, le juge départiteur a’statué comme suit’:

Reçoit M. [W] [O] en son action,

Dit que le licenciement de M. [W] [O] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence’;

Déboute M. [W] [O] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail,

Déboute également M. [W] [O] de ses demandes au titre de l’exécution du contrat de travail,

Condamne M. [W] [O] à payer à la SAS [1] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [W] [O] aux dépens de l’instance.

Par déclaration électronique enregistrée le 26 septembre 2023, M. [W] [O] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

’ Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 17 avril 2026, M. [W] [O] demande à la cour de’:

Dire et juger son appel recevable en la forme et au fond bien-fondé’;

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement’;

Dire et juger nul son licenciement’et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de reclassement’;

Dire et juger que son inaptitude est d’origine professionnelle’;

Dire et juger que le barème d’indemnisation est contraire à la convention 158 de l’OIT et l’écarter’;

Vu son statut de travailleur handicapé au jour du licenciement, condamner l’employeur au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 35 000 euros en réparation de la nullité du licenciement’; à défaut, condamner l’employeur au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 35 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse’;

Condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

– 6’301,92 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 630,19 euros brut au titre des congés payés,

– 2 456,80 euros net à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

– 245,68 euros à titre de congés payés,

– 4’201,12 euros brut à titre de rappel de salaires (février et mars 2018),

– 420,12 euros brut de congés payés,

– 525,16 euros brut à titre de prime annuelle,

– 52,51 euros brut à titre de congés payés,

– 432,25 euros brut à titre d’heures supplémentaires,

– 43,22 euros brut à titre de congés payés’;

Débouter l’employeur de toutes ses demandes comme injustes et infondées’;

Ordonner à l’employeur de lui remettre le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi rectifiés et ce sous astreinte’;

Condamner l’employeur au paiement d’une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens’;

Constater que la moyenne de ses trois derniers mois de salaires est de 2’100,64 euros’;

Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

’ Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 13 mars 2024, la société [1] venant aux droits de la société [4], elle-même venant aux droits de la société [5], demande à la cour de’:

La déclarer recevable en son action et bien fondée dans ses demandes, fins et prétentions et débouter M. [W] [O] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires’;

Confirmer le jugement’;

A titre subsidiaire, si la cour jugeait’:

que le licenciement de M. [O]’ était sans cause réelle et sérieuse, de limiter les condamnations aux sommes de 3’487,54 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de 348,75 euros brut au titre des congés payés y afférents et de 1’743,77 euros au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse, et de le débouter du surplus de ses demandes’;

que l’origine de l’inaptitude de M. [O] était professionnelle, de limiter les condamnations aux sommes de 5’231,31 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés (doublement du préavis dans la limite de 3 mois pour les travailleurs handicapés), de 523,31 euros brut au titre des congés payés afférents et de 2’456,80 euros au titre du doublement de l’indemnité légale de licenciement (4’913,60 euros ’ 2’456,80 euros déjà perçus) et de le débouter du surplus de ses demandes’;

En tout état de cause, de’:

Fixer le salaire de référence à la somme de 1’744,33 euros brut,

Juger que le licenciement de M. [O] est bien fondé sur une inaptitude non professionnelle et est dénué de toute discrimination liée à l’état de santé’;

Juger que la société [5] ayant un effectif inférieur à 11 salariés, elle n’est pas tenue d’élire ni de consulter les représentants du personnel en cas d’inaptitude’;

Juger que M. [O] n’établit pas l’existence des 35 heures supplémentaires’;

Juger que M. [O], déclaré inapte le 1er février 2018, ne peut prétendre au règlement d’un salaire pour le mois de février 2018 au titre de l’article L.1226-4 du code du travail’;

Juger que M. [O] a bien perçu son salaire du 1er au 8 mars 2018 à la suite de la reprise des salaires qu’il ne peut prétendre au versement d’un salaire pour la période du 9 au 31 mars 2018 alors qu’il est sorti des effectifs le 8 mars 2018′;

Juger que M. [O] ne peut prétendre à la prime annuelle même proratisée au titre de l’année 2018 au vu de sa date de sortie des effectifs.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 18 mai 2026.

MOTIFS

Sur le rappel de salaires au titre des heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié fait valoir qu’il a accompli 35 heures supplémentaires en décembre 2016 et janvier 2917.

Aux termes de sa troisième attestation régulière, M. [T], l’ancien supérieur hiérarchique du salarié en fonction à cette période, affirme qu’à son retour d’arrêt de travail, le salarié lui a indiqué qu’il avait accompli 35 heures supplémentaires non payées, qu’il a interrogé M. [P] à ce sujet, que celui-ci lui a répondu qu’une prime lui serait versée en compensation mais que le salarié lui a dit ne pas l’avoir perçue.

Ce seul témoignage, qui se borne à reprendre les déclarations du salarié sur l’existence d’heures supplémentaires prétendument accomplies en l’absence du témoin, ne constitue pas un élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies, étant précisé que celui-ci ne produit aucun autre élément, tel qu’un décompte des heures réclamées.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre des 35 heures supplémentaires.

Sur le rappel de prime annuelle.

Le salarié revendique le paiement d’un reliquat au titre de la prime annuelle tandis que l’employeur qui admet qu’une telle prime est prévue conventionnellement, s’y oppose au motif que pour percevoir la prime, le salarié devait être présent en décembre 2018 au sein de l’entreprise, ce qui n’était pas le cas compte tenu de la rupture de son contrat de travail.

L’article 3.6 de la convention collective applicable au moment des faits prévoit que la prime annuelle, qui pourra être versée soit en une seule fois ou en plusieurs fois au cours de l’année, n’est versée que si le salarié est titulaire d’un contrat de travail en vigueur et non suspendu depuis plus de 1 an au moment du versement.

Il est constant au vu du bulletin de salaire produit par le salarié, qu’il a perçu la prime annuelle dans son intégralité au mois de décembre 2017.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié qui n’était plus titulaire d’un contrat de travail au mois de décembre 2018.

Sur la reprise du salaire après l’inaptitude au titre des mois de février et mars 2018.

Le litige se présente dans les mêmes termes et au vu des mêmes pièces qu’en première instance.

Le premier juge a, à raison, retenu en substance que, déclaré inapte à son poste le 1er février 2018, l’employeur était tenu de reprendre le paiement des salaires à compter du 1er mars 2018’jusqu’au licenciement intervenu le 8 mars 2018 et qu’il a effectivement réglé la somme due entre le 1er et le 8 mars 2018, soit 395,20 euros, ainsi que l’indiquent le bulletin de salaire correspondant, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation destinée à [6], et en a à bon droit déduit que le salarié avait été rempli de ses droits.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude.

L’ article L.1226-10 du code du travail dispose que «’Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article L.1226-14 du même code prévoit que’: « La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle’».

Il résulte de ces dispositions légales que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Par ailleurs, lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s’impose au juge prud’homal auquel il revient alors de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l’inaptitude et sur la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

En l’espèce, ainsi que l’a relevé le premier juge, le salarié a certes été placé en arrêt de travail consécutivement à son accident du travail consistant en une chute le 25 janvier 2017 dans une benne, mais il a, à l’issue de son arrêt de travail de 12 jours, du 25 janvier 2017 au 6 février 2017, repris son poste et n’a pas signalé la moindre difficulté jusqu’à la visite médicale périodique du 22 janvier 2018, date à laquelle le médecin du travail l’a déclaré apte mais avec aménagement de son poste.

En premier lieu, le compte rendu médical du 25 janvier 2017 établi immédiatement après son accident du travail fait état d’une chute de sa hauteur dans une benne avec impact sur le coude gauche et la hanche gauche n’ayant entraîné aucune lésion osseuse, aucun oedème, aucune difficulté de flexion-extension, aucune déformation de la hanche gauche, mais seulement des douleurs et une boiterie et il ne résulte d’aucune pièce du dossier que le salarié aurait signalé entre sa reprise le 7 février 2017 et la visite médicale périodique du 22 janvier 2018 une difficulté à exécuter ses missions.

Le moyen tiré de ce que l’employeur n’aurait pas respecté les consignes de son médecin traitant contenues dans le certificat médical du 8 juin 2017 («’l’état de santé de M. [O] [W] nécessite un aménagement de poste. Il ne lui est pas possible de soulever des charges lourdes, d’effectuer des gestes répétitifs et des efforts de manutention, du fait de séquelles fonctionnelles du membre supérieur gauche. A noter qu’il est bénéficiaire du statut de travailleur handicapé), n’est pas opérant juridiquement ainsi que l’a constaté le premier juge. En effet, d’une part, il n’est pas établi que la direction a eu connaissance de ce certificat médical et d’autre part et surtout, un certificat médical d’un médecin traitant n’a pas le pouvoir d’imposer à l’employeur de prendre des mesures aux fins d’aménagement d’un poste de travail, seul l’avis du médecin du travail s’imposant à lui. Enfin, le certificat médical du médecin traitant ne fait aucun lien entre l’accident du travail survenu près de six mois plus tôt et ses préconisations.

En second lieu, le salarié reproche sans fondement juridique à l’employeur de ne pas avoir organisé une visite médicale de reprise à l’issue de son arrêt de travail consécutif à l’accident du travail, alors même qu’en application de l’article R.4624-31 du code du travail visé par le premier juge, il n’avait pas l’obligation d’organiser une telle visite, l’arrêt de travail n’étant que de douze jours.

Faute d’établir un lien entre l’accident du travail du 25 janvier 2017 et l’inaptitude constatée le 1er février 2018, l’inaptitude ne présente pas une origine professionnelle.

Le jugement, qui a analysé ce point dans ses motifs mais qui n’a pas statué sur celui-ci dans le cadre de son dispositif, faute de demande précise, sera complété.

Sur la nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de santé.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison notamment de son état de santé.

Les articles L. 1132-4 et L. 1134-1 prévoient respectivement que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié soutient qu’il bénéficiait du statut de travailleur handicapé, que son médecin traitant avait préconisé un aménagement de poste du fait de l’impossibilité de soulever des charges lourdes et d’effectuer des gestes répétitifs et des efforts de manutention, qui n’a pas été pris en compte par l’employeur, que le médecin du travail a émis des restrictions similaires le 22 janvier 2018, que l’employeur a aménagé son poste quelques jours, le laissant ensuite travailler sans aménagement, que les préconisations médicales n’ont par conséquent pas été respectées par l’employeur et que quinze jours après la visite périodique, il a été déclaré inapte à son poste, que l’employeur a agi de manière précipitée pour le licencier et que cette situation établit une discrimination liée à son état de santé.

Il verse aux débats la décision de la MDPH du 28 septembre 2015 relative à la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé à compter du 1er mars 2015, le compte rendu médical du 25 janvier 2017 à la suite de son accident du travail ainsi que le certificat médical du 8 juin 2017 de son médecin traitant analysés ci-dessus, un courriel de l’inspection du travail du 28 février 2019, en réponse à son courriel du 25 février 2019, aux termes duquel l’inspecteur du travail indique avoir effectué des contrôles les 27 juin 2017 et 31 janvier 2018, avoir fait des observations les 29 juin 2017 et 1er février 2018 relatives à la régularisation du suivi médical en santé au travail des salariés au moyen de courriers de rappels systématiques, ses avis d’aptitude avec restriction (du 22 janvier 2018) et d’inaptitude (du 1er février 2018), ainsi que les attestations régulières de MM. [T], son ancien supérieur hiérarchique, et [S], ancien directeur adjoint.

Toutefois, au vu des justificatifs produits par l’employeur, il est constant que ces deux témoins sont opposés à l’employeur dans le cadre de procédures prud’homales et que, par conséquent, ces témoignages ne présentent pas toutes les garanties d’objectivité requises.

Il résulte des motifs qui précèdent qu’il n’est pas justifié que l’employeur ait été informé de la reconnaissance de travail handicapé avant la présente procédure et que le certificat médical du médecin traitant, dont il n’est pas établi qu’il aurait été transmis à l’employeur, ne s’imposait en tout état de cause pas à ce dernier seulement tenu de respecter les préconisations posées par le médecin du travail.

Les rappels de l’inspection du travail ne concernaient que l’obligation générale de suivi médical au sein de l’entreprise.

Le licenciement est intervenu après la déclaration d’inaptitude du médecin du travail, dans un délai qui n’apparaît pas précipité, contrairement à ce qui est soutenu de façon erronée, les dispositions légales faisant obligation à l’employeur de reprendre le paiement des salaires après un délai d’un mois après l’avis d’inaptitude, et le licenciement ayant été enclenché 22 jours plus tard.

Il s’ensuit que le salarié ne produit aucun élément de fait susceptible de laisser présumer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit qu’il n’y avait pas de discrimination et en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de la nullité du licenciement.

Sur l’obligation de reclassement.

En vertu de l’article L.1226-10 du code du travail précité, l’employeur a l’obligation, en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, de rechercher de manière loyale et sérieuse à reclasser le salarié.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude précise que le salarié pourrait tenir un poste sans efforts physiques de type commercial ou administratif ou d’encadrement.

Le salarié fait valoir qu’alors qu’il exerçait des fonctions impliquant une grande polyvalence et avait acquis une expérience certaine depuis juin 2013, qu’il est qualifié dans un domaine étranger à la grande distribution (cinq années d’études après le baccalauréat) et qu’aucun diplôme n’est requis pour exercer des fonctions administratives ou d’encadrement, l’employeur ne justifie pas avoir consulté des entreprises franchisées contrairement à ses affirmations puisqu’il ne produit aucun accusé de réception de ses demandes. Il relève ensuite qu’une réponse invitant l’employeur à se rapprocher d’un autre service lui a été transmise le 15 février 2018 mais que celui-ci n’a pas consulté ce service avant d’enclencher le licenciement, qu’une autre réponse d’un franchisé est parvenue le 20 février 2018, soit après qu’il a informé le salarié de l’impossibilité de le reclasser. Il ajoute que l’employeur n’établit pas avoir consulté les délégués du personnel.

Il en déduit que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement.

L’employeur rétorque pour l’essentiel qu’il n’existe pas de fonctions commerciales autres que celles que le salarié exerçait et pour lesquelles il a été déclaré inapte, que les autres postes consistent en des fonctions administratives et d’encadrement pour lesquelles il n’était pas qualifié, qu’il n’a jamais exercé des fonctions de responsable de rayon de façon habituelle et le fait qu’il ait pu exercer de temps à autre des tâches relevant de cette fonction ne suffisait pas, qu’en tout état de cause, aucun poste de responsable de rayon n’était disponible au jour du licenciement, qu’il n’était pas envisageable de lui confier un poste de directeur de magasin ou de directeur adjoint alors qu’il avait exercé en qualité d’employé commercial libre-service sans expérience de l’encadrement, que les autres postes nécessitaient des diplômes dont il n’est pas titulaire (tel que le CAP boucher par exemple), que les fonctions administratives et supports sont limitées et nécessitent une formation initiale pointue dont il ne justifiait pas malgré ses diplômes en agronomie et phytopathologie, qu’il a interrogé les 187 sociétés partenaires en vain, qu’il n’était pas possible de le cantonner à certaines tâches dans la mesure où, dans les magasins, chaque salarié doit être polyvalent et les missions qui leur sont confiées incluent le port de charges lourdes ainsi que des gestes répétés.

Il indique qu’il n’avait pas l’obligation de consulter les délégués du personnel au vu du nombre de salariés habituellement employés inférieur à 11.

Il est constant, ainsi que l’a mentionné le premier juge, que l’employeur n’avait pas à consulter les délégués du personnel compte tenu de l’effectif inférieur à 11 salariés.

Si l’employeur verse aux débats les demandes motivées adressées aux autres sociétés franchisées ainsi que leurs réponses négatives, une réponse partiellement négative en ce qu’elle lui précise qu’il peut se rapprocher d'[D] [Y] pour les fonctions administratives et supports (étant précisé que l’employeur ne justifie pas avoir contacté ce collaborateur) et des réponses positives dont il résulte que des postes de directeur de magasin, d’adjoint, de manager régional ou [7], de moniteur FLEG, de boucher, étaient vacants sur le territoire national (pièce n°15), il n’établit pas en quoi le poste occupé par le salarié ne pouvait pas être aménagé, alors qu’il admet l’avoir aménagé pendant quelques temps avant l’avis d’inaptitude. L’argument lié à la nécessaire polyvalence ne suffit pas dans la mesure où l’employeur ne justifie pas avoir tenté d’aménager le poste au sein de la structure, certaines des tâches citées par l’employeur apparaissant compatibles avec les restrictions posées, telles que l’étiquetage. Il n’établit pas non plus que le salarié ne pouvait pas être positionné sur un poste de chef de rayon alors qu’il résulte des conclusions concordantes des parties qu’il avait été amené à tenir ce poste de façon ponctuelle par le passé.

Au surplus, il est constant que l’employeur ne prouve pas avoir contacté le dénommé [D] [Y] responsable des fonctions administratives et supports au niveau de la holding alors qu’il y avait été invité par l’une de ses interlocutrices.

L’employeur ne prouve pas que qu’il a mené des recherches loyales et sérieuses aux fins de reclassement.

Le licenciement est par conséquent sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, justifié.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

S’agissant du préjudice résultant de la perte d’emploi, le salarié demande à la cour d’écarter l’application du barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail en invoquant d’une part, l’article 10 de la convention de l’OIT et d’autre part, l’article 24 de la Charte sociale européenne.

Cependant, contrairement à ce qui est soutenu, les dispositions des’articles L.1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158’de l’Organisation internationale du travail. Il en résulte que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail’sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée et le moyen est rejeté.

Ensuite, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Par conséquent, l’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, permettant d’allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte et ce moyen est rejeté.

L’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant 4 années d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, doit être comprise entre 1 et 5 mois de salaire brut.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de l’âge du salarié (né le 5/06/1983), de son ancienneté à la date du licenciement (4 ans et 9 mois), du nombre de salariés habituellement employés (moins de 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (1’743,77 euros représentant la moyenne sur douze mois, plus favorable que la moyenne sur trois mois), des justificatifs relatifs à sa situation actuelle (recruté à compter du 1er février 2022 en qualité d’adjoint technique territorial exerçant les fonctions de chauffeur ’ agent polyvalent, père de trois enfants), il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

– 8 500 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 3’487,54 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

– 348,75 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur délivrera au salarié l’attestation destinée à [6], rectifiée conformément aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte dont le montant n’est d’ailleurs pas précisé par le salarié.

Il sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 2’500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Infirme le jugement de départage du 5 septembre 2023 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a dit que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné M. [O] à payer une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance’;

Statuant à nouveau de ces seuls chefs infirmés,

Dit que l’inaptitude est d’origine non-professionnelle’;

Dit que la société'[1] venant aux droits de la société [4], elle-même venant aux droits de la société [5], engage sa responsabilité envers M. [W] [O] pour manquement à l’obligation de reclassement’;

Condamne la société'[1] venant aux droits de la société [4], elle-même venant aux droits de la société [5], à payer à M. [W] [O] les sommes suivantes’:

– 8’500 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 3’487,54 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 348,75 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents’;

Déboute la société [1] venant aux droits de la société [4], elle-même venant aux droits de la société [5], de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile’;

Condamne la société [1] venant aux droits de la société [4], elle-même venant aux droits de la société [5], aux dépens de première instance’;

Confirme le surplus du jugement’;

Y ajoutant,

Condamne la société [1] venant aux droits de la société [4], elle-même venant aux droits de la société [5], à délivrer à M. [O] une attestation destinée à [6] rectifiée conformément aux dispositions du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte ;

Condamne la société [1] venant aux droits de la société [4], elle-même venant aux droits de la société [5], à payer à M. [W] [O] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] venant aux droits de la société [4], elle-même venant aux droits de la société [5], aux entiers dépens de l’instance d’appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT