COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 28 OCTOBRE 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/04225 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QLEM

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 12 JUILLET 2024 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE SETE

N° RG F22/00140

APPELANT :

Monsieur [D] [Z]

né le 18 Septembre 1991 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

Représenté par Me Yannick MAMODABASSE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. [1], immatriculée au RCS de [Localité 2] sous le n° [N° SIREN/SIRET 1] et ayant son siège :

[Adresse 2]

Représentée par Me Hélène AULIARD, avocat au barreau de LYON

Ordonnance de clôture du 01 Juillet 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Septembre 2026,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Mme Amandine PELATAN, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL

ARRET :

– contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

[D] [Z] a été engagé le 5 novembre 2014 par la SAS [1]. Il exerçait les fonctions de conducteur poids lourds avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 918€, augmenté de diverses sommes à titre de primes, d’indemnités ou de remboursements de frais.

Le 10 février 2021, l’employeur lui a adressé le courrier suivant : «… comme le stipule votre manuel conducteur à la page 16, nous exigeons que votre carte conducteur soit vidé au minimum une fois par semaine et le premier jour du mois suivant. A ce jour et malgré les nombreuses relances (orales) qui vous ont été faites, vous ne respectez pas cette procédure …

Dans le cas où nous ne voyons pas d’amélioration, nous serons contraints d’appliquer une sanction pour non-respect des procédures ».

Par décision du 5 mars 2021, [D] [Z] a été reconnu en qualité de travailleur handicapé.

Le 26 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une sanction.

Le 19 avril 2021, l’employeur lui a notifié un rappel de consignes ainsi rédigé : « vous ne respectez pas les consignes de sécurité qui vous sont données, à savoir :

– laver et entretenir le matériel qui vous est confié

– faire des « D.I. » (demande d’intervention) pour notifier les réparations ou interventions nécessaires à effectuer sur le matériel qui vous est attribué…

Ce type de manquement à vos obligations professionnelles et contractuelles nuit à l’image de marque de l’entreprise et sa politique sécurité et qualité que nous souhaitons véhiculer.

… nous attendons une réaction vive de votre part pour éviter leurs renouvellements.

Ce courrier tient lieu de rappel avant sanction ».

Par lettres datées du 8 juillet 2021, l’employeur a reproché au salarié une consommation élevée de gasoil en comparaison avec « l’objectif fixé en ce début d’année 2021…

Aussi, nous vous demandons dès réception de ce courrier de veiller plus sérieusement à votre consommation de gasoil, afin que celle-ci s’améliore. Sachant que vous n’êtes pas sans savoir que ce critère fait partie de la notation de fin d’année ».

Le 26 janvier 2022, la SAS [1] a notifié au salarié un courrier pour dénoncer l’ « état intolérable du véhicule immatriculé BR365XF ». Il soulignait qu’il était « de [sa] responsabilité de [s’]assurer que ce dernier soit bien entretenu. » et mentionnait que « pour ce faire l’atelier tient à votre disposition les produits nécessaires (acide…).

De plus, vous devez impérativement laver la boule après chaque chargement et déchargement (manuel conducteur page 96) et nettoyer la goulotte et le support goulotte.

Nous comptions sur une vive réaction de votre part car si cela venait à se reproduire nous devrions prendre des sanctions à votre égard ».

Le 19 mai 2022, il a été notifié à [D] [Z] une mise à pied portant sur la journée du 20 juin 2022 en raison d’un dysfonctionnement de la manette de vidange résultant d’un manque d’entretien.

Le 23 août 2022,il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 5 septembre suivant, ensuite reporté au 14 septembre, et mis à pied simultanément à titre conservatoire.

[D] [Z] a été licencié par lettre du 19 septembre 2022 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave :

« Le 22 août 2022, vous repreniez votre poste de travail. Le matin vous avez débuté votre journée à 8h27. En milieu de matinée, vous signalé à votre exploitant que votre climatisation ne fonctionne pas. De ce fait, vous décidez de rentrer au dépôt et, terminez votre journée à 12h14 sans en avertir votre responsable. Dans l’après-midi, notre directeur adjoint essaie de vous joindre par téléphone, sans succès. Ce n’est uniquement à 17h02 qu’il arrive à vous joindre par téléphone et, vous signifie oralement à cet instant précis votre mise à pied à titre conservatoire. 

Ces faits constituent un manquement grave aux obligations contractuelles de votre contrat de travail, ce qui caractérise un refus de travail… ».

Le 13 décembre 2022, sollicitant l’annulation des sanctions disciplinaires qui lui avaient été notifiées ainsi que diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Sète qui, par jugement de départage en date du 12 juillet 2024, a annulé la mise à pied disciplinaire notifiée le 19 mai 2022 portant sur la journée du 20 juin 2022, condamné la SAS [1] à lui verser la somme de 65,33€ brut à titre de rappel de salaire correspondant à la journée de mise à pied disciplinaire indûment retenue et l’a débouté de ses autres demandes.

Le 7 août 2024, [D] [Z] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 3 mars 2025, il demande d’infirmer partiellement le jugement, d’annuler les rappels des 10 février 2021, 8 juillet 2021, 15 octobre 2021, l’avertissement du 19 avril 2021 et le courrier du 26 janvier 2022 et de lui allouer :

– la somme de 500€ net à titre de dommages et intérêts pour chaque sanction injustifiée, y compris la mise à pied du 20 juin 2022 ;

– la somme de 10 000€ net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

– la somme de 10 000€ net à titre de dommage et intérêt pour violation de l’obligation de sécurité ;

– la somme de 1 780,63€ brut à titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire ;

– la somme de 178,06€ brut à titre de congés payés sur rappel de salaire;

– la somme de 5 998,98 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– la somme de 599,90 € brut à titre de congés payés sur préavis ;

– la somme de 3 874,35€ à titre d’indemnité légale de licenciement ;

– la somme de 20 000€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

– la somme de 1 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ;

– la somme de 2 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Il demande également d’ordonner sous astreinte la remise d’un bulletin de paie et de documents de fin de contrat rectifiés et conformes ainsi que de régulariser sa situation après des organismes sociaux compétents dont l’URSSAF.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’ANNULATION DES SANCTIONS DISCIPLINAIRES :

Sur la nature de sanction des courriers des 10 février, 19 avril, 8 juillet, 15 octobre 2021 et 26 janvier 2022 :

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La qualification de sanction requiert la réunion de deux conditions cumulatives : d’une part, l’existence d’un agissement considéré par l’employeur comme fautif, d’autre part, la caractérisation d’une volonté de l’employeur de sanctionner cet agissement, d’imputer des fautes au salarié et de formuler des mises en garde ou injonctions.

Ainsi, une mise en garde ou un rappel à l’ordre qui s’accompagne de reproches et d’une menace de sanction à défaut de réaction du salarié ou qui fait référence à une précédente sanction, constitue une sanction disciplinaire.

En l’espèce, plusieurs courriers ont été adressés par l’employeur au salarié les 10 février, 19 avril, 8 juillet, 15 octobre 2021 et 26 janvier 2022.

Dans ses courriers des 8 juillet et 15 octobre 2021, l’employeur se borne à mettre en garde le salarié sur sa consommation du carburant sans volonté de sanction, de sorte qu’ils ne constituent pas une sanction disciplinaire.

[D] [Z] sera donc débouté de ses demandes concernant ces courriers.

En revanche, dans ses autres lettres, l’employeur formule des reproches circonstanciés et invite le salarié, de manière impérative, comminatoire et sans délai, à un changement d’attitude sous peine de sanction.

Elles constituent donc des sanctions disciplinaires dont il convient d’analyser le bien-fondé.

Sur le courrier du 10 février 2021 :

Le manuel conducteur dont dispose le salarié depuis le 6 novembre 2014 selon la fiche de circuit d’intégration signé par lui, prévoit que les conducteurs doivent extraire les informations de la carte « au minimum une fois par semaine et impérativement le premier jour du mois, et ce uniquement votre journée clôturée », sans dépasser les 28 jours, conformément à l’arrêté du 6 juillet 2015 relatif aux modalités de téléchargement des données de conduite en matière de transport par route.

Faute pour le salarié d’avoir respecté cette instruction dont l’aménagement résulte du pouvoir de direction de l’employeur, la sanction était justifiée et proportionnée.

[D] [Z] sera débouté de ses demandes à ce titre.

Sur le rappel des consignes du 19 avril 2021 :

Aucune pièce n’est versée pour établir la réalité des manquements invoqués, lesquels sont contestés par le salarié.

L’avertissement du 19 avril 2021 sera dès lors annulé.

Au vu des éléments portés à son appréciation, la cour réparera le préjudice subi résultant du prononcé d’une sanction injustifiée par l’octroi d’une somme de 200€ à titre de dommages et intérêts.

Sur le courrier du 26 janvier 2022 :

Il ressort des pièces produites que, d’une part, le salarié n’a plus utilisé le véhicule en cause depuis le 23 décembre 2021 et que, d’autre part, trois autres conducteurs avaient utilisé le camion entre le 7 et le 25 janvier 2022, date de découverte des dégradations.

Dès lors qu’aucun signalement n’avait été effectué au cours du mois de janvier 2022, lorsque d’autres salariés ont pris possession du camion pendant deux semaines, il n’est pas établi que que [D] [Z] serait à l’origine des dégradations.

L’avertissement n’étant pas justifié, il convient de l’annuler.

Au vu des éléments portés à son appréciation, la cour réparera le préjudice subi résultant du prononcé d’une sanction injustifiée par l’octroi d’une somme de 200€ à titre de dommages et intérêts.

Sur la mise à pied disciplinaire du 20 juin 2022 :

L’employeur produit un lettre de convocation du 6 mai 2022 pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 mai suivant, laquelle est revenue avec la mention « pli avisé et non réclamé ».

La notification de la mise à pied en date du 19 mai 2022 fait état d’un entretien s’étant déroulé le 17 mai 2022 en présence du salarié, ce qu’il conteste.

Compte tenu de cette incohérence et faute de justifier d’une erreur matérielle, il convient de retenir que [D] [Z] n’a pas été valablement convoqué à l’entretien préalable à la sanction.

Le jugement qui a annulé la mise à pied à titre conservatoire et lui a octroyé le rappel de salaire afférent sera confirmé.

En revanche, le préjudice subi résultant du prononcé d’une sanction disciplinaire injustifiée sera réparé par l’octroi de la somme de 250€.

SUR L’EXÉCUTION DÉLOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL:

1 – Il n’est pas établi que le salarié aurait été informé, avant le 2 juillet 2021, des dates de congés prévues à compter du 5 juillet suivant.

Si le supérieur hiérarchique a signé l’accord correspondant le 22 avril 2021, aucune pièce ne justifie de sa notification au salarié.

Toutefois, il est établi que le salarié a pu bénéficier de ses congés payés, quand bien même les dates retenues ne lui convenaient pas.

L’employeur lui a, de plus, proposé de prolonger sa période de congés afin de lui permettre de maintenir ses réservations de vacances.

Dans ces conditions, il n’est justifié d’aucun préjudice à indemniser résultant du manquement de l’employeur à ses obligations.

2 – Aux termes de l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

[D] [Z] ne peut dès lors se prévaloir de sanctions disciplinaires prononcées plus de deux ans avant la saisine du conseil de prud’hommes, qu’il a omis de contester dans le délai de la prescription.

S’agissant des faits non prescrits, le salarié ne fonde sa demande que sur les sanctions disciplinaires qu’il estime injustifiées, analysées ci-dessus, expliquant que l’employeur a abusé de son pouvoir disciplinaire pour faire pression sur lui.

Toutefois, à défaut pour [D] [Z] de justifier de l’existence d’un préjudice distinct de celui déjà réparé par les dispositions qui précèdent, il y a lieu de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

SUR LA VIOLATION DE L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ :

1 – Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ce qui comprend notamment des actions de prévention des risques professionnels et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il appartient à l’employeur d’établir qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

2 – En l’espèce, par des motifs pertinents que la cour adopte, le conseil de prud’hommes a exactement retenu que l’employeur avait respecté les préconisations du médecin du travail.

3 – Il a été constaté que le salarié avait disposé de ses congés annuels, de sorte que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité. .

4 – Il ressort des pièces versées aux débats que [D] [Z] a été amené à conduire, du 1er au 3 juillet puis durant la matinée du 22 août 2022, un poids lourd dont la cabine ne disposait pas de la climatisation, alors que la température extérieure atteignait 28 °C à 11 heures.

Aucune disposition n’impose l’installation de climatisation dans les cabines des camions.

Il n’est, par ailleurs, pas contesté que le véhicule conduit par le salarié disposait d’une ventilation de toit et de fenêtres fonctionnelles.

S’agissant de la mise à disposition d’eau, l’employeur affirme, sans en justifier, que des bouteilles étaient disponibles au dépôt.

Il est toutefois établi que, lorsqu’il a été informé de l’absence d’eau le 22 août 2022, il a invité le salarié à s’en procurer, en lui assurant le remboursement de son achat, ce que [D] [Z] a fait.

Néanmoins, la mention manuscrite « envoyé avec la paie [illisible] juin 2022 », figurant sur la fiche relative aux consignes de sécurité à respecter en cas de fortes chaleurs, ne permet pas d’établir que ce document avait été porté à la connaissance du salarié.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels produit par l’employeur constitue la version révisée postérieurement aux faits litigieux, de sorte qu’il n’est pas justifié de l’évaluation des risques et des mesures de prévention en vigueur à cette date.

Ainsi, si l’employeur démontre avoir réagi à l’alerte du salarié en lui permettant de se procurer de l’eau, il n’établit ni que de l’eau était effectivement mise à sa disposition avant cette alerte, ni que les consignes de prévention des risques liés aux fortes chaleurs lui avaient été communiquées, ni que ces risques avaient été évalués à la date des faits.

Il s’ensuit que l’employeur ne justifie pas avoir pris l’ensemble des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Au regard des circonstances de l’espèce et du préjudice subi, il convient de lui allouer la somme de 1 000€ à titre de dommages et intérêts.

SUR LE LICENCIEMENT :

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

C’est à l’employeur et à lui seul d’apporter la preuve de la faute grave invoquée par lui pour justifier le licenciement.

En l’espèce, la réalité des faits reprochés n’est pas discutée, le salarié invoquant avoir exercé son droit de retrait.

Il résulte de l’article L. 4131-1 du code du travail que le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice légitime par le salarié du droit de retrait de son poste de travail dans une situation de danger est nul.

Dans le cas présent, il résulte des pièces du dossier :

– que le 22 août 2022, à 10h55, le salarié a informé l’exploitant qu’à « à peine 11 h, j’ai plus de 30 degrés dans la cabine, sans eau », ajoutant qu’il souhaitait terminer le chantier et qu’il « enverrait une lettre du droit de retrait » ;

– qu’avant et après ce message, l’employeur lui a proposé de se procurer de l’eau fraîche, dont le coût lui serait intégralement remboursé;

-que le salarié a effectivement acheté de l’eau.

Il a été constaté que le véhicule disposait de fenêtres fonctionnelles et d’une ventilation de toit.

Les photographies produites, représentant un tableau de bord dont il n’est pas établi qu’il correspond au véhicule conduit par le salarié, ne permettent pas de confirmer la température de 45 °C alléguée dans la cabine.

Dans ces conditions, [C] [Z] ne justifie pas d’avoir eu un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Celui-ci ne peut donc se prévaloir de la protection attachée à l’exercice légitime du droit de retrait.

Il n’est, en outre, pas contesté qu’après avoir cessé son activité, le salarié ne s’est pas tenu à la disposition de son employeur jusqu’à la fin de sa journée de travail et n’a pas répondu aux sollicitations de ce dernier.

Ce comportement caractérise une faute grave justifiant la mise à pied conservatoire et privative des indemnités de rupture.

Le jugement sera dès lors confirmé.

* * *

Vu les sommes allouées, il n’y a lieu d’ordonner la remise d’un bulletin de paie rectificatif et des documents de fin de contrat conforme et la régularisation auprès des organismes sociaux.

Enfin, l’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirmant le jugement et statuant à nouveau :

Annule les sanctions disciplinaires notifiées les 19 avril 2021 et 29 janvier 2022 ;

Condamne la SAS [1] à verser à [D] [Z] :

– la somme de 200€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice résultant du prononcé d’une sanction disciplinaire injustifiée à la date du 19 avril 2021 ;

– la somme de 200€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice résultant du prononcé d’une sanction disciplinaire injustifiée à la date du 29 janvier 2022 ;

– la somme de 250€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice résultant du prononcé d’une sanction disciplinaire injustifiée à la date du 20 juin 2022 ;

– la somme de 1 000€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la SAS [1] aux dépens.

La Greffière Le Président